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论述人力资源规划的作用范文1
[关键词]：人力资源规划 企业战略 胜任力模型
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。
二、人力资源规划与企业战略的关系
（一）企业战略在前，人力资源规划在后
Jeffrey A. Mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。
（二）企业战略包含人力资源规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。
（三）人力资源规划是企业战略落地的载体
人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。
三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法
步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略
在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。
步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标
只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。
步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位
战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析
使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。
步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划
在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。
四、结束语
总体而言，企业不必过于关注人力资源规划的理论体系，亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑，企业应从实际运用的角度出发，通过对人力资源规划实践的理解，化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的体现。这样的方法，能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境，为企业提供一个新的视角、一种新的思路。
参考文献：
宋向清：《关键岗位空缺的危害及防范》，载《企业改革与管理》，2003年第11期。
论述人力资源规划的作用范文2
关键词： 员工招聘；准备工作；过程控制；结果评估
中图分类号： C93文献标识码： A文章编号：1671-1297（2008）07-024-01
员工招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学选拔从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。人员招聘的基本流程可以表示为：人力资源规划与工作分析―招募――选拔――录用――评价。
一、 准备工作要做好
（一）进行人力资源规划和工作分析。人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，科学地分析和预测未来的组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、使不同的职位获得恰当人选的动态过程。在进行人力资源规划过程中，需要对人力资源进行需求和供给预测，这两项工作可以直接为招聘工作服务。工作分析是采用科学的方法收集和工作相关的各种信息，从而对各种工作的特点以及能承担各种工作的人员特点做出明确的规定。
（二）制定招聘计划。企业根据需要, 在对企业人员结构综合评定的基础上, 由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划,包括人员需求清单、招聘团队人选、招聘费用预算、招聘工作时间表、招聘信息的时间、渠道、形式、应聘者的选拔方案等。招聘计划是工作分析、人力资源规划与具体招聘活动的纽带，也是对整个招聘活动的宏观指导。
