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劳务派遣优势范文1
摘要：改革开放以来，我国社会分工越来越细，很多企事业单位一方面面临着用工危机，另一方面面临着人员冗余的问题，而劳务派遣的出现不仅解决了部分人员的就压压力，同时为“冗余”的人员找到了新的工作，为缺少人才的岗位找到适合的人才。事业单位的主要工作是为社会发展服务，其劳务派遣对优化事业单位资源配置起到的作用非常重要。本文主要对劳务派遣的概念、分类及其对事业单位资源配置的影响进行分析，希望对事业单位优化资源配置起到积极作用。
关键词 ：事业单位 劳务派遣
二十世纪90年代，劳务派遣这一用工形式从美国产生，并很快在世界各国得到广泛应用。目前，劳务派遣也已经成我国企事业单位的重要用工模式。2008年以来，我国劳动法开始实施以来，劳务派遣的用工模式得到了迅速发展。事业单位在我国是一种特殊的法人机构，专门向社会提供公共服务。我们首先应该了解劳务派遣对事业单位资源分配起到的利弊，才能进一步研究劳务派遣的应用。所以本文主要就对事业单位劳务派遣对资源配置的影响进行简要分析。
一、劳务派遣的概念及分类
1.劳务派遣的概念
劳务派遣又称为劳动派遣或者人才派遣，指的是有合法资质的劳务派遣单位，根据可以接受劳务派遣的用工单位需求，双方依照相关法律签订派遣协议，并将与之建立劳务关系的劳动者派往劳动单位，劳动者接受当前用工单位的管理制度，同时用工单位向劳动者支付劳动报酬。
2.劳务派遣分类
完全派遣类型 事业单位在人员相对饱和的情况下，将单位内部一些非核心员工，例如后勤、文员等岗位人员，或者是非专业性工作，例如卫生、搬运、物业等工作外包给劳务派遣公司。人员输出单位与用人单位签订劳务派遣协议，劳务派遣公司承担员工的招聘、录用、信息管理、保险、住房、福利等管理工作，并承担劳动人员的人事责任风险。
（1）转移派遣类型。事业单位原来的招聘录用并继续使用的员工，将现有劳动关系转移到派遣公司，并由派遣公司继续与劳动者签订合同，原用人单位可以继续使用，但是要向派遣公司支付派遣员工的派遣金和相关服务费。在进行转移派遣工作的时候，用人单位的人事并没有变动，仅仅是员工的雇佣关系发生变化，而用人单位只是雇佣了员工的劳动力，并没有直接的隶属关系，也不用承担员工劳动合同的变更风险。
（2）减员派遣类型。减员派遣是一种较为特殊的劳务派遣，用人单位如果有人动，例如裁员，这些被裁员的员工档案就会被迁入派遣单位，由派遣单位与被裁员工继续签订劳动合同。如果原单位需要这些员工，可以向派遣公司租用。
（3）试用派遣类型。有些事业单位为了降低员工的使用风险，深入了解新员工，这些用人单位可以将新员工的劳动关系挂靠到派遣公司。新员工在派遣公司的工作表现将成为原用人单位参考的重要标准。单位在了解到员工的工作能力、责任心及对单位的忠诚度之后，再考虑与之签订正式的劳动合同。
二、事业单位劳务派遣对资源配置的影响
1.正面影响
（1）对事业单位人力资源配置的影响。事业单位采用劳务派遣模式可以解决单位用人不足的问题，大大缓解人力资源的压力。事业单位的工作主要是向社会提供公共服务，在人员编制方面受到财政及政府人事部门的约束和影响。在编制条件限定的情况下，事业单位有些工作需要更多的工作人员，但是又不能自行扩大编制，这时候劳务派遣就发挥了重大作用，适度调节了事业单位的人力资源问题。
（2）对事业单位组织资源的影响。事业单位是一个社会组织，具有相应的组织性，可以直接控制或者运用单位的各种资源要素，这些要素是组织发展和运行所必须的，通过科学合理的管理活动，为事业单位起到增值作用，提高单位的经济效益和社会效益。事业单位启用劳务派遣用工模式，协调了单位的人力资源配置，便于组织应用和发挥现有的各种要素，充分发挥单位的社会效应。
（3）对事业单位财务资源的影响。事业单位与派遣单位实现劳务合作，事业单位不需要再单独设立部门负责人员招聘，也不需要耗费更多的人力、物力和财力进行员工培训，大大节省了单位的财务支出。有了劳务派遣制度，事业单位只需要对派遣单位提出用人要求，派遣机构就可以帮助单位完成后续的派遣、招聘、培训工作。劳务派遣制度不仅节省了事业单位的财务成本，也降低了单位的用人风险，避免对单位造成不必要的损失。同时，事业单位可以根据自身需求，适时向派遣公司增减派遣员工。这样提高了事业单位用人的灵活性。
（4）对事业单位信息资源和技术资源的影响。事业单位的工作需要根据社会的需求不断发生变化，与时俱进。然而传统的招聘工作并不一定可以招聘到完全符合单位需求的人员，而启用劳务派遣制度，单位完全可以根据工作需要吸纳有用人才。这些人才一旦进入单位，必定参与到工作当中。基本上劳务派遣的员工工作经验都非常丰富，在实际工作中会将外部的信息资源、技术资源带入到工作当中，无形中提高了事业单位工作效率，丰富了其他员工的工作经验，整体上提高事业单位的工作质量，更好地服务社会和广大人民群众。
2.负面影响
劳务派遣虽然可以优化事业单位的资源配置，提高单位的工作效率和工作质量，但是从某些方面来说，劳务派遣存在一些问题需要引起事业单位的高度重视。首先，启用劳务派遣的事业单位难以形成统一的文化氛围。劳务派遣是一种不完整的劳务关系，在这种关系下，员工与单位没有隶属关系，仅仅是需求要求下的用人单位服务。派遣员工对单位没有归属感，更没有扎实的情感基础，这在一定程度上会降低工作积极性。其次，事业单位与派遣员工之间的工作需要长期协调。事业单位工作质量与效率的提高重在工作人员与单位文化的协调。但是很多事业单位的员工奖励机制、薪酬福利不会用于派遣员工身上，这就会打击员工的积极性。同时员工与事业单位工作的协调需要时间，往往刚刚达到协调同步，劳动人员与单位的合同也就到期，此时，员工与单位是否需要继续签订合同就需要双方共同考虑今后的发展情况。再次，无论是企业还是事业单位都存在自身的机密，这可能涉及到事业单位的发展，也可能涉及到国家的机密等。在编员工有相关的约束与授权，但是一旦人员不够，要完成服务或项目，必然借助派遣员工，此时重大消息或有泄露的风险。因为用人单位为了让派遣员工尽快投入工作，必然要进行相关的说明，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与事业单位之间只是一种短期关系，合同到期就会解除劳务关系，这样一来派遣员工必然会带走工作机密。
