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劳务派遣细则范文1
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）最早对劳务派遣作出了专门的规定，标志着我国劳务派遣法律制度的正式确立，对促进我国劳务派遣市场的健康发展，维护被派遣劳动者的合法权益都起到了重要的作用。但是，对于劳务派遣的雇主责任，该法没有作出清晰的规定。
一、劳务派遣及雇主责任概述
所谓劳务派遣是指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，再与用工单位订立劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位，劳动者的劳动过程由用工单位管理，其工资、福利、社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣机构，再由派遣机构支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务，用工单位向派遣机构就其提供的服务支付劳务费的一种用工形式。为规范劳务派遣这种用工方式，特别是为了保护被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》首次对劳务派遣作出了专门性的规定，内容涉及劳务派遣单位的设立条件、法定义务，用工单位的法定义务，以及被派遣劳动者的权利和义务等方面。同时，为了加大对被派遣劳动者的保护力度，防止出现被派遣劳动者合法权益受到损害后，劳务派遣单位和接受劳务派遣的用工单位互相推诿拒不承担赔偿责任的情形，《劳动合同法》第九十二条规定由派遣单位与用工单位共同承担连带责任。这一责任的规定引起了我们对劳动法的雇主责任的探析。
雇主责任本是民法之侵权法上的一个概念，是指雇员在执行雇佣事务过程中致人损害的情况下，应由雇主承担相应的赔偿责任 ，亦称为雇佣人责任或使用者责任。而在劳动法学界，可以将“用人单位”称为“雇主”，进言之，用人单位应承担的义务或责任，也可视为雇主应承担的义务或责任。劳动法学者借用“雇主责任”这一概念来表示雇主对雇员基于劳动关系所应承担的劳动法上的责任。 我们下面所分析的雇主责任就是指劳动法意义上的雇主责任而非民法意义上的替代责任，也即由劳动法律直接规定的雇主对劳动者的义务和责任。
二、我国劳务派遣雇主责任制度及其存在问题
《劳动合同法》第58条规定了派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。由此可知，派遣单位与被派遣劳动者形成劳动关系，承担对被派遣劳动者的雇主责任。除法定由用工单位履行的雇主义务外，派遣单位对被派遣劳动者的法定雇主义务有为劳动者办理社会保险登记和缴费、管理档案等义务，还有告知、劳动报酬支付、不得收费等义务。虽然在派遣工与用工单位之间并无任何合同，但派遣工在用工单位的监督和指挥下从事生产劳动。因此，用工单位与派遣工也应当构成特殊的劳动关系。
然而，《劳动合同法》对劳务派遣中的三方关系没有做出明确的界定，这就使得雇主责任的认定处于尴尬的境地。一方面，《劳动合同法》第58条确认派遣单位的雇主地位，另一方面，《劳动合同法》第62条规定了用工单位对派遣工的法定义务，《劳动合同法》第92条又规定了被派遣劳动者权益受到损害时，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任，即派遣单位和用工单位皆需承担一定的雇主责任。那么，用工单位履行《劳动合同法》第62条的雇主义务和承担《劳动合同法》第92条的雇主责任时，是作为受到与派遣机构签订的派遣协议约束的合同当事人（民事关系），还是作为与派遣机构共同承担雇主责任的雇主（劳动关系），这些并不能从该法中得出明确结论。由于对用工单位法律地位界定不清，有关用工单位的惩戒权、解雇权，以及派遣工的安全卫生保障权、雇佣安定权等，都存在无法认定权利主体和义务主体的困难局面。实践中，容易让用工单位通过劳务派遣规避雇佣风险、逃避雇主责任，而另一方面派遣单位有时又无法承担其应承担的雇主责任。
另外，《劳动合同法》第92条规定的派遣单位与用工单位对被派遣劳动者承担连带责任。这一原则无疑使得劳动者的权利得到了最大化的保护，但不区分雇主责任的类型，采用一刀切的办法承担连带责任，还是存在诸多问题的。首先，由派遣单位与用工单位对被派遣劳动者承担连带责任无疑混淆了劳动基准法对各自对劳动者所应当承担的义务的分工 。其次，由于派遣单位或用工单位对另一方违反劳动法职责都是难以控制的。因此，不加区分的使用连带责任会显失公平。另外，连带责任的规定很容易使有过错的一方将责任转嫁给无过错的一方。
三、完善劳务派遣雇主责任制度的建议
