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人力资源规划实施方案范文1
［关键词］人力资源；规划；现状；对策措施
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
1 人力资源规划的含义和作用
第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。
第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
2 企业人力资源规划普遍存在的问题
第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。
第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。
3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施
第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。
第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。
第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。
人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。
参考文献:
人力资源规划实施方案范文2
关键词：供电公司；人力资源规划；人力资源
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）05-0061-02
一、供电公司人力资源管理存在的问题分析
（一）员工招聘体系不完善
员工招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，对于企业至关重要。员工招聘工作的效率和效果甚至会影响整个企业人力资源开发管理，还有可能关系到企业战略目标的实现。员工招聘工作是一个系统工程，它为企业的持续、健康发展提供不竭的动力。而目前的电力公司的员工招聘体系却不是十分完善。供电公司缺乏缺少科学合理的人力资源招聘规划，招聘前的岗位分析不到位，很多时候，没有规范的职务说明书，更谈不上对于招聘评估。同时，供电公司对于基层员工的招聘多以社会招聘为主，虽然近年拓展了与高等院校的合作，但由于公司业务的特点，一直没能有效地开展和实施。这种招聘体系的不完善，不利于后期招聘工作的改进。
（二）员工培训重视不足
目前，对于人力资源的开发、培训，供电公司还没有足够的重视，供电公司的员工培训是为供电公司能够顺利开展业务，不断加强企业员工的技能，培育人才的需要而开展的活动。而对目前的供电公司而言，不重视人力资源的开发与培训，甚至因为公司的不重视以及培训经费问题等造成了人力资源培训过程流于形式，没有达到员工培训的目的和效果，一定程度上造成员工工作水平偏低，甚至无法胜任自身岗位，致使人力资源投入加大，造成公司的经营成本不断上升，严重损害了公司效益的提升。
（三）员工绩效考核体系不健全
员工绩效考核与激励体系不健全突出表现在供电公司缺乏科学合理的绩效考核体系与员工激励体系。供电公司的等级工资制已经不能适应我国市场经济体制的需要，目前供电公司的考核没有根据员工不同的工作岗位以及工作性质进行细致化分，同时缺少完善的效能评价指标体系，也因为评价体系过于笼统、粗糙在一定程度上造成供电公司无法依据个人能力和个人的工作类别和工作的职级考核绩效。这种评价指标体系的不健全与评价方法的不科学，难以激发员工的工作热情。缺乏科学合理的激励政策也是目前制约公司发展的关键因素。供电公司的绩效评价体系还没有与人员甄选和晋升以及工资晋级等相挂钩，缺乏相关配套制度，致使绩效管理水平偏低。
（四）员工薪酬福利管理不科学
薪酬晋升通道过于单一是供电公司薪酬管理中的突出问题，员工的薪酬待遇没有其他的晋级通道。同时，还存在着职工的工资结构不合理、缺乏必要的岗位规范，以及岗位评价工作滞后等问题。并且对于供电公司而言，受到我国传统计划经济体制的影响，缺乏差异化的薪酬激励方式，因此，供电公司岗位薪金激励作用不明显。此外，由于现行薪酬管理机制的桎梏，针对高价值、高绩效、对于公司贡献较大的员工的激励机制作用有限，严重挫伤这些员工的工作积极性；供电公司由于薪酬福利的管理的不到位，对一线员工以及关键核心岗位员工的薪酬激励倾斜力度不够，不利于调动员工的工作积极性，长此以往，甚至会使员工产生不满情绪，影响企业的可持续发展。
二、加强供电公司人力资源规划的对策和建议
（一）招聘规划
开展人力资源规划招聘规划，对于供电公司的发展至关重要。首先，供电公司要设定合理的招聘目标。公司的招聘工作围绕公司招聘目标不断开展。建立人员需求清单，科学合理的进行招聘工作的时间安排，通过调查研究，规划公司招聘的时间节点以及每次公司招聘的时间。其次，供电公司的人力资源管理部门要预先给出招聘小组人选的资格条件，详细拟定人员招聘甄选的办法，并结合实际情况确定招聘小组人员的姓名、职务和职责等；同时，供电公司要不断扩展招聘渠道，丰富公司员工招聘的形式，还要想法设法控制招聘费用的预算，节约招聘的成本。
（二）人力资源培训规划