总之，劳务派遣是目前非常流行的一种雇佣关系，虽然可以优化事业单位的资源配置，节省单位的财务开支，提高单位的工作质量和效率。但是劳务派遣同样存在风险，在看到其优点的同时必须重视其缺陷，根据单位的具体需求，有针对性地运用劳务派遣这种用工方式，权衡利弊，保证事业单位的工作顺利开展。
参考文献
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劳务派遣优势范文2
[关键词]劳务派遣 劳务派遣单位 逆向派遣
劳务派遣这一用工形式最先起源于日本、美国。九十年代以后，随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来。特别是近年来，我国劳务派遣迅速发展，这对于解决下岗失业人员的再就业，促进农村劳动力跨省市有序流动，满足企业不同类型人员需求起到了积极作用。
一、劳务派遣的现状及利弊分析
劳务派遣是专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点，一方只招人不用人，另一方只用人不招人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。派遣劳动有两种形式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，属派遣公司的员工，不断地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。二是登记型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但登记在册，当有合适工作，被公司派往客户单位时，按用人单位的使用时间与派遣公司签订劳动合同。
劳务派遣的优势：一是可以降低用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷，用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。四是保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。
正是由于上述优势所在，劳务派遣近年来迅速兴起，目前很多地方已经开展了劳务派遣。采用劳务派遣型工作安排的主要是电信、银行、邮政、医院、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。在外资企业、优势企业和国有大企业，劳务派遣尤其受到欢迎。 除了异地派遣之外，各地在家政服务、清洁、安保等行业也存在着大量的劳务派遣。
不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任。所谓“逆向劳务派遣”，即劳动者已经在用工单位上班，和用工单位存在合法的劳动关系，然而用工单位强迫这些工人与劳务派遣机构签订劳动合同，再派回原单位上班。这一来一去，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。其主要弊端表现如下：第一、劳动不稳定性。劳务派遣只是短期的或临时的受派，雇佣缺乏稳定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。第二、劳务派遣协议和劳动合同签订存在缺陷。有些未签订劳务派遣协议或劳动合同，另外有些劳务派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第三，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第四，一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。第五，劳务派遣管理制度极不成熟，存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第六，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。第七，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第八，劳务派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确。第九、工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。
二、完善劳务派遣法律规制的路径探析
劳务派遣是市场经济发展的必然产物，有很大的生存空间，应在适当限制的基础上规范发展。尽管劳务派遣存在着许多问题，但它毕竟是市场经济中出现的一种用工方式，而且有进一步发展的趋势，我们应尊重现实生活的需要，以法律加以规范，使其有序发展。如不进行规范，就有可能出现用人单位扩大使用派遣劳动者，也会产生大量的“血汗工厂”，用人单位之间相互推卸责任，规避劳动法义务的现象。劳务派遣关建系复杂，涉及内容较多，笔者建议从以下几方面入手，来改善劳动派遣关系调整的现状，实现劳动关系的和谐化。
