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人力资源规划的影响因素范文1
解决措施。
一、SWOT分析法简介
SWOT分析法最早是由美国旧金山大学的管理学教授在20世纪八十年代初提出来的，通常运用于市场营销领域是竞争情报分析常用的方法之一。SWOT分析法有利于人们对组织所处情景进行全面、系统、准确的研究，有助于人们制定发展战略和计划，以及与之相应的发展计划和战略。
首先，运用SWOT分析法要运用各种调查研究方法，分析出公司所处的各种环境因素，即外部环境因素和内部能力因素。外部环境因素包括机会因素和威胁因素，它们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素，一般归属为经济的、政治的、社会的、人口的、产品和服务的、技术的、市场的、竞争的等不同范畴；内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是公司在其发展中自身存在的积极因素和消极因素，属主动因素，一般归类为管理的、组织的、经营的、财务的、销售的、人力资源的等不同范畴。在调查分析这些因素时，不仅要考虑到公司的历史与现状，而且更要考虑公司的未来发展。
其次，将调查得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等排序方式。在此过程中，将那些对公司发展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久远的影响因素优先排列出来，而将那些间接的、次要的、少许的、不急的、短暂的影响因素排列在后面。在完成环境因素分析和构造后，便可以制定出相应的行动计划。制定计划的基本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素；考虑过去，立足当前，着眼未来。运用系统分析的综合分析方法，将需要考虑的各种环境因素相互匹配起来加以组合，得出一系列公司未来发展的可选择战略。把SWOT分析中的四个维度综合起来考虑，即可以构建SWOT矩阵。（表1）
二、人力资源规划的内容与意义
（一）人力资源规划的内容。人力资源规划自七十年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并与企业的人事政策融为一体。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。即“把人员的供给内部的（现有的员工）和外部的（要雇用或正在寻找的员工）在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统”。可简言之，在正确的时间选择正确的人于正确的位置做正确的事。（表2）
（二）人力资源规划的意义。人力资源规划是各项具体人力资源活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
三、SWOT分析法在人力资源规划中导入的可行性分析
SWOT分析法原本来自市场营销领域，通常是市场战略分析家们用来分析企业内外部环境、制定企业发展战略的一种使用技术。然而，技术方法本身不具有专业性，我们同样也可以借用SWOT分析法为与企业战略紧密联系的人力资源规划服务，并且从SWOT分析的方法理念来看，在人力资源规划中使用SWOT分析法也是切实可行的。原本对企业内部环境的优势和劣势分析，在人力资源规划中可以转化为企业的目前人力资源状况的优势和劣势分析，而企业外部环境的机会和威胁分析，就相当于对劳动力市场的影响因素、可供选择的人员的前景分析和竞争对手的威胁。综合自身的优势和劣势，认清周围的劳动力市场环境和前景，企业可以减少决策的难度，更准确地制定人力资源规划。
（一）运用SWOT分析法使复杂的信息清晰化。“决策，管理者的工作实质”这是现代管理的一句名言，人力资源管理当然也不例外。人力资源规划作为人力资源管理的起点，它本身也是一个决策的过程。而在决策中至关重要的是准确、及时和相关的信息资料。
如今，企业面对着越来越复杂的市场环境，如何根据外部情况的变化要求和企业特有的状况合理地做出规划，是企业必须面对的问题。人力资源规划是一个复杂的认知过程，决策者不仅需要涉及有关自我和环境的信息，还要仔细衡量各种可供选择的信息。可以说“信息决策”是人力资源规划中的重中之重。而通过SWOT分析法制定人力资源规划，列出企业的优势、劣势、机会、威胁，使复杂的信息明朗化，使企业决策者能够清楚地认识企业所处的情况并加以分析，提高了决策准确性。
