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劳务派遣存在的问题范文1
1 劳务派遣的内涵
关于劳务派遣，对其称呼学界有许多说法，“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等称呼都是存在的。对于其界定，也是学界讨论的热点。从不同学科和研究视角出发，研究者给出不同的界定。从用工单位视角看，劳务派遣是一种用工形式；从派遣员工视角看，劳务派遣是一种就业方式；从派遣机构视角看，劳务派遣却是一种经营活动；法律研究者则更倾向于将劳务派遣视为一种特殊的雇佣关系。
本文所指，劳务派遣是派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
2 劳务派遣与传统用工的比较
传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系，单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。
劳务派遣用工是指用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。
3 劳务派遣中存在的问题
3.1 用人单位存在的问题
首先，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。
其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。
3.2 派遣机构存在的问题
首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。
其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。
3.3 派遣员工存在的问题
当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。
但是派遣机构通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。
3.4 政策法律存在的问题
因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。
4 劳务派遣对策研究
4.1 加强立法，提供法律保障和规范
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。
4.2 严格界定劳务派遣用工在企业中的使用范围。
企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。
劳务派遣存在的问题范文2
摘要：建筑施工企业可以通过劳务派遣的方式充分地满足其用工需要，但在劳务派遣工作中所存在的问题也不容忽视。如果没能将这些问题加以有效解决，不但会使整个用工市场的良性发展受到阻碍，还会使企业面临巨大的用工风险。本文主要阐述了建筑施工企业中使用劳务派遣工所存在的问题与解决对策。
关键词 ：建筑施工企业 劳务派遣工 问题 对策
近年来，劳务派遣作为新兴的劳动用工方式，一直在企业的用工领域发挥着积极的优势作用，在企业用工结构上也占据着较大的比重。劳务派遣这种用工形式的产生经历了这样的过程：在知识经济的影响与作用下，企业要保持经营活动的长期有效进行与长足发展就需要不断满足消费群体的多种需求。在此种经济条件下，企业的生产经营方式和对人才的需求也在不断地变化。这就促成了劳务派遣机构的产生以满足企业对用工的大量需求。
一、劳务派遣概述
劳务派遣就是指依照法律成立的劳务派遣公司根据企业的发展需要，将与企业建立了劳动关系的劳务派遣工派遣到企业进行工作。用工企业与单位指挥并管理受到派遣的劳动者并为其提供劳动，用工单位再给予派遣单位劳务费，派遣单位支付给劳动者相应的劳动报酬。对于用工双方是有法律保护的，劳务派遣工与劳务派遣公司依照法律的相关规定签订劳动合同以确立法律上的劳动关系。这就要求劳务派遣公司对派遣给各个企业的劳务人员在劳动用工方面负责并承担相应的民事责任。企业负责劳务派遣工的劳动保护与安全生产，同劳务派遣公司一起完成劳务派遣工的管理工作。劳务派遣这一用工方式的出现主要是由于市场经济的作用，在这样的经济条件下市场主体开始了自发选择的过程，这就使劳务派遣应运而生。因其与效率优先的市场经济规则相符，使这种将人力资源进行外包处理的用工形式在我国发展速度很快。
