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旅游企业发展战略范文1
[关键词] 奖励旅游 企业管理 激励机制 政策扶持
奖励旅游是现代管理为达到特定的目标，以内部员工和外部客户为对象，以免费旅游为奖励措施的一种激励机制，反映了现代管理手段的一种创新。奖励旅游的发明和实现，使企业员工的自尊心和成就感得到极大程度的满足，并由此获得足够的精神激励和自我发展的动力，生产效率也随之显著提高。世界每年奖励旅游客源达到350万，其中美国占到50%，而中国目前只占1%，但却拥有相当可观的增长势头 。目前，美、德、英、法、意等国有超过50%的企业采用旅游奖励对员工进行激励。
一、奖励旅游在现代企业管理的重要作用
现代企业为了吸引和留住优秀员工，除了以工资薪金收入为诱因外，还以福利待遇条件为附加值交付。奖励旅游是继带薪休假之后产生的又一额外超值项目，一定程度上超出了企业员工原来对企业的期望和感知得利，大大提高了员工的积极性和对企业的忠诚度，对企业有其不可估量的作用。
1.奖励旅游是企业激励员工的有效途径
通过奖励旅游，员工开拓视野，培养能力,同时也增强了员工对企业作出长久贡献的期望。奖励旅游作为一种奖励手段，与其他奖励相比,所产生的效果更长久,爆发力更强，而且员工毕生都会记住,最终转化为企业业绩的增长,成为长期激励的有效因素。
2.奖励旅游是企业团结员工的得力举措
在奖励旅游过程中，员工的身心得到放松，知识得到增长，与此同时，旅游作为正常生活之外的偶尔放纵行为，很容易接近员工之间的心理距离。旅游活动中，大家处于一个和谐的环境，心情都得以放松，有利于增强员工对企业宗旨和使命的认可，并为公司的进一步发展而齐心协力。
3.奖励旅游是企业运营的一种良好方式
通过奖励旅游活动，增进员工之间的交流，加强公司与合作伙伴的联系与沟通。这种交流容易产生新的创新项目，从而为公司发展带来新的契机。如果将奖励旅游与庆贺活动相结合，提升团队意识与项目娱乐性并重，能够达增强员工对企业的认同感及归属感，激发员工的高昂士气的效果。另一方面，规模较大的组团旅游也是一种广告宣传方式，可以有效扩大企业影响，提升企业形象。
二、奖励旅游作为奖励手段的特点
如果说企业的本质是利益相关者的契约集合体，那么奖励旅游则是利益相关者之间的一种激励式契约。相比其他激励手段，奖励旅游具有以下特点：
1.激励效果事半功倍
奖励旅游的激励性功效显著。通过旅游中的一系列活动，如专项会议、颁奖典礼、主题晚会、集体游戏、友情赠送等，极大地激励员工与客户的积极性和荣誉感，使其获得地位性身份而成为忠诚员工与客户，愿意更好地为企业服务。
2.奖励形式多种多样
奖励旅游不单纯是观光休闲，一般都会有精心设计的集体活动。例如出发仪式、参观相关企业、晚会、培训、研讨、表彰、庆功酒会、主题晚宴等，通常企业高管还会在此期间与获奖者共商发展大计。通过在旅途中穿插一些“惊喜”、“感动”的小创意活动，以弘扬企业文化，传达对员工或经销商的感谢与关怀。
3.培养团队精神效果显著
奖励旅游团队动辄几千人，在比较休闲放松的环境中，给利益相关者创造了一个比较特别的接触、交流机会，既有人情味，又无形中增强了企业的亲和力和凝聚力，培养了团队精神。
4.与会议旅游合二为一
奖励旅游作为商务旅游的重要组成部分，趋向于与商务旅游的另一重要分支会议旅游合二为一，形成“会奖旅游”。纯奖励旅游活动越来越少。公司需要利用奖励旅游活动殊的场合和集聚的机会进行培训、会议与交流，以增强员工、客户对企业的认同感和向心力，激励其更好地为公司服务。
三、国内企业奖励旅游存在的问题
如今，奖励旅游在国外已达到相当高的成熟度，美国约有50%的公司采用奖励旅游的办法来奖励员工；英国商业组织的奖励资金中，有五分之二是以奖励旅游方式支付给员工的；在法国和德国，奖励资金中的一半以上是通过奖励旅游支付给员工的。 国内奖励旅游却存在诸多问题：
1.奖励旅游观念缺乏
由于我国奖励旅游发展时间短，经济体制尚处在转型时期，企业对奖励旅游认识不足,主要体现在两个方面:一是对奖励旅游的本质认识不足,把奖励旅游等同于企业福利,或等同于公费旅游。从本质上说,奖励旅游是一种管理手段,其行为不仅仅是对参与者的奖励,更是为了塑造企业形象。二是对奖励旅游的激励作用认识不足,将奖励旅游和现金奖励、物质奖励等常规奖励方式等同。
2.奖励旅游活动层次低
由于我国奖励旅游刚刚起步，奖励旅游的提供者和组织者出于对成本关注，故国内旅游主要以短途为主，旅游目的地多数分布在公司所在地区或周围地区。从时间角度讲，奖励旅游一般在三天以内。从奖励旅游的内容来看，观光性质的奖励旅游占绝对优势。从团队规模而言，“国内奖励旅游团平均约110人 ”，比国外动辄上千人要少得多。就消费水平而言，国内奖励旅游消费层次较国外低。
3.奖励旅游发展不均衡
奖励旅游团队主要来自外资企业，占到总数的60%以上，民营企业和股份制企业大约占到35%，而国有企业仅仅占到总数的5% 。这反映了我国的国有企业在人力资源管理方面的创新能力不足。奖励旅游的客源地主要是经济发达地区，尤其是外资企业、民营企业密集的长三角地区、珠三角地区和环渤海地区，中部地区和西部地区奖励旅游的发展则要缓慢得多。
四、在企业中推广奖励旅游的策略
为了进一步开发和完善奖励旅游，使之得到健康持续发展，需要采取以下措施与策略。
1.开展奖励旅游的理论研究
奖励旅游是一定社会经济发展阶段的产物，无论从人类社会进步和生活方式转变的角度，还是从产业结构调整特别是现代服务业发展的领域来看，都有着历史必然性，值得深入挖掘和提炼。目前对于奖励旅游国内企业参与度低，主要原因是奖励旅游的优越性尚未被企业界所广泛认同。与其他激励理论相比较，奖励旅游的理论研究还很薄弱，企业界对于奖励旅游的本质和作用认识不足。企业只有进一步加强理论研究，才能自觉地指导奖励旅游的实践。
