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人力资源规划的基本原则范文1
一、就总体而言，个体私营企业自身的特点决定了其经营上极大的不确定性，在其成长过程中，主要面临以下几种困难：
(1)个体私营企业由于受自身经营规模限制，难以投入巨大的人力和财力对市场进行细致深入的调查，对新产品的推广缺乏相应的行销能力和完善的市场分销渠道。
(2)拥有核心技术是中小企业在竞争中取得优势的关键，对于从事高新技术产品开发和生产的企业更是如此。但是个体私营企业限于资金等因素，难以进行大量的技术储备。
(3)个体私营企业在建立初期，人数较少，要求经营者是“多面手”，企业经营者要同时处理经营、销售、财务等多方面的业务，不仅需要有一定的专业知识背景，还需要有相应的商业、法律常识。
(4)现代企业管理常识告诉我们，足够的现金流是企业生存、发展的条件之一，而个体私营企业存在的贷款难的矛盾，会影响到企业偿债和日常资金的周转，从而会影响到企业信用等级的评定。
二、从以上对个体私营企业经营困难的分析，笔者认为其产生的原因，很重要的一点是因为相关人才的缺乏。从我国个体私营企业的现状出发，大多数个体私营企业的人力资源管理有以下几个明显特点：
(1)岗位重叠，一职多能；
(2)缺乏相应的激励制度，短期行为明显；
(3)任人唯亲，效率低下。就市场经济规律而言，企业发展的趋势应是正规化、市场化，对于一部分已经积累了相当数量资产，希望进一步发展的个体私营企业来说更是如此，而无效的或不健全的人力资源管理制度往往是阻碍其发展的瓶颈。
一般而言，企业素质的高低，主要通过员工素质的高低表现出来，如缺乏相应的人员去完成工作任务，企业的效率就无法发挥。然而个体私营企业限于企业规模，在每个岗位上都设立相应的人员是不现实的。因此，它在人力资源管理方面，就是要如何充分发挥蕴藏在职工当中的极大干劲和能力，产生以一当十，以百当千的乘数效应。人力资源是指人类进行生产或提供服务的现在和潜在的活力、技能和知识的总和。由于人力资源建立在个人基础之上，因而综合了个体差异、群体差异、组织差异和文化差异的人力资源，具有不同于其他一切资源的根本特性。
三、基于此，个体私营企业把握人力资源时，应重视以下几点：
(1)企业卓有成效的人力资源管理，必须建立在高质量的人力资源规划的基础上，即企业必须对所需要的人才有明确的认识，引进人才要有的放矢。在市场经济条件下，企业的内、外部环境都处于充满变化与竞争的态势中，企业在作人力资源规划时，必须适应企业生存和发展要求的战略目标、生产技术水平、市场趋向与竞争策略等，以求构成最合理的人力资源队伍。
(2)现代企业管理中，激励与制度并列，是管理工作的两条腿。从员工加入企业的动机来看，最基本的需求是满足生活的需要，因而薪酬管理成为重要的、基本的激励手段。良好的薪酬管理必须遵循公平原则，做到同工同酬，对于从事相同性质劳动职务的员工，支付的工资应大致相等。一笔奖金可以使人的物质生活改善，但是不一定能使员工获得荣誉感和成就感，而后者可能是员工更需要的东西。因此，从一定意义上来说，有时褒奖和晋级可能比奖金更有意义。正确处理物质激励和精神激励的关系是企业人力资源管理激励机制最重要的方面。
(3)对员工工作成绩和效果作出公正客观的评价。绩效评价肩负着反映员工工作业绩和确定员工工作收入水平的重要使命，对员工绩效进行评价的基本原则应包括公平原则、客观原则、反馈原则和差别原则。但是，因为不同企业用人标准不一样，对员工绩效考评的手段可能是多样化的，但只有基于以上基本原则设计合理的绩效考评体系，才能达到预期的目的。
(4)为员工提供学习和培训的机会。企业员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分，也是企业人力资源增值的重要途径。企业可通过各种理论或实践的方法，促使员工在知识、技术和道德等方面有所改进或提高，使员工能按照预期的标准和水平完成所承担或将要承担的各种任务。新技术的发展，新管理方法的改进，客观上要求企业员工不断地学习，接受新的观念和知识，不断增强适应能力，提高竞争水平。从这个意义讲，员工培训制度不仅是人力资源开发的途径，也是一种激励的手段，因为企业员工培训能给员工以新的知识和技能，使之能够接受具有挑战性的工作与任务，实现自我价值。这就使员工在得到物质上的满足的同时，产生精神上的满足感。
人力资源规划的基本原则范文2
【关键词】高校；人力资源管理
一、在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展
人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。
由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如学校的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。
