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简述人力资源规划范文1
关键词：人力资源规划；企业战略；融合对接；研究
一、人力资源规划的概念
人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。企业人力资源规划的实施，正是实现企业发展战略目标的重要工作环节。人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。
二、企业战略的概念
企业战略包括竞争、营销、发展、品牌、融资、技术开发、人才开发、资源开发等各方面战略方向，企业战略是以上多种战略的统称。企业战略虽然方向范围很广，但是基本属性都是针对企业的发展，对企业整体性、长期性、基本性问题做出应对，提出谋略并建立前瞻性计划的重要环节不尽相同。企业战略也具有时代性质，例如，企业信息化战略、企业可持续发展战略等，都是随着时展和要求，不断变化和创新的。企业战略的基本属性相同，从谋划问题的层次、角度的不同，产生不同的策略和效果。而关乎企业整体性、长期性、基本性的问题，都可以归纳到企业战略范畴。在市场营销学中，企业战略被定义为企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。
三、人力资源规划与企业战略的联系
1.企业战略与人力资源在时间上有所联系。
企业的运营过程中，企业战略在前，人力资源规划在后。从两者的概念分析中不难看出，人力资源规划是在企业战略目标和计划确定之后逐渐展开的。所以，在企业确立了自身的经营战略规划和价值链核心业务规划后，在对人力资源内外环境进行分析，并且形成完善管理体系的前提下，才能进行人力资源规划，这是必须遵循的法则。
2.企业战略在一定意义上是包含人力资源规划的。
人力资源规划作为企业的发展经营措施之一，也是企业战略中的一部分。人力资源规划对企业人力资源优化配置并进行计划，以及方式方法的实施做出了很大贡献；企业战略是人力资源规划的灯塔，为企业人力资源管理活动指明方向，并最终帮助企业实现经营战略目的。
3.人力资源规划作为企业战略实施的载体，体现着越来越重要的作用。
企业战略的实施，需要人力资源规划作为载体，将企业战略目的淋漓尽致地体现，这也是人力资源规划的战略性价值所在。人力资源规划是公司落实企业战略发展的必然选择，因为企业战略要求进行人才队伍建设，员工核心专长与技能培训的落实等等，这都是人力资源规划中的重要内容。
四、人力资源规划与企业战略的融合对接研究
1.重新定位人力资源规划，逐步实现企业战略目的。
对于人力资源规划与企业战略的融合对接研究，我们需要先对人力资源规划重新定位。人力资源规划需要遵循企业战略管理的理论框架，对于战略层面的内容要及时地响应，并对要实施的措施加以审视，将人力资源规划提升为战略性人力资源管理规划，将传统意义上聚焦人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，要加强人力资源规划与企业战略规划的一致性。
2.人力资源管理服务企业，明确企业战略目标。
需要对企业战略目标进行充分解读，才能够更加有效地对人力资源活动和组织活动进行合理协调，并能够真正地落实企业战略目标，以达到人力资源规划服务企业、成就企业的美好愿景。要求企业战略目标更加明确，并且对人力资源规划的研究和编制工作做出引导和指示，对可能对人力资源管理活动造成影响，以及要考虑的因素等，都要进行提前分析研究，以做到有针对性地开展人力资源规划活动，并因地制宜地制定相应的规划方案，最终能够遵循企业战略方针政策，对企业战略规划实施予以协调和支持，从而促进企业战略目标的达成。
3.对于关键岗位的战略化发展要求。
企业战略目标的最终实现，离不开企业中关键岗位人员的支持与付出。而关键岗位人员，主要是指在企业经营、管理、技术、生产等多个方面，在企业发展中能够起到重要促进作用，与企业战略目标实现紧密相联，掌握企业发展的核心技术能力，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员。关键岗位在企业中的数量、质量、结构差距等数据，是我们进一步需要分析和研究的主题。对关键岗位评价机制的实施，能够对岗位水平进行研究分析，并为人力资源岗位规划提供充足和有效的数据依据，从而有效地对关键岗位进行合理要求，并有针对性地制定企业各项措施，以达到企业战略中对于人力资源规划中关键岗位的要求。此外，对企业关键岗位评价机制的实施，能够体现一定的数据差异，如果关键岗位状况和未来理想的状况存在较大差异，那么企业需要对这种情况制定一系列的改善措施，改善措施即为有效的管理提升计划。可以根据实际情况，围绕企业战略发展目的，并结合人力资源规划要求，制定科学合理的关键岗位管理提升计划。重点是要对关键岗位人才做到吸引、保留、发展和激励等效果，采取针对性的人力资源管理组合策略，提高人力资本投资的回报率，这样才能够更好地为企业战略服务，并尽快地实现企业战略目标。
五、结束语
企业应从自身实际情况出发，通过人力资源规划实践，深度理解企业战略意义，并付诸于实际行动。对以企业战略为导向的人力资源规划融合对接进行深入的认识，了解这种管理思路的方式方法，并运用到企业中，以有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，能够给企业提供崭新的发展视角和思路，最终突破自我困境，不断发展壮大。
参考文献：
[1]赵丕彪.简述人力资源规划与企业战略的融合[J].现代经济信息，2012(02)：76-77．
[2]冯云.人力资源规划与企业战略的融合对接研究[J].现代营销(学苑版)，2011(04)：14．
[3]张芳茹.基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].北京：华北电力大学，2012．
简述人力资源规划范文2
2010
年
7
月江苏省高等教育自学考试
06093
人力资源开发与管理
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┃评卷人
┃复查人
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一、单项选择题（每小题
1
分，共
20
分）
在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。
1．人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式，这是一种()
A．经济人假设
B．社会人假设
C．自我实现人假设
D．复杂人假设
2．在一般情况下，人在投人工作时只能发挥其潜能的(
)
A.