我国劳动合同立法在雇主责任承担的方式上选择的是连带责任，有其基于政策角度的考量以及利益权衡的考虑，这样就降低了处于弱势地位的派遣工维权的难度，用工单位与派遣单位就不会相互推诿责任，使得劳动者的权利得到了最大化的保护。一旦发生争议，派遣工可以选择就任一雇主提起申诉，也可以要求两者共同承担雇主责任。但我们认为这种观点值得商榷，因为从雇佣关系的特点来看，无论是派遣单位还是用工单位都不单独具备雇用的特点，同时鉴于连带责任是一种加重责任，虽然此种责任的承担方式对劳动者一方有利，但对过错较小甚至无过错的派遣单位或用工单位一方而言却无疑是一种加重负担。
综上所诉，我们认为，雇主责任应以非连带责任为原则，以连带责任为例外，并对连带责任进行细化。适用非连带责任的，由用工单位与派遣单位通过要派协议约定，主责任人应首先承担责任，当主责任人不能承担时，才由次责任人来承担。法律对一些主要事项应作出细化规定：一般情况下，派遣单位负责劳动者的雇佣、岗前培训、工资支付、社会保险、人事档案等非生产经营性管理，因而在这些方面对劳动者造成损害的，应承担主要责任，用工单位承担次要责任。对于在劳动者岗位安排、任务分配、劳动安全卫生等与生产性管理相关的环节造成劳动者损害的，用工单位应当承担主要责任，派遣单位承担次要责任。以工资和社会保险费为例，当要派企业已履行负担义务，而派遣机构未履行支付和缴纳义务时，派遣机构应为第一责任人，要派企业为第二责任人；当派遣机构由于要派企业未履行负担义务而未能履行支付和缴纳义务时，要派企业应为第一责任人，派遣机构为第二责任人 。而适用连带责任的情况也应明确规定，主要有三种：第一，当法律没有对一些事项作出规定，要派协议也没有约定时，应适用连带责任。因为派遣工没有义务来分辨主次责任人，当然也可能分辨不出，而各雇主最终皆有保障派遣工劳动权益实现的责任，故应允许派遣工向任一雇主主张其权利，无论其承担主要或次要责任，皆需先行履行；第二，当派遣工有明确证据证明用工单位与派遣单位在某些具体事项上共同管理指挥派遣工，则二者在此具体事项上需承担连带责任；第三，当用工单位与派遣单位合谋侵害派遣工权益，作为共同侵权的责任人，自然也应承担连带责任。
参考文献：
[1]王利明：《中国民法典学者建议稿及立法理由。侵权行为篇》，法律出版社2005年版。
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[4]王全兴、成曼丽：“劳动派遣中的雇主责任划分”，载《中国劳动》2006年第4期。
劳务派遣细则范文2
（一）加强领导（4月10日-15日）。成立规范劳务派遣工作领导小组，结合我县实际情况制定工作方案，明确责任分工、落实措施和完成时限。
（二）开展宣传（4月15日-6月30日）。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传新修订的劳动合同法的意义和内容，重点宣传劳务派遣行政许可、劳务派遣用工岗位适用范围、被派遣劳动者同工同酬权利、违法行为的法律责任等内容，努力在全社会形成依法规范劳务派遣管理的良好舆论氛围。
（三）搞好培训（3月15日-6月30日）。
1．要组织相关人员参加上级部门举办的专题培训班，并以以会代训的方式，开展本系统工作人员和派遣公司负责人的学习培训，组织系统干部职工认真学习新修订的劳动合同法，深刻领会、准确把握法律条款的精神实质，提高依法行政的能力水平。
2．要积极发挥各地协调劳动关系三方四部门的作用，采取主动送法上门等方式，认真抓好劳务派遣单位、各类用工单位和劳动者的学习培训，增强劳务派遣单位依法经营、用工单位依法使用被派遣劳动者的自觉性，提高劳动者依法维权的意识。
二、全面摸底调查阶段（4月1日-5月10日）
为使新修订的劳动合同法能够如期全面贯彻实施，专项行动小组要积极争取工商行政管理部门的支持，对现有劳务派遣单位、劳务派遣用工单位（包括行政、事业单位）及被派遣劳动者的情况集中进行全面摸底调查，准确掌握劳务派遣单位和用工单位的基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况（摸底调查内容见附表），做到不漏一户劳务派遣单位，不少一家劳务派遣用工单位，建立健全管理台账。5月5日前向市专项行动小组写出专题报告，填写上报摸底调查情况报表。
三、清理准备阶段
（一）清理相关法规政策（5月11日—5月31日）。要对照新修订的劳动合同法和上级的有关规定，对我县已经制定出台的涉及劳务派遣的规范性文件进行全面清理，对与法律相抵触的，要及时按照法定程序修订或废止。
（二）做好清理整顿劳务派遣单位的相关准备（5月11日—6月30日）。要根据摸底调查掌握的准确情况，对照新修订的劳动合同法规定的条件和上级的有关规定，研究制定清理整顿劳务派遣单位的具体措施和实施细则，逐个单位分析形成处理意见，为7月1日开始依法取缔不具备法定资质的劳务派遣机构，依法整顿用人单位自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为等，做好相关准备工作。
四、规范指导阶段（6月1日-6月20日）
要加强对劳务派遣和用工行为的规范指导。
（一）依法纠正和查处劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金以及未与用工单位签订劳务派遣协议等违法行为。
