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劳务派遣的形式范文1
中图分类号：TU98文献标识码： A
一、《劳动合同法》新规定解读
《劳动合同法》修订案在尊重用人单位用工自的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，重新修订和明确了相关规定，主要有以下几个方面：
1、规定派遣公司资质及派遣业务的承揽条件
为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等，提高了劳务派遣单位的准入门槛。
2、实行同工同酬，派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬
为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、限定派遣使用范围，派遣岗位为临时性、辅或者替代性的工作岗位，并对三性做了具体定义
为严格限制劳务派遣用工,新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。
4、实行派遣人数总量控制，劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例
为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
5、新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚
为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可，劳务派遣违法行为将受到处罚。
二、建筑施工企业用工形式面临的挑战
建筑施工企业除正式员工外，还有劳务派遣、工程分包用工、劳务分包用工等多种用工形式。劳务派遣用工形式将面临诸多急需解决的问题。
1、混岗问题
未明确区分现有岗位三性及各类岗位用工形式的使用条件，各类从业人员交叉混岗现象普遍。建筑施工企业派遣用工形式在非临时性、辅、替代性的岗位上也普遍使用（如技术类、管理类、后勤类岗位）。
2、规模比例问题
虽然山东省派遣员工比例暂时没有出台，但参照其他地区的标准，用工单位使用劳务派遣劳动者人数一般不得超过本单位从业人员的30%,最高不得超过50%。
3、同工同酬问题
建筑施工企业的务工人员多以工程承揽协议、劳务承揽协议、内部分包协议等形式在工地内施工，不少企业缺乏对各工种的三性认定和分类工作，各工种工资结构和标准尚难统一。
4、工程分包、劳务分包的劳动关系问题
由于国内建筑行业劳务市场尚不健全，大部分劳务分包、工程分包企业缺乏管理能力和责任感，许多分包单位不与劳务人员签劳动合同，直接用工。这样会在纠纷产生时，无法认定是分包方直接用工还是总包方直接用工，容易被认定为务工人员与总包方存在事实劳动关系。
5、内部分包的劳动关系问题
由施工队长带领劳务用工，以工施工队为单位进行内部承包，由于施工队长无独立的法人单位，无法签定劳动合同，这种用工形式会被直接认定为务工人员与建筑施工企业存在事实劳动关系。
三、对建筑施工企业用工管理的建议措施
1、梳理并规范劳务工种，严格劳务工准入机制
针对现目前的建筑施工企业内工种混杂问题，需要立即开展劳务工种的梳理和规范工作，形成工种序列，合理区分主要岗位和辅助岗位，尽量避免混岗现象，降低用工风险。
建立严格的劳务人员准入机制，特别是后勤工种劳务人员，有用人需求时，本着“先调配、后招聘”的原则，先在公司范围内统一调配,规范劳务用工人员准入流程，并通过优化内部管理程序，确定人员编制等方式，逐步缩减后勤管理类劳务用工数量，降低人工成本及用工风险。
2、分层推进劳务工参保，监管分包单位参保情况
在严格控编的前提下，先行推进现有工程技术、安全、设备管理等专业岗位劳务工进行参保，降低用工风险。并对各类分包单位从业人员的参保情况进行监管和约束，逐步实现务工人员参保全覆盖。
3、规范用工形式，实施专业劳务分包
采用专业劳务分包的方式，将混凝土砌筑、模板作业、木工作业等工序进行专业化劳务分包管理。鼓励务工人员成立资质健全的公司，使以个人或班组为主体的内部分包转变为的独立法人的分包。采取招投标形式，优胜劣汰，选择风险承担能力强、管理规范、资质齐全的分包公司作为合作伙伴。
劳务派遣的形式范文2
一、劳务派遣概述
所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。
可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。
从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。
劳务派遣协议，就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件，它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。
近年来，劳务派遣在我国发展异常迅猛，甚至出现了不正常的局面，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后，这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以节省企业的成本支出。
二、劳务派遣形式下企业的风险防范
尽管在新的劳动关系法律背景下，劳务派遣的法律规制仍不完善，但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定，客观的说，在新的劳动关系法律背景下，采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的：“在《劳动合同法》的规范下，用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对，有效的防范和减少法律风险呢？笔者认为，除了企业应依法履行义务，避免因自身违法而发生法律风险之外，还应主要做好如下几方面的工作。
（一）选用适当的劳务派遣单位
作为防范法律风险的第一步，企业应重视劳务派遣合作单位的选择，按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位：首先，具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定，如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空，而且还会遭受额外的损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查。