30%
B．50%
C．70%
D．90%
3．“人事管理”一词开始流行的时间为(
)
A.
20
世纪
20
年代前后
B．19
世纪
20
年代前后
C．20
世纪
50
年代前后
D．19
世纪
50
年代前后
4．为支持配合企业的长期发展战略，人力资源管理部门必须从“权力中心”转向(
)
A．管理中心
B．服务中心
C．规划中心
D．评价中心
5．在人力资源战略制定的方式上，目前最为常见的实施方法是(
)
A.整体式
B．双向式
C．独立型
D．同步式
6．企业集中于某一个较为狭窄的细分市场中进行生产经营，努力使自己在这一市场缝隙中
专门化，弥补他人产品的不足，这是(
)
A．成本领先战略
B．产品差别化战略
C，市场焦点战略
D．蓝海战略
7.
20
世纪初，人力资源规划的关注点主要集中于(
)
A.生产工人
B．管理人员
C．经理人员
D．企业高管
8．从
1909
年到
1911
年，美国拟定职位分类原则和方案的机构是(
)
A.芝加哥市文官事务委员会
B．匹兹堡市文官事务委员会
C．洛杉矾市文官事务委员会
D．奥克兰市文官事务委员会
9．由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务是(
)
A.职称
B．工作
C．职业
D．任务
10.
一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平是(
)
A.知识
B．技能
C．能力
D．素质
11.定量的工作分析方法是(
)
A.功能性工作分析
B．工作日志法
C．观察法
D．关键事件法
12.首先选定工作的主要影响因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用预先规定的标准衡量，对现有岗位的各因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位的总分数，
然后再按此分值大小对岗位排序、归级，这种工作评价方法是(
)
A.排序法
B．分类法
C．评分法
D．要素比较法
13.世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验的编制者为(
)
A.泰勒
B．梅奥
C．比奈
D．卡特
14.人格的最初含义是(
)
A.道德
B．品位
C．性格
D．品质
15.对管理人员来说，用于分析问题和处理相关事务的时间应占(
)
A.
10%
B．30%
C．70%
D．90%
16.考核者对被考核者近期行为表现往往产生比较深刻的印象，这是考核中的(
)
A.晕轮效应
B．趋中趋势
C．近期效应
D．对比效应
17.典型表现为“各人自扫门前雪”的管理形态为(
)
A.贯彻型
B．官僚型
C．放任型
D．专制型
18.
一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬为(
)
A.绩效工资
B．基本工资
C．奖金
D．福利
19.建国初期，我国把社会保险叫做(
)
A.社会保障
B．社会安全
C．劳动保险
D．劳动保障
20.世界第一部年金计划设立于(
)
A.
1676
年
B．1776
年
C．1876
年
D．1976
年
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
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二、多项选择题（每小题
1
分，共
5
分）
在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。
21．人力资源管理阶段的流行术语包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.组织变革
B．企业文化
C．员工权利
D．全员持股方案
E．灵活的薪酬制度和管理制度
22．马斯洛的需要层次理论将心理需要分为(
)(
)(
)(
)(
)
A．生存
B．安全
C．社交
D．尊重
E．发展
23.绩效考核的方法包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.正态分布法
B．排队法
C．因素比较法
D．评语法
E．综合评分法
24.劳动关系的调整机制包括(
)(
)(
)(
)(
)
A．立法调整
B．企业内部调整
C．劳动争议处理
D．三方性机制
E．劳动监察
25.斯坎伦计划的基本原则有(
)(
)(
)(
)(
)
A．说明
B．能力
C．参与
D．平等
E．效率
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
┃
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三、填空题（每空
1
分，共
10
分）
26.人力资源数量又分为绝对数量和
数量。
27.根据人力资源的稀缺性和对组织价值贡献大小，可以将人力资源划分为
4
种：独特人力
资源、通用人力资源、核心人力资源和
人力资源。
28.在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担
4
种新角色：战略伙伴、专家、
动
者。
29．帕累托“80/20
定律”说明，
的问题由
20%的因素决定。
30.组织是员工薪酬的
和实施者
31．奖金根据支付基础的不同，可以分为
奖励、团队奖励和组织奖励
32.经理人员的薪酬由
、奖金和福利三部分构成。
33.比奈一西蒙量表是世界上最早编制的一个
量表。
34.对于员工来说，薪酬具有
、激励和信号功能。
35.最常规的薪酬预算方法有两种，即宏观接近法和
接近法
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
┃
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四、名词解释（每小题
3
分，共
15
分）
36.工作规范
37.能力
38.事业成熟曲线
39
绩效工资
40.养老保险
五、简答题（每小题
6
分，共30分）
41．简述人力资源战略的類型
42．試述招聘原則
43.简述管理人员的动机类型。
44.简述薪酬的主要战略特征。
45.简述人力资源信息系统的作用。
六、论述题（每小题
10
分，共20分）
简述人力资源规划范文3
近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。
目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下：
（1）人力资源管理诊断
大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。
（2）人力资源规划
根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。
（3）人才测评
可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。