（二）运用SWOT分析法进行内部营销，使人力资源规划更具战略性。企业通过运用SWOT分析法进行内部营销使人力资源管理与企业总体战略保持一致。如同企业业务战略需要变化和发展一样，企业的人力资源规划也在要求变化和发展。企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境需要具有不同能力的人力资源。在环境变化的时候，企业往往希望招募到适合新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。
企业根据人力资源SWOT分析，特别是分析、比较竞争对手在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持自己最优秀的人才，防止其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才；或者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。通过SWOT分析法来构建SWOT矩阵，有利于人们对企业所处情景进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。因此，运用SWOT分析法将使人力资源规划更具战略性。
（三）运用SWOT分析法建立四维立体人力资源规划。在传统的人力资源规划中，往往采取单线的人力资源分析和战略选择，而此种方法，并不能有效地结合企业自身和外部环境情况，同时又容易陷入人力资源规划陷阱中。即存在晕轮效应：决策者容易对企业某方面的突出情况而影响整个计划的制定。采用在人力资源规划中导入SWOT分析法，企业并不需要花费时间和精力去追逐那些目前看起来更有利的机会。相反，如果能够将企业的优势和即将来临的机会很好地进行匹配，那么这个企业也会在未来的竞争中处于最佳有利的地位。同时，也不需要刻意担心企业的劣势所在，而可以用机会来把劣势趋于最小。把SWOT分析中的四个维度（内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素）综合起来考虑，建立四维立体人力资源规划。
（四）运用SWOT分析法使人事决策科学化。从现代企业管理的要求和市场人才竞争的加剧来看，“领导说了算”的人事决策方式风险越来越大。而把SWOT分析法运用于人力资源规划中，通过利用变量因数法给SWOT矩阵中每个纬度的每一项因素配以权重，并根据权重进行定量分析，根据当时当地的人才市场情况和企业具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势。把人员任免的话语权交给一套人事决策模型，而不是交给某一个或几个人，这必然将大大提高人事决策的科学性。
因此，SWOT分析也可以看作是在人力资源规划中的一种可利用技术。通过这种方法，企业能够更准确地进行自我评估，更清晰地认识自己所处的机会威胁和自身的优势劣势，从而能够就外部人力资源状况和企业自身的情况做出最佳的决策，制定出更科学、准确、富有战略性的人力资源规划。
四、SWOT分析在人力资源规划中的具体应用
（一）构建企业的SWOT矩阵。企业通过与其他企业比较，并考察自己所处的劳动力市场环境，认清自身的优势和劣势，以及周围环境的机会和威胁，就可以构建出自身的SWOT矩阵。做好人力资源规划的重要一点是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步。在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。需要考虑的内部因素包括：企业的经营目标和发展战略、企业现有的人力资源结构水平、企业的薪资福利水平等；外部因素包括：社会劳动力的供求关系、政府的法规政策、所处行业对人才的吸引程度等。从企业的SWOT矩阵中，我们可以清楚地看到自身的竞争力和对人才的吸引力，同时还能清晰地认识到自身人力资源状况存在的不足和与竞争对手的差距，从而制定出更符合公司情况的人力资源规划。
（二）定量的SWOT分析。对于不同的企业类型，个体的每一项优势劣势、机会威胁对其的影响程度是不同的。而且，我们在进行SWOT分析时，如果只考虑到每项因素的大致影响的话，那么随着分析项目的增加，可能这种分析就无法得出客观真实的结果，企业也很难分出自己相对于其他竞争对手是否具有比较优势。所以，只有根据当时当地的人才市场的具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势，从而才能做出最优的人事决策。