2.加快奖励旅游的人才培养
奖励旅游除了要让企业满意，还要不断满足奖励旅游者的特殊需求。奖励旅游者除了一般的游玩观光需求外，更重要的是体现其自身价值的精神需求。奖励旅游根据企业诉求而度身定制旅游产品，通过一系列细致周到的全程服务和超值服务，为参与者带来无限惊喜，激励其更好地为企业服务，从而达到企业的特定目标。奖励旅游活动对组织者的专业要求很高：既要懂得企业管理和企业文化，还要具备举办各种专业会议的知识和技能。培养引进专业人才是促进我国奖励旅游在企业中推广的一个关键因素。一是对企业经办人员进行培养，提高其变革、创新、控制、组织、协调的能力；二是引进具有成熟管理经验和管理理念的国际奖励旅游专业人才，学习借鉴其先进经验。
3.精心打造旅游产品
奖励旅游产品是奖励旅游活动集中指向的目标，是企业文化、企业管理理念、旅游服务项目的综合体现，因此，其质量的好坏一定程度上决定奖励旅游活动的效果。国内企业对奖励旅游参与度低的另一个原因是奖励旅游产品质量低，奖励旅游者不满意，企业也没达到预定的激励目标。打造奖励旅游产品应根据企业的特定要求、度身定制，设计高水准的奖励旅游产品，如接待规格、食宿标准、游玩线路、主题活动、会场安排、宴会布置、礼品选择等，一切应让委托方信任满意，所有过程尽量做到融入企业文化和营理念，以达到企业举办奖励旅游的管理目标。
4.注重奖励旅游的政策保障
奖励旅游在我国还刚刚处于导入期，需要政府有关部门大力支持。特别是站在为生产者服务的高度，予以政策措施上的保障。一是制定优惠政策支持奖励旅游业的发展，例如美国允许将销售额的2%作为奖励旅游经费，计入公司成本，而且不计入个人收入，提供了合法避税的手段。二是把奖励旅游作为带薪休假来看待，提倡在企业内部实行奖励旅游制度等。
另外，可以尝试奖励旅游与分时度假相结合，一方面既可以降低实施奖励旅游企业的成本，又提高国有资本的营运效率；另一方面促进仍在使用疗养院员工的国有企业积极参与奖励旅游。
参考文献:
[1]夏林根:国际化进程中的中国旅游业[M].首届上海旅游论坛论文集，2006年11月
[2]王云龙:新兴生产服务业：奖励旅游业[M].新兴旅游产业问题研究，2007年8月
[3]高 静:国外奖励旅游发展比较研究[Z]，,2004-5-1
旅游企业发展战略范文2
关键词：旅游；电子商务；企业；管理。
在当前竞争激烈的市场环境下，企业不能单一地从产品出发，而要改变传统理念，把顾客作为中心，因为任何企业要实现赢利，最本质的问题就是如何抓住客户赚钱。
企业的市场竞争，从根本上来说也是围绕满足顾客需求而展开的，在旅游电子商务这一被称做“注意力经济”、“眼球经济”的领域里，顾客问题显得更为重要，所以要从顾客的需求出发，针对不同顾客的要求，采取不一样的措施。旅游电子商务企业不仅仅是宣传或销售产品，也要加强同顾客的联系，更好地为顾客服务。
1 吸引顾客是制胜的关键。
伴随着旅游电子商务产业规模的发展壮大，顾客的高流量成为每个网站追逐的目标。这就使注意力空间的竞争和抢夺成了各个旅游电子商务企业必须首先要面对的问题，即如何在众多企业中脱颖而出，如何让浏览者在匆匆行程中注意到自己的网站。
1·1 靠广告吸引顾客的注意力。
常规广告手段有报刊广告、电视广告和户外广告等，它们仍是互联网企业迅速扩大企业知名度，进入顾客注意力范围的有效方式。但知识经济时代网络的普及，使企业可运用网络广告与消费者进行交互式促销，因网络广告的互动式信息传播，能够更好地激发消费者的需求。
（1）搜索引擎注册：用户要在互联网上找到自己想要的信息，在搜索引擎上查找无疑是最好的选择。所以旅游电子商务企业要想扩大知名度，绝不可不到搜索引擎去进行注册或进行模式融合。
（2）门户站点广告：门户站点大多是那些提供基础接入服务或提供综合服务的站点，因而其访问量较大，如果在这些站点上做广告，则也可以很大程度上吸引顾客的注意力。
（3）网络上的邮件群发：旅游电子商务企业可以委托其他互联网企业或专门的邮件广告商或站点，把自己的广告或想要宣传的内容发到特定的目标顾客的电子邮箱中。因这些邮件广告商专门许多企业的电子邮件广告，通过对所掌握的邮件的专业分析及定性、定量的分类，使邮件广告具有更好的针对性和回报率。据统计，通过阅读电子邮件来访问站点的顾客比普通浏览者在购买率上要高5~6倍，可达到1% ~20%的点击率。
（4）利用BBS新闻组、聊天室来吸引顾客：由于网络拉近了人与人之间的距离，改变了传统的沟通方式，所以可以利用BBS新闻组、聊天室来吸引顾客。在互联网上有很多实时性或接近实时性的互动交流场所，如实时的聊天室、BBS新闻组。在上面巧妙地一些对自己企业有宣传效果的言论也会吸引很多顾客来访。
1·2 优惠促销吸引注意力。
一般而言，因为旅游电子商务企业依靠互联网技术而对其供应链进行了重新整合，因而较传统企业有更低的成本，故打折是其吸引顾客注意力的一种常见方法。比如，春秋航空旅游网就是靠比一般网站更大的折扣来吸引顾客的，其销售的旅游线路都有很大的折扣，它成为旅游电子商务企业的楷模。同时在网络环境下，许多企业通过一些免费的东西吸引顾客注意力，例如，携程公司早期将其VIP卡全部免费赠送给消费者。另外还有很多免费资料下载等，这在传统经济下是难以想象的，但对于很多旅游电子商务企业却是真实的，很多企业成功地应用免费策略来吸引客户，从而确定自身的市场领导地位。先免费后赚钱，几乎已成了旅游电子商务企业吸引注意力的诀窍之一。
1·3 用户俱乐部吸引顾客的注意力。
企业可以在自己的主页上设立与自己的业务相关的讨论区或顾客俱乐部，使兴趣相投的人走到一起。只要他们得到满意的服务，那么俱乐部的成员会一传十、十传百给你拉来很多顾客。所以，用自己的产品或服务去赞助那些已具相当规模的网上俱乐部来换取顾客的注意力也不失为一个可行的办法。