根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上，企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照，以确认其是否是依法设立，是否具备劳务派遣的资质。实践中，企业应特别注意的是，有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构，没有从事劳务派遣业务的法定资质，企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。
其次，具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定，即使企业自身遵纪守法，严格履行其各项义务，但是如果因为劳务派遣单位的原因，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定，所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下，这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展，一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作，面临的潜在风险要小很多。退一步讲，即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况，由于它具有较强的实力，因此，它有能力去承担责任，而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。
实践中，为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力，企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解，必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。
最后，还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。
（二）加强对劳务派遣单位的监督和管理
如上所述，很多情况下，用工单位本身并无任何过错，但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此，对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。
就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险，被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用，由于这种情况下，用工单位要承担连带责任，用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用，更糟糕的情况是，如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力，那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者，因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。
在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。
转贴于
（三）完善重要环节的手续
第一，在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件，对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训，做好培训记录，将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收，做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据，防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果，同时，留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据，为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。
第二，派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据，并不给派遣单位以索赔借口。
第三，做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。
（四）有效的设计劳务派遣协议
对于劳务派遣协议，用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外，还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款：
第一，有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外，进一步明确其他情况下的退回，比如根据用工单位的经营状况的需要，在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。
第二，明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。
第三，明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任。
第四，明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。
第五，明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。
劳务派遣的形式范文3
关键词：劳务派遣 用工单位 法律风险 风险防范
所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三者间的关系可以用图1描述。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者成立劳动关系，劳务派遣单位负责对受派遣员工的劳动关系管理，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。用工单位与劳动者形成指挥命令关系，对受派遣员工进行工作管理，向其布置具体的工作任务。