二、劳务派遣与传统用工模式的区别
传统的用工模式只有劳方与资方两个主体，其用工形式主要是企业直接与员工签订劳动合同并建立相应的劳动关系。传统用工在劳资关系的处理方面比较明确，这就使劳资双方能通过法律法规的保护形成相互依存与制约的劳动关系。
劳务派遣这种用工模式主体方面不同于传统模式，其分为用工单位、派遣公司（用人单位）、劳务派遣工三个主体。在劳动关系方面也与传统模式有所不同，具体表现在：派遣公司和劳务派遣工之间存在着劳动关系，而用工单位和派遣公司之间存在着商业契约关系。关系的不同就会使各方的职责与义务有所不同，用工单位需要劳务派遣工时，就要同派遣公司签订劳务派遣协议并支付其派遣费；用工单位与劳务派遣工之间存在着劳务关系。这就赋予了用工单位对劳务派遣工劳动的使用权，不需要承担雇主的责任，只需对劳务派遣工进行日常工作的监督与指挥工作即可。另一方面，派遣公司拥有对劳务派遣工劳动处分的权利，需要承担劳务关系中雇主的责任，主要负责对劳务派遣工进行招聘与前期培训，对劳务派遣工的档案进行管理，定期发放工资，对派遣工的保险进行缴纳等日常管理工作。
三、劳务派遣工存在问题分析
劳务派遣因其用工形式的特殊性能对各方职责与义务进行有效的划分，但在实际工作中还存在着很多问题。主要有以下几个方面：第一，随着劳务派遣新文件的出台，劳务派遣工不允许在关键岗位上使用。但大多数企业的用工现状不容乐观，用工需求量还很大，能在关键岗位上任职的员工依然紧缺。这就使很多劳务派遣工被安排在关键岗位上，基本上技术工人都是劳务派遣工。第二，劳务派遣工的归属感并不强，没有把自己当作企业的正式员工因此不能对自己的工作负责。没有长期在企业任职的打算，在培训过后掌握了一定技术的熟练工流失很大。第三，转正方面也存在一定的问题，由于中铁等大企业限制用工人数，这就使很多优秀的派遣工面临无法转正的问题。这是劳务派遣用工存在的普遍问题，下面我们就具体分析下劳务派遣这一用工形式出现的问题。
1.派遣单位所存在的问题
第一，劳务派遣这种用工方式的普遍应用使一大批劳务派遣机构相继涌现出来。这就导致了劳务派遣机构市场较为混乱，资质上也有很大差距。许多劳务派遣单位因缺乏相关法律法规的监管，部分出现了违规操作的行为、规范性很差。另一方面，派遣公司的准入门槛低，这就给了很大一部分不具备劳务派遣资质的劳务中介混入其中的机会。这影响了劳务派遣市场的有序管理，使劳动者与用工单位的合法权益受到了极大侵害。
第二，派遣单位缺乏对劳务派遣人员的有效管理。一些劳务派遣公司出于自身考虑，为了减少职责与工作就把部分管理职责转交于用工单位。特别是刚出现劳务派遣这一用工形式时，大多数用工企业的思想观念较为落后，还停留在计划经济阶段因此没有领会到劳务派遣的真正内涵，缺乏对劳务派遣这方面的认识，错误地认为劳务派遣工是自己的临时工。派遣单位就抓住了这一特点，将劳务派遣工的现场管理、建立劳务派遣工的个人信息、计算与发放工资、请假等本应该由派遣公司负责的工作交给用工企业去做。自己就只负责招聘员工并办理保险等关系到企业经济利益的事务。还有一些混业经营的派遣公司，主要以劳务承包或劳务中介为主营业务同时进行劳务派遣或是将劳务派遣与中介于一体。这种公司进行的派遣行为很不规范，不能清楚知晓该进行怎样的日常管理工作，也不知道该履行的义务，在用人管理方面的层次较低，实施起来出现很多问题，在劳务派遣工的对待上也只为了追求企业经济利益的最大化。
第三，在保险方面的管理不到位，致使出现劳资纠纷时责任划分不清。许多小型派遣公司通常以收取少额管理费的方式来吸引企业与其建立业务关系。管理费用不够完成接下来的派遣工作，同时还要保证企业利益不受损害，这时派遣公司就通过不依法为劳务派遣工办理社会保险这种方式来节省开支。这种手段看起来不知不觉但一旦发生问题就显得尤为严重。出于劳务派遣工流动性大的特点，劳务公司为了获得更大的经济收益并节约开支，一般都在劳动者试用期完成后才缴纳社保，还有一些派遣公司虽然按时缴纳了保险但是仅为商业医疗保险或人身意外伤害险；这就为以后出现工伤时的索赔问题埋下了隐患。