1·4 通过扁平化营销渠道，传递实用化价值吸引注意力。
基于E时代的多样化需求，企业必须缩减流通渠道，强化渠道的信息沟通功能和服务功能。长的渠道会抹杀掉信息和沟通的及时性。这对于没有耐心的E时代群体来讲是不能忍受的。同时， E时代具有普遍较高的知识水平，不易被层出不穷、花样翻新的形式产品所迷惑，比较注重商品的实用价值。因此，传递的价值应该是现实实用的。
2 注重培养顾客忠诚度。
2·1 做好顾客定位，提供个性化的服务。
个性化服务是旅游电子商务企业赢利的关键因素。当前，我国旅游市场正处于由初级阶段向中高级阶段转化之中，旅游消费将渐趋理性化、个性化，观光旅游逐渐转向休闲度假旅游。携程旅行网为会员开辟了自助旅游专区，根据客户的个性化需求提供服务。携程的自助旅游（网上定制旅游）主要是让消费者自己根据网站所提供的目的地资料及出发地点，来选定到一个或多个目的地，并自由选择每个目的地的排列顺序，然后将选定的旅游线路、出发地、出发日期等信息在社区内。不过目前携程针对不同需求因素，对自助旅游服务市场进行了适当的细分。每个目标市场的需求主要因素都各不相同，根据各自的主要因素，设计相应的定制条件。
2·2 提高顾客对商家的信任程度。
许多顾客在选择在线商家的时候，最看重的是该商家是否值得信赖。顾客的信任来自多个方面，从产品的角度来讲，如产品的质量、价格等；从交易的程来看，如网上支付安全、个人隐私安全等。所以商家不仅要保证产品和服务质量，还要加强对顾客的责任心，投入足够的人力和物力，加强硬件上的建设，从技术上保证网上交易的安全，还要保护顾客的个人隐私，不能私自将他们的个人信息透露给其他机构。
2·3 加强与顾客的沟通。
传统的促销以企业为主体，通过一定的媒体和工具对顾客进行压迫式的沟通，以此加强顾客对公司和产品的接受度和忠诚度，顾客是被动接受的，公司的促销成本很高。在电子商务环境下，网络建立起企业与消费者之间的在线实时沟通，具有相同兴趣或话题的人在网上可以彼此进行交流。旅游电子商务企业赢利模式存在的本质原因在于改变了沟通的方式。网络平台的不同催生不同的沟通关系，而不同的沟通关系意味着不同的赢利利润增长点，沟通的方式因网络技术发生变化，利润获取点也会根据不同的沟通关系而有所不同。
3 结 论。
互联网是一个快速发展变化的世界，环境的快速复杂变化要求我们不断地学习、分析、总结和创新。在这种情况下，对不同类型旅游电子商务赢利策略的分析、归纳以及对每种策略应用措施的探索就显得非常必要：它一方面能为开展旅游电子商务活动找出正确途径；另一方面无论是对即将建立新的旅游电子商务企业的创业者，还是对目前已经在经营旅游电子商务企业的守业者，以及整个旅游电子商务活动的参与者来说，都有着重大的现实指导意义。
旅游企业发展战略范文3
关键词：发展战略定位经营物流企业
1我国物流企业现状分析
1.1我国物流企业现状
目前，就中国2005年底国家统计局的统计数据显示，注册登记的中小型物流企业已达到1.6万家。不难看出，随着国民经济的快速发展，我国的中小型物流企业也顺应潮流日益兴起。加上国家法规以及地方政府政策的扶持，为物流企业带来了相当不错的机遇。然而，中国这个市场虽大，随着中国加入WTO，也与世界经济自己接轨。与此同时，国际上诸多物流企业也相继涌入。与国际物流企业相比，尤其是国际大中型物流企业相比，我国的流企业整体竞争力就显得相当薄弱：资金匮乏，设备落后，管理不善，信息技术落后，特别是第三方物流操作缺少经验等等。
1.2制约我国中小型第三方物流企业发展的主要因素
1.2.1物流服务意识淡薄
多数中小型物流企业的一线员工，甚至包括部分领导在内，或多或少地没能树立起“物流的本质是服务”的理念，只是单纯地把物流工作当成一桩体力劳动。笔者通过实地调查发现，一些中小型物流企业员工对发货人不理不睬，态度怠慢：送货司机懒散、迟到、闯红灯、拉私货甚至对收货人恶语相激；部分员工衣冠不整、不爱惜货物等等，诸如此类的现象屡见不鲜。
1.2.2企业规模较小，服务功能单一
大部分中小物流企业普遍存在规模偏小、运输网点不多、综合化程度低、技术服务力量有限的问题。中小型第三方物流企业规模较小制约了其发展：根据规模经济理论，在一定限度内，随着企业规模的扩大，其单位经营成本呈下降趋势。我国中小型第三方物流企业由于缺乏完善的服务功能和运作经验，大多数企业还只是被动地按照用户的指令和要求，从事功能单一的运输和仓储，很少能提供物流策划、组织及深人到企业生产领域进行供应链的全过程管理，无法根据客户的需要，为客户提供超常规的增值。
1.2.3信息化水平偏低
目前的物流市场尚处于发展初期，企业数量众多、资源极为分散、市场竞争过度。第三方物流企业为客户提供服务，不仅需要整合自身资源，还要有效整合同行资源，才能形成完善的价值链，进行业务整合。而我国大多数中小型第三方物流企业服务网络和信息系统不健全，没有很好的信息化系统作为支持。信息化水平偏低直接制约着中小型第三方物流企业的发展，也影响了这些企业的业务开展。
2中小型物流企业发展战略
企业的发展战略决定了企业以何种姿态参与市场竞争，一般说来企业会有三种选择。一是积极参与到大企业的价值链中去，建立长期的战略合作伙伴关系。二是选择产业链中大型物流企业经营的缝隙，实施高水平、差别化经营，获取区域的竞争优势。三是介于两者中间，形成以中介为核心的中小物流企业集群。有条件的中小物流企业也可借鉴发达国家的经验，寻找高质量的中介组织，借助中介组织的力量，以其为媒介，由其进行业务开发，组织信息服务，进行物流需求的区域调节和要求调节。然而，中小型物流企业要取得一席之地，不被并购洗牌并取得长足理想的发展。
2.1特定资源战略