需要注意的是，这里SWOT分析的权重分值并不是由企业凭空想象出来的，而是基于每项评判内容对于具体行业的重要性而设定的。但是每项分析内容的权重分数是可以不同的。你可以把各权重按其重要性，分配给10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比较项的权重也要随之改变。这种定量的SWOT分析只是从数学的角度近似地反映问题的全貌。
（三）SWOT分析结果的运用。在明确自身的优势劣势、外在威胁和机会后，我们就可以利用这些信息确定企业的人力资源规划。现我们把SWOT分析法具体应用在大连中政房屋开发有限公司中。该公司创建于1993年。经过数年的发展，公司已发展成为拥有资金五亿元的大型房地产开发企业。中政公司在重视企业发展的同时，也逐渐更新了企业的发展观念，更注重提高企业的整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵的资源”的原则，将人力资源管理放在公司发展的重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进人才。市场环境的日益变化、竞争的加剧、公司自身发展阶段的变化使中政公司原本的用人制度已不能满足公司发展的需要，需要重新制定人力资源规划。现将SWOT分析法在应用于该公司的人力资源规划中，如表3。（表3）
（四）运用SWOT分析法编写人力资源规划的流程。在人力资源规划中运用SWOT分析法，并不是一种单线型的过程，而是一矩阵的流程。它以机会、威胁、优势、劣势分析为起点，制定出总体的人力资源规划战略，再逻辑过渡到具体的人力资源规划。（图1）
五、人力资源规划中使用SWOT分析法的不足及策略
（一）SWOT分析法的静态性导致的缺陷及其策略。人力资源规划决策是由一系列递进的阶段组成，是某个选择方案被选择、履行和不断调整的必然结果。因此，人力资源规划的过程充满着动态性、连续性和发展性。人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时段，基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。而当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，并尽量减少反应的滞后性。因此，人力资源规划又是动态调整的，而不是一劳永逸的，最重要的是要关注其实际的执行效果。但是，SWOT分析本身却是一种基于某个时间截面段的静态分析方法，它不能够结合过去、现在和未来的发展趋势做出综合评判。而且在人力资源规划中实施SWOT分析，通常是依据已经存在的现实形态和观点来分析自我和周围环境，而很少考虑到未来环境的发展所带来的可能机会和危险，这种目光短浅的做法会导致忽略很多新的可能性。要克服SWOT分析法静态性导致的不足，在使用SWOT分析法时，就应该重视信息的及时反馈，需要密切注意市场环境的变化，通过网络、报刊杂志等媒介来追踪最新的劳动力供求趋势，根据具体的环境变化，及时修正和调整自身的SWOT矩阵，从而做出更加准确的人力资源规划。
人力资源规划的影响因素范文2
1人力资源规划的概念与内容
人力资源规划就是通过对人力资源的供给情况与需求状态进行科学的分析与预测，并制定出合理的措施与政策，保障人力资源服务对象可以获取到源源不断的人才需求，人力资源规划包括以下几个含义：首先，人力资源服务部门所处的竞争环境处在变化过程中，人力资源规划强调对各类变化进行合理的分析，保障服务对象在不同发展时期都可以取得人力资源发展需求；其次，人力资源服务部门需要定期调整人力资源政策，保障人力资源可以一直为自身的发展服务；最后，人力资源服务机构在帮助企业实现发展目标时，也必须要考虑到它所雇用的每一位员工的合法权益。
科学的人力资源规划模式可以有效提升服务工作的创造性和积极性，帮助人力资源机构顺利实现服务目标，当然，在进行人力资源规划的过程中，也需要关注服务对象的诉求与利益，帮助他们合理规划发展道路，只有这样，才能实现人才的正常流动与配置。人力资源的规划有着目标性和战略性的特征，其本质是人力资源政策，在开展规划工作时，需要根据服务对象来调整人力资源工作，如企业的目标和战略合理的获取、配置人力资源。
2人力资源规划的类型与内容
一般情况下，人力资源规划类型包括长期人力资源规划、中期人力资源规划与短期人力资源规划三种，以企业为例进行分析，人才服务机构在帮助企业制定人力资源规划时常从以下几个方面进行：长期规划强调根据企业未来5～10年的发展情况进行规划，其规划目的是为了实现企业的长期目标，在规划时，需要考虑到各类制约因素、宏观影响以及发展目标，一般情况下，长期人力资源规划是由若干不同的短期人力资源规划与中期人力资源规划组成。中期规划是根据企业未来2～5年发展情况实施的规划，中期规划与长期规划之间是密切相连的。短期规划是2年内的规划，是为了实现企业的既定目标而进行的规划，在规划过程中需要充分考虑到各类微观影响因素。