（三）确定招聘人员并进行培训。招聘小组成员一般应包括人力资源管理人员、熟悉招聘岗位的专业人员或部门经理和其它相关人员。作为招聘人员，有两项职责：一是为企业招聘到优秀合适的人才，二是在整个招聘过程中有意识维护企业的形象。所以，一位优秀的招聘人员，除了对公司有充分的认识，对各项工作有深入的了解外，整洁的仪表、清晰地谈吐、坦诚的态度与良好的品质也是相当重要的。
（四）为工作申请人准备的材料要充分。包括涵盖企业基本信息的宣传材料、工作申请表、其他登记表等材料。
（五）合理招聘信息。为保证招聘信息的有效性, 一是要注意信息的范围, 一般信息的面越广, 接受该信息的人就越多, 应聘者也就越多, 这样选择余地就更大; 二是要注意信息的时间, 招聘信息应尽早, 这样既有利于缩短招聘进程, 也有利于更多的人获取信息, 使招聘人数增加。
二、 过程控制要科学
在招聘中，企业有很多测评方法选择，主要有心理测验、面试、评价中心、申请表筛选与履历表筛选等。通过不同方法招聘到的员工存在不同，可能在将来工作中的表现也会出现较大的差异。本文挑选了几种企业最常用的方法，简单论述企业应该做的各项工作。
（一）履历审核。履历反映了应聘者的个性、年龄、教育、工作经历、工作表现等基本情况。在进行履历审核时，企业要注意与工作有关的情况，注意风格的契合，注意有无应警惕的东西，注意边看边做记录，注意将结论留待看完后再下。在进行履历审核时，可以对心存疑惑的或特别关注的项目事先予以确认，以提高效率。
（二）笔试。 笔试主要用来考核应聘者知识、智力方面。但是，笔试的作用取决于试卷的难度和效度。所以，企业在设计题目时要宏观与微观相结合，将各项测验指标落到实处。
（三）推行结构化面试。结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试可以降低出现偏见和不公平的可能性。此外，结构化面试比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，并且能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的求职者。
（四）进行科学的录用决策。录用决策是根据事先确定的招聘标准与招聘计划，对选拔过程中产生的信息进行综合评价与分析，选择出最合适人员的过程。一般来讲，用人部门是招聘录用的最终决策者，但对不同层次与类型的人员招聘，决策者有所不同。在决策时，要注意录用标准的适度，要慎用超过任职资格条件过高的人，要特别小心频繁“跳槽”的求职者，要遵循能力优先、求职动机优先的录用原则，要留有备选人员名单。
三、结果评估
招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行分析、评价并进行总结的过程。它包括成本与效益评估, 录用人员数量与质量评估, 招聘方法的信度与效度评估等。招聘评估，一方面可以了解本次招聘的具体效果如何，另一方面可以总结本次的优缺点，为下次招聘提供帮助。
综上所述，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。招聘工作是企业人力资源开发与管理的基础。它关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行, 关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的最大限度发挥, 关系到企业凝聚力、向心力的最大化。我们必须认真对待招聘工作的每一个环节, 切实做好企业招聘工作。
参考文献
论述人力资源规划的作用范文3
【Keywords】competency model； tourism enterprises； human resource management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0022-02
1 引言
随着市场竞争的日益加剧，给旅游企业进一步发展提出了新的要求。旅游企业要想在激烈的竞争中站稳脚步，就必须要重视人力资源管理工作，只有提高人力资源管理水平，才能培养出一大批人才，推动企业的更好、更快发展。而将胜任力模型应用到旅游企业的人力资源管理中，可以极大地提高人力资源管理水平，让企业在激烈的市场竞争中站稳脚步。旅游企业人力资源是旅游企业经营管理的基础和灵魂，任何一项旅游企业职能管理的好坏都可以追溯到人力资源管理的层面。
2 胜任力模型概念分析
胜任力这一概念的提出者是麦克兰德教授，其核心是指在实际工作中，对于工作业绩有着直接影响的个人特征与条件因素，通过对价值观、人格以及行为技能等内容来实现对个人特征的深层次分析。而所谓的胜任力模型则是指基于某一岗位下，能够胜任这一工作者所具备的各项胜任力特征之和，将胜任这一工作所提出的各项要求进行组合来搭建的一种特殊结构[1]。