即依托企业所处环境定的资源来从事特定的物流服务。通过对自身的环境中相关资源，比如旅游，矿产，轻重工业与社区商业组织等的调查，寻找相关的机构与组织进行合作，共同开发多功能的一系列服务，帮助对方扩大市场，也为自身赢得利润，甚至扩大自身业务面。比如，与旅游公司或旅游景点管理部门合作，提供功能优质的旅游服务，与矿产开采机构合作，实现物流的外运需求，增加市场广度，与家政公司合作，实现一体化便利：代购商品，递送包裹，垃圾回收处理，物品保管等。
2.2局部市场扩散战略
中小物流企业可以根据自身所处市场特点，利用靠近市场的优势，向局部市场提供服务。比如，中小物流企业作为本土企业，对当地顾客群与潜在顾客群以及相关组织与个人消费心理更为了解，与之关系也较为亲密，对本地交通路线更为熟悉，从事某些特殊物流服务已久并具有相当的经验优势等等。这些优势都可以构成抢先于竞争对手的保障。但是，我们也要不断的突破市场格局，不断改进运营技术和产品及服务质量，不断的扩大业务面并使自身顾客群成为忠诚的顾客群而仅仅是满意顾客群，以防范外地企业入侵，从而实现“防患未然，生于忧患”求得发展。
2.3服务经营网络战略
服务经营网络战略就是鼓励企业进行横向纵向整合，结合集团化战略，努力拓展自己的经营网络和服务网络，使物流业涵盖的领域尽量扩大，使物流服务延伸到社会生活的各个方面。服务经营网络战略是一种市场竞争战略，一旦企业占领了某一市场，该企业就具有了在这一领域的竞争优势：同样一旦某一城市物流业的服务网络和经营网络覆盖了本地区，那该城市的物流企业就具有了较其它相临城市更大竞争优势。因此，服务经营网络战略是构筑物流枢纽城市的关键问题之一。
3物流企业发展战略定位
3.1物流企业发展战略定位
定位战略一般可以归为经营策略，考虑到物流企业在建立初期最重要的问题就是定位，而且定位是保证企业能够进一步发展的前提与关键所在。因此，把定位策略单独进行详细分析。对于物流企业来说，在经营初期首先面对的就是如何在众多的物流服务队伍中体现自己的特色，找到市场中一块还不是竞争十分激烈或竞争不足的区域。当能，最好能找到市场细分的空白区域。定位策略就是提供一些手段帮助企业进行适合自己的定位。定位之前首先要对物流服务市场有一些清晰的认识，并对自己企业的实际情况进行准确的描述。具体的操作步骤主要有：
3.1.1认识当前自己服务的市场情况
1）考虑到实际情况，企业不必自己进行全国物流服务市场情况的分析，也没有能力做到这一点。对于全国物流市场情况的把握可以通过获取一些行业组织或科研单位进行的调研报告，比如中国物流采购联合会每年的中国物流发展报告及中国物流年鉴、中国仓储协会每年的中国物流市场供需情况调研报告以及目前相关的物流行业实务杂志与报刊（物流技术与应用、物流、环球供应链、中国储运、物流时代、现代物流报、国际商报等）。这些资料对于了解我国物流宏观发展情况均有一定的作用。另外，如果需要了解物流政策与行业组织方面的信息，建议企业可以多关注商务部、国家发展与改革委员会、中国物流与采购联合会的网站，这些网站会及时的物流行业的相关政策、数据及概略的调研报告等。
2）对于企业所在地区的物流市场情况是企业必须要亲自着手并需重点了解的，主要有三个途径
（1）明确自己所在地区的物流主管部门，定时关注其的相关政策与法律、法规
（2）加入所在地区的物流行业组织，参与会员活动，从而及时获取其它物流企业的相关经营情况
（3）定期派信息调查员对所在地区的货运市场、仓储集中区、商贸市场以及其它物流基础设施进行信息采集，作到心中有数
（4）通过以上三个途径，基本上可以对企业自身所在地区的物流市场情况有一个较为清晰的认识。
3.2物流企业发展的经营策略定位
对于中小型物流企业的经营，定位是经营的前提条件，没有一个好的市场定位，其具体的经营工作就不能有效开展。定位决定企业的经营策略的制定，合理的定位体现成本领先、标新立异或者目标集聚。经营策略的最终目的就是实现竞争优势。
3.2.1目标集聚
主要是指找准某一细分市场，并量体裁衣的为其服务，形成自己的竞争优势。对于中小型物流企业来说，要实现目标集聚就是要为客户提供独一无二的服务或者在提供相同物流服务项目时能够比其它公司更加高效、专业化或低成本。目标集聚是建立在准确定位基础上的，主要体现形成有成本积聚与歧异集聚，即在某一细分市场上做到成本领先或者标新立异。对于中小型物流企业来说主要可以通过以下手段来实现此战略。
3.2.2标新立异
通俗说来就是做到在某一方面独树一帜，以此获取溢价的服务价格。这种战略在制造业中广泛采用，并使很多中小企业快速成长，常用的手段有专利、技术、服务、质量等。对于中小型物流企业来说，技术以及专利均无法占据优势，只能采取服务以及质量等达到标新立异。主要手段有以独一无二的物流服务区域或覆盖范围、高订单满足率、快速的仓储周转率的软性手段以及独一无二的物流装备、物流线路、物流设施等硬性手段。
4结论与展望
4.1结论
通过施行以上战略，并有政府政策的扶持，物流企业会在规模上得到扩大，在业务范围上得到扩展，在服务质量上得到提升，在技术含量上得到提高，在人才结构上得到优化，提高了物流企业的物流服务能力，有助于缓解我国物流服务的需求压力。当然，战略的施行是指明发展的方向，不能指望近期会收到立杆见影的效果，要配合我国经济政治体制改革，采取相应的措施，逐步实现各项战略的战略目标。
4.2展望
中国经济今后要向工业化、城镇化、商场化和国际化发展，带来了中小型物流企业发展的新机遇，尤其是第三方物流企业将大有可为。推动物流市场主体加强合作，建立战略联盟，是经济发展进入供应链竞争时代的必然要求。中国物流行业的合作化、规模化，不仅要求工商企业完善企业内部物流管理，有效分离企业内部的物流业务，提供物流市场充足的物流需求，而且要求物流企业为满足社会多样化物流需求而提供社会化、专业化、高效化的物流服务。才能发挥现代物流服务的作用，增强企业的国际竞争力。
参考文献