一、关于劳务派遣法律规范的梳理
目前，我国关于劳务派遣现行有效的全国性法律规范主要包括自2013年7月1日施行的《劳动合同法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《劳动合同法实施条例》，以及自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》，下面对其中涉及劳务派遣规范的内容进行分析。
1.从业资格条款
《劳动合同法》第57条对劳务派遣公司的从业资格进行了规定，要求“经营劳动派遣业务，应当向劳动行政部门依法办理行政许可”，且其“注册资本不得少于人民币二百万元”，需有“与开展业务相适应的固定的经营场所和设施”及“符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度”等。
法律的规定提高了劳务派遣公司的准入门槛，增强了劳务派遣单位作为用人单位的“雇主责任能力”，当被派遣劳动者与劳务派遣公司发生劳务纠纷，如工资被拖欠、无故解雇、发生职业伤害时，使派遣单位具有相应的责任能力，承担对被派遣劳动者的赔偿责任。
2.同工同酬条款
《劳动合同法》第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，同时该条还界定了同工同酬的具体含义，即“与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。
“同工同酬”原则是劳动法确立的一项重要的工资分配制度。近年来，有关劳务派遣工与正式工同工不同酬的现象时有发生。《劳动合同法》的规定正是旨在矫正这一点，防止企业滥用劳务派遣对劳动者实行差别待遇，损害劳动者平等的劳动权。
3.用工范围和用工比例
《劳动合同法》第66条规定了劳务派遣的适用岗位，明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。此外，该条还严格限制劳务派遣用工数量不得超过用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《劳务派遣暂行规定》第四条将该比例限定为10%。通过对用工单位劳务派遣用工范围和用工比例的限制，达到遏制实践中劳务派遣在利益驱动下，肆意“野蛮增长”的效果。
以上通过对有关劳务派遣的法律法规的梳理，可以看出现行法律对劳务派遣采取的是严格管制的态度，法律的这些规定旨在规范劳动力市场，使已经泛滥的劳务派遣业能够收缩战线，步入法治的轨道。
二、劳务派遣用工中的法律风险防范
基于上文的分析，为防范劳务派遣用工中可能遇到的法律风险，防止不当劳务派遣引发劳动争议，给企业带来不必要的损失，本文提出以下建议。
1.选择主体合法、资信能力强的劳务派遣公司
这也是企业使用劳务派遣用工最起码、最基本的要求。在签订劳务派遣合同时，企业需审查劳务派遣单位的营业执照和经营劳务派遣业务的行政许可证，是否满足法律对注册资本等资质门槛的要求。尽量选择具备雄厚的经济实力，合法规范经营，熟悉劳动合同政策法规，具有丰富的行业服务经验和劳动纠纷处理经验的专业劳务派遣公司与之合作。同时用工单位还需注意审查劳务派遣公司是否确实与被派遣劳动者签订了劳动合同，建立了劳动关系，以免日后产生不必要的麻烦。
2.依法规范劳务派遣用工管理
企业需严格按照法律的规定履行用工单位应尽的义务，包括按照国家标准为被派遣劳动者提供劳动保护，提供其工作岗位所必需的培训和工作岗位相关的福利待遇，支付加班费、绩效奖金等，保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位等。
此外，用人单位还需严格限制被派遣员工适用岗位的范围仅为“临时性、辅、替代性”岗位，对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，同时调整派遣岗位数量，保证劳务派遣用工数量不得超过用工比例的10%，把劳务派遣用工作为劳动合同用工的补充用工形式。
3.签订完备的劳务派遣协议
对于用工单位来说，一份条款全面、明确、清晰的劳务派遣协议是维护企业自身权利的可靠凭证。除了《劳动合同法》规定的必要约定事项，如派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任外，对于劳务派遣单位与用工单位各自享有的权利和承担的责任，劳务派遣协议中应尽量有全面明确的约定，做到权责明晰。此外，双方还可以就派遣员工在哪些情形下可以退回劳务派遣公司及退回的方式，发生工伤事故及被派遣劳动者职务活动中致人损害时，双方责任的承担等事项在劳务派遣协议中进行约定，从而尽可能降低企业劳务派遣用工的法律风险。
三、结语
劳务派遣作为一种灵活的用工方式，其存在具有一定的积极意义，被越来越多的企业认识和使用。同时，我国相继出台了《劳动合同法实施条例》，《劳动合同法（2012年修正）》，《劳务派遣暂行规定》等一系列法律法规，并在其中的相关章节中对劳务派遣进行规范，配置劳务派遣关系中被派遣劳务者、劳务派遣单位和用工单位三者间的权利义务关系，以期达到保障劳动者的合法权益，使劳动力市场健康有序发展的目的。需要注意的是，劳务派遣这种用工方式毕竟只是劳动合同用工之外的补充用工形式，企业最终还是要将劳动合同用工作为主要的用工方式，加强自身的人力资源管理与服务，建立规章制度和奖惩制度管理员工，激发员工的工作积极性，依法惩戒违纪员工，如此，才能真正使企业获得长足的发展，使社会正气得以弘扬。
参考文献
[1]沈同仙.劳动法学（第一版）[M].北京：北京大学出版社，2009，10：89
劳务派遣的形式范文4
关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任
尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增
1 400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。
1 劳务派遣的定义
所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。
劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。
2 劳务派遣制度的发展
2.1 世界各国劳务派遣制度发展
劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。
美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。
欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。
20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,该法案于1985年通过,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订,详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外,劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。
2.2 中国劳务派遣制度的发展
中国的劳务派遣,始于20世纪70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。
此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家,由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。
但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了擦边球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。
3 中国现行劳务派遣法规的缺陷
2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布,结束了劳务派遣无法可依的历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:
3.1 劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度
目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。
3.2 《实施条例》“三性:细化规定的取消,加速了劳务派遣的井喷
鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。
劳务派遣的形式范文5
【关键词】劳务派遣；同工同酬；劳动者；劳务
中图分类号：D92
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）04-059-01
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
2007年6月29日通过的《劳动合同法》首次以法律形式明确规定了劳务派遣制度。参照《劳动合同法》第58条和第59条的规定，可以对劳务派遣的概念作如下概括：“劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同。劳动者在合签订后便被派遣至用工单位工作。这个用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议。在劳动过程中由用工单位对被派遣工作人员进行控制管理和监督。劳动成果由用工单位享有。派遣单位向被派遣工作人员履行支付工资、福利和社会保险等费用的义务，用工单位向派遣单位给付劳务给付服务费的新型用工方式。”《劳动合同法》中“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式”的规定明确了劳务派遣用工的范围和数量，阐明了我国劳务派遣法律制度的设立原旨。
（二）劳务派遣的主要特征
1.涉及三方主体的特殊性。三方主体是指劳务派遣单位、劳务派遣工和用工单位。劳务派遣单位与劳务派遣工之间只存在关系（雇佣关系），不存在劳动（劳务派遣工不为劳务派遣单位提供任何劳动），关系与劳动分离。
2.“雇佣”和“使用”相分离。用工单位主要有两项职责，一是对劳务派遣工进行使用及使用过程的考核，二是向劳务派遣单位支付劳务派遣工的薪酬（工资、加班费、绩效奖金、福利等）、社会保险费和劳务派遣费用等。
3.被派遣劳动者权益双重保障。“劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。”
二、劳务派遣法律适用的实践困惑
（一）试用期的设置
根据《劳动合同法》第19条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因为雇佣劳动者和使用劳动者的主体分离，现实中就很可能出现劳动者在与同一用人单位存续合同关系期间，劳动者被用人单位派遣至其他企业工作的现象。若严格依照法条的规定，则除第一家实际用工单位，以后再通过该派遣机构使用该劳动者的实际用工单位都不能享有设置试用期的待遇。而对于员工实习来考量其是否符合该企业的要求是正当而又合理的需求，所以笔者认为，鉴于劳务派遣主体关系的特殊性，《劳动合同法》相关试用期条款的限定并不适用于劳务派遣领域。
（二）关于无固定期限合同的签订
《劳动合同法》第14条提及的关于“连续两次订立固定期限合同，需要再次续订合同时须订立无固定期限合同。”该法条若强制推行，则对采用同一派遣机构服务的不同实际用工单位具有不公平性。笔者认为该条同样不适用于劳务派遣领域。
三、完善我国劳务派遣相关问题的建议
（一）对同工同酬规定的实施建议
笔者认为，既然存在正式职工与劳务派遣用工的差别，那么就应当肯定同工同酬在是集中的存在。我国《劳动法》第五章明确规定，“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，这条规定赋予用人单位对劳动者的工资分配的自，不违反“当地最低工资标准”这一法律强制性规定，被劳务派遣劳动者与本单位同岗位的正式工之间“不同酬”现象也就合理。“同工同酬”的“工”，指工作职责、数量、业绩、条件等，“酬”则泛指包括各种工资、奖金、津贴、补贴在内的利益分配。我们应当允许“酬”的差别存在，被派遣劳动者和企业一般员工在同一工作岗位上，应该允许工资差异的存在。
（二）完善劳务派遣用工范围
劳务派遣的形式范文6
[关键词]事业单位；劳务派遣；用工管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.101
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-02
随着事业单位人事制度改革的不断深入，劳务派遣用工逐步成为解决事业单位用工问题的重要形式，在促进事业单位人力资源管理专业化、多元化发展方面起到了积极作用。然而，在劳务派遣用工管理的实际操作中，却存在着相关法律制度不完善、薪酬待遇不平等、劳务派遣监管不到位以及不符合“三性”要求等问题，对事业单位劳务派遣用工管理的良性发展带来了不利影响。为此，必须在认清现状、找出问题的基础上，采取有效的解决措施，规范劳务派遣用工管理体制。