（二）对劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法规定的，要督促指导劳务派遣单位和用工单位及时进行调整。
（三）对7月1日前新开展劳务派遣业务的，要按照新修订的劳动合同法和人社部即将下发的有关规定，积极做好引导工作。
劳务派遣细则范文3
【关键词】：劳务派遣；用工；现状；管理；措施
中图分类号：TU74 文献标识码：A 文章编号：
近年来，劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是我们面临的重要课题。
一、劳务派遣概念及特征
1.1劳务派遣概念
劳务派遣是指有资格的劳务用人单位（派遣单位）与用工单位（接受单位）签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到该单位接受单位的工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资，福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。实行劳务派遣后，劳务用人单位与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，劳务用人单位与劳务人员签订《劳动合同》， 实际用工单位与劳务人员签订《上岗协议》， 劳动合同关系存在于劳务用人单位与劳务人员之间，但劳动力给付的事实则发生于劳务人员与实际用工单位之间。
1.2劳务派遣特征
劳务派遣特点就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人与用人相分离的用工模式，主要体现在以下三个方面：1、不求所有，但求所用是劳务派遣制的一个显著特征。实行劳务派遣制，使用工单位在劳务人员使用上，“不求所有但求所用”这种新的用人理念得以实现。实际用工单位只需与劳务派遣单位签订一份劳务派遣协议，由劳务派遣单位把合适的劳务人员派遣到实际用工单位工作，即实际用工单位负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管
理，原则上不负责任何人事管理，也不与派遣员工本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有，但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适用于流动性强的建筑业。2、“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一个显著特征。实际用工单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的人力资源管理；被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任。2、劳务派遣单位“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。这不仅可以降低成本，提高效率，而且避免或减少实际用工单位的劳动纠纷。
二、企业劳务派遣的现状
2.1队伍不稳定、员工对企业忠诚度低、流失率高
劳务派遣制下衍生出的派遣制员工，是指与中介机构签订劳动合同并被派遣到用人单位工作, 与用人单位不存在劳动关系的人员，他们不仅从事保洁员、操作工、护工等一些低端劳务活动, 而且也广泛位于企业管理、产品研发、外文翻译、法律顾问等多种中高级职位之中。由于派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下的员工有着明显不同,与传统员工相比, 派遣制员工因与用人单位不存在着直接的劳动关系, 对用人单位没有归属感, 因而存在着相对较高的流动性, 和较低的组织忠诚度。直接表现就是一些有一定能力的派遣制员工留不住, 部分留下的派遣制员工工作积极性也不高。据统计, 用工单位几乎每三年所有的派遣制员工要进行一次轮换。
2.2被派遣劳动者出现条件要求高移
从以往各单位对于劳务派遣员工的招聘要求来看，生产一线劳动工人岗位由于工作内容相对单一，技术性要求较低，因此，对于学历与年龄的要求也比较宽松，通常只要求劳动者具备相应的劳动能力，有过相关工作经验或者具备相关岗位证即可。但随着近几年劳务派遣岗位数量的不断扩大和职位的提高，一些技术、管理类岗位也逐步开始通过劳务派遣的形式满足用工需求，特别是建筑工程技术类和管理岗位，近几年通常要求应聘者具有大专及以上学历，取得相应岗位资质和具有一定职称或执业资格证总体而言，对劳务派遣员工呈现出条件要求高移的趋势。
2.3劳务派遣用工存在差别待遇
国有企业使用劳务派遣用工，不需要与劳务工建立劳动关系，只需与劳务派遣公司签订劳务协议，存在用工与用人相分离的问题。企业正式工和劳务工的称谓本身就对劳务工充满了歧视。劳务工在用工企业缺少培训机会而失去发展空间，无法参加工会而没有维权组织，承受差别待遇而丧失应得利益。身份的不认同，使劳务工也陷入身份困境。