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旅游企业发展战略范文4
关键词：卓越绩效管理模式 PDCA循环 实施 改进 评价
卓越绩效模式(Performance Excellence Model)是以各国质量奖评价准则为代表的一类经营管理模式的总称，产生于20世纪下半叶，进入21世纪后日益受到各个国家和企业的重视。在全球经济一体化的形式下，实施卓越绩效模式已成为各国提升企业竞争力，以及企业自身实现持续改进、保持并不断增强竞争优势的有效途径之一。中铁建设集团自2002年开始导入卓越绩效模式，尤其在企业文化、战略管理、领导体系建设、市场营销、项目管理、人力资源管理信息化建设等方面具有较强优势。
1、卓越绩效模式的导入
公司导入卓越绩效模式的根本目的在于提升管理水平与核心竞争力，优化管理方式，立足海岛，拓展领域。
1.1深耕企业文化，诚信经营，科学管理
公司秉承集团公司的发展理念，逐步推进产业结构调整与信息化综合业务进程同步发展的战略。以优秀的企业文化为发展导向，艰苦创业、追求卓越，依托海南建筑市场，谋求不断发展，带动国际旅游岛的建设，明确了使命、愿景、经营宗旨和核心价值观，并以“雷厉风行，严谨高效”的企业作风和“不畏艰险、勇攀高峰、领先行业、创誉中外”的企业精神鼓励全体员工与各界朋友一道，精诚合作、追求卓越、精益求精，建造精品工程。
坚持“品质铸造品牌，信誉赢得市场”的长期经营理念，立足全岛，追求卓越，以建设国际旅游岛为契机和发展方向，实现打造海南品牌工程总承包商的长远目标。
“没有亏损的项目，只有亏损的管理”。责任成本管理的理念和系统科学管理的方式，为我们打开了探究其成功之道的一扇门。企业效益的源泉是项目管理，秉承着这一管理思路，公司在项目管理上形成“四个坚持”的工作思路：坚持项目经理负责制，即每个项目都要进行独立核算制；坚持目标管理，即每个新开工项目都要下达目标利润和目标成本，与之相配套有激励机制；坚持过程管控考核，每季度对所属项目部进行考核、讲评、奖惩与公示；坚持竣工项目审计，即每个项目部在项目竣工，收回包括保修金在内的应收账款后，经审计后方可兑现奖惩，确保做“实”利润。
1.2巩固竞争优势，部署战略，资源配备
公司是一个规范化、标准化的区域公司，建立了健全的市场营销体系、项目管理体系、过程控制体系、资源保障体系、顾客服务体系、人力资源管理体系，并形成了独特的管理模式。在品牌、技术和专业、人才、管理、发展、总承包能力及规模方面占据主要竞争优势。以质量创造效益，以品牌塑造形象，确立巩固竞争优势的重要方式。
基于公司战略规划及业务管理发展方向，针对产品和服务质量、顾客与市场及经营环境的调整，公司重新确定战略与计划的关系，企业发展战略指导企业发展计划，企业发展计划落实企业发展战略。2011年-2015年海南分公司战略的总体部署是：依据集团公司的总体定位，将海南分公司发展为集团公司在特定区域占领市场的子公司，充分实现自主经营、自主和地域化管理，加强和完善二级机构的管理和管控能力，将专业化管理做强、做精、做细。
公司结合自身发展战略的需要，按照“资源优化、配置合理、支持有力、绩效卓越”的原则，制定符合战略计划的人力资源、基础设施资源、财务资源、信息资源、技术资源及相关方资源长短期计划，科学地、合理地配置资源指标，并有计划、有步骤地组织实施。
1.3加强过程管理，绩效测量，效益分析
坚持“质量为首、信誉取胜、服务顾客、造福社会”的经营宗旨，以质量管理为主线、以项目管理为重点，以质量体系为保证，实施名优战略。通过建立过程关键绩效指标测量体系和激励机制，持续地开展全面预算管理、绩效考核、管理提升、科技创新等活动，运用过程管控和系统分析的方法，对企业的价值创造过程和支持过程进行管理，增强企业对过程的管理和控制能力、降本增效能力，确保企业生产经营过程的高效运行，从而满足顾客、员工、相关方的需求，最终实现效益增长、技术提升和经营规模扩大的目的。
2、实施卓越绩效管理模式
卓越绩效管理模式的实施主要是：制定愿景和战略部署，开展绩效预测；调结构，促转型，保增长，提升市场竞争力和抗风险能力；精细管理，降本增效，增强科技创新能力；资源整合，拓展领域，建立长期稳定的战略合作关系。通过实施卓越绩效模式，追求卓越的项目管理，提升综合绩效和持续经营能力。
2.1完善企业文化理念体系和战略规划，开展绩效评价
随着市场经济全球化的到来，企业将继续推进产业结构调整与信息化综合业务进程同步发展的战略，并将未来发展方向确定国际化的专业市场。
企业核心价值观：诚信、创新永恒，精品、人品同在。
企业使命：建造时代精品，创造和谐环境。
企业愿景：建成具有国际竞争力的综合性工程总承包商。
企业精神：不畏艰险、勇攀高峰、领先行业、创誉中外。
企业经营宗旨：质量为首、信誉取胜、服务顾客、造福社会。
企业作风：雷厉风行、严谨高效。
企业管理理念：市场导引、合作共赢、绩效优先、人才制胜。
旅游企业发展战略范文5
［关键词］酒店；人力资源管理；初探
［中图分类号］F240 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）14-0032-02
所谓酒店人力资源管理,从一般意义上讲是指将酒店组织内所有的人力资源做适当的获取、维护、激励,以及活动与发展的全部管理过程。即以科学的方法使企业的人与事做适当的配合,发挥最有效的人力运用机制,促进企业的发展。酒店业是劳动密集型的服务性行业,人力资源管理是酒店企业核心经营、管理的重要组成部分,人的素质、技能决定着企业的赢利能力,因此如何做好酒店的人力资源管理成为酒店生存和发展的重中之重。