所谓开展人力资源的培训规划就是未来一段时间内，供电公司培训工作所要达到的目标和要求，供电公司的培训目标与需求要通过对企业、工作及人员的分析来进行确定，供电公司要从企业、工作及人员三个方面进行分析，并根据具体的时间阶段和人员的实际素质综合确定。其中，供电公司培训实施方案要包含培训预算和培训的具体时间、地点、对象、方式、目标以及培训者等，并确定培训的备选方案。
供电公司培训的实施也是培训规划的重要组成部分，要根据培训的方案安排培训进程。供电公司人力资源部门还要重点了解培训的特殊要求，根据不同的培训对象要确定不同的培训重点，真正讲求培训的实效，不断加大教育培训力度，多方位多层次地满足培训要求。供电公司在进行人力资源培训规划时，更要不断创新员工培训的形式和方式。可以对一线员工进行岗位技能培训和考试，让员工以此为契机，丰富员工的知识结构，提升实际工作技能，增强员工的认同感和向心力。
（三）人力资源绩效考核规划
为了确保供电公司员工的工作效率和水平，建立科学的绩效评价方法，对于供电公司而言是十分必要的。要根据不同员工的类别、职级、具体承担的工作任务，以及工作量等不断完善绩效考核的评价指标体系，对供电公司每一名员工进行全面、客观、公正的评价；还要不断加强相同类别与职级的员工之间的对比，并将评价结果反馈给员工，以此激发员工的竞比意识，不断加强与员工的沟通，从而提高员工的工作绩效。坚持定性与定量考核相结合的考核办法，在供电公司内部引入 360 度绩效评价方法，在进行人力资源绩效考核规划时，要根据不同的员工制定有针对性的考核评价指标，科学的划分考核的类别和层次。考核的指标除了员工的素质能力、工作业绩，还应该包括员工的工作态度评议、日常考核等方面。
素质能力评价应该具体包括以下方面：业务知识技能、思想文化素质、身体素质及领导协调能力等，并且供电公司要对素质能力考评结果给予足够的重视，并作为员工职位升迁的参考依据。对于供电公司工作业绩的评价，应该侧重于供电公司各部门成员的岗位职责的完成情况；对于员工工作业绩的评价，可以从员工的工作量、工作效果以及成本费用情况进行综合评价。保持员工良好的工作态度，是提高员工工作效率的必要条件和准备，同时也是形成优秀企业文化的基础，因此，工作态度评议要根据不同的身份层次，以不同的权重对员工进行民主测评，具体应该按照公司领导测评、中层干部测评、部门职工测评等层次来评测。工作态度指标在设置时要能充分体现员工的主观能动性，同时也要兼顾员工的执行性；日常考核主要是根据公司的各种管理制度，对员工的日常的表现以及日常的工作的投入程度、对于公司制度的遵守情况进行考核。供电公司在进行绩效考核规划时，要根据各类指标的重要程度确定各项指标的权重，建议素质能力大约占总体的20%，工作业绩大约占总体的 40%，工作态度大约占总体的 30%，日常考核大约占总体的 10%。按照各项指标进行评价后得出相应的得分，再将各项指标所得分数按照对应的权重计算每项指标的最终分数，最后相加求出绩效考核的总分。然后根据供电公司的绩效考核结果采取相应的奖惩措施：可以将供电公司每次绩效考核分数最高得分的 15%首选为晋升对象之列，并给予适当比例的奖金作为对于员工工作的肯定；供电公司绩效考核成绩最差的15%，公司要与员工进行沟通，了解员工的实际情况，对该部分员工采取轮岗或者停职留用等措施。
（四）薪酬福利规划
供电公司的薪酬福利是公司给员工发放报酬的一种方式。薪酬福利同样也是每个员工都关注的问题，通过全面、科学、公司的薪酬福利规划，建立科学的薪酬福利体系对于提升员工满意度十分关键。因此，供电公司可以通过制定相应测薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理办法及其必要的实施措施，来不断激发员工的工作激情，促进员工工作效率的提升。
供电公司在进行薪酬福利规划时，要遵循外部竞争性原则与内部一致性原则。在薪酬分配上，供电公司要坚持经济效益和贡献大小为衡量标准，坚持与员工贡献相符的原则，采取差别化的薪酬分配方法，并向核心职能、关键技术岗位倾斜，在供电公司内部推行岗位绩效工资制度，在供电公司进行人力资源规划时，综合考虑不同工作岗位的工作任务、岗位价值，以及不同的工作岗位能给公司带来的经济效益，秉持多劳多得、不劳不得的原则，鼓励技术创新、成果创新等，重新确定薪酬福利标准。
创新薪酬福利的分配方式。供电公司要在公司内部建立特殊人才津贴制度，向对企业做出巨大贡献的特殊人才，如招聘的专家和各类专业人才，以及在公司经营管理中做出突出贡献的人员，除基本绩效工资外给予一定的津贴补助或者一次性奖励外，还可以通过年终奖金、带薪休假等形式，开展人性化管理，制定向关键人才倾斜的福利政策。
三、结论
科学合理的人力资源规划对于企业的发展至关重要，新形势下企业之间的竞争开始聚焦于科技和人才的竞争，供电公司只有进行全面、科学的人力资源规划，才能充分发挥供电公司的人力资源优势。随着我国社会主义市场经济的发展以及电力体制改革的不断深化，供电公司要不断正视环境的变化，从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性。只有科学合理地进行人力资源规划，才能充分挖掘企业内部的人力资源潜力，重视人力资源规划中的每一个环节，最终，逐步将人力优势逐步转化为竞争优势，促进企业的持续、健康发展。
参考文献：
[1] 郭丽娜.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中国新技术新产品，2009，（21）.