（一）尽快制定并完善劳务派遣及其相关的法律法规，从根本上保障劳动者合法劳动权益的实现。
面对劳务派遣复杂的法律关系构造，而对实践中形式各异的劳务派遣，《劳动合同法》的特别规定是远远不够的，应当借鉴其他国家地区的经验，调研我国劳务派遣行业存在的问题，对劳务派遣进行专门立法。内容包括：1、严格劳务派遣组织市场准入条件，对其资格认定及设立程序作出相应的法律规定。2、明确劳务派遣企业使用劳务派遣工的规模和条件，防止一些用人单位滥用劳务派遣工。3、明确三个合同即劳动合同、劳务派遣合同、劳务协议应当具备的条款，防止因内容的不完备而出现的法律纠纷。4、建立风险责任追究制度。对用人单位、劳务派遣组织在员工遭受意外风险时的责任义务进行界定，对用人单位、派遣组织不履行合同义务与责任，侵犯劳动者合法权益的违规行为要依法严加惩处。
（二）加强劳务派遣单位的监管。
派遣公司的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对派遣公司的资格实行严格管理，劳务派遣单位的设立宜采许可制，由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。对其组织形式应限于法人，规定注册资本必须实缴，在不同地区或不同行业，根据劳务市场的发展状况，省级劳务派遣的监管部门可以提高对劳务派遣注册资本最低限额的要求。对劳务派遣公司设立人的资格进行严格限制，对于劳动行政部门或其他行政事业单位设立的劳务派遣公司应完全与行政事业单位脱钩。由于派遣劳动会造成雇佣的不安定，为减少此种不安定性对派遣员工利益的损害，应当使派遣公司每月提出专门经费供派遣员工教育训练之用，以提升派遣员工的工作技能与受雇机会。杜绝用工单位的自设派遣。可以根据我国的具体国情对于派遣员工的教育训练费用在立法中做出较明确的规定。加强对劳务派遣单位经营活动的日常监管。劳务派遣单位必须建立职工名册，如实记载被派遣劳动者的基本情况，尤其是有关劳动报酬及社会保险的基本情况。健全劳务派遣协议的管理制度，劳务派遣协议管理制度以及其他重要的规章制度应报劳动保障行政部门备案。劳动保障行政部门应通过定期或不定期的现场检查，对劳务派遣单位的经营活动进行全过程的监管。
（三）明确劳务派遣的行业范围及最长时间限制。
劳务派遣对劳动者职业的稳定有负面影响，全面开放派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击，因而可能会造成严重的职业不稳定情况。因此，对派遣行业作适度的限制是必要的。在国外，人力派遣应用领域主要有：不需要特殊技能的基层工作，如保安、家政、清洁工等；需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。日本采用列举许可行业制，劳务派遣法中列举了26种可以劳务派遣的行业。基于已有的经验，劳务派遣的行业不能太宽泛也不能太窄，鉴于我国目前的情况，宜在《劳动合同法》中“三性原则”（临时性、辅和可替代性）采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁工和特定专业技术人员的派遣中，规定禁止性的行业，如建筑业等重体力劳动的行业不宜适用劳务派遣。
（四）明确劳务派遣雇主的责任。
在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位是作为共同雇主的，劳动法对其责任总额的配置应当大致相当于标准劳动关系中用人单位的法定义务。由派遣单位承担派遣劳动者的培训、支付报酬、社会保险的缴纳，由受派单位承担劳动的管理与支配，承担劳动保护、安全卫生义务，承担平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项可由派遣单位与受派单位约定，约定不明的承担连带责任。
（五）确立同等保护原则。派遣劳动者与正职劳动者之间适用平等对待原则，以免派遣劳动者的合法权益遭受侵犯。在要派企业或单位进行劳动期间，享受与要派企业固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇。另外，还应规定派遣劳动采用三重书面合同的订立形式；规定派遣单位的告知义务；对派遣公司派遣服务费的限定。同时，对违约责任及补偿条款的规定等也应该予以考虑。
以上是笔者对劳务派遣中碰到一些问题的初步思考。劳务派遣立法的目的应在于规范劳务派遣的发展，而不是限制劳务派遣的发展。制度是有成本的，不良的制度只会增加市场主体的交易成本，阻碍经济的发展。我国劳务派遣的法律规定还存在很多缺陷应在不损害劳动者合法权益的基础上进一步修改和完善。
[参考文献]
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劳务派遣优势范文3
关键词：劳务派遣；用工单位；市场机制；同工同酬
一、劳务派遣的兴起
劳务派遣最初兴于美国，我国劳务派遣从20世纪80、90年代开始。2008年初，新《劳动合同法》正式实施，由于加大了劳动者保护力度，用人单位大量采取劳务派遣的方式规避劳动用工的法律风险，劳务派遣工的数量急剧增加。根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%，有的行业60%的员工都属于劳务派遣。
本文拟从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在的问题，并提出应对之策。
二、用工单位存在的问题和风险