2.用工单位存在的问题
第一，出现严重的混岗现象。按照相关规定劳务派遣工必须安排在具有临时性、辅、替代性的工作岗位上。可是在实际工作中，大多数用人单位在劳务派遣工的安排方面比较随意；不按要求进行岗位分配，在关键与重要岗位上安排劳务派遣工。这种安排方式虽然能暂时解决企业的短期用工需要，但从长远角度考虑不利于企业的长期稳定，会使企业的核心竞争力大大削弱。
第二，一些用工企业对于员工的界定方面存在概念不清的问题。对劳务派遣工的管理不到位，有的企业甚至将劳务派遣工与本单位内部的在册员工进行统一管理。有用工需要时就通知派遣公司进行招聘工作，劳务派遣工一到任就被安排到空缺的岗位上去，企业并没有详细告知劳务派遣工其自身地位与职责，这就导致了劳务派遣工对自身认识不清，误以为自己是所在单位的在册员工。面对劳务派遣工与在册职工在薪酬待遇方面的不一致，往往会引发劳务派遣工与用工单位的劳资纠纷。
3.劳务派遣工自身存在的问题
第一，劳务派遣这种用工方式被应用于各行各业，分布较为广泛。劳务派遣工在岗位上的涉及面也较广泛，对员工的素质要求也不尽相同，这就导致了劳务派遣工的素质相差较为悬殊。素质较高的劳务派遣工在与派遣公司签订劳动合同时，往往会反复阅读合同充分了解派遣的具体情况后才签字。而素质较低的劳务派遣工一拿到合同看也不看就签字，这就导致了其对自身身份以及权利义务不明确，加剧了劳务派遣工与用工单位纠纷的出现。第二，劳务派遣工在“同工同酬”认识方面存在误区，经常与企业发生劳资纠纷。加之劳务派遣公司与用工企业对劳务派遣工进行差别待遇，致使同工不同酬的现象普遍出现，使劳务派遣工的合法权益受到了践踏。
四、针对问题采取的对策
1.谨慎选择派遣公司，提升法律意识
企业要对劳务派遣公司的企业资质、企业信誉度、综合服务能力与经验进行全面分析之后慎重选择。一旦确定合作，就要及时同其签署劳务派遣合同。与信誉资质较好的派遣公司制定长期合作计划，使其为企业源源不断地输送人才并发展其成为企业的外部人才库。
2.对劳务派遣公司的行为进行监督，强化合同管理
在企业与劳务派遣公司签署完合同并确立三方的法律关系后，企业要对合同情况进行监督控制。确保其派遣合同内容与劳动内容相符。特别在企业为劳务派遣工办理社会保险这方面，要予以重视并重点监控以避免风险与事故的出现。
3.严格划分企业中劳务派遣工的使用范围
明确法律法规中关于劳务派遣工的界定，在临时性、辅、替代性的岗位上使用劳务派遣工。根据自身具体情况确定具体的适用岗位，禁止劳务派遣工的滥用行为。在根本上保障企业的安全稳步发展并在一定程度上提升企业的核心竞争力，同时使劳务派遣工的合法权益得到维护。
4.通过宣传活动使企业内部沟通渠道保持畅通
加强劳务派遣工的宣传与解释工作。企业对于新晋的劳务派遣工要积极的开展政策宣传活动，明确劳务派遣工的待遇与身份等情况。并签订工作协议，为日后可能出现的纠纷打好提前量。在签订工作协议时要做到认真严谨，配以适当的解释工作以避免其对劳动关系产生误解。建立正规的沟通渠道与沟通机制，及时处理双方在劳务使用方面出现的问题，使双方矛盾保持在较低的水平上。
总之，劳务派遣这种特殊的用工方式的普遍应用，使一些用工企业得到了实惠，同时也存在着很多问题。但是不能否定此种用工方式的优越性并阻止此项制度的推广应用，我们要结合多方力量共同维护用工市场的稳定与长效发展，这在一定程度上也有利于和谐社会的构建。
参考文献
[1 ] 陈柏谊.浅谈当前劳务派遣中存在的问题与对策[ J ] .对外经贸,2012(9)
[2]程欢,王礼华.企业劳务派遣问题与对策研究[J].人力资源管理(学术版),2009(2)
[3]张秀丽.哈尔滨电信工程局劳务派遣用工问题与对策研究[D].哈尔滨工业大学,2011
[4]李波.济南市劳务派遣中存在的问题与对策[D].山东大学,2012
劳务派遣存在的问题范文3
论文关键词：我国劳务派遣制度,问题,毕业论文开题报告
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）
出处： 中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周等 著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期
