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人力资源规划的基本内容范文1
关键词：人力资源管理 中小企业 六大模块
人力资源管理在企业管理中占有重要的地位，它是为企业发展提供人才的培训与储备，因此，人力资源管理实施效果至关重要。然而，在中小企业中，人力资源管理尚未规范，本文通过人力资源管理的六大模块研究，对现今中小企业人力资源管理上存在的问题提出相应的一些建议，希望能帮助中小企业尽快得到发展。根据公司的发展状况，及时调整人力资源规划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落；人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力；另外，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。
1、中小企业人力资源管理对应的六大模块分析
1.1 人力资源规划
人力资源规划就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。人力资源规划是企业所有HR计划的总称，是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。在中小企业保持人员稳定是很重要的，保证安定的基础上也要兼顾投资成本增加，利润增加，公司规模扩大因而需要更多的人员。在这个意义上来讲公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的极大发展。当然人力资源管理也应该以公司的创造力和可持续增长为目的；必须致力于劳资的协调等工作。
1.2 招聘
人员任用讲求的是适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘最重要的是适合岗位的人，这样才能算是成功的招聘。当然在人才招聘前夕需要根据工作单位的需求来分析岗位人员，制定岗位相应的适岗人员，许多研究表明小企业人力资源实践的特点是非正式的，虽然所有中小企业都有招聘和人力资源管理活动，但大多数都没有正式的人力资源部门，中小企业中在人才招聘方面，缺乏科学规划，脱离企业实际需要，具有盲目性[1]。因而对于中小企业来讲应该科学的规划人才招聘。
1.3 培训与开发
中小企业一般都是针对岗位去招聘，当招聘到员工后为了更好地适应工作岗位，一般都要进行培训，当然还有的要自己多努力。同时对于在岗的员工来说，知识都是不断更新的，要适应对公司发展有利的知识也要不断的对自己的知识进行更新，不断的提高自身的素质和技能水平。综上可见企业需要组织适当培训，比如新进员工培训，新老员工进修等[2]。现今中小企业主要是缺乏必要的系统的培训,员工工作效率低下。人才培训方式流于形式。虽然投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训，但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一培训方法不当、培训者文化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显，从而导致培训效果不理想[3]。
1.4 薪酬与福利
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等，系统中列出的金额是从公司成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。如午餐补助、电话补助、交通补助、独生子女补助、节假日补助等等福利，但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。
1.5 绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
大多数中小企业对员工的业务绩效评价主要来源于企业规定目标下的员工任务完成情况以及工作效率等方面，很少甚至不考虑员工精神层面需要，在这种情形下，员工很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，抑制了员工的积极性、主动性和创造性，单一的评价手段使企业难以依据科学合理的考核标准对员工进行全方位的激励，再加上配套的约束机制也不完善、不健全，容易造成人才的流失。
1.6 员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。现今中小企业员工整体素质相对较低，缺乏高素质的人才，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏，导致人力资源管理存在极大的困难。
2、结语
企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。对于中小企业来说，合理规划人力资源管理，在招聘、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系方面综合考虑，最终提高企业效益。
参考文献
[1]王辉.中小型企业人力资源管理存在的问题及对策.中国商贸,2011.10:145-146.
[2]孙超.中小企业人力资源管理的困境及对策.东方企业文化?策略,2011.9:131,124.