1、派遣单位普遍规模小实力弱。以某省为例，据某省人社部门2013年统计显示，目前实际开展劳务派遣业务单位有1056个，劳务派遣用工总人数为440996人，平均下来每个劳务派遣单位派遣人员仅400余人。与美国对比，据美国职业雇主组织全国联合会的调查，美国现有大约200-300万派遣员工，约有700家职业雇主组织在50个州提供各种业务，平均每个州只有十几家职业雇主组织，平均派遣人员4200余人。对比分析，湖北劳务派遣单位数量达到了美国同类型单位的两倍，而平均派遣人数却只有美国的十分之一。2013年7月，新修订实施的《劳动合同法》，要求经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于人民币二百万元。新规出台前后，一些派遣单位已成为“路跑跑”。有些劳务派遣单位借资注册，拿到营业执照后抽回资本。由此可见，我国的劳务派遣单位呈现数量多、规模小、可派人员少的特点，难以形成劳务派遣规模效应和专业服务优势。对于用工单位来说，这本身就是一个隐患和风险。
2、劳务派遣市场无序竞争严重。2008年《劳动合同法》出台，成立劳务派遣单位的注册资本要求是50万元，且不需要行政许可。宽松的准入和监管环境使得劳务派遣单位数量增长较快。劳务派遣单位相互之间采取价格竞争策略开拓市场，相互杀价，互挖墙角，导致无序竞争。业内人士表示，目前内地省份收费标准在每人每月50元左右。但为了扩大市场份额，有的劳务派遣单位甚至开出了每月每人10元的管理费。劳务派遣行业低水平的价格竞争直接导致了劳务派遣单位对用人单位基本没有服务，服务人员专业素质差，所谓服务基本也就是“工资，代缴费用”，为将来双方长期合作埋下隐患。
3、劳务派遣单位转嫁法律风险。用工单位开展劳务派遣一个重要目的是为了规避直接雇佣劳动者的法律风险。但实际情况往往事与愿违。《劳动合同法》要求，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。实际操作中，劳务派遣单位往往要求用工单位，其使用的被派遣劳动者的总派遣期限也要不少于两年。这样就规避了劳务派遣单位对劳务派遣人员应当履行的义务。当然，在低收费情况下，劳务派遣单位所能承担的法律风险本身就比较低，各种风险势必再次返还用工单位。
4、同工同酬困局未解。新《劳动合同法》要求，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但实际执行困难，主要有两个方面的原因。一方面是用工单位执行意愿不强。关键是成本问题，如电信、银行等行业劳务派遣人员总数赶超正式职工数量。有央企算账，按照普遍的同工同酬的原则，其当年全行业利润300多亿元，如其劳务派遣工都实行完全意义的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元“利润”。如此这样，用工单位执行同工同酬意愿当然不强。另一方面同工同酬缺乏标准解释。国家有关部门没有对同工同酬给出标准规范的法律解释，如包不包括劳动者的保险和福利等。具体执行中，用工单位正式职工往往按照职称、职务、工人技术等级等因素配套工资待遇，而劳务派遣人员大多不具备这些资格，也给执行带来较大难度。
5、造成用工单位职工队伍素质下降。大量使用劳务工后，职工队伍的整体技能素质将会下降。从实际情况看，用工单位出于“临时”心态，缺乏对员工进行持续职业培训教育的动力和计划。劳务派遣单位更不可能对分散在各个工作场地，大量不同技能、不同文化程度和不同岗位需求的劳动者进行职业培训。其实，许多用工单位都认识到劳务派遣制度使单位在实现中长期发展目标中缺乏骨干队伍，许多单位经营者明显感受劳务派遣制度使企业产品质量不易得到保障。
三、解决对策
1、慎重选择劳务派遣合作伙伴，降低用工风险。用工单位选择劳务派遣合作伙伴必须慎重，不能单纯看服务价格。一是要选择具备合法资质的单位。经营劳务派遣单位应该符合我国《劳动合同法》57条规定的条件。所以说选择合作劳务派遣合作伙伴首要是查看这些基本条件。二是要选择业内知名度高、美誉度好的劳务派遣机构，这些合作伙伴能够坚持依法依规办事，拥有相对较为完善的管理规范和服务水平，本身就能缓解和吸收部分用工单位日常管理中的存在的风险。三是必要时需要劳务派遣单位提供担保，让劳务派遣单位提供担保，从而降低自身的风险。在劳务派遣单位给自己造成损失而无法向其追讨时，可以向提供担保的第三方进行索赔。
2、发挥市场调节作用，规范服务费取费标准。从法律角度来看，用工单位同劳务派遣单位是典型的合同关系。这就要求发挥市场机制的作用，调节双方的责任和义务。用工单位支付相应的服务费享受相关服务，劳务派遣单位承担相应的责任和义务，同时劳务派遣单位承担的责任和义务应同其获得的服务费相当。当前，劳务派遣单位大部分采取的是“低费少责”的模式。在法律执行、合同履行等过程中必然或多或少会向用工单位和劳务派遣人员转嫁风险、逃避责任。有关政府部门或劳务派遣行业要尽快制定可行的服务费取费标准，破解“低费少责”的模式，服务费取费标准的制定既要考虑劳务派遣单位的各项税费、合理利润、单位发展、人员培训费用等需要，还要考虑到风险防范、应急处理等情况，这样才有利于劳务派遣整个行业的发展壮大。
3、以同工同酬为契机，倒逼用工单位形成正常的用人途径。用工单位在实际工作中必然将用人成本纳入重要的考量范围，而当前劳务派遣恰恰为低成本用工提供了可行了渠道。从立法的初衷来看，劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。同工同酬政策的实施，事实上封杀了劳务派遣的成本优势，倒逼用工单位实行通常的用人程序，即直接同劳动者签订劳动合同，这样的好处是显而易见的，不仅稳定了职工队伍，也有利于劳动者素质的逐步提高。