2.4劳务派遣工存在老无所依
在用工企业看来，劳务工隶属于派出单位管理，劳务工的养老、医疗、失业保险等均应由派出单位承担。而部分劳务派遣公司利用劳务工就业的渴望，少买或不买社会保险。加之劳动保障部门缺乏监管手段，部分劳务工极可能出现老无所依的问题。
三、派遣制员工的有效管理对策
3.1建立充满活力的员工激励机制
1、完善分配制度。应该按照劳动法和国家有关政策规定，遵循分类管理科学设岗明确职责严格考核落实报酬的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性 。2、大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核。按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛、培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司。3、完善社会保险制度，提高劳务派遣人员的福利待遇。企业要严格按照法律规定，履行义务，全面及时地为劳务派遣人员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险，要同正式职工一样，享受住房公积金年金等福利待遇，确保劳务人员的合法权益，解决劳务派遣人员的后顾之忧。
3.2与派遣公司作好充分的沟通, 实现对员工的共同管理
由于用工模式的“三角”关系, 用工单位与派遣公司要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁, 有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项, 都要实时地与派遣公司进行沟通, 使各方都充分意识到绩效评价的重要性, 共同建立起对派遣制员工的激励机制。在对派遣制员工进行管理与绩效评价时, 应当取得派遣公司的认同, 共同制定切实可行的管理制度。现实中许多用工单位与派遣公司之间缺乏有效的沟通,在对员工的管理上相互推诱责任, 最终使员工丧失了工作的热情, 对用工单位的业绩产生了不良的影响。
3.3营造良好的组织环境, 实现公平竞争
首先, 要营造良好的组织文化。派遣制员工是企业用工的重要组成部分, 只要是诚实劳动、做出贡献, 均应受到尊重和奖励。随着选聘派遣制员工的标准、条件不断提高, 现在的派遣制员工己不再是低层次、低素质和简单体力劳动者的代名词, 他们当中蕴藏着大量的实用人才, 员工具有良好的社会关系、可贵的敬业精神, 在企业发展中发挥着不可替代的作用, 是企业可持续发展的宝贵资源。积极营造尊重和关爱派遣制员工的和谐氛围, 平等地对待每一位派遣制员工。另外, 创造良好的组织制度保障, 实行分类、分档、分层次用工。 实现同工同酬将极大地调动派遣制员工的内在积极性。
四、结束语
我国劳务派遣用工形式的规范性是目前用工制度亟需解决的问题，加强劳务派遣用工绩效考核、健全基本保险机制，完善劳务派遣用工信息化管理、强化劳务派遣用工督导检查机制等为手段，从而确保实现企业劳务派遣用工规范管理在管理机制的上更标准化、规范化、系统化和高效化。
参考文献
劳务派遣细则范文4
摘 要 劳务派遣在促进就业中发挥了一定的积极作用。但是由于我国目前法律规定不足，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合同权益缺乏法律的有效保护。我国《劳动合同法》对于限制劳务派遣的期限和范围之规定在实践中缺乏足够的约束力且不利于有效执行。这使得保障劳动者利益的立法目的流于形式，我国应当出台更为明确的细则，限定和明确劳务派遣的期限与范围，防止用人单位规避法律的规定。
关键词 劳务派遣 法律适用 预告辞职
一、我国劳务派遣法律关系的结构
对于我国劳务派遣法律关系的结构目前存在着三种不同的学说，分别是：“一重说”说认为在劳动力派遣过程中，只有劳务派遣机构和劳动者之间存在单一的劳动关系。该学说在要派企业地位上存在两种观点：“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”①。“二重劳动关系”说则认为劳务派遣中不仅仅存在派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系，还存在要派企业与派遣劳工之间形成的“特殊劳动关系”。这种特殊的劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用人单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”主要是指派遣劳工与另一个用人单位也存在劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律法规所规定的订立劳动合同所需要的主体条件②。“一重两层” 说则认为劳动关系实质上是劳动力与生产资料相互结合的产物。