（4）人力资源体系的建设
从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。
（5）薪资调查
对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。
（6）薪资福利体系的设计
（7）培训与开发体系设计
使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。
（8）组织岗位设计
（9）企业文化设计
（10）员工满意度调查
（11）360度反馈
某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的信息。
（12）员工职业生涯设计
如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。
（13）人力资源管理信息系统
（14）培训与开发
（15）劳动关系咨询
（16）员工心理服务
人力资源管理咨询需求是多层面的，不同企业需求是不同的。
2、人力资源管理咨询的基本方法
人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。主要采用的咨询方法有：HRM诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。
HRM诊断从"三率"看效果，从"四点"找原因。三率分别是：劳产率、满意率、流失率。然后是从选人、用人、育人和留人四点找原因。
在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先分析企业的战略。人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。第二，分析企业文化。在做咨询时，因为每一企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出问题。没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。
在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。因此，首先需要看它的组织结构需不需要调整。其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。三是流程管理。如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作很容易出问题。
业绩管理，目的就是产生业绩，个人与企业产生业绩。
激励系统，若一个企业中，学与不学一样，就没有学习的动力。因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工自愿去学习。战略与业绩、激励与业绩，都是互相联系的。
我认为，人力资源管理做得不好的原因，一是观念层面，虽然在口头上重视人力资源，但实际观念上，还没有得到重视；二是技术层面，不懂现代的人力资源管理技术；三是资源层面；四是组织层面，人力资源管理提高到战略高度，部门的地位和功能是不是得到了重视和实际的提高，是不是真正赋予其开发人力资源的权力。
职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结——理解确定部门职能——确认岗位职责——建立典型岗位职位说明书——评估典型岗位——建立岗位职级体系。
薪酬设计时，加大个人绩效工资的幅度，固定少，浮动多。个人浮动工资（绩效工资）可以提高绩效，但团队内可能会产生内耗。因此，需要分析方法是否得当，具体需要从企业的实际情况来看。在具体的薪酬设计中，比较多的企业倾向于做岗位评价。在企业内部，用一套量化、科学系统的方法，将岗位进行划分。
在做薪酬设计中，很多企业涉及到岗位评价。也可能不用大量的量化方法，只要进行排序。但总是需要有一个方法将岗位进行划分。此外，不同层次的岗位应该拉开差距。通用性较强的岗位，工资确定标准是按社会化来进行的。一个显著的特点，是能升不能降，尤其是固定工资。
岗位评价系统是一个长期经验积累的成果。在做岗位评价时，除了考虑薪酬以外，必须考虑另外一个因素。一般的人力资源部门，向一线倾斜，应综合考虑绩效、责任、难易程度等因素。很多国外企业，技能型工人薪酬高于管理人员。
能力体系的建设，难度不是很大，但评价的难度很大。对于一个很大的企业（组织）而言，评价的难度更大。这样的企业如果试图建立这样一个能力体系，成本会很高，投入产出比很低。另外，考虑市场因素，从社会市场上资源的稀缺性来确定。
薪酬设计总的原则是内部公平性和外部竞争力相结合。在一些情况下，内部公平性起着更重要的作用。对很多国有企业而言，这一因素更为重要。人员流动性大的企业，外部竞争力更重要。
所谓评价中心，就是综合运用各种测评方法，它必须以情景模拟为基本特征。一个比较成熟的评价中心，它应该是多专家、多方面、多种工具的应用。这种方法，对于一些人员，可以运用，但用于一些比较普通的人员来，则是不合适的，因为成本较大。
在人力资源管理咨询中，对人的经历，需进行核实。核实与否，其结果大不相同，面试是最常用的。岗位、薪酬、考核，代表着人力资源管理的三个方面。
3、确保人力资源管理咨询项目成功的关键
关于人力资源管理咨询项目成功的关键，不是一般规律，我的四个体会：
一是咨询目标的确定与沟通非常关键。
人力资源管理咨询是很新的领域，很多问题是因为在前期目标设定时没有沟通好，后期工作就可能出现问题。客户表达不清楚，也可能导致没有将目标界定清楚，企业及咨询公司都将无所适从，从而出现偏差。因而从项目开始时就要将客户的期望界定清楚。
二是在咨询项目进行中目标的沟通非常重要。
因为客户对咨询的理解在发生着变化。随着项目的进行，客户可能会有新的需求并将它提出来。可以通过正式及非正式的沟通方式。
三是选择好期望管理对象。
必须选择能代表企业整体利益的人来进行沟通，涉及到人事、组织、薪酬等事，也必须选择代表企业最高利益的人选进行接触、沟通、决定。
简述人力资源规划范文4
关键词：人力资源；管理结构；综合性
Abstract: in the human resources management is increasingly perfect today, the only comprehensive human resources management measures to achieve a healthy and lasting development enterprise. This paper put forward in human resource management on the basis of comprehensive problems, this paper analyzes the structure of human resource management, and to improve the comprehensive method of human resource management.