4、加强劳务派遣规制，促进派遣行业良性发展。新修订的《劳动合同法》和新出台的《劳务派遣暂行规定》对劳动者作出倾向性保护，但一些棘手问题仍然没有得到妥善解决。从现实情况看，劳务派遣的规制中更应该加强和完善一下几个方面的内容。一是加强对用工单位信息秘密的保护。用工单位通常要向劳务派遣单位透漏很多单位信息，其中很大一部分都涉及到单位的机密。如何保护？尚需在立法层面更多给予关注。二是要规范机关事业单位劳务派遣管理，新出台的《劳务派遣暂行规定》没有将机关事业单位劳务派遣用工纳入适用范围，机关事业单位在劳务派遣中占有一定的份额，不能长期让这部分单位游离于法律和制度的监管之外。三是对劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制问题，仍然没有较好的手段和措施。（作者单位：湖北省水利厅）
参考文献：
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劳务派遣优势范文4
(一)劳务派遣用工缺乏计划性,管理不规范。部分高校对劳务派遣人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度,对使用劳务派遣人员缺乏严格的计划性,基本上是由部门单位领导说了算,随意性比较大。(二)劳务派遣员工同在编员工同岗不同酬的现象目前来说还较为普遍,且在短期内这种不平等的现象很难得到实质性的改变。(三)社会保险费缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。劳务派遣人员的经费主要依靠各单位自行解决,若全部参加五大社会保险,部分高校则会显得力不从心。(四)各高校的用工方式与《劳动合同法》中劳务派遣、劳动合同的规定有一定差距。《劳动合同法》明确规定:只有在临时性和辅岗位方可实行劳务派遣,被派遣者与本单位同岗位人员实行同工同酬;签订二次以上固定期限劳动合同再要续订就得无固定期限的劳动合同。但部分高校实行劳务派遣的岗位则有相当一部分是一些专业技术岗位,而且一旦达到固定期限就通过千方百计辞退人员、设立劳务派遣公司和劳务等形式规避自己的风险和责任。(五)劳动争议案件急剧增长。反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况时有发生。
二、实践中容易产生争议的几类案件
目前高等院校劳务派遣争议案件主要集中于四个方面,虽然《劳动合同法》关于劳务派遣的相关条款对这些方面的问题进行了规制,但仍存在不足之处。(一)工伤赔偿工伤赔偿案件是雇主责任认定中争议最多的案件。校方对派遣工保护措施不到位、被派遣劳动者本身缺乏归属感等因素使得工伤事件时有发生。又因工伤赔偿涉及金额较大,派遣单位和用工单位相互推诿的现象尤为严重。从工伤赔偿案例处理来看,有三种结果:一是派遣单位作为用人单位承担全部赔偿责任;二是由于被派遣者从事劳务的实际受益人为学校,二者形成劳务关系,故由劳务关系的实际相对人———学校承担全部民事赔偿责任;三是派遣单位作为用人单位要承担赔偿责任,同时要求作为用工单位的校方承担连带赔偿责任,这主要是出于学校未尽到劳动保护义务造成工伤的考虑。《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条规定了无论是派遣单位违法,还是用工单位违法,另一方都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。但这样的规定仍然十分模糊,实践中责任认定并不容易,容易出现拖沓的反复审理情况,使受工伤的劳动者得不到及时的赔偿。(二)服务期、试用期的约定从情理上讲,如果是校方出资派遣给劳动者提供了培训,是应该有权利约定服务期和违约金的,但《劳动合同法》中规定的是用人单位有权同劳动者约定服务期,而非用工单位。这样就使校方处于一个很不利的境地。同样,在约定试用期时也会出现这种情况,《劳动合同法》并未给予解决。当然从一般意义上说,约定服务期的工作一般不会是临时性、辅、替代性的工作,这些岗位本不应该实行劳务派遣,也就不会产生这样的问题。但以各个高校目前的情况来看,在需要约定服务期的工作岗位上使用劳务派遣人员的情况并不少见,如一些学校的教师岗位以及一些涉外岗位,这就要求校方在对这类人员进行培训之前一定要谨慎。(三)差别待遇劳务派遣中的差别待遇问题使得这种用工模式广受诟病,差别待遇问题中最典型的就是同工不同酬现象。但在实际案例中真正因为同工不同酬而走上仲裁或诉讼道路的被派遣劳动者并不多,这说明被派遣劳动者对差别待遇的容忍度很高。相当一部分被派遣劳动者就业能力较低或流动性较大,对工作的要求不高。劳务派遣定位于三性岗位,从事的一般为短期工作,对单位的贡献相对要小,从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解的。此外,在我国由于大量派遣工素质不高,他们的竞争优势主要体现为低成本,追求同工同酬必然会导致单位对派遣工需求的萎缩,这明显不利于缓解就业压力,也置派遣劳动者于一个非常不利的位置。虽然《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,这也仅仅是一个倡议和意愿。被派遣劳动者平等权利的实现不仅是一个法律问题,也是一个社会公平问题,但是现阶段我国显然难以全面的实现同工同酬。此外,差别待遇问题还体现在被派遣劳动者的工资调整、绩效奖金及其它福利待遇等方面,《劳动合同法》通过对用工单位义务的规定从法律上解决了这些问题,但具体的实行情况还面临着很大的困难。
三、规范高校劳务派遣用工的政策性建议