从上述分析可知，人力资源服务机构综合企业的发展情况，中期和长期人力资源规划包括企业总体发展战略、企业组织发展规划、人力资源开发计划、人事制度改革、人员补充计划、全年绩效考核计划、年度生产计划、人员激励计划、薪酬福利计划等。短期人力资源规划包括劳动关系调整计划、人力资源满意度调查计划等。
3人力资源规划遵循的原则
31多变性原则
我国人力资源管理面临的环境是非常多变的，不仅仅是外部环境，内部环境也是纷繁变换，服务机构在帮服务对象制定人力资源规划时，需要对各类环境进行系统的调查和研究，了解他们发展的具体需求，根据自身的需求合理规划。为了适应内部与外部环境的变化，需要预测可能出现的变化与风险，制定出抵抗的风险解决策略。
32发展性原则
之所以要对人力资源进行规划，就是要实现服务对象的双重发展，获取到预测性的发展目标，在规划人力资源时，不仅要考虑到企业需求，更要关注应聘者的愿望，要明确他们之间是相互依托的，如果不考虑到应聘者的需求，必然会损害招聘单位的正常发展目标。科学的人力资源规划必须要兼顾两者的双重利益。
33供给性原则
在规划人力资源时，需要明确根本的目的，首先解决服务企业人才的保障问题，只有解决人才的后顾之忧，才能够进行系统的人力资源规划，才能够更深层次的开展人力资源开发和管理工作。
34合作性原则
科学的人力资源规划仅仅凭借一个部门的力量是无法完成的，在开展人力资源规划工作时，人力资源部门需要加强与其他部门的联系与合作，吸引管理人员的参与，多听取不同部门管理人员的意见和建议，充分解决服务对象的各类问题。
4人力资源规划的实施步骤
41人力资源计划的预测
考虑到企业的人力资源现状，对各个时期企业人力资源发展需求进行系统的评估，其中的核心工作就是需求预测与供给预测。
（1）需求预测。顾名思义，需求预测就是企业人力资源管理部门的工作人员针对企业未来发展需求对人力资源的质量与数量进行合理分析，估算其结构的变化，将企业发展目标作为预测基础，综合考虑到现阶段的生产率与组织结构，并根据企业发展环境预测后续的发展变化，分析产品结构变化、生产工艺改进、组织结构变化、新技术推广情况，综合各类因素分析人力资源可能发生的变化。
（2）供给预测。需求预测是供给预测的前提，合理的需求预测工作可以帮助企业管理人员了解到企业完成某项目标所需的人员数量和其他要求，看企业可以从哪些渠道获取到这些专业的人才。在开展此项工作时，需要分析企业现有人力资源的状态，了解员工工作现状，以此为基础制定出科学的计划。
42人力资源规划的激励
（1）制定出简单的激励机制。大企业常用的阶梯式考核模式是大多数中小型企业的，鉴于此，企业在制定人才管理机制时，必须要遵循简单化的特征，要注意到，人才管理机制的建立会涉及大量的时间，在应用的过程中，需要采用简单的管理模式，这样才能够有效提升应用成效。
（2）激励机制的实施要遵循平稳性原则。就现阶段很多企业人力资源激励实际情况来看，激励机制并不完善，对员工多实施固定薪酬制度，员工多劳多得，有相当一部分数量的员工没有医疗保险与工作合同，致使员工没有归属感与安全感。为了解决这一问题，可以循序渐进的推行激励机制，逐步完善员工的薪酬制度，解决他们的后顾之忧，让他们可以全心全意为企业服务。
人力资源规划的影响因素范文3
关键词：企业；人力资源；规划特点
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02
伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。
一、人力资源规划
人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。
二、人力资源规划的特点
人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。
（一）战略性
从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。
（二）与企业文化相适应
现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。
（三）与员工个人发展相契合
现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。