人力资源规划的基本内容范文2
[关键词]人力资源管理；图书馆；勤工助学
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.04.083
[中图分类号]G258.6[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2015）04-0106-02
高校图书馆是高等学校的文献情报中心，为教学和科研服务，更是广大学子的学习圣殿，宽敞明亮的阅览室，琳琅满目的图书资料，热情专业的图书馆员，安静温馨的学习氛围，无不令一心求学的读者流连忘返。高校图书馆的有效运转，离不开在各自岗位上兢兢业业、尽职尽责的馆员，同时，也离不开勤工助学学生做出的贡献。尤其是各高校图书馆为了满足不断扩大的招生需求，图书馆的面积以及图书馆藏量在不断增加，为提高图书馆服务的质量，高校图书馆都采取了延长开放时间的举措，而图书馆馆员人数却基本不变，更需要勤工助学学生支持与帮助，以补充图书馆人力资源的不足。
如何根据勤工助学学生的特点，利用人力资源管理学的理论，对勤工助学学生进行科学化、规范化的管理，是高校图书馆管理勤工助学学生需要解决的问题。笔者认为，可以运用人力资源管理学的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等理论知识，使勤工助学管理工作更为科学、系统、规范。笔者以广西科技大学图书馆为例，从人力资源管理学角度探讨高校图书馆勤工助学管理模式。
1人力资源管理学的基本内容
从管理学的角度讲，人力资源又称劳动力资源或劳动力，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态来看，包括了体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理是一个获取、培训、评价员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全及公平等方面问题的过程。人力资源管理的基本内容是：选人、用人、育人以及留人。人力资源管理的核心内容是对员工的知识技能的培养和潜能的开发利用，使组织内的员工与组织的工作保持最佳比例，以促进组织不断发展、实现组织目标的过程。
2勤工助学内涵
目前，为了扶助高校贫困生顺利完成学业，大多数高校采用了多种有效的资助措施，其中勤工助学是各个高校普遍采取的有偿资助措施之一，鼓励在校贫困生利用课余时间通过自己的劳动获得合理的报酬，以改善自身的学习和生活条件。
3勤工助学学生管理流程
3.1工作分析与岗位设计
人力资源管理学角度的工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理工作的基础。以笔者所在的广西科技大学图书馆为例，每年的上半年，图书馆会根据馆内各个部门的工作分析情况，由管理勤工助学负责人制定勤工助学岗位申请计划，即人力资源管理学角度的人力资源规划。根据实际工作需要，对所需勤工助学岗位人数进行规划设计。本馆阅览部2014年勤工助学学生申请计划表是管理勤工助学的负责人根据每间阅览室的具体情况，做出的详细而具体的勤工助学学生岗位设置计划。如根据具体的阅览室工作情况，本馆的6间社科阅览室共设置了16个A岗和8个B岗，而本馆的6间自科阅览室，则分配了24个A岗和4个C岗。A、B、C岗的工作时间不一样，工资也不一样。
3.2招聘与配置，即选人与用人
人力资源管理学角度的招聘与配置，指的是为了组织发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引一些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
以本馆为例，广西科技大学于每年的10月下旬，组织安排在校贫困生申请学校各部门的勤工助学学生岗位。在招聘现场，向来图书馆应聘勤工助学岗位的学生，针对性的询问问题，如：你为什么申请图书馆的勤工助学？你家里每个月给你多少的生活费？我们提问的主要目的是为了挑选更适合图书馆岗位的且更需要帮助的在校贫困生。
3.3培训与开发，即育人
培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段，是指组织为了使新员工获得完成工作所需的各种技能而采用学习、训导的措施。为了让勤工助学学生成功的上岗就业，本馆各部门的管理勤工助学学生的负责人，就各部门的实际具体情况，对勤工助学的学生进行图书馆规章制度和系统化的专业技术培训。如笔者所在的阅览部，首先是组织整个阅览部的71名勤工助学学生进行系统化、规范化的岗前培训。作为管理勤工助学的负责人，在培训勤工助学学生之前，制作了图文并茂的岗前培训课件，此课件详细说明了阅览室的工作岗位具体内容及要求、签到考勤、薪酬支付、工作时间、安全事项等。生动形象的培训内容，使勤工助学学生比较容易接受并吸收。
在经过第一轮的系统的培训后，使每一位勤工助学学生对图书馆的工作内容有一个大概了解。每间阅览室责任老师在接收到新一届的勤工助学学生后，根据阅览室的具体情况、具体工作要求，进行第二次的更细致的岗前培训，并且在日后的工作中，针对勤工助学学生出现的问题，再进行比较有针对性的培训。经过多番的培训后，新一届的勤工助学学生就会很容易且很快的适应图书馆的工作岗位要求，达到了人尽其才，才尽其用的双赢目的。
3.4绩效管理，即留人
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，激励着员工的成长，促进组织目标的实现。
本馆针对勤工助学学生的具体工作情况，设置了三个岗位类别，与岗位相匹配的是三个工资等级制，即勤工助学学生的岗位与工资分为A、B、C三个等级。阅览部的每个阅览室的岗位等级数是固定的，如102B有一个A、一个B和一个C共三个勤工助学岗位，但是A、B、C岗的人员是不固定的，若上个月C岗的同学张三，在这个月的日常工作中，比较勤快，有较强的责任心，而且课余时间又充足，责任老师会根据这个学生的具体情况，把原本在A岗的做的不太好的同学李四调为C岗，然后把做得好的C岗的同学张三调为A岗。这样做的目的，不仅是为了激励勤工助学学生的工作积极性，而且是为了勤工助学学生能够更好地服务图书馆。
本馆阅览部每年都会积极选取一批在前一年中，工作较积极且表现出色的勤工助学学生来担任比较重要的工作岗位，如当年中文报刊阅览室、非行政的值班等工作岗位，让上一届的勤工助学学生对新一届的起到“传、帮、带”的模范带头作用，更好地激发勤工助学学生在图书馆工作的兴趣。
4结语
实践证明，笔者利用人力资源管理学的理论知识，指导高校图书馆的勤工助学学生的管理工作，是实现勤工助学学生管理的制度化、系统化与规范化的重要途径。高校图书馆应该重视管理理论知识在实际工作中的应用，以达到图书馆与勤工助学学生的“双赢”局面，即充分调动勤工助学学生的主观能动性和工作积极性，使其在图书馆的工作中，充分发挥才能。
主要参考文献
[1]王万起，杜红娟.高校图书馆勤工助学实践与探索[J].农业图书情报学刊，2011（7）：159-162.