随着知识经济的发展,酒店企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源,原有的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需要。酒店人力资源管理的核心问题是确立人力资源战略,这是酒店在人力资源发展和管理方面具有长远性、全局性和根本性影响的方针和政策,体现了酒店在人力资源管理和开发方面的指导思想和发展方向,也为酒店的人力资源计划、管理和开发提供基础和指导。
1 当前我国酒店人力资源管理存在的问题
（1）酒店人力资源供给与酒店业高速发展的需求不相适应。我国改革开放之后,酒店业不断地涌现并有了较快的发展,在我国的国民经济中起到举足轻重的作用。伴随着我国旅游业的较快发展,酒店企业之间市场竞争日益激烈。但是,很多酒店企业的生命周期都不长,人力资源管理是其薄弱的环节。在人力资源规划、结构分布、从业人员的整体素质、招聘、培训、激励和薪酬等方面存在许多问题。
近些年来,我国经济一直保持着高速发展的势头,国民生产总值每年平均以8%~10%的速度递增。与此同时,我国的人才资源存量也以较快的速度增长,但与经济增长速度相比,始终没有达到令人满意的比例。尤其是旅游业发展势头迅猛,旅游人才需求大于供给。
（2）酒店人力资源结构分布失衡。目前我国酒店人力资源的另一个问题就是酒店人力资源结构分布失衡。从纵向看,酒店不仅需要操作型的服务人员,更需要大量智慧型的决策管理人才。酒店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才而目前中专、职校生与本专科以及更高学历的硕士、博士生等旅游高级人才的比例严重失调。
2 酒店人力资源管理存在问题的原因分析
（1）不重视人力资源规划。大多数酒店在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划。酒店企业没有储备人才的意识,等到急需用人之际,才匆忙从外部进行招聘。不考虑企业内部人力资源状况是否能够有效地支持企业发展的战略,企业在实现总体战略时,缺乏科学的人力资源规划,总会遇到各种各样的人力资源需求与供给的矛盾,严重阻碍了企业发展战略的实现。因此,科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前我国酒店人力资源管理的首要问题。
（2）酒店餐饮从业人员的知识结构和整体素质偏低。餐厅和厨房有23.43%的员工是初中及以下学历。大部分为高中学历,大专和本科寥寥无几。这一方面是由于国内文化消费观念的影响,大学生耻于做服务员,从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。
（3）招聘制度不规范。酒店企业人员流动频繁,人才流失严重。许多酒店门口长期张贴招聘广告,一些员工在酒店工作半个月或一个月就是资格较老的员工了,这些员工甚至就开始为新员工做培训。酒店内不管是基层员工还是中层管理者也对跳槽习以为常,有的酒店高层管理者也经常流动，酒店员工的频频跳槽,已经影响到了一些酒店的服务质量,客人投诉、在职员工抱怨和工作效率低下等一系列的问题困扰着酒店管理者。员工的流动将影响士气及整个组织气氛,破坏企业的发展。究其原因,许多酒店企业没有做好酒店人才的造就和储备工作,对招聘工作不重视,认为企业可以随时招到所需人员。同时,很多酒店没有充分的招聘需求分析,缺乏科学规范的工作说明书。招聘过程过于简单没有严格的测评和选拔及面试程序,注重对应聘者的知识能力和态度的考察,忽略对其价值观的考察,往往是凭感觉和对应聘者的主观印象判断,以至于为以后的人才陷阱埋下了隐患。
（4）缺乏建立在绩效考核体系上的薪酬与激励机制。酒店业属于人力和劳动密集型行业,大多数酒店员工对自身的职业定位主要是基于薪酬待遇,薪酬待遇成为酒店员工最一般的工作动力来源。酒店员工报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。酒店虽然可以自己决定薪酬,可以将薪酬与绩效挂钩,但酒店管理者不重视基础管理工作,没有经过岗位分析和岗位评估,薪酬的发放随意性强,严重挫伤了员工的积极性。当员工发现薪酬与自己预期出现差距时,对其激励不到位,导致许多酒店即使是高薪聘请也因为使用不当而留不住。花了不少的钱,但没有起到调动员工积极性的作用,反而招来员工的种种不满,导致工作效率下降。
3 完善酒店人力资源管理的策略
酒店企业实施人力资源培训的战略化管理,应审慎确定其近期、中期和长期定位,努力创造适合自身实际的人力资源管理及操作模式。
（1）科学地制订人力资源规划。酒店企业应该科学地制订人力资源规划。一方面根据本企业的内外部条件与企业的发展战略规划,对人力资源需求的结构、数量和质量进行预测。另一方面进行人力资源供给预测,并将其与人员需求相对比之后,制订各种具体的人力资源战略规划。同时,酒店应根据发展战略、经营目标以及实际要求,来制订人力资源的招聘、培训等各种具体职能规划,从而可以有效降低企业招聘成本,促进酒店人力资源管理。
（2）建立完善的招聘制度。建立完善的招聘制度是酒店人力资源管理工作的“进口关”,招聘工作的好坏直接影响到企业的后续工作。结合地区酒店员工流动状况,要树立新的人才观,成立专门的招聘小组,建立起科学规范的招聘流程。酒店应改变传统的论资排辈、任人唯亲的用人方法,增加对外部人才的吸引力。酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位提前做好人才的补充计划工作。酒店要吸收优秀的应聘人员,应该特别重视应聘人员的服务意识、服务态度和敬业精神,这样才能招聘到真正愿意在本企业工作的员工。同时,应冲破家族观念,家族成员不适应管理职位的应主动放弃,大胆起用具有管理经验和专业技能的人才进入企业中高层工作,树立“留人先留心”,给员工营造发挥自己才能的环境。