这种学说认为如果某个劳动者的劳动力与一个用人单位结合，则产生一重劳动关系；如果与两个用人单位结合，则会产生两重劳动关系。在劳务派遣中，由于只存在一种劳动力和生产资料的结合，所以只有一重劳动关系。但是，在这重劳动关系中用人单位存在两个层次，要派企业只负责这个过程中的组织与管理，以及工资、福利和社会保险等费用，劳务派遣机构则负责其他管理事务。派遣机构只是要派企业劳动管理的主体。可见，这是一重劳动关系的双层运行，而不是二重劳动关系③。基于以上分析，笔者更认同我国劳务派遣法律关系属于一重劳动关系，但是如果发生了对劳动者合法权益侵害的行为，派遣机构或者用人单位都应承担责任。所以，在劳务派遣中的劳动争议，限定在派遣劳动者与派遣机构或者用人单位之间。
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者享有预告辞职权，试用期内预告期为三日，试用期外预告期为三十日；但是，我国的劳动立法在被派遣劳动者可否预告辞职的问题没有做出明确的规定。笔者认为劳务派遣合同中同样可以适用《劳动合同法》第三十七条所规定的预告辞职制度主要是因为劳务派遣在目前作为一种补充的就业形式，其就业质量还不是很高，但是在解决我国当前就业难的问题上发挥着重要的作用。在我国现阶段，派遣就业形式虽然是非正规的，但是作为一种正式就业的准备和过度期，劳动者可以获得一种自我充实的机会。如果我国的劳动立法，尤其是《劳动合同法》不对被派遣劳动者做出预告辞职的相关规定，这不仅不利于体现劳动者平等的法律地位，而且不利于被派遣劳动者通过摆脱派遣就业状态，利用自主的择业权行使符合符合自身利益的新岗位，同时也给用人单位一个准备的期限。这都有利于保障劳动者提高就业质量以及促进就业目标的实现。再者，我国《劳动合同法》中规定了被派遣劳动者的即时辞职制度，例如该法的第六十五条第一款的规定，但是我国的劳动立法没有对劳务派遣制度中被派遣劳动者的预告辞职制度作出规定。这种不涉及实体权益的辞职制度，有利于劳动力的流动和行使自由择业权。所以我们不能因为在《劳动合同法》的立法过程没有对规定被派遣劳动者预告辞职权利，而在实际纠纷中直接否定被派遣劳动者的预告辞职权。同时作为一个制度建设，我们也应当在规定被派遣劳动者享有预告辞职的同时，对其权利做一些规制以保障用人单位的正当利益和生产秩序。比如，在被派遣劳动者行使预告辞职权，向派遣单位预告辞职时，派遣单位应当将该项预告及时转告用工单位，给用人单位尽快安排新的人选和安排其正常的生产秩序留足时间。这样的制度设计才不至于影响用工单位的正常生产经营和生产秩序。
二、用人单位是否可以发生客观情况和重大变化而对被派遣劳动者预告辞职
我国《劳动合同法》对第四十一条中规定，有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员。有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定了国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自是现代企业的应有内容。企业的经营自不仅包括生产自，也包括用人自。用人自是企业经营自的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国《雇佣权利法》中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是：既要保护用人单位合理调整企业人员结构的权利，也要防止用人单位以经济性裁员为名，随意裁减人员。
三、《劳动合同法》在劳务派遣制度适用中的完善
那么这种经济和规模裁员是否适用于被派遣劳动者的问题，我国劳动合同法没有对此作出规定。笔者认为，经济裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退不应当适用于劳务派遣制度。主要是因为被派遣劳动者辞职的辞退的法定许可性与法定许可性条件具有特殊的法理依据。劳动法的辞退制度的主旨是限制用人单位的辞退行为和保障劳动者辞职自由，用来保障劳动者的职业安定和合法利益。我国规定较多的法定的辞退的许可性条件，作为用人单位辞退劳动者的最高限制，同时也是劳动者职业安定的最低条件，以此作为被派遣劳动者合法权益安全保障的基础。因此，在法律规定的辞职许可性条件外，用人单位不得在集体合同和劳动合同中其他的辞退许可条件，但是可以再法定的辞退许可性条件之外，约定辞退的禁止性条件。因此，既然我国在《劳动合同法》的立法过程中，辞退被派遣劳动者的法定原因，不包括规模裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退，所以在实践过程中就不应将被派遣劳动者作为预告辞退的对象，即便是因为规模裁员和因客观情况发生重大变化的经济裁员等原因。这样的理解和规定更有利于保护被派遣劳动者的合法利益和促进劳务派遣这种用工形式的发展。
注释：
①黄程贯.德国劳工派遣关系之法律结构.政大法学评论.1998.6.
