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人力资源规划的意义范文1
1.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用
人力资源规划可以调整人力配置不平蘅的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范围内，从而提高企业的劳动效率。人力资源规划还可以通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力资源有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本中的比重，提高企业的经济效益。
2.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要，调动员工的积极性
许多企业面临着源源不断的员工跳槽，表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或晋升渠道，事实是显示了企业人力资源规划的空白与不足。因为并不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才，许多缺乏资金、处于发展初期的中小企业照样可以吸引到优秀人才并迅速使其成长。他们的成功之处，立足企业自身情况，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
3.促进人力资源管理活动有序化
在企业日常的人力资源管理活动中，无论是确定人员的需求与供给，还是对职务和人员进行配置，不进行人力规划是很难实现的。例如，什么时候企业需要补充人员，补充哪个层次的人员，如何避免各部门人员提升的机会不均，如何组织培训等，这些工作如果没有合理的规划，企业的人力资源管理将出现混乱.
4.确保企业经营发展对人力资源的动态需求
不同的企业有不同的生产技术条件，对人力资源数量、质量、结构等的要求是不一样的。在企业发展过程中，如果不能事先安排好各个阶段所需要的人员，则不可避免地会出现人员不适应需要的现象，从而影响企业经营。因此，人力资源管理部门必须注意分析企业人力资源需求和供给之间的差距，制定各种规划，不断满足对人力资源的多样化需求。
二、地勘企业中人力资源规划存在的问题
1.对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和一线经理也未能有效配合。
2.公司战略目标不明确
在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
3.缺乏人力资源规划的专门技术与人才
目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但普遍存在一些问题，主要表现在：整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；缺乏系统的职业培训；许多人没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。
三、地勘企业做好人力资源管理的几点建议
1.明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，其生存价值是什么？保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？借此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。
2.制定具有前瞻性的弹性人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源虚空、失调而妨碍企业的发展。
3.建立三维一体的人力资源管理模式
人力资源规划的意义范文2
关键词：人力资源；战略规划；意义
在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。
当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。
因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义：
第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。
第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。
第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。
人力资源规划的意义范文3
一、人力资源规划实施的现状