二、在人才的配置与管理方面，要做到科学高效、合理流动
1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。
2.建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的办法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。
三、在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、公平、合理的原则
绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。
四、要实施柔性人力资源管理，建立中国式高校人力资源管理模式
人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性化程度越高的组织文化适应性越强，越有利于柔性管理的实现。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度，它鼓励组织学习和个体创新，为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。时下工作环境日益复杂，教职员工在工作的过程中无时无刻不面对着各种挑战。在这种环境下，教职员工需要解决许多从未遇到过的问题，其中涉及到个人、家庭或社区等各个层面。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康，以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立，以便缓解教职员工的压力。
五、结束语
长期以来，人们把人力资源管理的侧重点集中在对员工的技能培训和报酬激励上，忽视了对员工意愿和内心情感管理，减弱了人力资源管理的效果。高校的柔性人力资源管理，需要将教职员工视为人力资源管理的核心，坚持以人为本的理念，建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制。方便学校领导对教职员工进行管理和绩效考核，从而达到把合适的人放在合适的岗位上的管理境界
人力资源规划的基本原则范文3
【关键词】人力资源管理；优化人力资源；高等院校
随着经济的迅速发展和社会的全面进步，人力资源管理受到社会越来越多的关注。近年来，受国内高等教育大众化以及创新型学校建设等因素影响，高校之间的竞争尤其是人才的竞争愈演愈烈，如何完善人才机制，加快人力资源改革，积极推动与高等教育发展相适应的人力资源管理体系建设，成为我国高校规范管理、提升办学水平的一个重点工作。
一、高校人力资源管理的概念
高校人力资源管理，就是在人本思想指导和学校效益最大化的基础上，根据学校发展需要，有计划地对人力资源进行合理配置，通过员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，在达到人尽其才、物尽其用效果的同时，充分调动学校每位教职员工的工作积极性，提高其工作质量和生活幸福指数等。目前高校人力资源管理的重点是做好人力资源规划，做好教职工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，并积极协调教职工的人际关系和人事关系等。
二、高校人力资源管理存在问题
近年来，为适应高等教育改革和新形势发展的需要，许多高等院校在人力资源管理方面进行了一系列探索性改革，尤其是在人员招聘、干部任免、职称改革、薪酬分配和岗位设置等方面都进行了一些有益尝试，并取得了积极效果。但由于受我国历史、文化、经济以及人事管理体制等因素影响，高校人力资源管理仍存有一些与高校发展不相适应的问题，主要体现在以下几点：
1、传统观念和思维束缚着高校人力资源的发展
受我国传统人事管理方式和管理理念的影响，目前我国高校人力资源管理更多的还是倾向于“人事管理”和“档案管理”，部分院校仍然采用传统的手段和方法来进行选人、用人和管人，对现代人力资源管理所倡导的“盘活内部人力资源、合理使用人才、优化人力资源配置、引进高端人才”等理念还没有形成，“人才资源是高校的第一资源”管理理念还没有真正建立。另外，在人力资源应用上，部分院校还存在“论资历”、“按年龄”等，历史上形成的“能上不能下”、“能高不能低”的旧观念依然存在。人力资源开发方面，部分院校还仅仅局限于教职员工的进修培训，缺乏相应的人力资源规划，导致教职员工出现现代教育理念缺乏、教育技术能力不足等现象。
2、绩效考评体系不够科学
绩效考评体系不够科学，主要体现在：一是考核内容过于宽泛，考核指标模糊不清，技术层面可操作性不强。如考核过于强调教师的职称、职务以及工作量，而忽视工作质量、工作效果；不能摆正教学与科研的关系等。这些现象直接导致考核制度不能落到实处，绩效考核效果达不到预期目标。二是绩效考核透明度不够。考核过程中教职员工参与较少，被考核者只知道其结果，而对绩效考核的标准、内容知道甚少。三是绩效考核指标量化不够。考核指标侧重于定性，量化、细化程度不够。四是考核缺乏客观公正。考核过程流于形式，主观因素多，随意性大。