劳务派遣细则范文5
（一）建章立制，长效管理。为切实解决编外临时人员问题，必须坚持以制度管事，制定管理办法，才能从源头上解决问题，最终实现长效管理。2009年，海安县编办与人社、财政、工商、人行、审计、监察等部门，在认真调研、广泛征求意见的基础上，以县“两办”名义下发《海安县机关事业单位部分岗位实行政府购买服务试行办法》。2010年，为切实保证政府购买服务工作有序开展，海安县又以“两办”名义下发《海安县机关事业单位部分岗位实行政府购买服务实施细则》。《细则》的出台，为海安今后机关事业单位部分岗位实现政府购买服务工作的规范化、制度化、标准化奠定了坚实的基础。
（二）规范程序，阳光操作。机关事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，向机构编制部门提出申请。机构编制部门根据申请购买服务单位的实际情况，在认真调研的基础上，提出购买服务岗位及限额的建议，由县编委会审定后下达购买服务岗位及限额数。用人单位须在限额范围内申请使用，填写《政府购买服务限额使用审批表》，并委托劳务派遣公司起草《招工简章》，经编制部门审核同意后，按照规定程序，采取竞争择优的办法，面向社会公开招考，确定被派遣劳动者。用工单位与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订《劳动合同》，人社部门对劳动合同进行鉴证。
（三）实名管理，加强联动。为夯实政府购买服务管理工作基础，建立约束监督机制，规范用工行为，严格控制财政供养人员增长，海安县在全县范围内实施《政府购买服务实名制管理证》（简称《管理证》）制度。以《管理证》为载体，以政府购买服务人员实名制信息库为依托，形成编办、人社、财政等部门相互协调制约、齐抓共管的新机制。《管理证》在这个过程当中如同一条纽带，把有关部门的相关工作紧密联系在一起，政府购买服务管理由过去的“单一管理”向综合调控转变，由静态管理向动态监控转变，使政府购买服务实名制管理真正落到实处。
（四）强化监督，保障待遇。一是建立考核考评机制。引导并督促用人单位切实加强对被派遣劳动者进行管理，建立考核考评制度。围绕岗位职责和工作任务落实情况，采取领导小组考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的方法，加强对被派遣劳动者的管理和考核，并将考核考评结果存入个人档案，作为续签、解除、奖惩的重要依据。二是建立经费保障机制。经过机构编制部门核定使用的政府购买服务人员作为财政编制预算的依据。在《关于规范政府购买服务被派遣劳动者劳动报酬发放工作的通知》中，对劳动报酬发放标准进行了明确，同时，建立了劳动者劳动报酬正常调整机制和相应的监督检查机制，对违反规定的，由县编办收回政府购买服务限额。
二、取得的成效
（一）政府购买服务有效控制了机构编制增长。随着经济社会的不断发展，在行政机构难以增设的情况下，一些部门必然要求增设事业单位，从而导致事业单位数量、事业人员有所上升。为此，海安县启用了政府购买服务的方式，通过适当核定政府购买服务限额，由被派遣劳动者来完成一些工作。
（二）政府购买服务有效节省了财政支出。据测算，目前，政府购买服务人员占公务员成本的1/3不到，占事业人员成本的1/2不到。使用政府购买服务人员从而大大节约财政支出。过去，海安县机关辅岗位基本上都是由行政附属编制人员承担的，现在，我们通过使用政府购买服务人员也能大大节约财政支出。
（三）政府购买服务有效控制了编外人员无序增长。编外用工的不断增长在一定程度上破坏了编制管理秩序，对工作的开展和个人发展都带来不良影响。通过实施政府购买服务，人员由“随意进出”向“规范进出”转变，大大缩减了机关事业单位编外临时用工规模，对编外人员无序增长起到了积极作用。
三、完善措施
（一）强化宣传，管理关口再前移。一方面，要由事后管理向事前介入转变，通过填报政府购买服务年度申报计划，及时掌握各部门、各单位编外用工需求情况；另一方面，主动和提前深入各区镇、部门，沟通了解实际情况，当政府购买服务限额的文件下达后，向单位提供《海安县政府购买工作流程图》，当场指导政府购买服务限额使用的后续工作，强化单位先申请限额使用计划后使用人员的意识，确保政府购买服务人员招聘、管理规范。另外，进一步加大政府购买服务的宣传力度，利用与机构编制工作相关的各种会议、调研活动等，大力宣传政府购买服务工作的重要性，介绍具体工作流程等。依托海安县机构编制网、海安机构编制工作QQ群等，上传政府购买服务工作的相关文件、具体的工作流程及相关表格等。