1 劳务派遣用工存在的问题
劳务派遣是指劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同后，与用工单位签订劳务派遣协议，再将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。随着我国事业单位劳务派遣用工数量的快速增长，这种用工形式也逐步暴露出一些弊端，具体表现在以下几个方面。
1.1 相关法律制度不完善
首先，我国尚未出台专门的法律法规，规范和约束劳务派遣用工管理，使得单位在使用劳务派遣用工时普遍存在管理混乱、随意性较大的情况。其次，劳务派遣机构和用工单位不重视劳务派遣用工管理，没有准确划分与履行各自在劳务派遣中应承担的责任，使得劳务派遣工的合法利益无法得到保障。再次，劳务派遣公司数量多，但大部分公司在资金、管理、经营方面并不完善，尚不具备长期规范化开展派遣业务的能力，一旦出现拖欠工资、工伤事故等情况，将难以承担相应责任。
1.2 薪酬待遇不平等
在劳务派遣用工管理中，事业单位一直采取自主管理的方式，参照编内用工的管理制度对劳务派遣工进行管理。但是，在相关制度的具体执行过程中，事业单位却对劳务派遣工与编内人员实施差别管理，损害了劳务派遣工的利益，具体表现在以下两个方面：一是在用工报酬方面，事业单位实行“双轨制”，劳动派遣工与编内人员之间存在严重的同工不同酬问题，劳务派遣工的社会保险和待遇水平明显低于编内人员；二是在人员“准入”与“退出”方面，存在管理僵化、用工死板的问题，优秀的劳务派遣工难以转为在编人员，而一些素质差的在编人员却占着编制，导致人力资源利用不充分、不合理。
1.3 劳务派遣监管不到位
劳动行政主管部门对劳务派遣用工监管不到位，存在执法不严、流于形式的现象，使得劳务派遣工的合法权益和职业稳定性难以得到切实保障，导致他们普遍缺乏归属感。如，在对劳务派遣机构进行年检时，相关部门只是简单审核劳务派遣机构提供的法人营业执照、劳务派遣许可证书及劳务派遣组织人员名册等资料，而这些资料却很难作为判断劳务派遣用工管理是否规范的依据。
1.4 不符合“三性”要求
劳务派遣用工是一种补充的用工形式，只能在临时性、辅、替代性的工作岗位上实施。但很多事业单位存在着劳务派遣工被过度使用的情况，不仅使劳务派遣工在所有人员中所占比重过高，而且还突破了劳务派遣工“三性”的岗位性质规定。
2 规范劳务派遣用工管理的建议
2.1 完善劳务派遣制度
我国应进一步完善劳务派遣制度，为规范劳务派遣用工管理提供制度保障。首先，保障被派遣劳动者的同工同酬权。具体包括：在劳动合同中，明确约定劳务派遣单位支付劳动报酬的方式；由劳务派遣单位支付被派遣劳动者无工作期间的劳动报酬；由用工单位直接向工作期间的被派遣劳动者支付工资、绩效奖金、加班费及其他福利；被派遣劳动者有权申请劳动行政执法部门审核用工单位的工资财务状况，保护劳动者的合法权益。其次，合理划分劳务派遣单位与用工单位的责任。劳务派遣单位要承担签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用、处理被派遣劳动者提出的申诉等责任；用工单位要承担岗前培训、劳动保护、相关福利待遇以及密切配合劳务派遣单位工作等责任。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位与用工单位要相互监督，杜绝对方实施不法行为，保护劳动者权益。再次，提高劳务派遣单位的设立条件。为改善我国中小型劳务派遣公司数量多、经营不专业和管理不规范的现状，要适当提高劳务派遣公司的设立门槛，通过强化设立审批、提高风险抵押金要求以及严格后续许可审核等措施，促使劳务派遣公司步入专业化、规范化的运营轨道。
2.2 建立科学的用工薪酬管理机制
事业单位要贯彻落实劳动法律、法规的相关规定，做好用工管理工作，建立起科学的劳务派遣用工薪酬管理机制，进一步完善分配制度。首先，加强劳务派遣用工薪酬水平管控能力，在充分考虑各事业单位经营效益、用工总量、所在地区平均工资水平、劳动力市场薪酬情况及员工收入现状等因素的前提下，遵循以岗定薪的原则，合理划分岗位等级和工资级别，制定科学的薪酬分配制度，确保劳务派遣工的薪酬待遇能增能减。同时，依法为劳务派遣工缴纳各种社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及失业保险等，保证劳务派遣工与正式工享有同等的薪酬和福利待遇，体现分配制度的公平性，增强劳务派遣工对用工单位的归属感和认同感。其次，建立劳务派遣工绩效考核制度。事业单位应将劳务派遣工的工作业绩、劳动态度和劳动技能等作为绩效考核的重要内容，规范绩效考核程序，采取理论实践考核、组织考核及民主推荐等方式，将考核成绩优秀的部分劳务派遣工转变为编内人员。
2.3 加大对劳务派遣用工的监管力度
我国各级人力资源和社会保障部门要加大对劳务派遣用工的监管力度，健全劳务派遣公司的资质审查制度，设立具体的公司开办条件，要求劳务派遣公司具备法定开办的资金数额，配备一定数量的高素质从业人员，建立健全用工管理规章制度，并且能独立承担劳务派遣用工的相关责任和风险。此外，劳动行政主管部门还要健全和落实劳务派遣公司退出机制，通过开展经常性的联合检查，依法取缔不符合开办条件、违法经营的劳务派遣公司，规范劳务派遣用工管理。
2.4 严格界定“三性”岗位
我国应根据不同行业、用工单位的生产经营模式、岗位职责、岗位体系的不同，准确界定劳务派遣工“三性”岗位，即辅、临时性、替代性，避免用工单位存在过度使用劳务派遣工的情况。尤其在“辅”的界定上，要充分考虑行业、主营业务和经营性质等因素进行界定，并由地方劳动行政主管部门审批备案，以起到规范劳务派遣用工管理的作用，保障劳务派遣工的合法权益。
3 结 语
我国劳务派遣发展迅速，必须妥善解决好劳务派遣滥用、准入门槛低、缺乏有效监管以及侵害劳务派遣工合法权益等问题。为此，要建立健全劳务派遣用工制度，进一步规范事业单位的劳务派遣用工管理，同时劳动行政主管部门要加大对劳动派遣用工的监管力度，从而为构建和谐稳定的社会劳动关系奠定坚实基础。
主要参考文献
[1]黄巧燕.现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求[J].中国劳动，2012（6）.
[2]王丽峰.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].中国电力企业管理，2015（4）.
[3]薛黎.劳务派遣用工的规范化管理[J].中国电力企业管理，2014（22）.