3 旅游企业人力资源管理现状分析
现阶段我国旅游企业人力资源管理现状不容乐观，存在较多的问题，主要体现在人才招录制度不完善、人力资源管理理念不先进、培训机制不健全以及绩效考核不规范四个方面，造成旅游企业发展受到严重影响，以下对四方面问题进行详细论述。
3.1 人才招录制度不完善
当下，旅游企业人力资源管理存在的问题就是人才招录制度不完善、不合理，导致企业工作人员素质普遍较低，无法适应社会发展对于旅游企业人力资源的需求，最终阻碍了企业的更进一步发展。由于企业领导通常注重考虑企业的整体收益，往往会为了降低企业的人才投入成本，而降低企业的人才招录门槛，这就使得一些素质水平有限的人员进入到企业，给企业的发展造成一定程度的影响。
3.2 人力?Y源管理理念不先进
受传统计划经济的影响，使得目前旅游企业的人力资源管理理念较为落后，仍然延续之前的管理模式。由于这一落后管理理念的存在，使得旅游企业的人力资源管理工作难以高效地开展，同时也使得员工的工作积极性受到影响，无法发挥自身个性化优势，从而也就无法给企业创造更高的价值。由此可见，要想提高旅游企业人力资源管理水平，就必须要对传统的、落后的人力资源管理理念进行不断创新和优化，大力培养员工的个性化思维，使其得到全面发展，从而为企业的更进一步发展奠定坚实基础。
3.3 培训机制不健全
旅游企业人资源管理中培训机制不健全是造成其管理水平低下的最直接原因，目前我国一部分旅游企业都没有建立员工培训机制，还有一部分企业虽然重视对员工的培训，但是由于培训机制不健全，使得无法达到预期的效果，最终流于形式。
造成旅游企业人力资源管理培训机制不健全的原因包括以下几点。第一，培训投入不到位。由于旅游企业相关领导和负责人没有意识到员工培训的重要性，使得对其的投入力度较低，只做表面工作，导致培训丧失了其实质性目的。第二，缺乏科学有效的指导。一些旅游企业的员工培训机制缺乏科学化指导，不能根据人员的实际需求进行专业技能和素质的提升，导致人才成长较为缓慢，阻碍了企业的长效发展。第三，培训反馈机制不完善。大部分旅游企业仅仅重视培训机制的建立，而忽略对培训评估和反馈机制的完善，这使得人才培训结果很难得到有效的验证，最终失去其内在价值。
3.4 绩效考核不规范
在旅游企业人力资源考核管理中，普遍存在考核不规范的情况，最突出的表现就是一些能力好、素质水平高的员工无法得到企业的嘉奖，而一些能力差、素质较低的员工又不能得到相应的处罚。这样长久下去，员工的工作积极性会逐渐丧失，最终出现离职的现象。由此可见，绩效考核的不规范，将会使旅游企业很难留住人才，因此必须要给予高度重视，通过完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，促进企业自身的更进一步发展。
4 胜任力模型在旅游企业人力资源管理中的应用
据笔者了解，胜任力模型在旅游企业人力资源管理中的应用主要体现在四个方面，即人力资源规划方面、人才招录方面、人才培训方面以及绩效考核方面，下面分别阐述与探讨：
4.1 人力资源规划方面
传统的旅游企业人力资源规划仅仅重视人才的专业技能和管理水平等方面的素质，而忽略了人才内在行为和就业动机的考虑，这使得在后期很有可能造成企业的严重损失。而基于胜任力模型的引入下，对于企业人力资源规划工作而言，则能够有效地规避以上问题，在实际进行应用的过程中，要想充分发挥出其在人力资源规划中的作用，则就需要结合自身对人才的实际需求特点，按照胜任力内容来搭建相应的模型。
4.2 人才招录方面
旅游企业在进行人才招录时，首先需要根据自身对于人才的需求，构建相应的胜任力模型，并将模型评价和反馈的结果作为人才招录的关键指标，以确保人才招录的质量可以适应旅游企业的实际发展需求，从而让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4.3 人才培训方面
旅游企业在利用胜任力模型进行人才培训时，首先需求针对不同部门中不同人员的个性化需求，搭建相应的胜任力模型，并在此基础之上进行人才的培训，以实现企业人力资源开发的最终目的，一方面为企业的进一步发展创造了更高的价值，另一方面也促进了员工的全面发展。除此之外，基于胜任力模型下的旅游企业人才培训还必须做好结果评估和反馈，即根据相应岗位人才所具备的胜任力水平进行合理的考核，以期为制定人才培养方案提供有益的参考。
4.4 绩效考核方面
旅游企业传统的人力资源考核主要是对员工业绩的考核，而胜任力模型下，旅游企业的绩效考核是建立在员工业绩的基础之上，融入对员工综合能力素质的考核，以胜任力模型为依据，促使相应绩效考核的内容随之丰富化，在激励机制的督促下，促使员工实现综合能力素质的不断提升，进而在提升员工胜任力的基础上，为切实提升企业的核心竞争力奠定基础。[2]