三、人力资源规划存在的问题
人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。
（一）规划不清晰，目标不明确
人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。
（二）制订方法差、效率低
规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。
（三）人力资源控制较困难
现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。
（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。
四、解决人力资源规划问题的策略
解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。
（一）明确战略目标
首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。
（二）完善信息系统
管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。
（三）增加轮岗，重视落地工具
首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。
其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。
第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。
（四）制定规划要有弹性、前瞻性
在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。
总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。
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人力资源规划的影响因素范文4
关键词：高校；人力资源管理；组织绩效
随着国民经济高速发展，我国现已处于“新常态”，各种矛盾日益凸显。在新的历史条件下，高校也面临着重大结构调整。高校作为社会活动的一个行为主体，其人力资源管理的优化对其组织绩效有着深远的影响。尽管高校已经逐渐认识到人力资源管理的提高对组织绩效的影响，但其认识具有片面性，还只是停留在传统的人事管理层面上，还没有将其提升到学校未来发展的地位上来。本文主要研究阐述两者的概念及其相关性，着重分析两者的相互影响。
一、人力资源管理概念
资源是创造人类社会财富的源泉，从经济学角度看可分为自然资源和社会资源两大类。社会资源包括人力资源、信息资源和经过劳动创造的各种物质财富。其中人力资源是生产活动中最活跃的因素，被称为第一资源。人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力，并且能推动社会和经济发展的人员总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的数量是指劳动行为主体的总数；人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。人力资源的质量对人力资源数量具有较强的替代性，而人力资源数量对质量的替代作用较差。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，这是对量的管理，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其长，事得其人，人事相宜，以实现组织目标，这是对质的管理。
二、组织绩效的概念
绩效（Performance）的英文解释是“执行、履行、表现、业绩”。
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础之上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。这种对等承诺关系实质上是一种等价的交换关系。而这种等价交换的关系，就体现了劳动力作为商品，在组织中实现绩效的产出。
以社会学角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色分工承担他的那一份责任。社会运行发展，需要每一个人提供出自己的力量支撑和绩效产出。在社会中生存的每一个人同时也受惠于其他人的绩效贡献。因此，高绩效地完成工作应当是每个社会成员义不容辞的事情。