[2]陈若乒.我国高校图书馆勤工助学研究现状与发展趋势[J].图书馆建设，2011（12）：86-89.
[3]华玲玲.关于高校图书馆勤工助学工作的思考[J].大学图书情报学刊，2011（6）：27-29.
[4]沈晓梅，钟远薪.高校图书馆勤工助学管理信息系统的实践与思考[J].图书馆论坛，2008（5）：74-76.
[5]邓敏.基于工作团队的高校图书馆勤工助学管理模式探析——以广西工学院图书馆为例[J].图书馆工作与研究，2013（4）：105-107.
人力资源规划的基本内容范文3
【关键词】 工作过程 人力资源管理 改革
一、人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。
1、教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2、教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
3、考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
三、人力资源管理课程改革设计的原则
1、专业技能和职业素养相结合
通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。
2、引导学生自主学习
传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。
3、强调团队参与
传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。
4、体现趣味性
大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。
四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
1、以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。
第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。
第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。
第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。
第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。
第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。
第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。
第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。
第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。
第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。
第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。
第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3、改革课程考核方式，合理评价教学效果
改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。
4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
【参考文献】
[1] 姜莹：以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011（6）.
人力资源规划的基本内容范文4
关键词 高速公路 企业 精细化 人力资源 管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
一、绪言
当今世界，日趋激烈的竞争归底结底是人力资源的竞争。谁拥有人力资源，谁拥有高质量的人力，谁就有可能在激烈的竞争中占优势和主动权。近年来，伴随着我国高速公路的迅猛发展，高速公路企业成为新型的朝阳产业，在社会经济中发挥着重要作用。在高速公路企业的生产经营管理活动中，高速公路的施工建设、护养管理、收费管理等各个环节均涉及到人力，人力资源管理得好与坏，直接关系到高速公路企业的经济效益。然而，当前部分高速公路企业的人力资源管理还处在传统的人力资源管理阶段，即人力资源的管理还处在粗放型管理阶段。如何从传统粗放型人力资源管理向现代精细化人力资源管理转变，目前高速公路企业的人力资源管理尚存有一些问题，诸如如何处理人力资本和人本管理之间的关系，对人力资源管理缺乏规范化、科学化的管理手段，对有关人员的教育培训与开发不够重视，人员考核与激励机制缺乏可行性等。这些问题已经成为高速公路企业人力资源管理从传统粗放型向现代精细化转变的制约瓶颈。只有坚持解放思想，实事求是，与时俱进，将现代精细化人力资源管理方法引入高速公路企业人力资源管理当中，才能充分发挥高速公路企业人力资源的优势，实现企业人力资源的优化配置，破除制约高速公路企业人力资源管理发展的瓶颈，更好地促进高速公路企业的发展。