[2] 胡鹏.国有企业人力资源规划体系的建立[J].中国培训，2014，（11）.
人力资源规划实施方案范文3
现代企业有一个共同的生存原则，就是坚持以人为本，只有真正做到这一点，才能使企业具备长远发展的条件。作为企业，存在时间越长越应建立员工的职业生涯管理机制。一是为了企业，使员工能够长期服务于企业，为企业的可持续发展创造人力资源条件；二是为了员工，使企业能够为员工搭建发展平台，让他们自动自觉地提高生存技能。凡是建立了职业生涯管理机制的公司一定会坚持“以人为本”的原则，并谋求与员工的共同发展。但对于多数公司来说，职业生涯管理是一个新鲜的课题，仍处在不断探索尝试阶段。
职业生涯管理机制能够帮助企业建立一个核心人才固定的、可发展的、有助于适应内、外部环境变化的人力资源规划体系，使得企业在面对市场经济不断变化的环境时，公司可以对人力资源的数量、质量做出相应调整，减少企业未来的不确定性。人力资源规划工作要求企业系统地评价企业内人力资源的需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工。作为市场经济下的企业，要想获得必要的人力资源，就要为员工服务，对员工的发展负责，从而激发员工对工作负责的最大积极性。如何加强企业发展与人力资源规划之间的纽带关系呢？只有开展员工职业生涯规划，为员工搭建发挥才能的舞台，让企业从中找到所需的人才，获得优质的人力资源，实现员工进步、企业发展的良性循环。
职业生涯是指一个人的职业经历，是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。
职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。职业生涯规划的根本目的是为了最大限度实现人生价值，获得个人的成功，得到人的全面发展。人的全面发展就是指人们普遍追求拥有健康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、良好的人际关系体系、丰硕的职业生涯成果体系、幸福和谐的家庭生活体系、丰富多彩的人生活动体系。
目前，很多企业的员工尚未接受相关指导、培训，应该让大家认识到个人职业生涯规划的重要性，认识到个人职业生涯不是由一个人替另一个人去做的事，必须由他们亲自去做。只有员工个人才能知道自己的一生需要什么。而且职业生涯规划要求员工自觉的努力，这是艰苦的工作，他们可能会相信开发一个好的职业生涯是自己最大的兴趣，但真正去制定一个计划常常是另一回事。所以，公司有义务引导员工进行职业生涯规划，给予他们鼓励和指导，使员工重新看待自身的工作，通过获得工作成就感，增强员工动力，自动自发地配合公司开展各项业务。
职业生涯规划开展应该遵循以下方法：
首先，作为企业，在职业生涯规划中的作为包括：
第一，建立方阵协同式组织结构，使组织中每个岗位都能清晰地了解每一项工作的上一道工序、下一道工序和需要协调的部门等；
第二，帮助员工作好本职工作分析，为个人职业生涯奠定目标基础，因为企业与员工之间，建立相互信任的最有效方法就是共同参与、共同制定、共同实施；
第三，建立企业教育培训计划，以培训、讨论交流、实践锻炼形式开展，使得个人、企业、社会均受益，只有形成三者利益结合，才能最大限度地实现个人职业生涯；
第四，搭建员工职业发展平台，提供发展信息、提供任职机会，维护企业人员整体积极性；
第五，岗位轮换制度。
其次，作为员工，若想在职业生涯上发展，必须做到：
第一，应知道企业的发展方向，希望在企业的发展中充当重要角色，要在企业发展战略的基础上确定个人职业生涯的时间坐标，为每一个发展目标都标记两个时间，即开始行动的时间和目标实现的时间；
第二，根据个人情况，编制职业生涯规划，共包括十项内容：题目和时间坐标、职业方向和总体目标、职业环境分析结论、企业分析结论、角色（贵人）及其建议、目标分解、成功标准、自身条件及潜能测评结果、差距分析、缩小差距的方法及实施方案；
第三，进行职业生涯现状分析，包括：姓名、职务、职务职责、职务能力要求（细分）：专业能力和管理能力、已具备能力、现欠缺能力（细分）、改进方法及实现时间（一定要有可操作性）；
第四，尽可能发挥才能，达到目标，人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，需要不断有创造性成果予以证明，创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现；要敢于制定没有前人经验的奋斗目标；
第五，熟悉和掌握自己所处领域中的最新技术及方法；
人力资源规划实施方案范文4
一、对国企绩效管理效率提升的影响