目前，我国中小企业人力资源规划实施的现状，主要体现在以下几个方面：企业的战略目标不明确。人力资源规划以企业的战略目标为基本前提，企业的战略目标不明确，这使得人力资源规划难以开展。人力资源部门在企业中的地位不高。很多企业虽然设置了人力资源部门，但是其在企业中的地位较低，受重视程度不够，人力资源部门的职能通常是由其他部门兼任。人力资源的工作内容局限性较大。有些企业对人力资源的规划没有上升到企业战略的高度，人力资源虽然得到了贯彻落实，但工作内容基本就是对员工的考勤和奖励制度等，内容的局限性较大。人力资源存量无法满足企业发展战略的需要。我国中小企业在用人方面存在很大的弊端，企业的主要人员大多是来自企业管理层的私人社交圈，并且人才流动频繁，存量不足，无法满足企业战略发展的需要。
二、人力资源的规划步骤
企业人力资源战略的规划与制定是企业日常工作中的一项重要内容，是企业现阶段发展最迫切的任务。企业人力资源的规划，主要包括以下几个步骤：
（一）对企业的使命和核心价值观进行明确
企业的使命对企业的发展具有重要的意义，它是企业的精神内核，是企业的灵魂，同时还是企业发展的动力，它对企业的发展方向起着直接的决定作用。因此，对企业的使命和核心价值进行明确是企业进行人力资源规划的首要步骤，是关键内容。
（二）确定企业发展的目标
企业人力资源的战略和目标的制定以企业的发展战略和目标位基础，是一项基础性的工作。部分企业在没有制定发展战略的条件下，直接制定人力资源战略，这是一种不合理的行为，无法发挥人力资源战略在企业发展中的重要作用。
（三）制定人力资源战略
在制定企业人力资源战略之前，企业的相关人员要对企业当前的发展情况、发展战略和企业内部的诸多因素进行综合分析，明确人力资源发展的规律性，把握人力资源发展中的重点内容，对人力资源战略的优势和劣势进行研究。
（四）对人力资源进行规划
对企业现阶段人力资源开发与管理工作中的要点和重点进行把握，并将要点和重点贯彻落实到具体的工作中去。制定详细的计划措施和行动方案，将人力资源规划中的各项工作落实到每个企业员工的身上。在对人力资源进行规划的过程中，要注意对现有员工的补充、调整和培养。
（五）执行人力资源的战略规划
在制定人力资源规划之后，要对其进行执行。企业的人力资源部门要推动人力资源战略规划的落实与执行，并通过企业其他部门的一起配合，共同完成人力资源规划中的人物。
（六）对人力资源战略规划进行评估
评估工作是人力资源规划实施之后，对其进行的检讨与反思工作，评估过程可以邀请专家参与，同时企业的相关领导和负责人也应参加，一起进行评估。邀请的专家对外部市场比较了解，而企业的领导和负责人对企业内部的情况比较了解，他们一起进行评估，比较可靠。通过评估，对不足之处进行调整和修改。
三、需要注意的要点
人力资源规划实施中需要注意的要点，主要包括以下几个方面：
（一）规划和实施过程中，要注重企业的理念
在人力资源规划和实施的过程中，要注重企业理念的指导作用，不仅要关注企业的管理层面，还应注意到员工的操作层面。当企业需要某方面人才的时候，可以在企业外部或者企业内部找到合适的人选，注重为员工提供发展的空间和机会，激发员工自己制定自己的奋斗目标，同时还要培养企业的团队精神和整体意识。
（二）重视员工职业生涯的规划和开发员工的潜力
重视员工职业生涯的规划和开发员工的潜力，是人力资源规划中的一项重要内容。中小企业吸引优秀的人才具有一定的困难，因此企业要重视对企业员工的培养，促进企业员工进行职业生涯规划，并不断开发员工的潜力，充分调动员工的主动性和积极性。
（三）塑造企业文化
企业文化的塑造在人力资源规划中具有重要的意义。一个企业吸引人才靠的不是地位和酬劳，而是企业的文化。良好的企业文化是一个企业最大的魅力。企业文化是企业所有员工共同拥有的，它是实现企业战略目标的重要途径，也是促进企业员工间形成价值观体系的重要手段。企业文化的建设是一个需要长期坚持的项目，对企业的发展和人力资源的规划实施具有重要的作用。
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摘要高水平的人力资源管理日益成为企业战略成功的重要保障，其中人力资源规划作为人力资源战略管理的核心环节，为人员招聘、培训、薪酬等具体活动提供了蓝图。因此，人力资源规划与企业战略的相互协调对于企业战略的成功至关重要。本文从人力资源规划与企业战略的关系出发，着重阐述了基于战略的人力资源规划流程以及与不同战略类型相协调的人力资源规划方案。
关键词人力资源规划企业战略人力资源管理
有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。基于企业战略的人力资源规划是指将整个企业的战略转化为一个实用的计划，以此来确定为实现企业各个战略目标而需要的人员数量、特性、类型和必备技能。同时，人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此，企业应当以战略为导向建立人力资源规划流程，确定人力资源规划方案，使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效、薪酬和职业生涯等职能活动都能与企业战略目标相一致，为企业获取竞争优势作出贡献。