论述人力资源规划的作用范文4
【关键词】人力资源；管理；企业绩效
人力资源能力建设是制约企业发展和提高企业绩效的瓶颈，也是企业持续发展最关键和最核心的问题。美国经济学家舒尔茨曾指出“企业发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”。企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要，尤其是人力资源的科学管理和有效配置是企业未来发展成败的重要因素之一。如何通过加强人力资源管理提高企业绩效角度浅谈个人的几点认识。
一、人力资源管理与企业战略目标的统一
人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现战略中的地位和作用；二是人力资源与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即比战略的适应性强。因而，让人适合战略而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。
任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要的作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。
二、人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施
在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人类专业管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。因此人力资源管理不仅是人力资源管理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，即使是普通工作人员，也要求介入到某些人力资源管理工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中，个人行为是由员工自己管理的，员工自身也就是一个管理者。因此，企业的有效人力资源管理需要各级、各部门的各类人员共同努力。但是直接介入人力资源管理并担当主要职责的是人力资源部门和其它部门经理。
比如招聘前的人力资源规划，应该是所在部门经理必须参与，并且在其中起基础性作用。这是因为他们要确保本部门的工作目标与企业战略目标完全一致，必须把企业战略目标分解、落实到本部门以及本部门中各员工的具体目标上，人力资源规划是达到这一目的的重要手段之一。为此，部门经理必须能够准确地预测实现企业战略目标，本部门在未来的阶段中有待完成的工作、工作量及技术要求，根据预测结果进行人员的配置，充分考虑未来有可能出现的“意外”情况，事先做好“突发性事件”的预防工作。再比如在招聘过程中，人员需求信息是各部门经理发出的，并且针对特定岗位的，给出明确、具体的要求，确定岗位所需要的知识和能力。人员录用最后决定也是各部门经理，因为录用的人员是否符合工作的要求将直接影响部门目标的实现。为此人力资源管理部门要辅助、指导、帮助各部门经理完成招聘、挑选工作，包括培养部门经理的相关技能。再比如绩效评估、薪酬制度设计与实施也必须让各部门经理直接参与这项工作的全过程，他们与人力资源部门共同确定评估标准、设计评估系统，评分标准的准确性与公平性对评估系统和整个绩效评估工作的成败影响很大，如出现较严重偏差，可直接导致员工辞职和损害企业目标的实现。另外要通过部门经理及时且以恰当的方式将绩效结果反馈给员工，帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因，帮助员工改进工作绩效。各部门经理要保证工作评价是建立在最新的和精确的工作分析和工作描述基础上，这是保证工作价值的精确确定所必需的，再根据绩效评估提出加薪和晋升的建议。而人力资源部门是报酬和津贴系统管理的承担者，人力资源管理部门能够从全公司的角度平衡各个部门所提出的报酬及津贴的建议，做出合理的设计，并且与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。
论述人力资源规划的作用范文5
论文关键词：劳动定员；企业管理；人力资源规划；素质定员；岗位管理