从不同学科的视角研究，对于组织绩效的解释是不同的。Kast和Rosenzweug（1985）认为组织绩效应包括组织效能、组织效率和组织成员的满足程度。这一看法较广泛，从目标达成、效率提升、成员满足三个观点来加以阐述。
三、高校人力资源管理现状分析
1.高校战略规划与人力资源规划不符。基于战略的人力资源规划是以学校总体发展战略和目标为指导，按照学科建设目标的要求，分析本校现有人力资源的素质、年龄与性别结构、学缘、学历与职称结构以及创新型学术团队等因素，预测高校发展环境的变化及人力资源供给与需求状况，制定相应的人力资源规划，包括短期、中期、长期规划。高校人力资源规划是高校战略规划的一个子规划，它是高校战略规划的中心内容，是实现学校战略目标的重要保证，是保障高校可持续性发展的重要手段。但是，在当前实际中，虽然各个高校组织结构都大致比较完善，其实在实际的运作中依然存在着诸多不足。例如人力资源规划不具备科学性、合理性，直接违背了高校的战略目标；在实际的执行过程中，人力资源规划实施和执行力度不够，缺乏对人力资源规划实施的评估和监控；高校制定的人力资源规划不能科学地预见未来发展变化的情况，不具备前瞻性。
2.高校人员招聘现状。人员招聘是高校获取人力资源的过程，是指高校根据学校发展战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道和方法选取有价值的教职员工的过程。人员招聘的最终目的就是实现高校内部的“工作与人的匹配”，从而保证个人绩效水平，进而使高校目标达成。高校人员招聘也存在许多不足：高校人才招聘不具有针对性；在高校在人才招聘方面，存在近亲招聘的人才；由于评价系统的不完善，使得招聘工作不具有相对的公开性。
3.高校人力资源培训现状。培训是指组织为了实现组织的战略和目标，为了改善教职员工的工作态度、工作行为、工作绩效或者更新知识和改进工作方法的有计划、有组织的各种努力。培训一方面可以加速高校教学队伍的建设，促进教师基本业务素质的提高，另一方面，有效的培训也有利于实现高校的战略目标。当前，我国大部分高校在进行人力资源培训时，都选择各个专业的骨干教师来培训，同时由于受到资金、时间等诸多方面因素的影响，在一部分学校中，仅仅拥有学生人数较多院系的专业教师才能得到培训机会。这种差别的培训对待不仅不利于教师队伍建设水平的整体提高，而且也不利于教师队伍的团结。同时在人力资源培训的过程中，无论是在形式还是层次方面都显现出极大的不足，对高校教师的培训，更应该突出深入、广泛的知识结构与体系。
四、对策与建议
1.建立健全激励机制。首先， 高校应该根据学校和教师的实际情况建立科学、合理的晋升制度， 让晋升制度成为教师进步的动力， 提高教师的工作积极性， 进而留住优秀的教师人才。其次， 高校应该完善薪酬分配的制度， 具体而言， 高校可以把学校员工的能力和薪酬结合在一起， 这样有利于提高学校各类员工的工作积极性，激励员工提高个人的绩效， 进而提高高校的整体绩效。最后，高校应该加强员工的培训， 一方面， 高校要让那些态度认真，但能力有限的员工能够接受系统的培训， 提高其工作技能和综合素质。另一方面高校应该让那些有前途的教师有机会参与高次的培训， 提高其专业水平， 进而提高整个高校的教学和科研质量。
2.加强教师的精神激励。高校有很多高级的知识分子， 高校应该准确了解教师作为高级知识分子的精神需求， 在人力资源管理的过程中， 高校既要满足教师对晋升、薪酬、培训的需求， 更应该满足其精神需求， 让教师感受到自己的劳动成果被尊重， 提高教师的成就感，进而让教师全身心投人到教育事业中， 为我国的高等教育事业奉献自己的力量， 促进我国高等教育事业的发展。
参考文献：
[1]宁明志.高校人力资源管理对组织绩效的影响[J].人才资源开发，2012（2）：94-95.
[2]李婧瑗.高校人力资源管理对组织绩效的影响[J].东方企业文化，2015（7）：121-121.
人力资源规划的影响因素范文5
【关键词】人力资源管理 员工 企业 忠诚度
一、员工忠诚概述
（一）态度忠诚论。该理论认为企业忠诚是员工对于企业的一种态度，主要从员工对于企业的认识。情感。行为倾向方面加以考察。员工对企业安排的工作有责任感，表现出在实现企业目标的同时完成自我追求的意愿。
（二）行为忠诚论。该理论认为员工对于企业的忠诚应该表现为在实际生活、工作中做出的对于企业有意义的行为，维护组织荣誉、提升组织形象。时刻维护企业集体的利益。