Keywords: human resources; Management structure; comprehensive
中图分类号：S211文献标识码： A 文章编号：
一、前言
随着科学技术的深入发展和应用，在世界范围内，整个社会经济形态甚至结构形态正在发生巨大的转变，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会的转变。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、消费为重要因素的时代，因而，在知识经济中人将成为最为重要和稀缺的资源，将成为竞争力的核心要素，对人力资源进行有效的管理决定着一个组织的兴衰成败。在招工难、就业难的长期结构性调整环境下，如何缓解求职者和企业之间供需矛盾，如何探索出一条创新适合人力资源行业发展的服务模式和人力资源管理体系将会是人力资源管理首要的目标。
二、人力资源管理综合性的提出
国外对人力资源管理综合性的工作虽然是一个存在较多分歧与争议的新领域，但是20世纪80年代以来的迅猛发展为我们提供了可以借鉴的一些方法。而国内对人力资源管理综合性也有不少研究成果。赵曙明教授提出了人力资源管理综合性的四个原则：保证人力资源管理与企业战略需要匹配；有助于显现人力资源部门的工作成绩；有利于及时发现问题，完善政策；有助于掌握人力资产增殖情况，保证资源合理开发与配置。张明辉等则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6个方面对企业的人力资源管理综合性进行研究。赵海霞等从五方面构想了企业人力资源管理综合性指标体系：发展和实际相结合，即在指标种类的设计上体现发展的要求，而在指标权重的设计上体现实际状况；独立性与关联性相结合；主观性与客观性相结合；时间和空间的纵横结合；体现企业人力资源管理系统对外功能的指标。
三、人力资源管理结构
人力资源管理具有系统性、模糊性的特点，它的各项具体活动是相互关联、互为因果的一个有机系统。一项人力资源实践活动必须有其他部分的相互配合，必须与企业的历史和员工发展状况等方面吻合才能成功。简单来说，一个组织的人力资源管理可以划分为宏观和微观两个方面：宏观人力资源管理包括通过人来达到组织目标的各个方面，比如企业通过人力资源规划、政策及管理实践来实现竞争优势的人力资源配置，通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，从而实现组织发展目标；微观的人力资源管理关注的则是个人的发展和价值的实现，通过培训和各种激励措施，提高员工的知识和技能，协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度及工作绩效。宏观人力资源管理与微观人力资源管理是相辅相成的。
微观的人力资源管理可划分为两个方面的职能，即能力管理与行为管理。能力管理要实现能力目标，即员工所拥有工作所要求的知识、技能和能力。能力管理包括两方面的内容：一是能力获取管理，即通过人力资源管理使企业获得某种优秀资源；二是能力保持管理，即通过人力资源管理把这种优秀资源保留。行为管理则强调拥有一定能力的员工个体在工作中的动机及努力程度，这就是培养员工对企业的认同感、归属感，提高员工对企业的满意程度，培养员工对企业的忠诚和献身精神。进行微观人力资源管理的手段主要是提供培训和激励机制。当代的人力资源管理理论将人力看成是一种资本，强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率，适当的培训能够提高员工的知识、技能及能力，从而提高了组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值的时候，便成为了组织获取竞争优势的来源。激励也是是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求予以适当满足或限制。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着显著的作用。从不同角度来说，激励可以划分为物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励等几种类型。在激励过程中，只有遵循正确的原则，包括物质激励和精神激励相互结合、以精神激励为主的原则，正激励和负激励相结合、以正激励为主的原则，从而使激励充分发挥功能。要制定有效的激励措施就是要了解员工的需求并设法给予满足。
宏观人力资源管理又被称为战略人力资源管理，就是为组织能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理。最大特征就是将人力资源管理与战略目标相结合，从组织战略目标出发，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。企业层面的人力资源管理目的就是在个体层面已形成的竞争优势上确定企业的经营战略，最后提高企业效率、效益和竞争力。战略人力资源管理在组织中可分为选人政策、育人政策、用人政策及留人政策四个方面。战略人力资源管理的目的是发展和培养符合公司长远运作所需要的人才，激发员工的高层次需求，让员工感到自己的命运与公司未来是息息相关的。高层次需求就是说工作、生活等物质需求之外的精神需求。对有一定文化涵养的高层次的人来说，在物质金钱得到满足后，就会更注重精神上的需求，所以企业必须从提高待遇、事业发展及感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才，并让他们发挥对企业的最大效益。
四、提高人力资源管理综合性
宏观的人力资源管理与微观的人力资源管理是统一的。但要确保它们的统一，且形成企业的持续竞争优势，就要提高人力资源管理的综合性。
1.要实现企业与员工的价值观的相统一
知识的经济时代，实施企业与员工的价值观整合，让员工融入企业文化，从而确保人力资源管理与企业战略的一致性。
2.要实现企业与员工利益的整合
实施利益的整合，形成企业与员工的利益共同体，关键在于企业要建立一套行之有效的绩效考核模型和薪酬评价体系，两者相辅相成，一起驱动企业与员工。绩效考核和薪酬评价要与企业的战略目标与企业文化保持一致，同时还要能够随环境的变化而不断提升和完善。
3.实施企业与员工的职位整合，追求人与职位的最佳匹配
这是企业与员工走向全方位整合的最重要一步，是吸引和留住优秀人才的关键，也促使了人们重新对企业结构的思考。在以知识型工作为主要内容的企业中，知识型员工是主体，管理者是处于一种支持性地位，充当规划和协调的角色。所以要达到员工与企业职位的整合，必须重新设计工作任务，进行非常透彻的职务分析，通过多种渠道科学地进行招聘员工，并适当的进行培训。
五、总结
微观人力资源管理强调的是增强个人的能力与工作的积极主动性，宏观人力资源管理则强调的是为一个组织未来长远的发展培养人才，并通过薪酬、福利等措施使这些人才的价值观与企业相一致，从而达到企业与个人的共同成长和发展。宏观人力资源管理是以微观人力资源管理为基础的，只有个人具备了知识和工作的积极主动性，组织的各种措施才会实现价值，并且宏观人力资源管理又能为微观人力资源管理创造更好的环境。二者是相互统一的，只有综合性的人力资源管理措施才能实现一个企业持久的发展。
参考文献：
[1]赵曙明，沈群红.论企业人力资源管理评估的功能与方法[J].生产力研究，1998,(6).
[2]张明辉，等.人力资源管理评估[J].中国人力资源开发，2000,(3).