人力资源规划对供电企业的人力资源管理长远发展具有十分重要的意义，但此项工作对大部分供电企业来说既是重点又是难点。供电企业的人力资源管理能否获得可持续发展，取决于是否有具有指导性的人力资源规划，而供电企业人力资源规划需紧密围绕着劳动定员标准的贯彻实施工作来进行。自供电企业强化劳动定员贯标工作以来，各供电企业无不将其视为人力资源管理工作的重点。但因供电企业的历史沿革及国有企业的特性，给供电企业的劳动定员贯标工作带来或大或小的困难，导致目前各供电企业在劳动定员管理工作方面，普遍存在着一些急需解决但又苦无良策的问题。
鉴于“十二五”时期的到来，笔者提出应将解决劳动定员问题作为供电企业人力资源规划的核心工作，从管理的高度开展企业劳动定员工作。
一、劳动定额在管理中的意义
劳动定额是指在一定的生产技术、组织条件下，根据预先规定的、生产单位合格产品或完成一定生产任务的劳动消耗标准，进行核定的用工标准。劳动定额在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是合理定员、配置劳动力的依据。
二、供电企业劳动定员现存问题分析
综合笔者所在单位情况及对其他供电单位调研的基础上，总结出供电企业劳动定员管理现存的几个共性问题。
1.对企业劳动定额管理重要性认识不足
劳动定额是一门研究人机工程的科学，通过劳动定额方法与时间的研究、生理与心理研究，使企业用人合理、组织生产科学，从而进一步提高劳动效率。合理的用人不仅会降低人工成本，同时也会提升企业效率，与企业经济效益有着重要的关系。
现在多数企业的人工成本已经占到生产成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通过降低人工成本，可以大大提升企业的经济效益。但仍有多数企业的经营者对这一点还不够重视，对于企业的劳动定额工作关心程度与支持力度不够。其次，通过系列的动作、方法等研究，可以降低员工的劳动负荷，减少员工劳动消耗，提高劳动效率，从而更进一步提升企业管理水平，为企业创造更多经济效益。
2.结构性冗员与缺员现象突出
供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于：
（1）供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅。供电企业的人员流出仍然是以退休和辞职两种方式为主，尚未能像民营企业和外企一样灵活，加之人员引进在数量上受严格控制和引进渠道单一的原因，致使供电企业想要的人进不来，不想要的人出不去。
（2）生产组织方式的变革和电网发展速度的加快。随“大运行”体系的逐步推行、用电信息采集系统的逐步建成和电网规模的快速扩展，一方面组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；另一方面电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。
（3）非计划性的人员调配。在供电企业中，普遍存在机关因临时缺人从生产一线岗位随时抽调人员的现象，这样的人员调动进一步加剧了生产一线岗位的用工困境。
3.人员素质参差不齐，整体上未能满足定员标准要求
企业劳动定员达标的前提是，具备标准所规定的组织技术水平及人员素质水平。但是，在实际工作中多数供电企业整体人员素质水平并未能达到这一要求，以至于素质定员目标无法实现，加大了劳动定员贯标工作的难度。在进人方式改革前，供电企业获取新员工的途径主要为上级单位统一招聘、安置复转军人和职工子女顶岗三种方式，供电企业无法按需求进人，而新人的素质水平高低不等，导致供电企业各生产岗位的任职人员的素质参差不齐，甚至出现不能胜任岗位的人员占据劳动岗位的现象。现供电企业劳动力素质问题主要表现在，中专及以下学历人员占企业总体用工较大比例，生产技能岗位上技能水平低的人员多，照顾工伤、残疾等特殊性劳动力占一定比例。
4.人员结构不尽合理
企业人力资源要获得可持续发展，除了获取必需的符合素质要求的人员外，还需有合理的人员结构。目前，供电企业劳动定员人员结构中有许多不合理之处，主要表现在技术技能等级结构不合理，高技术技能人员占总体比例过小，复合型人才和高层次人才人员缺乏，不利于供电企业的运营管理和电网的快速发展；专业结构不合理，供电企业人员主要以电气专业及生产技术人员为主，而经营管理、企业管理、技术经济等职能专业管理人员少，制约着企业的专业化及精益化管理的推进；人员分布不合理，供电企业普遍存在能者争上游的现象，导致高学历、高职称、高素质人员大多数集中在机关管理或条件较好的岗位，而基层单位中此类人员比例很少，尤其在生产一线岗位。
三、劳动定员的解决对策
供电企业劳动定员贯标工作是一项长期的系统的工程，需要分阶段分逐步完成，在人力资源规划实施与企业管理的过程中，应着重考虑以下几点。
1.搭建机制平台，完善劳动定员管理