（三）态度和行为综合论。该理论认为员工的忠诚度不仅表现为员工愿意为企业做出贡献，而且也表现为员工为企业做出了有贡献的行为。不仅要表现出对于企业拥有深厚的情感，也表现为企业做了多少有意义的行为。
综上所述，大家都认为对于员工忠诚度的考察离不开对于员工的态度和行为的考察。也就是说员工的忠诚是行为和态度的有机统一，这不仅要看对于企业的态度，更要看员工的行为。
二、对员工忠诚的影响因素
（一）员工自身因素对忠诚度的影响。员工世界观价值观以及其他个性特征、受教育程度、在工作中的自我存在感、满意度和公平感、以及工作环境和工作条件都对员工忠诚度有着不同程度的影响。员工的客观因素和主观因素是影响员工忠诚度的员工因素中主要的两个方面。而在员工的主观因素中对于企业或工作环境的满意度、公平感占有较大的比重。
（二）企业因素对员工忠诚度的影响。企业内部因素也能够较大的影响着员工对于企业的忠诚度。而其中企业采用什么样的制度、企业有怎样的领导等因素都较大程度的影响着员工对于企业的忠诚度。
三、做好人力资源管理对提高员工忠诚度的作用
人力资源管理可以分为六大职能，分别为人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系。而影响员工忠诚度的因素亦可以分为员工自身因素和企业因素。
从人力资源规划来看，人力资源规划关系着一个企业对于未来企业人力资源供求关系的预测，这包括人力资源总量、年龄结构等等，从而能够及时发现企业存在的人才浪费现象，为员工提供更好地发展空间，保障了优秀员工的晋升渠道，整体上保持人员状况的稳定。从员工招聘配置来看，员工招聘可以企业有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工，更加有利于采取预防性措施提高员工忠诚度，员工的世界观、价值观、个性特征和能力水平一定程度上影响着员工对于企业的忠诚度。从培训开发来看，对员工培训开发，可以让员工感受到企业对于自己的重视，增强他们在企业的归属感。另外，也可以帮助他们获得完成工作所需要的知识，提升他们的知识技能水平，进而提高他们在工作中的绩效，有助于提高他们对于工作的成就感，最终转化为对企业的忠诚度的提高。从绩效管理来看，良好的绩效管理可以帮助员工更好地理解企业的目标和企业战略，能让合适企业的员工真正意义上了解组织文化、组织战略。另外，完善的绩效管理，可以让员工知道自己的评价是从何得来，能够增加员工公平感和满意度。从薪酬管理来看，一个良好的薪酬管理制度能够激励员工，促进其更加努力的工作，同时如果薪酬发放在公平的前提下相比于其他企业更好，那么员工就会愿意继续留在企业，这样就能够从态度和行为层面都促进了企业员工忠诚度的提高。从员工关系管理来看，员工关系的改善，有利于促进员工身心健康的发展。能够促进员工对于企业的理解和信任，营造良好的工作环境。良好的氛围能够提高员工的工作效率，同时舒心的环境，也可以提高员工对于企业的满意度和归属感，从而增加了员工对于企业的归属感。
四、建议和意见
为了更好地提高员工对于企业的忠诚度，企业需要通过改善平时的人力资源管理方式提高员工在企业的存在感，安全感，满意度等主观态度。
首先在人力资源规划时，需要做好员工的配置计划以及接替晋升计划，及时发现企业员工的人才浪费现象。其次，在员工招聘时候，要选用多种招聘测评方式，不仅仅要选拔有才的人，更要注重选拔与公司有共同愿景的员工，选拔符合最适合企业自身的员工。然后，在绩效管理的时候，要全员参与，让员工明白自己是绩效管理的主人，而非是被动的。同时管理者与员工多积极沟通，解决存在的问题，从而让员工在企业更加有存在感，和满意度。另外，在培训与开发之前需要做好培训需求分析，判别是否能够通过培训解决问题，需要的是技术培训还是思想教育培训，达到真正培训效果，提高员工忠诚度。接下来，在薪酬方面，需要制定一些合理的薪酬制度，建立并宣传合理的公平观，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，让员工知道自己的薪酬发放依据，增加员公平感。最后，着力在工作中营造一种轻松和谐的氛围，改善员工之间的关系，企业管理者应该更多的主动与员工交流，搞好企业领导与员工关系，从而提升员工在企业中的满意度，提升员工对于企业的忠诚度。
参考文献：
[1]李星敏.论员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报，2004.10.
[2]孙乐.从心理契约看员工忠诚[J].人口与经济，2010.
[3]周婉秋.企业如何提高员工忠诚度[J].华商，2008，（14）.
[4]王浩.蒋兰英如何提升员工忠诚度[M].北京：北京大学出版社，2003.