简述人力资源规划范文5
企业管理概论试题
课程代码：00144
请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。
选择题部分
注意事项：
1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。
2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1.由两个以上的出资者共同出资、依法组建，以其全部法人财产自主经营、自负盈亏的企业组织形式是指
A.个人业主制企业
B.合伙制企业
C.公司制企业
D.自然人企业
2.企业管理的二重性指的是
A.主观性与客观性
B.自然属性与社会属性
C.科学性与社会性
D.科学性与艺术性
3.在企业管理的各项职能中，首要职能是
A.指挥
B.控制
C.组织
D.计划
4.A公司是一家国有独资公司，拟与B公司合并。该合并事项的决策最终应由下列哪个机构做出？
A.国家授权投资的机构
B.董事会
C.全体股东大会
D.高层经理班子
5.下列选项中，属于中层企业文化的是
A.职工的意识形态
B.厂容厂貌
C.企业标识
D.规章制度
6.随着规模扩大，某企业为加强人力资源管理，成立了独立的人力资源部门。该部门首先要开展的一项基础工作是
A.制订人力资源规划
B.分析人力资源供需情况
C.职务分析
D.制订人力资源管理制度
7.某高科技企业承接了一项重大科技攻关项目，急需有针对性地高薪招聘一位高水平专家。下列招聘方式中，最适合该企业的是
A.招聘会
B.猎头公司
C.网上招聘
D.报纸广告
8.某集团公司的电器分公司制定了其经营战略，该战略属于
A.总体经营战略
B.经营单位战略
C.职能战略
D.一体化战略
9.T公司的某项业务市场需求增长率比较低，相对市场占有率却较高。该业务处于波士顿矩阵的
A.“明星”区
B.“现金牛”区
C.“野猫”区
D.“瘦狗”区
10.某行业中的各竞争厂家在产品质量方面都已达到同等水平，各企业的产品质量和品种都已能够满足顾客的要求，竞争重点已转移到价格上。一般情况下，该行业中的企业应采取的战略是
A.成本战略
B.差异化战略
C.集中化战略
D.细分市场战略
11.近年来，某制造企业通过自主技术改造提升了其生产的机械加工设备的运转速度，开发出越来越多高速、高效率的设备。这种技术开发途径属于
A.独创型的技术开发
B.引进型的技术开发
C.综合型的技术开发
D.延伸型的技术开发
12.某企业进行劳动定额管理时，以典型零件、工序的工时定额为依据，经过对比分析推算出同类零件或工序定额。这种劳动定额的制定方法是
A.经验估工法
B.统计分析法
C.类推比较法
D.工时测定法
13.20世纪70年代初，日本丰田汽车制造公司为了克服大量流水线生产的局限性，率先采用了一种生产运作管理方式，以便能够实行多品种、小批量生产，满足顾客对产品种类、型号和颜色的多样化需求，并保证及时交货。这种生产运作方式指的是
A.物料需求计划
B.适时生产方式
C.企业资源计划
D.设备综合管理
14.按照检验数量的不同，产品质量检验方式可分为
A.预先检验、中间检验和最后检验
B.固点检验和流动检验
C.全数检验和抽样检验
D.首件检验和统计检验
15.某空调生产企业不仅注重向市场提供质量可靠、价格公道的商品，还特别注重提供服务。该企业的这种营销观念是
A.循环经济观念
B.明智消费观念
C.服务营销观念
D.社会营销观念
16.下列选项中，属于目标市场必备条件的是
A.该市场有一定购买力
B.该市场一定没有竞争对手
C.该市场的所有需求都已得到满足
D.企业一定要在资金、技术、产品成本等方面占有绝对优势
17.某企业在营销过程中，以提高顾客满意度为追求，以员工共识的价值观为基础，以确立品牌文化寻求顾客所接受的价值信念为立业之本。企业的这一谋划与方略属于
A.品牌营销
B.顾客满意营销
C.整合营销
D.文化营销
18.某日化厂将已经拥有的知名品牌“天娇”运用于新开发的产品上，使企业的新产品比较顺利地进入市场。该企业利用的是
A.乘数效应
B.扩散效应
C.辐射效应
D.积累效应
19.下列选项中，反映企业短期偿债能力的指标是
A.速动比率
B.流动资产周转次数
C.固定资产周转率
D.全部资产报酬率
20.下列能够计入企业成本与费用的是
A.购置固定资产、无形资产的支出
B.企业赞助、捐献支出
C.支付的滞纳金、违约金
D.各个生产单位的存货盘亏
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
21.按照两权分离的具体形式划分，目前我国国有企业实行的经营方式主要有
A.股份经营
B.承包经营
C.直接经营
D.租赁经营
E.合伙经营
22.对企业外部环境一般内容的调研，通常应当包括
A.政治环境分析
B.经济环境分析
C.社会、文化、技术环境分析
D.生产能力分析
E.资源环境分析
23.家用冰箱作为一种耐用品，其质量特性通常可以概括为
A.性能
B.寿命
C.可靠性
D.安全性
E.经济性
24.下列属于现代营销观念新发展的是
A.推销观念
B.循环经济观念
C.生产观念
D.产品观念
E.服务营销观念
25.下列属于企业管理基础工作的有
A.标准化工作
B.定额工作
C.计量工作
D.信息工作
E.战略管理工作
非选择题部分
注意事项：
用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。