一、人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。随动关系是指人力资源战略和规划相当于企业战略确定之后的一个附件。只有在战略和经营计划等确定之后，才会开始提及人力资源规划问题，他完全以企业战略所需的人员结构、竞争力、领导能力为目标来开展，相当于一个被动的事后过程。孤立关系则将人力资源战略和规划作为一个与企业战略相独立的过程，规划优先关注人力资源管理的事项而不是战略目标，这样的人力资源规划很少能为企业的战略成功创造价值。
JeffreyA．MeUo(2004)提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，但并不意味着是一个被动的过程。人力资源规划努力预见组织内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保组织的战略成功。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起到了重要的论证作用，组织可以根据这些信息对战略进行适当及时地调整，确保战略目标的最终实现。因此，企业战略与人力资源规划相互依赖，相互完善的结合关系是现代企业人力资源规划的目标。表1对人力资源规划与企业战略的关系作了详细的总结。
二、基于企业战略的人力资源规划流程
为实现人力资源规划与企业战略的一致性，企业应当建立包括战略分析、环境分析等五个部分的基于战略的人力资源规划流程。
1．企业战略分析
企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务、营销等方案。对人力资源进行的战略性思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。
2．人力资源环境分析
对人力资源环境的分析是战略人力资源规划的重要环节．通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。内部环境包括企业的各个部门和操作流程，以及企业结构、文化、员工储备等内容。外部环境关键是指宏观环境和竞争者、供应商、核心客户等几个方面。
3．人力资源存量及预测分析
企业在环境分析的基础上开始进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、战略实施引起的未来人力资源需求变动和劳动力的供给情况。
4．制订人力资源规划方案
当目前的人力资源状况或发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在差距时，企业就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、分配、流动、培训和薪酬等具体职能的详细规划。
5．通过评价与控制规划方案对战略进行调整
由于人力资源规划是基于对未来状况的预测，在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源战略和规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果环境的变化使企业战略无法按预期方向开展，应当根据环境予以调整，并基于新的企业战略进行人力资源规划，保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。
基于企业战略的人力资源规划流程以及具体的预测方法如图1所示。
三、与企业战略相协调的人力资源规划方案
由于不同的企业战略会对企业的人力资源战略赋予不同的使命，在进行人力资源规划过程中人力资源存量的分析和需求供给预测的关注对象也会有所差异，最终必然产生侧重点有所不同的人力资源规划方案。表2总结了与波特的三种竞争战略相匹配的人力资源规划方案。
迈尔斯和斯诺将企业战略分为防御者战略、分析者战略和探索者战略。针对每种战略的特殊需求，企业的人力资源规划方案也存在差别，如表3所示。
人力资源规划的意义范文5
关键词：人力资源规划 重要性 原则
人力资源合理配置的重要性不言而喻，可以使企业获得最大限度的经济效益和社会效益。为了使人力资源发挥更大的作用，就要对其合理规划。人力资源规划是一种战略规划，它是确保组织或企业在发展过程中人力资源的有效供给和需求的满足，其所考虑的是整个人员的发展规划与其相适应的组织或企业的未来发展。因此，在某种程度上人力资源规划的关键任务就是规划核心人员。核心人员是一个组织或企业持续增长的关键因素，20%的核心人员对企业产值的贡献很可能占80%的份额。在人力资源管理时代，企业竞争力往往需要核心员工创造不断增加的附加价值。
一、规划人力资源的重要性和必要性