（二）强化联动，管理手段再创新。为加强政府购买服务实名制管理，严格控制财政供养人员增长，海安县编办已在全县范围内实施了《政府购买服务实名制管理证》（简称《管理证》）制度，但目前《管理证》仅仅局限于纸质的证册。为强化编制与人社、财政等部门的综合约束机制，针对人员增减、调动、信息变化等情况，下一步应抓紧实施信息共享、网络联动机制，除用工单位、岗位类别、经费来源信息变动由编制部门直接更新、校对外，可设置相应权限，把被派遣劳动者的信息变动更新工作交由各单位机构编制干部负责。人社、财政等部门复核，编制部门审核后纳入《管理证》。把政府购买服务限额、被派遣劳动者、岗位类别、经费来源、劳务派遣公司、劳务派遣协议、社会保险等多个环节沟通串联，构建起编制、人社、财政部门相互配合，齐抓共管的良好局面。待实名制信息平台建立、运行成熟之后，还可以再纳入纪委的电子监察平台系统，借助纪委电子效能监察手段抓好各个流程、各个环节的督查督办，有效地规范政府购买服务行为。
劳务派遣细则范文6
基本思路
泉永印务的集团公司将军烟草集团有限公司和泉永印务的领导对薪酬体系的改革高度重视，聘请了专业的人力资源服务机构协助我们开展此次改革工作。
将不同类型、不同身份的员工，规范在不同的管理体制、不同的分配制度之下，是我公司改革与创新薪酬体系的关键。首先，我公司将烟草员工的工资关系和保险关系转至集团公司，与合同制员工、劳务派遣员工的薪酬体系彻底分离。然后，我公司对人力资源现状和职位进行了分析，对岗位进行了评价。
1.人力资源现状分析
我公司现有员工219人，平均年龄33岁，学历分布情况如图1所示。其中，专科以下学历员工159人，占员工总数的72.6%，反映出我公司员工学历水平较低。此外，我公司取得专业技术资格及职业资格的员工为55人，仅占员工总数的24.0%，这从另一方面说明我公司员工持续学习愿望不强，组织倡导学习力度不强。
图2为我公司合同制员工和劳务派遣员工的司龄对比。由此可以看出，在公司工作3年以上的劳务派遣员工仅占所有劳务派遣员工的40%，表明劳务派遣员工的离职率较高。印刷行业专业性较强，员工的技能熟练程度至关重要。普通工人一般需要在车间锻炼2～3年，才能成为一名熟练的烫模机长，而一名优秀印刷机长的成长周期普遍在5年以上。普通员工在成长期内的薪酬水平较低、流失率较高，而度过这段时期后，随着心理的适应、经验的积累、技术的成熟，其进入到职业稳定发展期，薪酬水平也相应上升，劳务开始趋于稳定。
与劳务派遣员工不同，合同制员工的稳定性较强，一旦入职，除特殊情况外，极少出现人员离职现象。这说明我公司合同制员工的薪酬水平已经超过同行业相同岗位的薪酬水平。
上述状况间接说明我公司现有薪酬分配制度不能起到激励先进、鞭策后进、优胜劣汰的作用，阻碍了公司正向企业文化的形成，严重制约了我公司的可持续发展。
2.职位分析及岗位评价
根据包装印刷行业性质，我公司对所有职位进行了分析、所有岗位进行了和评价，并将结果量化。
首先，对生产操作类岗位采取现场观察法，由人力资源服务机构派出专业的职位分析人员观察员工工作的全过程；对一般管理类岗位的任职者采取工作日志法，即由任职者本人按时间顺序详细记录自己的工作过程。然后，人力资源服务机构归纳、总结和分析所有人的工作过程，并召集所有关键岗位员工及辅助岗位部分员工代表，对公司所有岗位采取无记名打分的方式，进行岗位价值量化评估。
我公司通过职位分析、岗位价值评估以及岗位说明书完善，进一步明确了所有岗位的素质要求，重建了能够体现公司各岗位层级关系及凸显关键岗位重要性的岗位级别体系。
3.确定薪酬优化方案
要想实现价值创造和员工满意双赢的结果，就要通过优化薪酬结构，区分固定收入和浮动收入，实现以岗定薪、按付酬。要把收入分配和公司的经济效益挂钩，和员工的劳动成果及其贡献挂钩，用有效的分配机制真正激活企业。
在薪酬分配制度的优化上，我公司主要考虑4个因素：与公司战略的匹配性、外部竞争性、内部约束与激励性，以及公平性。优化方案制定时主要依据4个原则：以市场为导向的原则，以岗定薪、同工同酬的原则，按绩付酬、持续激励的原则，尊重历史、平稳过渡的原则。