三、名词解释题（本大题共3小题，每小题3分，共9分）
26.劳动定额
27.绿色营销
28.直接融资
四、计算题（本大题共2小题，每小题9分，共18分）
29.国内某汽车企业正准备开发新能源汽车项目，拟采用的技术开发方案有A1、A2、A3和A4，现在需要从先进性、适应性、成功可能性、预期经济效益、环境友好性、开发周期六个方面对每一种方案做出综合评价。
现依据以往技术开发经验确定出评价因素的权重，并通过专家会议的形式对每一种方案的六个因素分别给出了评价得分（见下表），请根据综合评价得分帮助企业做出方案抉择。（计算结果保留小数点后一位）
30.某自行车生产企业，2012年1-6月A型产品生产量为2.8万辆，销售量为2.6万辆。根据目前市场情况，可以预计下半年生产量和销售量均与上半年相当，全年销售价格稳定在400元／辆，销售税率为5%。如果全年期间费用控制在250万元，目标利润为500万元，试计算A型产品全年的销售成本、单位产品目标生产成本和全年总成本。（计算结果保留小数点后一位）
五、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）
31.从企业文化建设的实践看，企业文化的功能具体表现在哪几个方面？
32.简述组织流水线生产需要具备的条件。
33.简述信息工作的主要内容。
六、论述题（本题13分）
34.试述市场营销组合的概念及内容。
七、案例分析题（本题15分）
35.案例背景：
M公司成立于2003年，初期主营高档房地产业务。经过多年发展，公司经营业务已从单一的房地产开发拓展为以房地产为主，集娱乐、酒店、咨询、汽车租赁与维修、百货零售等业务于一体的多元化企业，员工也发展至1300余人。
初创伊始，公司设立了财务、营销、生产、人事、采购、研发等职能部门，管理权高度集中、统一指挥，各部门职责明确，各司其职，整个组织系统运行稳定、高效。近年来，公司规模迅速扩大，经营领域不断拓宽，与此同时，企业外部市场环境日趋复杂，公司组织管理遇到许多新问题。例如，各职能部门间由于分管的业务不同，考虑问题的出发点不一致，出现较多矛盾，既导致领导层的协调工作量加大，陷入日常事务之中，也使得公司对环境变化不能作出及时反应，错过了很多市场机遇。公司领导对上述问题十分困惑。
问题：
简述人力资源规划范文6
基本信息
下表信息中带*号的是在注册表中填写的信息，其他的为申报时填写的信息，企业基本信息填写后将自动保存，以后申报项目将自动提取，方便修改填写。
*企业名称*企业性质*成立时间*注册资本万元
*注册地址*办公地址
*姓名*性别*最高学历*专业*身份证号码*职位*办公电话*移动电话*E-mail
*法定代表人
*企业负责人
*联系人
股东构成*股东名称(姓名)*投资者经济形态*法人代码(身份证号)*学历*上市公司*境外公司或外籍*所占股份*投资方式
(公司法人、自然人等)是、否是、否
员工总数开户银行帐号信用等级
上年度缴税总额万元上年度创汇万美元上年研究开发经费投入万元
企业登记类型01．国有企业02．集体企业03．股份合作企业04．联营企业05．有限责任公司06．股份有限公司07．私营企业08．港、澳、台商投资企业09．外商投资企业99．其他企业
企业特性0．国家火炬计划软件产业基地内企业1．认定的高新技术企业3．大专院校办的企业4．科研院所办的企业5．留学人员办的企业6.科研院所整体转制企业7.国家高新区内的企业8.国家创业服务中心内的企业9.其他
企业类型
注释：1）员工总数请填写企业年初和年末在编职工人数的平均值2）经营收入指企业在销售商品或者提供劳务等经营业务中实现的全部营业收入3）企业类型（研发型填写已有成果数，已转让成果数；生产型填写已生产产品数，生产场地面积）
第二章管理团队
核心团队
创业企业家介绍
注释：核心团队包括总经理、分管技术、市场、财务等方面的副总经理和同类职务的人员，在此填写核心团队成员的教育背景及工作业绩。
第三章企业现有能力
研发能力
生产及营销能力
资金管理能力
其他特殊能力
注释：（1）研发能力，包括企业的研发队伍和资金投入以及近年来取得的研究开发成果。（2）生产及营销能力，包括企业的具备的生产条件、经营模式和市场策划能力、销售渠道等。（3）资金管理能力，包括应收账款、应付账款的管理策略和回收及支付能力；是否得到过银行贷款并能够按期偿还，是否有银行颁发的资信等级证书。（4）其他特殊能力，包括已获得的质量认证、高新技术企业认证以及其他特殊资格或证明等。
第四章企业发展历程
企业发展历程
注释：包括最初成立情况、重大项目开发、主要产品上市、重大融资事件、公司人员总数变化情况、总资产、净资产、主营业务收入、利润水平的重大突破以及本企业认为的其他重大事件。
第二部分项目技术与产品实现
第一章项目基本情况
一、项目基本信息项目名称所属领域
起始时间计划完成时间
注释：1）所属领域根据指南填写；2）起始时间请填写企业提出项目申请的时间。如2005年6月提出申请，其项目起始时间为2005年6月；3）计划完成时间：申请无偿资助的项目，计划完成时间只能为项目申请时间后的24个月(生物、医药类的药品项目可以放宽至36个月)。例如2005年6月提出申请，项目计划完成时间为2007年6月，项目计划实现的技术、经济指标均按此时间点进行测算；申请贷款贴息的项目，其项目计划完成时间为项目申请时间后的12个月至36个月。
二、项目技术传承
1、项目技术来源