在全面执行劳动定员标准的基础上，首先，建立健全劳动定员管理机构，明确各级和各专业口定员管理机构的管理职责及责任，完善供电企业劳动定额管理功能，使劳动定额管理成为企业管理系统中的一部分，建立与企业薪酬管理、财务管理等并驾齐驱的专业管理机构。
其次，建立一支专业高效的劳动定额队伍，做好劳动定额的专业培训，提高专业人员技术、业务水平，培养一支明确劳动定额工作特点，熟悉劳动定额标准与流程，并善于带领、指导企业开展劳动定额标准化工作的专业工作人员。
再次，建立劳动定员与薪酬激励、绩效管理、员工培训、人工成本控制和用工方式等人力资源业务联动的管理机制。现代企业管理把激励作为企业整个管理过程的关键环节，因此以激励来推进劳动定额管理工作和劳动定额水平的上升，增强企业劳动定员全面管理，调动员工工作积极性，激发员工工作热情，从而控制企业劳动定员。
2.建立健全企业劳动定额管理制度
基于企业内部分配的现状，分工序、工种建立健全劳动定额管理制度，制定科学合理的岗位标准定额，加强劳动定额执行情况的监督和检查，运用科学、合理的方法，完成从以人为经验估工到科学管理劳动定额的转变，加强企业的科学管理。
3.规范用工管理机制，加强用工控制
在原有的以合同管理为主的基础上，以岗位管理为核心进一步规范劳动用工管理机制。按照定员标准、岗位需要的要求，合理确定用工总量，严格保证进人质量。建立企业内部岗位体系，通过对各岗位用工情况的清理，结合工作流程及岗位工作的负荷度、岗位工作环境、工作性质等综合确定各岗位的合理用工方式，建立“员工能进能出，岗位能上能下”的动态管理机制。对于新近人员应首先考虑补充生产一线岗位，加大管理岗位和辅助岗位的用工控制力度，扭转企业存在的“一线紧、二线松”的非正常现象，树立整体效率观念。
4.打造人才培养平台，提高人员素质
构建企业各专业岗位序列标准，设计员工职业生涯发展路径，建立人才培养机制。通过开展工作分析，完善企业岗位设置，对岗位的任职条件进行梳理，建立定员岗位任职资格体系，为岗位定员提供基础依据；结合企业各专业人员发展特点，有针对性地设计岗位序列标准，指导建设各专业职业发展通道。帮助员工制定长期的职业生涯发展计划，借助人才有序的流动机制，加强员工培训，提高员工素质，协助员工实现职业发展目标，从而为实现科学合理定额奠定良好基础。
5.加强调查研究，制定科学合理的定员标准
企业劳动定员定额管理是一项与企业生产经营管理紧密相连的工作，要使其能够成功应用于企业实践，劳动定额标准就一定要符合生产经营实际，具有实操性。在定额方法和时间研究的基础上，结合企业实际，针对不同的劳动的特质，采取不同的定额方式，如看管定额、技术核定、按比例定员、同业比较推定、按岗定员等，从而制定科学、合理、实操性强的定额标准，使企业员工工作负荷整体趋于合理，更好地发挥劳动定额在企业管理中的作用，促进企业经济效益和管理水平的提升。
6.盘活现有人力资源，优化调整内部人员结构
在人力资源规划实施与企业管理过程中，需根据实际情况制定每年的人员调整措施及实施计划。对于冗员岗位，需加强其岗位管理，做好富余人员往缺员岗位调配的工作，并严格控制企业人员往冗员岗位流动。对于缺员岗位，除制定相应的招聘计划外，可通过单位内部调配，如加强冗余岗位人员的转岗培训等，合理调整企业不同岗位的人员配置；亦可通过优化组织方式或提高技术改造力度，减少因企业业务发展带来的人员需求。
论述人力资源规划的作用范文6
关键词：劳动合同；人力资源；关系
一、前言
由于人们自我保护意识的不断加强，在无形中对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡，必须对劳动合同法进行有效的认识，并处理好二者之间的关系。
二、劳动合同法与人力资源
1.概述
现在劳动者个人的法律意识越来越强，加上新的法律出台，人力资源的工作也越来越专业化了。简单的说，人力资源和劳动合同的五大变革：人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实；人员招聘和解雇工作的重要性凸显；增强企业对人才的吸引力成为留人的关键；主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向；用工方式要因时因事进行调整。除此之外，与劳动用工相关的法律、法规、地方劳动政策等也需要关注。因此，本文主要对二者的关系进行论述。
2.劳动合同法