3、缺乏科学合理的人力资源规划
从目前高校人力资源发展和管理情况来看，缺乏科学合理的人力资源发展规划仍是制约高校人力资源优化、提升高校办学水平的关键。由于部分院校不能从战略和发展的角度对人力资源进行合理规划，导致学校发展存在诸多制约，如教职工结构失衡，师资以本科为主，而以研究生为专业带头人、学术骨干和高学历教师的高端人才缺乏；专业结构失衡，基础学科教师过剩，而专业教师相对不足；人才使用培养失衡，高校对教职工重使用、轻培养，导致教师队伍知识老化，新理念和新思维灌输慢，严重影响教学科研的质量。另外，部分院校侧重聘请兼职教师，而校内的全职教师相对缺乏。由于薪酬、发展等方面的问题，师资流失过于严重。
4、缺乏有效的人力资源竞争和激励机制
激励机制不够合理、人才竞争机制缺失导致高校人力资源建设活力不够，内生动力不足，学校内部分配存在诸多问题。如薪酬分配方面，原则上是要体现“多劳多得”思想，要向教育一线骨干教师和优秀人员倾斜，然而在实际分配过程中，部分院校依据重点仍是学历、职务、职称等非业绩条件。高等院校绩效考评激励机制不合理，尤其是干部竞聘机制、岗位竞争机制和工资竞争机制的缺失，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，导致教职工普遍存有进取心不强、责任心缺失等现象，并影响到学校的教学质量，不利于其健康发展。
5、人才流失严重
人才流失问题已经成为制约高校发展的瓶颈。工资待遇低、福利待遇差、工作环境不好、人力资源机制缺失导致高校教职工“跳槽”现象较为频繁，人力流失较为严重。 这给高校发展带来极大冲击，影响学校吸引人才、稳定人才、培养人力等方面的建设。
三、强化高校人力资源管理的对策建议
基于高校人力资源管理存为问题的分析，建议：
1、转变观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念
强化高校人力资源管理，就要解放思想，转变观念，真正树立“以人为本，人才第一”的管理理念。以人为本，首先要依靠人、激励人、培育人、关心人、发展人，就是将“人”作为学校一切管理活动的核心，围绕学校目标和学校成员个人目标进行管理活动。其次是要构建学校和教职员工的共同利益和共同价值观，让教职员工与学校形成互惠互利的同体利益体，以更好地发挥教职工的智慧、才能和个性，激发其责任感、成就感和事业心。第三，积极为教职员工创造培训深造机会，尤其是对那些具有潜质、发展前途的教职员工，更应该加强培养，以留住人才，为学校的发展做好人才储备。
2、制定科学合理的人力资源规划
人力资源开发利用的长期性特点，要求高校在加强人力资源管理的过程中，必须从战略和发展的角度来制定科学合理的人力资源规划。一是要结合高校发展的实际情况，确定长远发展目标、规模和任务，制定人力资源的长远发展规划，并明确其任务和基本原则，并根据高校发展的各个阶段进行分解和细化。二是围绕学科建设，将引进、培养优秀人才、高层次人才放到人力资源开发建设的首位，同时也要做好对现有人才的培养工作。三是人力资源规划要具有继承性、延续性的特点，既要着眼于目前对人才的需要，还要着眼于对未来学科带头人等尖端人才的培养，以确保学科整体优势的延续和发展。
3、建立和完善绩效考评体系
制定科学合理的绩效考评指标，建立完善的绩效考评体系是强化高校人力资源管理的基础性工作，也是保障高校快速健康发展的重要保证。首先，绩效考核指标的建立，要结合高校自身发展需要，结合各岗位特点以及教职员工的工作职能来设定，项目设置要严谨可行，考核标准要明确清晰，且指标要突出侧重点，具有针对性。其次，绩效考评流程操作要规范，考核人员的组织和确定要严谨，考核内容和标准要全面、科学，考核结果要公开透明，以打破原有分配制度中存在的“平均主义”和“按资历、级别取酬”等不公平现象，实现“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”。
4、建立健全人力资源竞争激励机制
建立科学有效的激励机制不仅可以激发教职员工活力，充分调动其积极性和主动性，同时也是学校取得健康发展的重要保证。首先，要建立“以人为本”的选拔、聘用制度；其次，要建立以岗定薪、按劳取酬的薪酬管理办法。第三，要充分利用物质激励等措施，树立重实绩、重贡献、重岗位的思想，建立向高层人才和重点岗位倾斜的分配制度。第四，善于运用正向激励，通过精神激励、事业留人等措施，扭转教职员工的消极态度，激发学校的内生动力。
四、结论
人力资源建设是一项复杂而又系统的工程，作为具有承担社会人才培养的高等院校，搞好自身的人力资源建设，是关系到人才发展、兴教强国的大事。强化高校人力资源管理，建立与现代高等教育发展相适应的人才保障体系将成为今后高校发展建设的重点。
参考文献：