要实现国有企业的稳健可持续发展，就需要企业各职能部门和员工在既定的战略目标下进行创造性的工作实践。而战略人力资源管理作为企业战略管理的核心，从战略管理的角度出发强化人力资源管理成效是企业绩效管理提升的关键点。只有企业具备战略发展的核心竞争力，才能更有利于企业完成各项既定的战略目标和工作任务，从而为企业的价值创造提供丰硕的成果。同时，在新常态下做好国有企业的绩效管理已经被纳入企业发展战略规划之中，只有企业人才的价值及能动力得以发挥，企业的人力资源管理优势才能促进企业绩效的提升。因此，企业战略的制定与企业人力资源战略的规划是互为统一和促进的，只有企业战略人力资源管理贴合企业战略发展实际，才能促进国有企业绩效管理效率的提升。例如，如若国有企业需要一个运维企业微信公众号的员工，此时，企业管理者就要从战略的角度统筹考虑新招聘与内部培训公众号运维工作人员的管理效率，也要从战略人力资源的视角分析外部招聘与内部培养对企业成本及管理的影响。
二、对国企人才招聘效能提升的影响
企业绩效管理水平的提升需要充分发挥企业“人”的能动性，在战略人力资源规划与管理中，制定符合企业战略发展要求的人才招聘计划，为国有企业发展引进适合企业需要的高技能和专业性人才是保障企业绩效管理水平的根本。其中，招聘工作能否适时有效的推进是国有企业人力资源管理功能与作用发挥的具体表现，因此，可通过如下几个方面做好国有企业的人才招聘工作：
一是，做好招聘的实施方案。
在目前“党管人才”的原则要求下，国有企业要做好人才招聘工作就要拟定科学、完善、可行的人才招聘实施方案，如此才能保证招聘的人才符合当前国有企业岗位空缺及发展的需求。
二是，要做好人岗匹配。
只有做好人岗匹配才能有效的提升企业的效能，因此，在人才招聘的过程中，要重点突出拟招聘人员的素质能力要符合企业空缺岗位的工作需求，负责招聘的HR要结合工作分析及岗位说明书，必要时应辅以人力资源素质模型对拟录用人员进行分析，确保招聘的人才符合岗位需求。同时，在招聘的人员正式录用后，企业要对录用人员进行入职培训与考核，并为人才价值的实现提供展示的平台，以促进企业整体绩效的提高。
三是，注重科学录用。
对应聘者做到科学合理的录用，才能确保录用人员的工作能力和综合素质符合企业战略人力资源管理的需要，且科学的录用人才，也可以促使录用人员较快的适应工作岗位，以有效满足企业未来市场竞争的需要，进而促使企业价值收益的提升。
三、对国企人才培养与配置能力的影响
做好企业人才的培养是保障企业稳定可持续发展的源动力，在战略人力资源管理中务须将企业未来发展需要及员工的个性特征等多种因素相结合，以不断提升企业员工的技能水平和工作能力。
一是，要注重培训对企业绩效水平的提升。
以培训促绩效提升是当前HR工作的主抓手，新形势下员工培训的层级与频次与企业效能的提升具有重要的依附作用。企业员工的培训要注重从未来企业发展及工作的需要为推动点，要改变以往需要什么培训什么的传统观念，要以企业战略发展及人力资源战略管理需要为核心点，抓住员工的心理特征及个性需求，坚持“以人为本”的培训工作意识，以企业员工缺什么而去培训什么为重点，推进企业培训工作有创造性的进行提升。
二是，要注重职业生涯对企业绩效的提升。
战略人力资源管理的策略要以员工职业生涯规划的提升进行定位，给予员工畅通的职业生涯通道是激发员工工作潜力的重要因素。在人岗匹配的原则要求下，通过公平的竞争机制给予优秀员工职业生涯发展平台，从而可以在企业营造积极向上与和谐稳定的劳动关系，可以保证企业的绩效管理处于稳定的发展态势，并以此促进企业绩效水平的提升。
人力资源规划实施方案范文5
根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。
一、工作经历及工作业绩
任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。
二、对人力资源部工作的认识
人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。
人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。
总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。
三、工作打算和设想
在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。
（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。
（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。
（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。