劳动合同法是劳动关系管理和人力资源管理的一项基本工作内容，是人力资源管理中员工关系管理模块下的一个分支内容。劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理专业的一个研究领域和方向，人力资源说到底就是研究人的，研究人就离不开关系，当然要用到用人与被雇佣的劳动关系。劳动法中的重要内容有：（1）劳动合同对劳动者的工作时间和休息休假进行规定，对劳动者有一个安全的保障。（2）工资及加班费用计算。这也是劳动合同的主要内容，也是劳动者最关心的一项，加班对劳动者来说就是需要补贴的，劳动合同的相关规定就是一种完全的保障。（3）女职工保护及未成年工人保护。这两种劳动者相对于男性职工来说是比较特殊的，一般情况下禁用童工，但是在特殊情况下要依据劳动合同对童工进行有效的法律保护。对于女性员工有很多特殊情况，如每个月的月经期、怀孕以及生小孩等情况，对此劳动合同中有对女性特殊时期的假期规范。（4）劳动争议处理、解除劳动合同的法律风险问题及解除技巧。在面对公司和劳动者发生矛盾的时候，就要依据劳动合同中的相关规定来解决处理。
3.人力资源管理
现代人力资源管理是指人力资源策划、招聘、考核等，是参与决策层的管理工作。目前中国许多企业的人力资源部还没有上述功能，所以人力资源专业目前的就业方向仅仅是行政人事部门的工作。一般学术界把人力资源管理分为模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
4.把握二者的关系
对于劳动合同法与人力资源的一般关系，劳动合同的重要性得到了充分的体现。现代人力资源管理主要包括以下方面。（1）人力资源的战略规划、决策。对于规划和战略来说，要依据劳动合同进行。劳动合同是在职员工的有效保障，也是人力资源管理的一个重要依据。（2）人力资源的成本核算与管理。成本核算管理主要是对员工的福利和保障的职责，处理好成本核算管理与劳动合同的主要关系是人力资源的重要步骤。（3）人力资源的招聘、选拔与录用。招聘时要与应聘者签定劳动合同，劳动合同也是人力资源招聘的一个凭证和进行人力资源管理的基础。（4）人力资源的教育培训。教育培训要让人力资源管理者学习劳动合同，使管理者有劳动合同方面的基础，有利于处理二者之间的关系。（5）人力资源的工作绩效考评。工作效绩是直接和劳动合同挂钩的，所以二者之间有着必然的联系，处理好这一关系对人力资源管理有很大的帮助。（6）人力资源的薪酬福利管理与激励。福利与劳动合同的关系就像人与饭的关系，是一种必不可少的连接。一切都要符合劳动合同的相关规定，方可进行处理。（7）人力资源的保障。保障主要是对签定劳动合同的劳动者的基础保证，对于没有签定劳动合同的就没有劳动保障，所以这也是二者之间的重要关系。（8）人力资源的职业发展设计。职业发展和劳动合同的关系是一个公司在职业认定方面的重要依据，所以是二者之间关系的必然产物。（9）人力资源管理的政策、法规。人力资源的主要政策都是依据劳动合同制定的，二者的关系是附属关系，具有必然的联系。（10）人力资源管理的诊断。诊断的基本依据就是劳动合同，所以劳动合同与人力资源管理都有着重要的联系。
5.二者的重要性关系
劳动合同对人力资源的重要性分析如下：（1）劳动合同法对市场调节具有盲目性、自发性、滞后性特点，要求国家应加强宏观调控。国家出台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现，对各公司的人力资源管理来说都是一种带控制的关系，因此二者的结合有利于整个劳动市场向更加健康的方向发展。（2）依据《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益，劳动者享有的主要权利：平等就业和选择职业的权利，就业选择都是要以达到人人平等为基础，不断完善劳动合同法，这样有利于推进人力资源管理；取得劳动报酬的权利，劳动者的报酬计算都是由其相应的人力资源管理中心进行的，而其签定的劳动合同以及国家的劳动合同法的相关规定就是劳动者应拿到报酬的基本保证；获得劳动安全卫生保护的权利，劳动合同法还对劳动者的人身安全进行了相应保障，对于执勤时间段出现的人身伤害，依据劳动合同法的不同规定判断是否为工伤，然后进行相应的资金补偿；享受社会保险和福利的权利，社会保障是每个劳动者应有的基本福利，劳动合同法对此也有明确的规定，避免一些工厂不为劳动者缴纳社保；接受职业技能培训的权利，职业培训是每位劳动者必须具有的一项权利，可以保证劳动者的岗位技术符合工作需要。（3）有利于维护社会稳定，提高人民的生活水平和生活质量，加快构建和谐社会。劳动者是社会中为数最多的工种，因此有相对的保障，对社会的稳定和谐具有重要的作用。
三、结束语
正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系，有利于整个劳动市场的稳定和平衡，同时劳动合同法也是人力资源管理的重要依据，是劳动者的重要保障，因此，我们要正确把握二者的关系，使其有更加广阔的发展空间。
作者:袁平娜 单位:内蒙古路桥有限责任公司