二、高速公路企业精细化人力资源管理的概况
（一）什么是人力资源。
全世界上的资源可以分为4大类型，包括“自然资源”、“人力资源”、“信息资源”和“资本资源”。而“人力资源”作为人类在社会中的生产活动里最最活跃地要素之一，已经成为全球化竞争中一切资源的最重要的一种资源。“人力资源”指的是“可以推动我国的经济又好又快发展与维护社会和谐稳定发展地具有劳动能力的人口总和”。同理，“企业人力资源”指的是“可以推动该企业的经济发展与维护该企业的和谐稳定发展地具有劳动能力的广大员工的人口总和”。
人力资源的构成包含2个方面，一方面是数量，另一方面是质量。其中“人力资源的数量”被人们认为是人力资源的载体，一般指“具备劳动的能力，并且在社会中从事劳动的人口数量”。“人力资源质量”被人们认为是“具有劳动能力并且从事劳动的人的素质”，其素质包括政治思想道德水平、文化科技水平以及自身健康状况等3个方面，而一个人所具有的“科技文化水平”是衡量人力资源的质量高低的是核心要素。因此，企业人力资源的优劣不在数量的多少，而在质量的高低。“人力资源的质量”的高低直接关系到该企业人力资源的开发与管理好坏的关键所在。只有多创造高质量高品质的人力，一个企业才能于激烈的市场竞争中立于不败之地，并且为企业创造更多的社会财富。
（二）什么是高速公路企业的人力资源管理。
“高速公路企业的人力资源管理”是指对该高速公路企业各个阶层、各种人员从“招聘”、“录取”、“培训”、“使用”、“升迁”、“调动”、“退休”等全个过程进行全程管理。他的管理对象是正从事脑力劳动与体力劳动的人员，管理倾向怎么组织、怎么管理劳动的人力资源，使他们尽可能地发挥效能，顺利完成目标，推动高速公路建设的经济发展。现在高速公路企业的人力资源管理通常指微观方面，即指“高速公路企业对人力资源的利用、开发、取得、保持等环节展开组织、协调、控制，让物力、人力、财力等实现优化配置，充分发挥其潜质，充分调动员工的主动性、积极性、创造性，有效地增加工作的效能，最终完成管理活动所指定的目标。
“高速公路企业的人力资源管理的基本任务”是通过高速公路企业最活跃的生产力因素――人力的组织，把其内部的人和人间的关系、人和工作间的关系处理好，充分调动各方人员工作的积极性、主动性和创造性，提高其素质，确保高速公路各项工程的顺利完成。
高速公路企业的人力资源管理的结果可以从“员工绩效”与“组织绩效”2个方面来看。其中，“员工绩效”侧重于对工作的满意度，而“组织绩效”侧重于生产率与效益。
（三）高速公路企业人力资源管理的基本内容。
开展高速公路企业人力资源管理活动，为了的是实现企业目标，通过先进的科学技术与人力资源管理方法，不断赢得企业的人力资源，并对所拥有的人力资源进行优化、整合、开发、调控。高速公路企业人力资源管理的基本内容有“人力资源规划”、“工作分析”、“员工招聘”、“员工培训与开发”、“员工使用与人才管理”、“绩效考评”、“薪酬管理”、“员工激励”、“劳动关系”、“企业文化建设”等。
（四）高速公路企业的精细化人力资源管理的重要性。
“高速公路企业精细化管理”作为目前现代化的一个新型的管理理念，更是一个文化要素，既为高速公路企业的人力资源管理奠定良好的人才基础，又为提高高速公路企业的工作效率奠定基础，它既能够最大限度的减少高速公路企业的投入，又能够最大限度的降低高速公路企业的运营成本。因此，高速公路企业的人力资源管理向精细化方式转变，对企业有极其重要的作用。
是适应经济全球化新趋势以及经济市场化新形势，符合科学发展观，促使我国当前高速公路企业生产经营管理实现全面协调可持续发展的客观要求。第二，有益于曾强高速公路企业地核心竞争力。第三，有益于强化高速公路企业人力资源管理，增强高速公路企业的向心力与凝聚力。第四，有益于强化高速公路企业人力资源管理，强化高速公路企业人员的技术水平。
（五）高速公路企业要实现精细化人力资源管理存在的困难。
1、高速公路企业的员工整体结构层次不够合理，布局不尽平衡。
从高速公路企业队伍整体构成、层次、布局以及专业技术人员的结构来看，目前较多高速公路企业存在不合理性。诸如高级职称的工程师比例较少甚至没有，普通的养护人员以及比例较多，而且男性占了绝大多数比例，女性几乎只是从事内业等等，这些都是制约高速公路企业健康发展的问题。
2、复合型的人才紧缺。
现代社会更多的是向全才发展，向综合型技术人才发展，只掌握单一技能的人员很难适应岗位的轮转。例如，长期以来，高速公路企业的技术人员均是仅负责一项工作流程，技术人员仅精通一门技能，这对向精细化人力管理转变带来很大的阻碍，制约了高速公路企业人力资源管理制度的改革。
3、员工对参与高速公路企业信息化建设缺乏热情。
由于很多高速公路企业的工作人员的家庭问题，诸如单身问题、夫妻长期两地分居、员工子女教育问题等等，影响了部分员工的工作热情，还有企业忽视了对员工个体能力的培养机制，使得他们看不到晋升的希望，对日复一日的机械化工作缺乏了激情。
此外，高速公路企业的人力资源管理缺乏科学的运作平台，管理还停留在事务性管理层面，人力资源管理的技术手段比较落后，人力资源考核评价方法欠科学以及人力资源激励机制不健全等问题，均是制约精细化人力资源管理存在的困难。
三、高速公路企业的精细化人力资源管理举措
（一）更新精细化人力资源管理理念，注重人力资源管理。