(一)劳务派遣人员总量控制与分级管理尽管劳务派遣有利于高校减轻负担、规避风险,但它毕竟只是高校现行人事管理制度的一个有益补充,不能无限扩大。然而,作为劳务派遣用工的实际使用单位———高校的各个二级学院或行政部门,在用工方面往往存在盲目扩大的倾向。因此,高校在学校层面和二级部门层面必须有明确的职责划分。一方面,学校层面上要严格控制编外用工数量。对各用工部门实行劳务派遣业务管理,做好编外用工工作的监督、检查;另一方面,扩大二级部门用工自主权,在各个部门人员编制数量的要求范围内,二级部门可自主把握用工人员的增减变动,由各部门负责劳务派遣人员的日常管理。(二)劳务派遣机构的选择与双方协议的签订劳务派遣,其服务是通过劳务派遣机构实现。因此,高校的人事管理部门必须选择一个实力强、声誉好、操作规范的合作机构进行劳务派遣。同时,由于高校与劳务派遣机构所签订的协议是维护双方权利和义务的可靠凭证,因此,协议条款必须对双方的权利、义务、责任等进行明确的规定,并视形势变化随时与劳务派遣机构做好沟通,避免出现不必要的劳动纠纷。(三)完善劳务派遣用工的规章制度内容健全、程序合法的规章制度是实现劳务派遣用工规范管理的保障,可为提高劳务派遣用工的效益,正当辞退不合岗位要求的派遣人员提供可靠依据,因此高校必须加强有关编外用工管理的规章制度建设,实现有效地管理和考核。(四)增强劳务派遣人员的工作认同感和心理归属感由于客观条件制约,劳务派遣人员的用工身份、工资与福利待遇方面,同学校编制内人员存在差距,且难以消除。这就要求高校广大教工用平等的心态和眼光看待劳务派遣人员。要肯定他们为学校事业的发展做出了应有的贡献,在工作和生活中要尊重、理解和关心劳务派遣人员,防止歧视,维护他们的利益,增强派遣人员的工作认同感和心理归属感。
劳务派遣优势范文5
[关键词] 境外施工；劳务派遣；现状；对策；研究
[中图分类号] F249 [文献标识码] A
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种现象：（1）是养人用人；（2）是养人不用人；（3）是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”在工程单位，由于企业业务存在项目周期性和不确定性，有时需要大量的劳动力保证工期和进度，而项目的停工或放缓却需要减员以适应，因此劳务派遣成为工程单位一个普遍采用的企业用工方式，灵活性强，可以大幅降低企业人力成本。劳务派遣有很多特点和好处，主要为：
（1）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在原有计划经济体制下，工人归单位所有，工作是铁饭碗终身制，人员能进不能出，能上不能下，工人成为“单位人”，闲置浪费现象相当普遍。而目前的市场经济体制下，人员流动成为普遍现象，同时也是适应市场经济的一个必然规律，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。
（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
（3）劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
我单位由于主营境外工程承包业务，由于境外工程项目具有政治风险、也面临当地劳动力水平、技能素质、人力成本的各种问题，境外工程项目同样具有周期性和不定性的各类特性，另外由于工程地点的特殊性，国内派驻人员长期境外工作的可能性较小，存在一个人员替补和调换的问题，保持员工队伍的稳定性和员工队伍素质的提高对于人力资源管理工作带来了极大挑战。在人力构成方面，除当地的临时用工外，考虑到管理要求和技能的需要，境外项目部组成由职工和劳务派遣人员组成，并且劳务派遣人员所占比例较大，在境外工程实施中起了巨大的作用。
我单位在劳务派遣方面主要有两个来源：（1）是从中专院校招聘的相关专业的中专生；（2）是经社会公开招聘渠道招聘的各岗位工种。劳务派遣公司使用2个，均为集团公司合格劳务单位，执有集团公司准入证。
为了保证境外员工队伍的延续性，在技能人才方面考虑以中专生进行师徒培养，加强一线操作人员的后续性，根据公司实际情况，在中专生未毕业期间到境外项目进行实习的，专门制定了管理规定和顶岗期间生活费标准。经社会公开招聘渠道主要招聘项目所需具有工作经验和相关技能的各岗位工种，比如操作手、电工、修理工、泥工、木工等等。
在管理方面，每一个劳务派遣人员与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司对其人事进行管理，负责劳务派遣人员的社保缴纳、人事档案管理等。由于劳务派遣人员基本派往境外项目部从事一线工作，根据境外用人的特殊性，为了加强劳务派遣管理，经公司探索研究，劳务人员需与境外项目部签订管理协议，明确双方权责利，薪酬休假等标准。劳务派遣人员在工作满一个月后，工资按月发放，绩效工资按月考核，由公司直接管理和发放。
使用劳务派遣制在我们以境外工程项目实施为主业的工程单位具有非常明显的优势，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人员的总支出时，以市场价格制定工资标准，考虑岗位效益，不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷专业，用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。（3）是减少不必要的劳动纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。（4）是解决了用工单位人员的劳动合同问题。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。（5）是缴纳社会保险优势。派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有诸多优势。（6）是劳务人员的劳动关系在派遣公司。其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使用、离职时各种人事、保险转移工作更明确。