人力资源规划的影响因素范文6
关键词：人力资源结构配置 合理性 企业绩效
一、引言
企业的竞争优势依然离不开人才竞争，建立具有优势的人才梯队是实现企业战略目标的根本。企业人才布局根据企业短期、中期和长期的经营战略采取适时的人才布局策略。然而众所周知，一旦人力资源配置合理，就可以激发出人的协同性，这就要求企业应该把不同工作性质的人（决策层、管理层、研发层、工作层，作业层、后勤层）按一个最佳的方式配置；个人能力的不同，每一个性质的工种的人都要一个合理的方式配置；性别不同各自擅长的事务也不同，一个组织中人岗匹配、性别合理搭配，从而最大程度地充分发挥组织效能。
然而，这个问题非常复杂，需要考虑以下几方面问题：人力资源配置合理性的影响因素有行业性质、商业模式、战略目标、组织架构、管理机制、企业发展阶段、员工福利待遇、人才市场招工情况等，这些影响变量如何决策才能使得人力资源配置合理？人力资源结构合理与否影响着企业战略目标的实现，是否决定企业具有持续竞争力以及最核心的竞争优势？因此，企业人力资源结构配置的合理性对企业绩效的影响是至关重要的。
二、文献综述
国内外的科学家进行了较多的研究，1954年美国著名管理学家彼得・德鲁克《管理的实践》中管理员工与工作部分首次提出“人力资源”概念，人力资源具有协调、融合和判断的“特殊资产”资源的能力。2000年汤姆森・斯迪克兰达在《战略管理》一书中提到组织战略目标得以实现的前提是建立一个有能力的组织，人力资源结构配置与企业战略相匹配是实施战略第一件事情。人力资源优化配置是一个系统工程，它包括组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。
靖继鹏、徐海波从战略角度全面、系统地对企业信息人员配置效率的测度和评价，从而建立评价的原则。为企业内、外部衡量平衡创建科学、合理的评价体系。行业、企业的绩效评价提供参考标准。还有一些文章也从不同角度说明了这个问题，然而，这些研究也存在一定的问题，主要在于对于人力资源结构对整个企业的绩效影响分析不够，从而很难根据这些结论进行比较合理的人力资源的配置。本文将人力资源的结构从性别结构、功能结构、知识结构与年龄结构等几个方面入手，分析这些多源因素对企业绩效的影响，并将提出一些有效的人力结构合理化的方案。赵丽、萧泽新（2006）认为人力资源开发和使用过程中，由于人力资源管理不当带来的风险，如人力资源配置风险、人力资源开发风险及政策风险等。企业人力资源处于流动状态，需要科学合理的人力资源规划及人才结构配置保证企业有序发展。杨东红、谭玉杰通过对企业人力资源配置效率起决定作用因素的视角分析，构建了企业人力资源配置效率评价指标体系。运用主成分分析法，建立企业人力资源配置效率评价模型。该评价模型能科学、合理地反映企业人力资源配置效率状况。13家氮肥行业人力资源配置综合评价只能体现部分企业，不能完全推出我国所有企业的人力资源配置效率状况。论据不足，还需在各种行业内抽样试模来支持结论。武晓芳、马丁（2015）认为人寿保险业的人力资源配置效率不稳定，当前处于下降阶段。人力资源规划及配置结构合理，从而提高企业资源利用效率，对于企业整体业绩提升起至关重要的作用。
三、人力资源结构系统的描述
一般来说，一个企业的生产函数大致描述如下：
Q∝LαKβ，α+β=1 （1）
其中，L表示劳动力资本大小，K表示资本投资大小。这个公式表明了，在生产能力一定的条件下，劳动力投资量与资本投资量之间存在一定的替代的非线性关系。然而，应该还关注更加深刻的问题：当劳动力的结构不同时，劳动力所产生的价值就呈现出较强的差异性，故称之为人力资源结构差异性给企业生产能力带来的不同效应。在本文中，人力资源结构指的是知识结构、工作性质结构、年龄结构构成的一个综合体。合适的人力资源结构能够给企业带来更高的利益，提高企业的综合竞争力，还能在很大程度上与企业经营战略相辅相成，让企业具有持续的能力。进一步而言，可以假设：
1.人才结构合理，不等于经营战略实现。企业经营战略的实现受一定影响因素的限制，比如内、外部环境因素、管理体制因素、资源配置、国家政策等多方面制约。人才结构合理在企业管理机制中的非决定性因素，只能是经营战略实现的充分条件，有利于经营战略实现。
2.另一个充分条件是人尽其才。人尽其才的必要条件是企业的人才机制、管理机制、资源机制、管理机制与企业定位一致。中国企业在人力资源机制上变革与创新的主要规律与趋势。以合伙人机制替代雇佣关系，让员工成为企业的真正的主人，激活人力资本产权价值。人力资源机制的设计上更具有针对性和匹配性，更加契合产业、行业、企业战略的特征，通过管理精益化水平的提高来降低成本、创造更高的边际红利。
3.人尽其才的必要条件是企业选对人才，将人才放在合适的位置，并能给人才发挥特长的机制留住人才。让人才得到自我价值的实现，受到公司的认可，成为企业的主人/创业伙伴。让人才在企业中有存在感、成就感，有@样的一批人为企业的发展而努力，最终会成就了企业。