结合当前形势，着重抓好四项工作：
（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。
（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。
（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。
（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。
四、今后工作努力的方向
如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：
（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。
（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。
（三）协调。加强工作主动性、超前性、计划性，同其他处室配合好、协同好。加强和省公司的联系与沟通，树立形象，争取支持。
人力资源规划实施方案范文6
一、目前，在我国各??县级供电公司人力资源管理工作方面面临的困境概述
（一）县级供电公司相关的人力资源管理制度还不够完善
在对于县级供电公司当中传统的人事管理工作，转向于现代化的人力资源管理制度的发展进程上，还是相对较为缓慢一些，而我国相关的县级供电企业，还存在着为能够及时的形成一个具有针对性的人力资源工作而开展实施的相关制度，在根据目前我国各个县级供电企业的实际人力资源的日常管理工作当中，很容易的发现，在相关的管理工作制度以及管理人员角色上的转型过程当中，还是大量的保留着原有工作模式下的种种习惯，而在随着新模式的到来下，依然呈现出了严重的残存趋势，这些都在很大程度上影响者县级供电公司的发展进步的因素。
（二）目前，很多县级供电公司的人力资源管理人员自身的素质水平较低
在对于我国现存有的各个县级供电公司来讲，很多县级供电公司内部人力资源的相关管理人员，自身的管理工作技术方法水平还是处于较低的状态，而在实际的管理工作当中，使用的方式通常都是传统的管理方式，并没有很好的从现代化管理角度上来进行入手，这也就意味着，在很大程度上阻碍了目前我国各个县级供电企业的整体人力资源管理工作的效率以及水平的提升。
（三）相关教育培训工作开展的模式较为单一、古板
在对于我国现存有的各个县级供电公司内部人力资源管理人员的实际开展培训工作现状来看，通常都是大力的在资金等方面的支持，并充分的体现出了具有鲜明性的特点，但是，在从培训的内容角度上来分析，却严重的缺乏了科学性、针对性等特征。甚至是，在一些县级供电公司当中，还存在着公司内部整体员工，在接受的培训知识的内容上，是完全相同的，这些都在很大程度上影响了县级供电公司人力资源管理的效率水平。
二、有效提升县级供电公司人力资源管理工作的建议概述
（一）实施市场定位，并建立一个具有针对性的人力资源规划的方案体系
在随着我国整体经济以及社会建设事业的发展进步当中，各个县级供电公司一定要加强对于重新定位自身的市场价值的重视度，并且，及时的建立一个合理、有效、符合于自身企业未来发展的战略方案体系。并且还一定要严格的按照这一方案的指导，来逐渐的确定出县级供电公司在今后发展过程当中的内部人力资源管理的实施方案，还需要对其不断的进行优化，并以现代、科学化的角度上来入手，从而切实的提升县级供电公司内部的人力资源管理工作的相关技术水平，以此，为今后县级供电工资在人力资源管理工作防线，打下了结实的基础保障。
（二）强化县级供电公司内部的人力资源各项培训工作的开展
要想真正的提高县级供电公司内部人力资源管理人员的素质水平，相关部门就一定要加强对其培训的重视度，可以合理的根据县级供电公司在实际过程当中的种种需求，开展一些具有较强针对性和目的性的培训活动，并且，逐渐的推行企业人力资源管理岗位员工，需要持证才能上岗的相关制度，以此，在最大限度上提升县级供电公司内部相关管理人员自身的素质水平。与此同时，还一定要根据各个县级供电公司，自身的实际情况来出发，有计划、有步骤的开展一些相关的优秀技术实践活动，从而有效的引进一些具有高素质、高水平、高能力的人才为公司所运用。
还需要逐渐的增强企业在岗人员的结构体系的重视度，进而提高县级供电公司自身的技术研究水平。此外，还需要不断的加强对于县级供电公司相关的人力资源管理人员的培训工作力度，以此，有效的提高县级供电公司相关的人力资源管理人员自身的工作水平效率；制定出一个具有系统化的培训工作体系，并且，注重致力于探索县级供电公司，相关的人力资源管理工作人员体系的管理方案，只有这样才能够真正的推动县级供电公司人力资源管理的效率水平。