但劳务派遣人员在我单位用工过程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些问题需要思考解决，如下：
（1）外派劳务均需要具有相应资质，但具有相应资质的劳务派遣公司派遣费用高昂，尽管有一些已转嫁到劳动者方，但基于成本考虑和劳动者自身状况，有时会采用内部合格劳务队伍进行合作，但这些劳务队伍有可能不具备外派资质，这点需要注意。
（2）国家劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”而境外工程具有工期不定性的各种因素，国有企业又具有资源限制的状况，用人是以劳动合同制还是劳务派遣制还需要根据实际情况确定。
（3）由于派往境外的劳务派遣人员通常需要担当工人领班，指导当地工人工作的职责，对于人员的选择方面，在素质及技能方面要求要高于国内使用人员的标准，特别涉及到出境工作前期企业要花费较高成本办理出国各项手续，人员进入的考核就显得尤为重要，需要场地、机械等硬件来对劳务人员的技能在出境前进行操作考核，若资源不足则具有用人风险。
（4）目前人力来源缺乏，也是重要问题之一。很多技能类工种人员（如操作手、工程机械修理工）需要我们自己寻找，我们一直以来均采用社会公开招聘和集团公司内部推荐2个渠道相结合，但集团公司内部各公司的技能类人员无法满足项目需要，社会公开招聘人员在使用效果中也并不如人意，在责任心和工作积极性方面不如职工。
作为人力资源管理部门，在使用劳务派遣人员过程中结合现实状况应进行深入思考，由于劳务派遣人员流动性相对较大，素质技能参差不齐，为了保证项目部用工需要，提高我们用工效率，建议进行如下探索：
首先要建立能来能往的思维方式，国外由于派遣成本高、派遣人员经常要在从国内仅自己动手做事转变到在国外承担培训、领队的角色，对技能和管理能力要求较高，对于不适应工程需要的人员，应及时淘汰，及时替补，提高员工队伍的素质。
其次在国内选择劳务派遣人员的过程中，由于目前条件的限制，仅能进行面试，技能方面也仅只能审查相关证书这种方式进行，至于实践技能考核无法开展，就有可能造成有证无能这种现象的出现，应调动可以利用的资源，在国内进行相关实践技能的操作考核，以从源头保证劳务派遣人员的技能要求，降低派出风险。另外，当集团内各公司国内项目有停工或完工现象，劳务派遣人员需要变动时，由于对人员的了解程度较深，可采取内部推荐的方法，推荐能力优秀并具有一定管理能力的、愿意出国工作的劳务派遣人员到境外项目上工作，这在一定程度上维护劳务派遣人员队伍稳定的同时，也提供给了劳务派遣人员工作机会，留住人才，降低用工风险。同时，国内的人力资源管理部门应拓宽渠道、开拓思维，多方储备人力资源以满足境外工程的用人需要。
随着国家经济的发展和国内物价上涨，近期普遍出现劳动力市场，特别是技工、操作手等技术类一线生产岗位劳动力薪酬的上涨。据我们在招聘过程中也了解到，目前国内同类企业已对以上岗位涨薪，幅度从10%-30%不等。这样使得境外工资与国内同等岗位工资差距缩小，无法具备足够的吸引力。而我们制的薪酬制度对于外派劳务人员以固定薪酬为主，缺乏必要的激励措施。目前由于国内工资水平逐年上涨的情况，境外各中资企业都面临着外派劳务不稳定的情况。同等岗位下，与境外中资企业相比，我单位外派劳务薪酬为较低水平；在我单位内部相比，我单位外派劳务年收入与职工有较大差距；在薪酬结构方面比较，固定工资差距不大，但外派劳务的绩效工资所占比例较小，缺乏激励作用。为了稳定队伍、留住海外施工一线人员，需在外派劳务薪酬方面做出一些调整，首先是要依据市场薪酬来及时变动劳务派遣人员的薪酬标准，缩小与境外中资单位同等岗位外派劳务和本单位职工收入差距；增长点主要设定在绩效工资方面，制定相关的激励制度，提高外派劳务员工工作积极性。其次是鼓励合格的外派员工长期在境外工作，设置境外工作补贴，补贴额度可参照职工标准执行。另外对于技能水平高、管理能力强、各方面表现优秀的劳务派遣员工，可以根据集团公司规定进行人才引进，条件合格后考核期不超过一年，考核合格后引进为职工，为其职业生涯进行更好的规划。这样就能够保障劳务派遣人员的收入权益，同时也能够吸收、留住优秀人才，从一定程度上保障了员工队伍的稳定性。
最后要注重劳务派遣员工的生活和情感的需要，在境外项目部员工都面临着生活单调，情感空虚的普遍现象，劳务派遣员工普遍存在短期行为的思想，觉得自己和职工不一样，在工作中容易产生消极情绪和责任心不强的现象。这就要求我们在党政工团各项工作中应一视同仁，多让优秀劳务派遣员工参与项目部的管理，为项目部多提合理化建议；开展“职工夜校”，通过培训加强其对企业的认同性和个人素质；加强党工建设和思想交流，除了提高劳务派遣员工工会入会率的同时，加强一些实际性活动的开展，丰富员工业余生活，提高劳务派遣人员的员工队伍稳定性。
在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：（1）是科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；（2）是通过培训全面提高员工素质；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。总之，劳务派遣这条路是适应当前企业发展的人力使用的理想选择。企业应通过人力资源的有效管理来使劳务派遣方式来为企业服务，最大程度增强企业经济效益。
参考文献：
[1]关于劳务派遣[J].百度文库.
《企业为何喜欢使用劳务派遣制工人》[J].财神网.
[1] 黄谟媛.浅析跨国劳务派遣存在的问题及其对策[J].出国与就业（就业版），2011（20）.