劳务派遣存在的问题范文4
我国自2008年开始实施的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对维护派遣劳动者的利益有着积极的作用,规制了许多不合理的劳务派遣行为,但仍然存在不足。现如今,我国的劳务派遣还处于起步并逐渐发展阶段,作为一种新型的用工方式,我国法律还没有给予充分的规范。在缺乏规范的情况之下,劳务派遣在实际操作中就显现出一些问题。例如经营地位不明确,经营资质没有审批,企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范,责任承担方式不明确,三方权益缺乏保障等一系列问题。这些问题在现实社会上越来越突显,如果不加强立法上的规定,长此以往,会影响社会秩序,影响劳工关系,不利于社会稳定发展。同时,《劳动合同法》的宗旨是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。完善关于劳务派遣的立法规定,也符合我国《劳动合同法》的立法精神,对我国社会的发展有着重要意义。
全文分为四个部分。
首先,是关于劳务派遣的基本概述,主要阐述劳务派遣的内涵以及起源发展。其次,从劳务派遣的内涵切入,分析了我国劳务派遣的现状以及存在的问题,主要从我国关于劳务派遣的设立许可、适用范围、监管力度、责任承担、平等对待等六个方面的立法规定进行分析,提出目前我国劳务派遣存在的一系列问题。
包括劳务派遣单位的设立资质较低,容易出现资质不够的劳务派遣单位,使得被派遣劳动者和用工单位受到损失;适用范围不明确,出现纠纷时无法作出一个明确的判断;监督管理不到位,使得用工单位出现滥用劳务派遣制度的情形,侵犯了被派遣劳动者的合法权益;在出现派遣纠纷时,劳务派遣单位和用工单位的责任连带,使得责任不明确,导致被派遣劳动者维权难,被侵犯合法权益的劳动者,不能第一时间得到有效的补偿。
再有就是,被派遣劳动者的同工同酬的权利无法得到保障。再次,参考美国、德国、日本的有关劳务派遣的立法,归纳总结出关于劳务派遣设立资质、适用范围、责任承担以及监督管理方面的经验,可以在完善我国的劳务派遣立法时,根据我国的具体国情可以加以借鉴。最后,提出关于完善我国劳务派遣制度的立法建议。
劳务派遣存在的问题范文5
关键词：电力企业 劳务派遣 风险 防范
随着我国产业结构的不断发展变化，劳务派遣用工方式逐渐被大众所知、所用，因为这种雇佣模式不同于传统意义上的合同工和临时工的用人方式，它本身具有很强的灵活性，而且人工成本也比较低，使电力企业在用人时变得灵活自如，所以常常被电力企业所青睐，对于大型的国有企业也有着很强的吸引力，因此，从长远来看，正确处理电力企业劳务派遣用工中存在的风险并对其加以防范具有非常重要的现实意义。
1.电力企业使用劳务派遣用工中存在的风险
电力企业作为大型的企业部门，往往需要一些临时的工作人员去进行短期的工作，由于这些工作的替代率比较高、技术含量小、季节特征强等特点，在一定程度上常常更青睐于劳务派遣用工的方式，但是劳务派遣的用工方式作为新兴的用工方式，往往存在一些不足，给企业用工带来一定的风险，具体表现在以下几个方面。
1.1责任风险
责任风险是企业在使用劳务派遣用工中不可避免的话题，也是必需要考虑的问题，一般情况下，电力企业与劳务派遣员工之间的法律关系往往模糊不清，而从法院的认定上来看，派遣员工和电力企业之间的关系仍是劳动关系，那么，一旦派遣员工和电力企业之间出现拖欠工资或者社会保险承担方面的问题时，劳务派遣单位往往不能发挥其应当发挥的作用，不能承担其应当承担的责任，也不能解决其应该解决的问题，往往通过破产和关闭企业的方式来逃避责任，而这些责任和赔偿也就相应落到了电力企业和派遣员工身上，给电力企业和派遣员工带来不必要的风险，造成了一定程度的影响和损失，从而损害整个电力企业的利益。
1.2协议风险
电力企业利用劳务派遣单位进行用工时，要签署派遣的合同，这份合同中不仅要明晰双方应承担的责任和义务，更要明确规定出发生意外情况时双方风险的承担情况，但目前很多电力企业在协议规定时模糊不清，没有做到具体化、细致化，且没有按照规定严格地把派遣的岗位、人数、期限、报酬、保险金额和支付方式规定出来，这就导致电力企业的劳务派遣用工人员在出现人员伤亡、给电力企业造成损失等情况时，没有一个完善的劳务派遣协议进行指导，从而给电力企业带来不必要的麻烦。