（3）建立科学的绩效管理体系,完善激励机制。要建立科学的绩效管理体系,特别要做到奖罚公平,否则会打击员工的积极性。要做到奖罚公平,就必须对员工进行科学严格的绩效考核,对酒店的各个岗位进行科学的职位分析,使每一个员工都有明确的岗位职责,有明确的业绩目标规定。在绩效管理过程中,应将行为绩效考核与结果绩效考核结合,不只看考评结果,更要帮助员工改进绩效。酒店在日常的管理过程中,应组织员工学习企业文化,探讨企业目标,实行岗位轮换,让员工参与企业决策,加强企业领导与员工的沟通等激励手段,从而增加员工归属感,成就感,满足员工自我实现的需要。
（4）薪酬管理应体现公平性和以人为本。酒店员工大量流动有一个主要的因素就是薪酬问题,薪酬是酒店留人的最基本条件,酒店应该确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策,才能保证薪酬政策的公平性。酒店企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重,有时客房和餐饮就有明显的不同,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的工作积极性。只有员工相信他们的付出与薪酬是对等的,才会调动员工工作的积极性和主动性,才能实现激励员工的作用。企业内员工的需求是不尽相同的,以人为本的薪酬管理体系就是要了解员工的需求,以员工为中心,根据员工多样化的需求制定薪酬管理制度。对一般员工来讲,报酬作为谋生的手段就满足了；而对于高成就员工来讲,报酬更是一种自我满足和自我实现的需要。
综上所述,我国酒店业必须充分认识到人力资源管理中存在的各种问题,更新人力资源管理理念,采取有效的人力资源管理策略,并结合我国的现实状况,建设一支专业化的人力资源队伍,最大限度地调动员工的积极性,发挥员工的潜能。只有这样,酒店企业才能实现可持续发展,进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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旅游企业发展战略范文6
[关键词]知识经济 企业人力资源管理 创新
一、引言
同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭的动力，是一个政党永葆生机的源泉。”21世纪，人类已经进入知识经济时代，知识经济是以不断创新的知识以及应用为基础而发展起来的。知识经济的兴起和发展，无论是对经济社会的发展模式，还是对人类的生存和思维方式，都将带来深刻的影响。
随着全球经济一体化的不断深化，知识经济的来临，企业面临着越来越激烈的市场竞争，生存和发展是每个企业都要面临的挑战。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。因此，通过实现企业人力资源管理创新，增强企业智力资本的优势，已成为深化企业改革、增强企业竞争能力的当务之急。
二、知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
1．技术的发展
随着以信息技术、生物技术等为代表的高技术在市场竞争中所占的重要地位，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平。于是，企业人力资源管理的战略性工作必须将企业员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
2．信息化带来的冲击
从知识经济时代以来，计算机和网络技术得到了迅速的普及和发展，互联网的应用和发展改变了全球的经济模式，也使信息资源的共享和超越时空的交换成为可能。
3．企业环境的变化
知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。在人力资源管理领域，以知识型员工的管理为重点，是知识经济时代的必然要求 。
4．组织结构的变革
知识经济下，企业的发展终究是以技术创新、成本领先、顾客满意、优质服务为宗旨的。在此方向指导下，企业的发展必然伴随着组织的变革和调整，由此带来阶级化、臃肿化的官僚组织被打破，取而代之的是组织的扁平、精干和权利下放。在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。
5．企业人力资源需求的改变
（1）对企业员工素质的新要求。知识经济条件下，企业员工必须适应新情况，全面发展个人素质，提高各方面能力。主要包括：第一，获取知识处理信息的能力。第二，团队合作能力。员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力显得十分必要，各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三，领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等，使得知识化员工获得越来越多的授权，在一定程度上成为自治和自我管理者，这就要求员工具有相应的领导能力。
（2）对人力资源管理人员素质的新要求。James.W.Walker〔美〕在《人力资源战略》中认为，人力资源管理人员和专业人员必须具备三个关键领域能力。
①人力资源活动（例如：完成职责的要求的具体人力资源活动的知识/专门技术）。
②企业知识（例如：企业观点，外部关系，战略观点，财务观点，信息管理）。
③变化管理（例如：愿景，规划与组织，决策，绩效管理，沟通等） 。
6.企业文化的变革
在如今的市场环境下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，知识经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