人力资源规划的基本原则范文4
关键词:石油企业 人力资源 管理 核心竞争力
2008年以来,随着金融危机向实体经济扩散,全球石油企业面临着巨大的挑战。石油企业是资金密集型和人才密集型行业,人力资源在企业发展中的作用愈来愈重要,成为提升企业核心竞争力的第一资源。要真正实现企业又好又快发展,就必须充分挖掘好人力资源潜力,建立科学有效的人力资源管理模式。
当前,石油企业受计划经济体制所形成的思维和行为模式影响依然很大,在人力资源管理方面存在许多问题。
1、意识淡薄和职能模糊,人力资源管理体系不完备
现代化企业管理中,人力资源管理主要包含6个方面:岗位管理,能力管理,培训管理,绩效管理,薪酬激励管理,流动管理[1]。这要求企业有一个科学完整的规划,构建起完整的人力资源管理体系。但是目前一些石油企业把现代人力资源管理简单地视同传统的人事管理,只是“管人”,对人力资源的职能认识不清,没有深入细致开展工作分析、岗位设计、岗位评价、人才测评、定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源调查,没有战略性的人力资源规划,没能够建立起完备的人力资源管理体系[2]。
2、岗位和流动管理僵化,人力资源配置不科学
人力资源管理的一项重要职能就是依据每个员工的技能、专长、工作经验和兴趣爱好等一系列综合特性配置适当的岗位,“因需设岗”,使人力资源发挥最大效用。目前许多石油企业的人力资源管理部门没有进行岗位管理的意识,致使许多石油企业“因人设岗”,久而久之,“冗员”现象严重,已严重影响石油企业的生产经营和发展。同时,在人才的选拔任用上未能形成一个有利人才选拔的公开、公平、公正的竞争与激励机制,缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,使企业人浮于事,内耗严重,企业生产经营效率下降。
3、能力和培训管理滞后,员工能力重视不充分
石油企业重人际关系,轻个人能力的现象较为突出和普遍。在人员安排使用上,主观随意性强,因人设岗、任人唯亲。过分追求高学历,对能力重视程度不够,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,降低了人力资源竞争力和组织绩效。
培训是人力资源开发的主要手段。长期培养、系统开发是人员配置的基本原则。但在具体工作中往往是选拔、使用与培养脱节。对具有一定发展潜力的骨干只从眼前工作出发,舍不得送出去培养,部分受训人员学成之后没有用武之地,形成人才浪费。
4、绩效和薪酬管理僵化,人才激励机制不健全
作为人力资源管理的关键业务活动――绩效考核在整个人力资源管理体系中是居于核心地位的。传统的激励机制对石油企业的影响深刻,激励手段单一,与个人的才干、业绩的联系并不明显,员工的报酬与劳动投入没有形成合理的对应关系,局部仍存在“平均主义”的现象。绩效考核体系缺乏规范化、量化,多数单位仍沿用以经验和印象判断为主的绩效评估手段。提升石油企业人力资源管理竞争力的对策:
1、科学谋划,制定人力资源战略管理体系
新经济时代,核心竞争力正成为企业获取竞争优势的新源泉。企业人力资源战略管理是提升企业竞争力和寻求、培植乃至保持企业竞争优势的有效途径。
石油企业应该紧紧围绕现代企业管理中人力资源管理6项职能,即岗位管理、能力管理、培训管理、绩效管理、薪酬激励管理、流动管理,建立科学的岗位管理、能力管理、培训管理、绩效管理、薪酬激励管理、流动管理体系,形成企业人力资源有效的“生态链条”。
2、以能为基,动态优化人力资源配置管理
人力资源配置不科学是长期计划经济体制下的产物,石油企业需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制,对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾,结合各自特点进行培养选拔、均衡配置,按照企业发展需要和外部环境变化,基于员工个人能力和岗位需要对人力资源进行动态优化配置。
要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人―岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解[3]。对于岗位了解可以通过岗位分析方法,而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,扎扎实实推进人力资源的合理配置。
3、以人为本,着力提升员工综合能力培养
近年来各石油企业也开始重视员工的培训,但培训效益往往不尽如人意。在培训管理体制、培训机构设立、受训对象选择、受训后管理等方面存在的一系列问题,一些单位存在着按领导意志办事和主观随意的现象,忽视了员工实际需要。