鉴于此，我公司引入了宽带薪酬，实行岗位绩效工资制，建立社会化用工薪酬体系。
薪酬优化方案的实施
宽带薪酬是一种新型的薪酬设计理论体系，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，其最大的特点是压缩级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大。具体到我公司，首先规定了工资套改的办法，然后根据不同的岗位采用不同的薪酬结构。
1.工资套改办法
（1）合同制员工
我公司按照“老人老办法”“新人新办法”原则，确定合同制员工的工资标准。
①老人老办法
如前所述，因历史遗留问题，我公司原有合同制员工的薪酬标准远高于同行业社会化薪酬水平，依据尊重历史、平稳过渡原则，对其采用社会化工资加过渡工资方式处理，纳入社会化薪酬体系。
首先依据现有合同制员工实际所从事的岗位确定岗类岗级。因现有合同制员工为公司服务多年，拥有丰富的工作经验，工作效率、熟练程度较高，故所有合同制员工的岗位均套入略高于社会化工资平均水平的级别，以体现员工价值，彰显公司的薪酬水平优越性，并以此作为员工的社会化工资标准。
其次，将员工原月度收入高于上述社会化工资标准的部分予以保留，并按岗级确定标准。在实际测算过程中发现，因原薪酬体系中的岗位工资是根据工龄套入的，过渡工资按岗级保留会导致同岗级的老员工实际收入减少60～120元，为保障员工个人利益不受损失，将为公司服务10年以上的员工的过渡工资增加100元。过渡工资标准仅随员工岗位的变动而调整。
②新人新办法
对于今后新招聘的员工，将依据所从事的岗位确定岗类岗级，并通过公司胜任力评估体系的综合评价，套入社会化薪酬体系，确定社会化工资标准。
（2）劳务派遣员工
我公司现有劳务派遣员工112人，占比51.0%，远远超过国家规定10.0%的上限要求。因此，为降低用工风险，打破身份壁垒，公司即将开展劳务派遣员工择优直签工作，确保公司真正需要的人才“进得来、留得住”。
2.薪酬结构划分
按照我公司的实际情况，薪酬结构按管理人员和一般人员、生产操作人员、销售人员分为三类。
（1）管理人员和一般人员
我公司制定了统一的岗位绩效工资标准体系，根据员工所在岗位确定岗位工资标准，根据个人业绩及公司业绩完成情况兑现绩效工资，以体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（2）生产操作人员
生产操作人员直接从事产品的加工，因此产品的质量和生产效率直接由生产操作人员的工作质量和工作效率决定。因此，薪酬体系制定时应重点关注生产工序。
我公司对生产操作员工实行计件工资制，生产操作人员的工资由岗位工资和计件工资两部分构成，即生产操作人员按照公司统一的岗位工资标准核算岗位工资，按照计件工资制度核算计件工资，按绩付酬，体现多劳多得。计件工资比例高于管理人员和一般人员的绩效工资比例，达到70.0%。
计件工资实施的前提是制定科学合理的劳动定额以及准确的计件单价，而实施的关键在于确定计件单价。影响计件单价的因素有2个，一是最终产品的价格分割，二是工人完成产品本身的劳动成果分割。印刷品工艺流程复杂，劳动分工精细，生产工序多，难以有效分割不同工序的劳动成果及单价。我公司组织生产部经理、车间主任及部分相关工序技能熟练的机长，对各种产品的各个工序做出价值分割，并经过多方征求意见最终形成《生产制造部车间机台综合绩效考核方案》，对车间机台岗位月度关键绩效指标，如产量绩效、质量绩效、效率绩效、物料消耗绩效、设备维护保养、安全文明、工艺纪律等，制定了详尽的考核细则。
（3）销售人员
理想的销售人员薪酬方案应该符合以下标准：与公司整体战略相协同，能激励不同类型的员工，公平、简明易懂，不超出公司整w预算。鉴于此，并为稳定销售人员队伍，我公司制定了符合本公司实际情况的销售人员薪酬结构。
销售人员薪酬由岗位工资、绩效工资和其他奖金组成。岗位、绩效工资套入公司统一的社会化薪酬体系，占比70%，主要与销售额挂钩。
销售部月度工作完成情况满分100分，其中职能履行类、预算、安全和遵章守纪考核满分分别为70分、10分、10分、10分。具体计算公式如下：