劳务派遣优势范文6
关键词：劳务派遣 现状分析 应对策略
劳务派遣制度在我国经过近30年的发展，以其灵活的用工方式和低人力资源成本的优势，深受用工单位的欢迎，得到了迅速空前的发展，目前已成为一种重要的用工方式。然而，由于我国劳务派遣制度尚不完善，其使用的范围已远超过了“在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”的法律范畴，呈现出常态化、扩大化和无序化的态势。劳务派遣制度已异化为大多数企事业单位回避企业义务，转嫁法律责任和风险的“有效”用工手段，直接侵害了劳务派遣工的合法利益。这需要引起相关政府部门的高度重视，并着力进行劳务派遣制度的改革。
一、我国劳务派遣的现状及分析
劳务派遣是指劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，形成劳动关系；劳务派遣公司再将劳动者派遣至用工单位工作的用工形式。这一制度的显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离。
随着市场经济的发展及用工制度的改革，我国的劳务派遣经历了涉外劳务派遣、国企改制中的劳务派遣、市场化下的劳务派遣和《劳动合同法》颁布后的劳务派遣四个阶段。劳务派遣也从规模小、涉及行业范围有限的状况迅速发展为几乎涵盖所有行业和部门的一种用工形式，取得了突破性的扩张。根据近日全国总工会完成的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍，除保安、家政等传统劳务派遣行业外，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有2/3的员工都属于劳务派遣，并且向外企和民企扩展。行业涉及银行、通信、石油、化工、钢铁、煤炭、港口、建筑和交通运输等。不可否认，在国企改革、劳动力市场化实践的发展中，劳务派遣曾在缓解了就业压力，扩大劳动者就业渠道和增强企业竞争力等方面发挥了一定的积极作用。然而，目前我国的劳务派遣已突破了行业、时间、岗位等限制，日益成为常规、普遍的用工制度。这与西方国家将劳务派遣作为一种非主流的用工形式而存在形成了鲜明的对比。根据“劳动力派遣业者国际联合会”（CIETT）的统计数据表明，美国、日本、德国和英国等发达国家派遣工占劳动者的比例均不超过3%。
劳务派遣之所以受到众多企业的青睐的主要原因是：1、劳务派遣工的使用可以使企业减少用工、管理成本和劳资纠纷，转嫁法律责任和风险，达到利润最大化。在这种用工模式下，用工单位可以远远低于正式工的工资水平使用派遣工，可以随意解雇而不需承担任何责任，并甩掉了无固定期限劳动合同的包袱。此外，通过劳务派遣，用工单位能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事物及风险全部转嫁给派遣公司。2、法律对劳务派遣公司设置的准入门槛单一，只有注册资金的限制，而没有登记时的相关资质审核认证制度。另外，由于我国至今没有出台规范的劳务派遣的专门法律，使政府相关部门难以对劳务派遣机构进行有效地管理。在利益的驱使下，劳务派遣机构的数量迅速膨胀，并获得可观的劳务派遣费收益，而其承担的违法成本却相对低廉。
这种劳务派遣形式常态化、无序扩大化的状态，对于劳务派遣工的合法权益的保障，对构建和谐的劳资关系及经济的健康发展都是十分不利的。1、劳务派遣工的幸福指数普遍不高。椐全国总工会的调查，劳务派遣工同工不同酬现象普遍存在，几乎成了所有用工单位普遍认可的现实规则。劳务派遣工对未来的发展普遍缺少信心甚至担忧，缺少就业的稳定感。2、不利于企业的长期发展。大量派遣工的使用使员工缺少归属感、认同感及主人翁意识，不利于企业文化的培育发展及核心竞争力的提升。长期大量的廉价派遣工的使用还能致使企业缺少科技创新和结构转型升级的动力和紧迫感，影响企业的发展后劲。
二、促进劳务派遣制度有序发展的应对策略
1、建议实施劳务派遣许可制度
劳务派遣许可制度是指，凡欲从事劳务派遣业务，必须先向劳动行政主管部门提出申请，经审核批准后方能从事劳务派遣业务，是一种要式行政行为，具有计划和控制的功能，目的在于防止劳务派遣给劳动者带来的损害，抑制劳务派遣的负面因素。在美国、日本和德国等发达国家均实行劳务派遣许可制度。美国佛罗里达州的法律规定，只有雇员租赁公司向主管部门提交了公司所有有关支付员工薪水、税收、工伤保险及雇员福利支付义务的证据后，主管机关才能颁发初次或后续许可。这种做法有利于实施主管机构对劳务派遣行为的监督管理，值得我们借鉴。因此，我国应对劳务派遣公司的设立实施劳务派遣行政许可和审批制度，由劳动行政主管部门依据设立的标准和条件，严格审查劳务派遣公司的资质，并建立年度审核制度和保证金制度，以加强对对劳务派遣公司的监管，使其承担相应的风险，履行相应的法律责任，从而彻底改变目前劳务派遣无序发展和难于追究其法律责任的困局。
2、采取列举法的方式，明确劳务派遣的行业范围
虽然《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施”。但其规定范围尚显抽象和宽泛，由此带来外延的扩大，不易把握，使规定本身形同虚设，缺乏实际的操作性。因此，可以借鉴发达国家及成熟经济体的经验，实施列举法的方式，规范劳务派遣的适用范围。德国和日本实行的是禁止列举法的方式，即，以举例的方式明确规定不得进行劳务派遣的行业。
3、建立劳务派遣工向正式工转化的机制
尽管劳务派遣制度具有满足用人单位灵活弹性的用人需求，节省人力资源管理成本和建立高效用人机制等优势，但劳务派遣工由于实际经历的不公平待遇，使其缺乏对用人单位的认同感和主人翁意识，往往流动性大，责任意识不强，从而抵消了劳务派遣给企业带来的收益。为此，应建立劳务派遣工向正式工转变的激励机制，提高派遣工的归属感和认同感，激发他们在工作中的积极性和创造力。在这方面，中国移动和中石油等大型国企已进行了有益的尝试，并取得了积的成果。
4、建立完善“同工同酬”制度
在政策方面对“同工同酬”的内涵进行界定，建立完善职位评价体系。在现阶段可以采用政府部门对大中型企业的薪酬标准进行备案，逐步在同行业中建立标准薪酬体系的方式来推动同工同酬原则的贯彻。此外，针对劳务派遣工的职业技能培，政府应在财政税收方面给予以支持，全面提高劳务派遣工的职业技能和道德素质，使其具有同正式工相当的“同工同酬”的职业能力。
5、发挥工会的维权作用