1.3报酬风险
电力企业在使用劳务派遣员工时，报酬的给予方式和给予标准是必须要考虑的问题，只有使用科学的报酬支付方式才能在降低电力企业用工成本的同时，保障劳务派遣员工的合法利益，但目前有很多电力企业没有综合考量劳务派遣员工的技术能力、学历水平、市场价格等因素，对其科学、合理定薪，导致对其支付的工资往往低于或高于正式员工的工资，从长远看来，这种不完善的报酬支付体系会使电力企业经济秩序混乱，不利于电力企业的长期发展。
2.如何防范电力企业劳务派遣用工风险
针对电力企业在劳务派遣用工中存在的种种风险，无论是政府还是电力企业本身都拿出相应的防范措施，为劳务派遣这种新兴的用工方式提供良好的环境和有力的指引，具体可以表现在以下几个方面。
2.1政府要适时推出劳务派遣的相关法律法规
现如今，对于电力企业的劳务派遣用工情况，国家已经颁布了一些法律法规对其整理和制约，其中就包含有《劳动法》和《劳动合同法》等，而要想保证电力企业的劳务派遣用工模式的健康有序进行，就要不断根据实际用工情况的变化，推出符合时宜、具体化的法律法规，这样才能保证电力企业在选择员工时可以有法可依，同时，也在解决劳务派遣员工问题的时候可以有律可循。
2.2电力企业要加强劳务用工体制建设
完善的劳务用工体制是电力企业合理用工、健康运行的保证，它不仅包括在劳务员工薪酬方面的完善，同时也要对劳务员工的范围和数量上加以明确的规定，并结合电力企业的规模和实际运营情况，摸索出一条有自己特色的劳务用工体制，并在每次吸收劳务派遣员工时严格按照规定进行，从而使企业内部的劳务用工体制健全、完善，不断指导和优化实践工作，使电力企业劳务用工更加规范、合理，从而减少用工风险。
2.3电力企业要减小劳务员工同正式员工之间的差距
现如今很多电力企业并没有把劳务派遣员工的地位和作用正视起来，认为劳务派遣员工流动性和灵活性都比较大，而忽视了它真正为企业带来的利益和效益，实际上，劳务派遣员工在电力企业中也扮演着一线生产的角色，同正式员工一样发挥着重要的作用，因此，电力企业要减小劳务员工和正式员工之间的收入差距，提高劳务派遣员工的福利待遇，调动其工作的积极性，使电力企业成为一个融洽的整体。
3.结束语
伴随着时代的快速发展和社会经济的不断进步，电力企业作为大型的生产部门从各个方面与时俱进，并使用先进的用工方式促进企业的发展，劳务派遣作为一种新兴的用工方式，给电力企业带来了很大的便利，但在使用中也存在种种风险，只有使用科学的方法对这些风险加以防范，才能使电力企业内部形成和谐、健康的劳动关系。
劳务派遣存在的问题范文6
关键词：劳务派遣；利弊分析；规范措施
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01
一、劳务派遣的内涵与发展现状
自《劳动合同法》将“劳务派遣”写入法律条文以来，劳务派遣作为一种新型的用工模式被越来越多的企业采用。劳务派遣又称劳动力派遣，其在法律关系中涉及三方主体，即劳务派遣机构，实际用工单位和被派遣劳动者。它们的关系为：劳务派遣机构受实际用人单位委托，为其选拔、派遣劳动者；被派遣劳动者直接向实际用工单位给付劳务；而劳动合同关系则存在于劳动派遣机构和被派遣劳动者之间，劳动派遣机构为被派遣劳动者支付工资和办理社会保险；实际用工单位要向劳务派遣单位支付服务费用。
劳务派遣是市场经济条件下人才市场化的产物，最早产生于美国，成长于欧美、日本。在欧美等发达国家，劳务派遣已成为较普遍的劳务方式，且主要针对专业技能型人才，这样能节省企业在人才招聘、管理和培训等方面的成本。我国劳务派遣起步较晚，最早出现于20世纪80年代特殊就业领域，比如外企，后来出现在国有企业下岗职工安置中。近年来由于政策条件放宽，社会性劳务派遣机构不断发展，企业则更多地采用这种用工模式，通过劳务派遣方式就业的人员数量也快速增长。但总体我国劳务派遣仍处在起步发展阶段，发展过程中难免出现一系列问题。
二、劳务派遣的优势
1.提高用工效率。用人机制比较灵活，用人单位与派遣员工只存在有偿服务关系，对其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣劳动者则有更多的就业选择机会。根据劳动力层次的不同，采用正式、和派遣几种用工形式使其在不同层次上合理流动，大大提高了用工效率。