三、知识经济时代阻碍企业人力资源管理创新的因素
1．企业人力资源管理与企业发展战略脱节
改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划。企业人力资源管理难以提到战略高度，依然停留在日常行政事务之中。在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。
2．企业人力资源管理组织结构存在缺陷
这种缺陷主要表现在管理层次太多，人员配备不当，职责分工不清，劳动定额不合理等。企业组织的结构缺陷，影响了人力资源管理功能的正常发挥，管理层次多，封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。
3．企业人力资源管理模式僵硬
目前，我国企业的人力资源管理大多是以规章制度为中心的刚性管理，它是凭借制度约束、纪律监督和惩处等手段进行管理的。这种管理模式，只是重视上级的意志和需求，而忽视下属的感情和愿望，势必会挫伤员工的积极性、创造性、抑制了其潜能的发挥，阻碍了创新活动的进行。
4．企业文化建设目标难以实现
我国企业未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。
5．企业人力资源管理未建立起有效管理制度
这体现在，企业人力资源管理已有管理制度只见静态的“事”，不见社会性的“人”及个体特点，难以体现建立在“认识人、尊重人”的基础上以人为本的管理思想；由于缺乏对现代人力资源管理本质理解，抄用他人管理制度的“拿来主义”十分明显，已有管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾，致使制度应用效果不佳。
6．企业中非职业化情感的影响
对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用。在中国的企业，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，也就是非职业化的人际关系情感。因此，在人力资源管理过程中，非职业化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。
四、知识经济时代企业人力资源管理创新的方法
1．重新界定企业人力资源管理角色
为了迎接将来的挑战，未来的人力资源管理必须比他们的前辈更加出色。人力资源管理必须担负起被赋予的更大的责任。美国密西根大学的沃尔里奇教授归纳了人力资源管理的四个基本角色：企业的战略伙伴、行政管理的专家、变革的推动者和员工的代言人。
2．企业人力资源管理模式的创新
知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力，已成为企业发展的关键。所以，人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利，并建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力，它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理。
4．企业人力资源管理制度创新
首先，应该把重视开发员工能力问题放在企业发展战略高度来认识。充分发挥企业人力资源管理与开发工作整体化的优势，推进“招聘、培训、考核、使用、待遇”一体化工作，建立一套灵活的引进人才和推动人才的成长机制，从而通过制度辅助和开发员工的最大潜能，帮助企业吸收、留住人才。
其次，改进分配和奖惩制度，提升人才效益。借鉴国外自助式奖酬制度，即物质与精神层面的多种奖酬办法，员工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的各种报酬，例如提薪、奖金、股权期权、医疗保险、健身卡、休假、旅游、退休待遇、或当众表扬，授予荣誉称号等。
4．企业人力资源管理方法创新
（1）网络信息化管理。知识经济也是信息经济、网络经济。信息技术的广泛应用，使经济生活信息化。利用外部的因特网以及内部的计算机集成制造系统，可以使人力资源的管理过程实现网络化管理。
第一，在线培训。第二，网络使得信息沟通更为直接、广泛、有效，员工可以通过企业内部网络，了解企业的管理制度、发展战略。第三，构建人力资源数据中心。
（2）构筑企业与员工的心理契约。德鲁克曾说：“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度。”其实这个共享的程度就是企业与员工的心理契约。企业建立了与员工的心理契约，就会大大提高团队的凝聚力和工作效率。
五、结论
第一，企业人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然，是知识经济时代人力资源开发工作者肩负的义不容辞的职责，是经济全球化、人才国际化的战略选择，是人力资源管理部门的神圣使命。
第二，企业人力资源管理创新问题是个复杂和系统的工程，只有通过不断地实践和进行理论的摸索，与时惧进，才能真正做到创新。正如中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授谈到的：“人力资源管理要走市场化、规范化和国际化的道路。中国企业必须首先大胆地吸收和消化这些东西，如《人力资源管理的未来》中说，亚洲肯定在将来会创造出人力资源管理的新理论、方法和技术。”
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