开发方式技术来源单位类别技术来源单位名称产权归属及获得方式
自主开发
产学研合作开发技术（主要参加单位不超过个）
国内其它单位及个人技术
引进技术本企业消化创新
注释：1）自主开发指在产品规划、产品的概念开发、产品的系统设计、产品的详细设计、产品的测试与改进、产品试用中以自身企业为主体进行考虑，拥有完全的决策权；2）产学研合作开发指以企业为主体，以科研院所为主要技术支撑（主要参加单位不超过2个），技术开发成果应用于企业；3）引进技术本企业消化创新指产品开发、设计中所用的技术属于国外技术，由本企业引进后，在此基础上消化、吸收，再创新；4）获得方式是指通过技术转让、技术出资、委托开发和共同开发获得的所有权或使用权。
合作方式：
技术
来源科技计划项目类别项目名称
1.国家攻关计划;2.“863”计划;3.国家级其它计划;4.省部级计划;5.地方科技计划;6.国家自然科学基金;7.国家重点基础研究计划（973计划）;9.其他
2、与项目相关的专利情况
专利号码专利名称专利类型专利权人进展情况专利范围
名称性质与项目单位关系
注释：1)专利权人：包括申请人名称、申请人性质（单位、个人）、申请人与申报单位的关系。如果是单位：专利申请单位与项目申报单位的关系（同一单位，是申报单位的主管单位、存在股权关系、不存在股权及主管关系、合作关系），专利申请个人与申报单位的关系（法定代表人、技术负责人、股东、非股东）；2)专利进展情况（申请、已签发受理通知书和专利申请号、签发授权通知书正在公告申请文件、已颁发专利证书）；3)专利范围（国内专利、国际专利及申请地）
三、项目负责人及技术骨干基本情况
项目负责人及技术骨干基本情况
姓名身份证件号码所学专业
毕业学校学历通信地址
e-mail目前与企业之间的关系手机
自我陈述（经历）
注释：1)第一张表格请填写项目负责人；2）目前与企业之间的关系包括：全职、兼职、股东、非股东；3)自我陈述（经历）:请填写本人优势、技术骨干等情况
第二章项目技术方案
一、项目总体技术概述
（一）总体技术方案
项目所依据的技术原理
主要技术与性能指标
项目拟执行的质量标准类型、质量标准名称
（二）项目创新内容
创新类别（可多选）
按创新点分条目描述创新内容；
注释：1)创新类别包括理论创新、应用创新、技术创新、工艺创新、结构创新；2）按创新点分条目描述创新内容：如果是技术创新，请说明目前一般采用什么技术，申报项目对什么技术进行了创新；如果是结构创新、工艺创新，需进行新旧结构或工艺对比，并画出新旧结构图和工艺流程图。
二、项目技术开发可行性
（一）项目技术现状
国内外相关技术的研究、开发现状
（二）项目主要研究内容
申报项目研究内容及涉及的关键技术及技术指标描述
（三）项目技术路线描述
项目技术路线描述
（四）项目技术实现依据
设计思想依据
关键技术实现的依据
项目技术实现主要面临的风险及应对措施
注释：设计思想依据：包括文献，或专利，或发明等
三、项目技术成熟性
项目阶段选择(研发、中试)（有无销售）
项目所处阶段研发、中试、批量生产、规模生产项目产品销售情况无销售、试销、批量
关键技术成熟性分析
注释：关键技术成熟性分析（包括采用的现有成熟关键技术、已攻克的关键技术、待研究的关键技术等）须填写项目产品是否经过试用（已试用、尚未试用）、代表性的试用单位及试用时间、代表性的用户意见；项目产品是否通过技术检测（已检测、尚未检测）、检测单位、检测意见、检测时间；项目产品是否通过技术鉴定（已鉴定、尚未鉴定）、鉴定单位、鉴定意见、鉴定时间；项目产品是否已取得相关行业许可认证证书（已取得、未取得、不用取得）、其中已取得：认证证书的名称、认证单位、发证时间、有限期限；未取得：是否已提出申请、提出时间、欲获得的许可认证名称、预计获得时间。项目是否获得其它国家或部门（省部级以上）计划的支持（已获得、尚未获得）、其中已取得：计划的名称、获得支持的时间。
第三章项目产品化
一、项目产品特性
产品形态1最终消费产品；2工业产品；3工业中间产品；4技术贸易（包括转让）技术服务5其它
产品用途
产品性能
比较优势
现阶段本项目经济效益状况：
因本项目新增就业人数人本项目产品累计净利润万元
本项目产品累计销售收入万元本项目产品累计缴税总额万元
本项目产品累计创汇万美元
二、项目产品生产方式及条件
生产方式1自我加工；2委托加工
自我加工必备的生产条件
生产工艺流程（软件除外）
必备的生产条件
三、产品化实施计划
项目完成时所处阶段1.样品；2.中试；3.批量生产；4.规模生产
项目产品销售情况无销售、试销、批量
项目产品化实施计划的
具体进度安排
产品化拟执行的质量标准类型1国际标准；2国家标准；3行业标准；4地方标准；5企业标准；6其他
项目产品应取得的相关许可认证证书
通过本项目实施企业
新获得的相关资质证书等
注释：项目产品化实施计划的具体进度安排需填写项目产品化的阶段目标及每个阶段主要工作内容
第三部分项目产品市场与竞争
第一章市场概述
行业及市场概述
目标市场
注释：1）行业及市场概述需要简要介绍行业状况、市场容量；2）目标市场需清晰阐述目标市场状况（规模、趋势、影响因素），如由于宏观经济政策利好，固网运营商对产品需求大幅增长，国内市场迅速壮大，2005年将达到2亿美元，2008年将达到10亿美元。典型客户：列出典型用户，如XX公司、XX科研机构等
第二章竞争分析
竞争优势
分析
注释：根据主要竞争对手的情况，阐述本产品的竞争优势
第三章市场策略
项目获利方式.