1.防止人员配置过剩或不足，提高人力资源利用率。人力资源的供求关系永远处于一个动态的发展过程中。在稳定发展的条件下，组织一般不需要人力资源规划。而对于一个非静态组织（生产经营领域、所采用的技术、组织的规模随时发生变化，对人力资源的数量、质量和结构均需随时调整）来说，人力资源的需求和供给存在必然的差异，两者的平衡不可能自动实现，这就要采取适当的预测方法来调整人力资源的供求矛盾。人力资源规划能够确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2.建立人力资源管理信息系统，促进组织管理的有序化。人力资源规划在大型和复杂结构的组织中，其作用特别明显。如何确定人员的需求量、供给量、调整职务、人员以及培训任务，均可通过人力资源信息管理实现。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。在当前央企的改革中，要改善人力资源分配的不平衡状况，增加绩效考量，加强责任感，以促使人力资源管理与我国经济的新一轮发展需要相协调。
3.确保组织能对环境变化做出适当的反应。组织总是处在不断的生存和发展壮大之中，其动力来源是人力资源的获得与运用。如何应对现代科学技术以及社会环境等因素变化，如何适时、适量使组织获得所需的各类人力资源，对人力资源规划有极为深远的影响。
二、规划人力资源必须遵循的原则
1.适应性原则。人力资源规划必须充分考虑内外环境的变化，应对可能出现的情况作出预测，才能真正做到为组织或企业的发展目标服务。内部环境变化主要指组织自身和员工个人方面的变化因素，外部环境变化包括组织所处的政治、经济、科学技术、有关人力资源政策、行业环境因素等变化。人力资源规划的战略方向必须适应未来国家经济发展以及全球化浪潮的改革趋势，将其置于整个社会发展系统之中以实现组织的使命。
2.科学性原则。人力资源规划要从人力资源现状出发，以人力资源需求和供给预测为基础进行科学客观的人力资源规划，全面统筹与均衡发展，最终保证完成企业的战略目标。
3.人员保障性原则。完善组织或企业的人力资源保障问题是人力资源规划要解决的核心问题。它包括人员的双向流动预测（可不断改善员工的素质、结构，实现人力资源队伍的整体优化）、社会人力资源供给状况动态分析、国家政治经济政策、绩效、薪酬影响等。只有有效地保证了人力资源供给，才能实现人力资源更深层次的开发与管理。
4.协调性原则。人力资源规划是制定人力资源战略最关键的部分，是人力资源管理的战略性纲领，在其编制与执行过程中始终与其他职能相平衡。且要处理好以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系、速度和效益的关系。
5.利益共同性原则。人力资源规划既是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。良好的人力资源规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
6.适度流动原则。企业的经营活动免不了人员的流动，好的人力资源队伍是与适度的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低或过高，都是不正常现象。流动率过低，员工会厌倦所在岗位的工作，这不利于发挥他们的积极性和创造性；流动率过高，说明企业管理中存在问题，减少企业培训员工的回报。保持适度的人员流动率，可使人才充分发挥自身潜力，使企业人力资源得到有效的利用。
总之，人力资源规划具有非常明显的作用，企业人力资源部门要合理规划，遵循相关原则，这样才能促进企业的可持续发展。
参考文献
[1]许万全.浅析现代企业人力资源规划管理[J].管理观察，2012，26
[2]覃海燕.TEP电力公司人力资源规划分析[J].大科技，2012，17
人力资源规划的意义范文6
关键词：项目管理 人力资源发展规划 预测
项目规划对项目经理来说并不陌生，他们可以提出一系列行之有效的规划方案。可是如何作好项目人力资源规划问题，他们往往推托说“车到山前必有路”。人力资源是一种有思想、有主见的资源，不容小觑，所以做好项目人力资源规划工作是具有重大意义的。再者，由于项目是一个“临时性”而又“永久性”的组织，所以对人的规划更要谨慎。
邓聚龙先生提出的GM（1，1）模型是灰色预测模型，已广泛应用于工业、农业、经济等领域，它是解决涉及数字问题的一种“万能公式”。项目人力资源规划主要是人力资源数量结构上的发展预测，其预测方法更多的需要运用到GM（1，1）模型。
一、项目人力资源发展规划的必要性
（一）摒除传统观念对项目人力资源工作的束缚
有人会提出这样的一个问题：如果一个项目做完了，项目小组就解散了，对其进行规划，简直就是浪费精力，浪费金钱，我们应当根据具体项目来配置人员，确定人员数量。
这是传统的对于项目的认知，项目虽然是一个临时性的组织，却有存在的必要性和长久性。请试想一下：项目组辛辛苦苦拿到一个项目，目前项目人员的配置工作尚未成立而搁浅，须等项目小组人员配置都归位才开始进行项目前的培训，要延误了多少时机，影响了项目的最终收益。