2.节省用工单位的用人成本和管理成本，提高经济效益。用工单位可根据生产需要合理增减派员，提高了用人灵活性，且涉及员工的全部管理风险均由劳务派遣机构承担，降低了企业用工风险；使用权和管理权的分离，使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力抓好生产经营，提高综合管理效益。
3.有助于协调三方关系，合理规避劳动纠纷。劳务派遣公司一手托两家的独特用人机制，能保障劳务供需双方进行双向选择和各方责权。派遣机构对派遣员工实施专业化管理，可在很大程度上减少了劳动纠纷的发生，即便出现劳动纠纷，也是由相应的派遣机构处理，用人单位只需给予协助。
4.有利于实现充分就业。在当前市场经济条件下，实行劳务派遣不仅可以促进体制内就业机制转换，且可帮助下岗职工、失业人员进行创业和再就业；随着新行业、新职位的不断出现，部分追求个性的年轻人已不愿被固定工作束缚，间歇性的短期就业成为他们的选择，一些流动性较强的岗位能够帮助这部分人就业。
三、劳务派遣存在的弊端及规范措施
(一)劳务派遣存在的弊端
1.劳务派遣单位资质良莠不齐，缺乏配套保障制度。《劳动合同法》对劳动派遣单位的资格限制上，只规定了最低注册资本条件，没有考虑到其清偿能力及经营资质和业务范围，且缺乏相应的监管、评估和汰换机制，又无配套的保障措施，导致目前国内非法派遣问题突出，混营现象严重，使得劳务派遣行业发展的总体水平较低。
2.用工单位使用劳务派遣的行为失范。法律规定的不完善，使得劳务派遣已被很多用工单位广泛用于可能的岗位，非法劳务派遣现象普遍存在。一些企业为降低成本、规避劳动合同法，与劳务派遣公司合作或单独成立劳务派遣公司，将自身正式员工转成派遣员工，企图以此逃避签订无固定期限劳动合同，规避劳动法律规定的用工单位义务。
3.劳动者权益无法得到完全保障。由于与劳动合同法配套的管理制度还不健全，劳务派遣在实际操作中存在诸多问题，比如同工不同酬、讨薪难、工伤获赔难，用工单位拒绝为劳动者缴纳社保和支付加班费等。由于维权成本较大和工会组织的不完善，劳动者维权十分困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。
(二)规范措施
1.严格控制劳务派遣市场准入门槛。为保障劳务派遣业健康发展，应对劳务派遣公司的注册资格、许可制度严格要求，并规定从事劳务派遣业务的管理制度及人员资质，对其准入门槛严格控制。在程序设立方面，必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并接受相关部门的监督管理。
2.明确劳务派遣适用范围。劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但并未明确定义。针对我国当前劳动力过剩且整体专业技能不高的情况，应当借鉴国外的做法，对劳务派遣不限制其行业和工作岗位，一切有利于就业的形式都可以采用。另外，应当结合各行业具体情况，明确劳务派遣试用期及最长期限，以促使劳动关系稳定。
3.加强对劳动者的跟踪服务和管理。劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位所创造的价值，劳务派遣单位必须对劳动者进行跟踪服务与管理，有针对性地给与培训以提高其素质，实现三方共赢。劳务派遣机构还应与用工单位加强沟通，建立规范制度，切实做好相关工作，保证劳务派遣长远发展。
4.建立工会组织，加强执法监督。由于劳动纠纷解决程序繁琐，劳务派遣机构应积极构建工会组织，从源头吸纳劳动者入会，保障劳动者民主诉求。工会组织要督促用工单位及时发工资和缴纳社会保险，同时应反向对劳务派遣机构和用工单位加强监督，规制其行为，切实保障被派遣劳动者利益。
四、结论
劳务派遣用工模式具有很好的优势，但在我国正处于起步阶段，发展过程中由于相关配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影响。为促进劳务派遣业健康成熟地发展，应当进一步完善劳动派遣法律法规，加强对劳务派遣机构和用工单位的执法监督，加强对劳动者的跟踪服务管理，并切实保障劳动者权益。
参考文献：