获利方式
分析
注释：项目获利方式，即如何将产品或者服务转化为商业价值，转化为现金流。如可能会涉及产品销售、技术转让等等
二、市场开发
市场开发
三、支持保障
人力资源规划
资本运作
管理规划
其他策略
第四部分财务与预测
第一章企业历史财务分析
近3年财务分析
注释：对近3年企业的总资产、净资产、主营业务收入、净利润的增减情况进行分析说明对上年度财务报表中的主要科目进行分析说明。
注释：主要包括应收账款、应付账款、其他应收应付款、银行贷款、总收入等科目，对应收账款要求按照账龄分析法进行列示，对银行贷款要求列示贷款明细表，包括贷款银行、贷款金额、贷款起止日期，对主要应付账款要列示债权人、应付款金额、期限；对总收入的构成按金额和占总收入的比重进行分析列示。
第二章项目投融资
项目投资
近期项目完成的投资情况（上年度1月1日——申报前一个月内）
金额万元来源1、企业自有资金2、银行贷款3、财政资金4其他用途新增投资预算及依据固定资产投资万元流动资金投资万元
依据：
项目融资（计划新增投资）
地方（无地方创新基金）匹配上报
企业自筹万元
银行贷款万元
财政拨款万元其中地方政府资助万元
其中国家创新基金资助万元申请支持方式1．无偿资助2.贷款贴息
其他万元
地方（已设立地方创新资金）立项上报
企业自筹万元
银行贷款万元
财政拨款万元其中地方创新资金万元是否贴息支持是、否
其他万元
是否申请国家创新基金是、否申请国家创新基金资助万元
申请支持方式1．无偿资助2.贷款贴息
注释：1）对于申请银行贷款的企业，需要企业提供以往同银行来往的贷款合同和执行情况，以及银行出具的信用评级文件；2）创新基金资助金额一般不超过100万元，少数重大项目的资助金额不超过200万元；3）申请企业在此须承诺以自筹资金来补足申请地方创新资金、国家创新基金金额与立项金额的差异。
第三章项目经济效益分析
一、项目产品生产规模及销售量。
达产的年份生产规模销售数量
第一年(****年)
第二年
第三年
第四年
第五年
相关分析
二、项目产品生产成本。
项目产品生产成本的主要构成因素分析
预测产品的
单位成本。
三、项目产品定价
分析说明
项目产品的价格
定价策略
四、本项目经济效益预测
达产的年份总销售收入总成本费用净利润
第一年（****年）
第二年
第三年
第四年
第五年
项目执行期内实现的经济效益预测
累计销售收入万元累计净利润万元
累计缴税总额万元累计创汇万美元
新增就业人数人
注释：项目执行期指从项目起始时间到计划完成时间内的一段时间
五、项目投资静态分析
项目投资静态分析
注释：项目投资静态分析需要计算计算投资回收期及投资利润率
第四章企业发展预测
项目完成时企业资产规模企业年销售收入企业人员总数万元人
简述预测依据：
第五部分附件
序号附件名称数字化扫描纸质材料备注
1企业法人营业执照副本备查（必须提供）
2审计报告可以摘要可以扫描原件两年（必须提供）
3资产负债表（审计单位盖章）可以摘要可以扫描原件两年（必须提供）
4利润表（审计单位盖章）可以摘要可以扫描原件两年（必须提供）
5现金流量表（审计单位盖章）可以摘要可以扫描原件两年（必须提供）
6资产负债表（申报单位盖章）可以摘要可以扫描原件最近一个月（必须提供）
7利润表（申报单位盖章）可以摘要可以扫描原件最近一个月（必须提供）
8现金流量表（申报单位盖章）可以摘要可以扫描原件最近一个月
9专利证书可以摘要可以扫描复印件
10技术合同（转让合同、合作合同等）可以摘要可以扫描复印件
11查新报告可以摘要可以扫描复印件
12项目列入国家、地方计划文件（合同）必须摘要可以扫描复印件
13“863”专家组推荐意见必须摘要可以扫描复印件
14科技成果（新产品）鉴定证书必须摘要可以扫描复印件
15科学技术成果鉴定证书-主要研制人员名单必须摘要可以扫描复印件
16科学技术成果鉴定证书-鉴定委员会名单必须摘要可以扫描复印件
17临床批文必须摘要可以扫描复印件
18其他需要提供的附件材料必须摘要可以扫描复印件
1会计师事务所执业许可证可以索引可以扫描复印件
2注册会计师证书的复印件可以索引可以扫描复印件
3高新技术企业证书可以索引可以扫描复印件
4药品GMP证书可以索引可以扫描复印件
5获奖证书可以索引可以扫描复印件
6质量体系，环境体系认证可以索引可以扫描复印件
7环境保护产品认定证书可以索引可以扫描复印件
8计量器具样机试验合格证书可以索引可以扫描复印件
9检测报告可以索引可以扫描复印件
10环保证明必须索引可以扫描复印件
11出口证明必须索引可以扫描复印件
12特殊产品生产许可证必须索引可以扫描复印件
13软件著作权登记证书必须索引可以扫描复印件
14农肥、农药登记证必须索引可以扫描复印件
15通讯、电力入网证必须索引可以扫描复印件
16用户报告必须索引可以扫描复印件
17中俄合作专项资金申请表必须索引可以扫描复印件
18股东会议决议必须索引可以扫描复印件
19减、免税批准通知书必须索引可以扫描复印件
20银行贷款承诺必须索引可以扫描复印件申请贷款贴息项目必须提供