（二）项目人力资源规划的战略地位
项目管理工作首先是从项目规划开始的，规划有利于减少项目未来的不确定性。项目人力资源管理的重要性在于其战略地位，而战略地位的保证则是人力规划的制定与实施。人力资源规划是项目计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。就像一个出色的裁缝师可以用最少的布料做出一套舒适称身的西装，有效的人力规划可以预防项目机构的臃肿，使资源的配置达到最优化。
（三）项目型组织结构的出现
项目型组织结构中，项目经理取代了职能经理，来进行日常的管理工作。项目成员也由原来的临时性的抽调而转变为全职员工。即体现了项目小组人员不会因一个项目的终止而脱离项目。项目小组和其他机构一样，成为了一个日常性组织。当然这个日常性组织却不同于其他组织，项目经理对于项目小组具有全部的控制权。它有着自己的特殊的人才机理，囊括了形形的人才，拥有了各部门的精英。
项目型组织的出现，给项目人力资源的规划工作提供了前提，也提供了长期发展的可能性。倘使没有项目型组织结构的出现，项目也只是昙花一现，没有持久性，更别提项目的人力资源规划问题了。
（四）人力资源管理工作的不确定性
人力资源工作具有很大的不确定，项目人力资源管理工作很容易陷入“计划赶不上变化”的局面，常常会出现这样的现象：岗位职责界定不清，人员涣散；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力，给项目的执行工作带来了很大的潜在问题。所以做好项目人力资源规划工作意义重大。
二、GM（1，1）模型在项目人力资源发展规划数量预测中的应用
（一）算法的应用条件及在项目人力资源规划数量预测中应用的可行性分析
GM（1，1）模型是灰色预测法中最简单的一种，它是把灰色系统中的各因素主要定位为时间与其它因素之间的关系。其应用条件如下：
GM（1，1）系统内的一部分信息是已知的，另一部分则未知，且时间与其它因素之间具有不确定关系，虽有很多不确定性，所呈现的现象是随机的，但仍具有一定的有序性，故具备潜在的规律性。其前提就是信息的不确定性，而人力资源规划数量预测也是一个不确定性的问题。项目管理者可根据以往人力资源的记录并运用合理的预测工具，推断出项目人力资源的前景，为其他项目工作提供更好的前提和条件，以实现项目目的。
GM（1，1）的精髓是对不确定的系统关系进行预测，对于确定的信息系统则不能测定，项目人力资源规划数量预测系统中的项目人力资源与时间也是一种不确定性的关系，在这两者之间也存在某一准则，具有一些潜在的规律性。
（二）GM（1，1）算法的基本过程及应用实例
灰色简单模型GM（1，1）表示一阶的，一个变量的微分预测模型，用于时间序列预测的是其离散形式的模型。
设原始系列为
其累加生成序列X（1）为：
对一阶生成数列x（1），建立GM（1，1）模型
（1-1）
由导数的定义有，因为一般预测的系列都在时间上是离散的，我们以离散的形式表示，则：
又由于离散的关系，我们取x（1）（k）为x（1）（k）和x（1）（k-1）的均值。可以把公式（1-1）的微分方程表示为如下的离散方程：
（1-2）
其中。称（1-3）式为GM（1，1）模型，而把公式（1-1）的方程称为（1-2）的白化方程。这样可以得到如下的方程组：
（1-3）
对于（1-1）的方程组，用最小二乘法求解，和一元线性回归的参数估计方法相同，可得（1-4）
式中：，
进行GM（1，1）预测
（1-5）
这就是灰色简单模型GM（1，1）的预测公式。
下面是某发展中企业某项目小组在2006―2009年人力资源的原始数据，现需要预测2013年的人力资源发展规模。
将2006―2009年的人力资源总数作为一个灰色数列，设原始统计数列X（0）={120，135，138，148}
第一步，形成累加数列：x（1）={120，255，393，541}
累计邻近均值数列：z（1）={187.5，324，467}
对一阶生成数列x（1），建立GM（1，1）模型；GM（1，1）模型相应的微分方程为：
其中：α称为发展灰数；μ称为内生控制灰数。
，
即a=-0.0467，u=125.1
起始年份是2006年，k=0；预测2013年，故k=7，带入公式得：
同理，可以计算出2013年的技术人才88人、行政人才为57人、公关人才为34人，最后形成该项目的人力资源结构。也可以计算出2010-2014年的各类人才的数量。如下表。
从表中我们可以看出：技术人才和公关人才的比重都有小幅度的增长，而行政人才的比重却在缓慢下降。根据已知的人力资源数量，合理安排项目小组成员的薪资、晋升等级、个人的职业生涯规划等等。
三、结论
项目人力资源规划具有很高的战略价值，灰色预测法便成了实现这一战略价值的重要手段。基于GM（1，1）所做的项目人力资源规划是最简单明了的方式，成了实现这一战略价值的最直接的战术。
参考文献：