另外,企业对培训效果考核的制度不完善,后续的管理体系没有建立起来。企业对员工的培训是一种投资,因此在培训中要确保员工在适当的时间接受适当的培训,满足其对新知识、新技能的渴求。要采取多种措施做好在职培训,采取内培和外培相结合的方式重点促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发,使人才培养步入良性循环轨道。同时,建立起员工培训的效益评估制度,真正使培训起到提高员工素质和能力的目的。
4、与时俱进,创新人力资源考核、激励机制
强化薪酬激励职能。建立科学的薪酬分配体系,按照内部公平,外部具有竞争力,依据贡献、效益、兼顾稳定大局的基本原则,深化薪酬分配制度改革,向激励薪酬转变。
发挥业绩考核的激励作用。使员工的工作业绩与自身经济利益挂钩是激励员工的重要方法。要建立完善的绩效考核管理体系,将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩,使员工的收入和贡献相联系,实现企业的内部公平性,激励员工创造更好的业绩。
发挥精神激励的无形力量。能获得企业给予的荣誉是激发员工奋发进取的重要手段。应注意发挥荣誉激励作用、榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等,努力为人才创建成长、发展的机制和氛围,从而调动员工的工作热情,使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。
参考文献:
[1]何向红.浅谈加强人力资源管理,提升企业核心竞争力[J].人力管理实践, 2009.2
人力资源规划的基本原则范文5
根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。
一、工作经历及工作业绩
任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。
二、对人力资源部工作的认识
人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。
人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。
总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。
三、工作打算和设想
在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。
（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。
（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。
（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。
结合当前形势，着重抓好四项工作：
（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。
（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。
（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。
（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。
四、今后工作努力的方向
如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：
（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。
（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。
（三）协调。加强工作主动性、超前性、计划性，同其他处室配合好、协同好。加强和省公司的联系与沟通，树立形象，争取支持。
（四）服务。踏踏实实做人，勤勤恳恳做事，为企业服务，为领导服务，为各处室服务，为全体员工服务。
人力资源规划的基本原则范文6
关键词：医改模式；公立医院；制度改革
推进医疗卫生改革是我国近些年大力实施的重要举措，也是保障我国民生及促进居民身体健康的重要举措。公立医院作为医改政策实施的主要场所，在推进医疗改革中发挥着重要作用。在新医改政策下，如何保证医护人员利益及促进医护人员工作积极性，推进医疗服务水平提升应作为重点加以考虑。完善人事制度及推进医疗改革应引起医院人力资源管理部门的重视，以实现医院整体服务水平的提升。
一、公立医院人力资源管理存在问题分析
1.公立医院人事薪酬管理与分配不合理
公立医院是我国医改政策实施的主要场所，对医院服务及技术水平有较高要求，但由于公立医院人事制度中的薪酬分配与管理不合理导致医改实施困难重重。综合分析当前我国公立医院主要人力分布现状，在编人员，合同制人员占据主要比例，同时，劳务派遣人员也占有一定比例。基于我国分配标准，按劳分配是基本原则，员工均具有相同的晋升机会。但，我国公立人员“同岗不同酬”的问题依然存在；此外，编制内的工作人员可以享受到较多的晋升及进修机会，而对于编制外员工，机会相对较少，对于劳务派遣人员，该类机会机会没有的现状造成了人力资源管理的不公平性。由于这种薪酬分布的不平衡使得编制外及劳务派遣员工工作积极性差，其结果将导致医院整体服务水平差，影响医院整体形象。基于此，可以说，对公立医院人事管理制度实施改革，实现同岗同酬应是其基础。
2.医院人力资源配置不合理
这些年，我国医疗技术取得了较大的进步，对于各类疾病的治疗均取得了较大的提升。但我国医院看病难的问题依然困扰着广大人民，这一问题对提升我国医院综合服务水平具有消极影响。综合分析其原因，主要在于我国医疗资源配置与分布不合理。如我国基层乡镇医院，医疗条件与医疗水平存在很大的不足，无法满足人们看病的需求，同时，由于乡镇医院医疗卫生人员整体技能水平较低，治疗一些较为特殊的疾病还存在很大的困难。而在大医院，医务人员数量有限，服务能力有限，造成患者就诊困难，往往在大医院里患者人满为患的基本现状。此外，由于乡镇门诊各类服务及薪酬奖励机制与城市医院存在很大差异，造成医疗技术过硬的医务人员不愿留在基层医院发展；而大型医院人员由于其患者偏多，导致人均工作量相比较大，服务质量下降，患者满意度低。
二、我国公立医院人事改革的思考
我国市场经济体制的不断完善对医院体制改革提供了有效的参考。对于公立医院而言，基于其在社会扮演角色的特殊性与有效性，如何实施改个使其公益性及医院目标能够实现统一结合并实现协调发展是医院应该着重思考并及时改革的一大难题。如我国中央政府在关于深化医疗卫生体制改革中提出公立医院进行人事制度改革的要求正是这一要求的真实写照。而对于大型医院，人才及技术是其发展所必须的资源，也是其主要的财富。如何通过人事改革调动员工工作的积极性应作为重点进行考虑。基于企业管理的经验，推进人事改革，按劳计酬可有效解决上述问题，同时也有利于员工之间的公平竞争，也避免了医院医疗资源的浪费，营造了健康的气氛，推进医院整体管理水平的提升。
三、公立医院人事制度改革与实践探索
我国公立医院人事制度及管理存在较多的问题，如实现医院整体服务水平的提升，必须在新的医改要求下，对医院人事制度进行改革，剔除传统人事制度的弊病，使得公立医院员工工作积极性的提升及服务水平的提高。
1.建立有效系统的人力资源规划体系及人力资源配置
有效的人力资源规划对于提高企业核心竞争力具有重要作用，在医院这一理论同样适用且能够为医院发展及服务水平的提升发挥极大的促进作用。事实证明，在医院人事管理中，进行人力资源规划比未进行人力资源规划的企业竞争力要好，服务水平要高，医院在社会的认可度更强。通常，人力资源规划主要包括人力资源预测、目标设定及执行与评价三部分组成。医疗卫生是一种服务性行业，其性质决定了人员的专业性及流动性，尤其对于基层一线人员的流动，更是突出。前面提到，公立医院编外人员薪酬及晋升机会比编内人员少的问题必须改善，这样人力资源配置将更加合理，而医院应将做好每位员工的规划作为人力资源管理的重点加以重视。
2.加大薪酬管理与绩效考核
绩效与薪酬是企业人力资源管理的核心，在医院，加大绩效与薪酬管理对于提高医院人力资源管理水平具有极大的作用。但，如何通过绩效对人力资源管理及形成有效考评机制将对人力资源管理起到关键作用。基于目前医院管理现状，尤其对于基层公立医院，绩效管理方式显得较为陌生，甚至不清楚绩效管理对人力资源管理的重要性。基于此，医院要实现绩效管理应建立绩效管理制度，强化绩效管理的重要性。同时，在实施业绩考核基础上，应强调激励的作用。首先，医院应根据岗位要求，制定有效的薪酬分配管理机制，在保证员工收入的基础上实现同岗同酬。其次，医院应强化内部人才选拔，加大医院内部员工竞争，力争提升医护人员的技能水平，使得员工在医院具有较大的发展前途及平等的晋升机会。
3.建立完善的用人招聘机制
我国私立医院的大力发展及医疗服务水平的不断提高对公立医院的发展起到了一定阻碍作用。优秀专业的医护人员及优质的服务是医院获得长久发展的基础，也是医院生存的根本。公立医院作为无数专业技术人员梦寐以求的工作场所理应发挥其应有的价值，为企业带来更大的服务。因此，医院应加大招聘程序，采用多种形式的招聘方式，积极吸纳并留住人才，以求医院整体医疗水平的提升。另，医院在用人时应摒弃传统控制人的观念，以公平、平等的方式实现人力资源的有效管理。同时，在医院，应为员工提供有效培训及竞争体系，对编内及编外人员应一视同仁，以实现员工心理的公平，促进其工作积极性的提升。综上所述，在新的医改政策下，我国公立医院人事改革必须加大力度，以保证医院服务水平及技能水平的提升。本文就在新医改政策下，我国公立医院人力资源管理中存在的问题进行了说明，并对加强公立医院人事改革进行了思考，并提出了改革策略，为后期医院人力资源管理水平的提升提供参考。
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