旧的、传统的人力资源管理模式已经被证明不再适应现代化人力资源管理。高速公路企业应该向精细化人力资源管理观念转变，解放思想，实事求是，与时俱进，加快改革和创新，从以前单纯的引进人才转化为引进与自主培养相结合，坚持以员工为本，通过开展丰富多彩的技能竞赛激发职员的潜能，并给每一个职员订做一个合理的人力资源发展规划，做好职工职业生涯规划，最后采取有力措施，优化人力资源结构。
（二）加强员工的教育与培训。
由于企业员工结构参差不齐，素质低的普通员工较多，因此要建立具有高速公路特色的员工教育与培训机制。通过定期或者不定期的教育与培训，以及丰富多彩的各式各样的技能竞赛、演讲、比赛等，丰富企业员工的生活，通过不同部门的交流、合作，促进经验、技能的学习与吸收。
（三）不断改进创新人力资源管理方式。
高速公路企业要尽快改革创新人力资源管理方式，不断完善岗位、专业技术人员的配置、员工的评聘制度，建立规范、科学、有效的人才激励机制。同时可以通过完善绩效考评制度建立科学的奖惩机制，激励职工发挥自己的聪明才智。
（四）适当提高员工的待遇和福利补贴。
高速公路企业要为职员的发展创造和谐的环境以及发展空间，经过一系列的机制，以求积极调动广大职员对企业的凝聚力，提高广大员工的精神面貌。适当地为员工创造有力的工作条件，尽量在薪金与职位上满足人工的要求，人尽其用，才尽其能，这样才能促进员工积极工作。此外，高速公路企业还可以让员工参股或者公费深造，适当给员工增贴补助。
（作者单位：蒋彬，柳州高速公路运营有限公司；陈莉，广西交通投资集团）
参考文献：
[1]张玲.高速公路部门精细化人力资源管理[J].财经界（学术版），2010，（04）.
[2]刘军霞.浅论高速公路建设企业的精细化人力资源管理[J].中国城市经济，2011，（07）.
人力资源规划的基本内容范文5
摘要：本文通过对人力资源管理主流教材进行分析，探讨了现有主流人力资源管理教材的内容要点、体系设置和表达特色，概括出现有人力资源管理教材的市场现状，并通过对受众人群（在读普硕、即将攻读硕士学位的大四同学）关于人力资源管理教材的需求调研与分析，归纳出适应性的研究生人力资源管理教材的内容和编写方式，旨在为教材内容的改进和设计提供指导与意见。
关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计
问题的提出
最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。
“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践，与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。
研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。
人力资源管理教材的现状分析
本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：
表 1 教材样本选择一览表
书名 作者
1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德A诺伊（Raymond A. Noe）等人，刘昕译
2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇
3、人力资源管理（第9版） 德斯勒
4、人力资源开发与管理 张德
5、人力资源管理概论（第二版） 董克用
6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文
7、人力资源管理概论——博学21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋
8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心
9、人力资源管理操作全案 罗辉等
10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂
11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰
12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍
13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊
14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林
15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明
16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财
17、人力资源管理技能开发 魏钧
本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。
经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：
图 1内容提及频次图
通过分析，得出以下结论：
1.必不可少的基础知识
国内外教材中无一例外地都提到了HR基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。 转贴于
2.不断提高的战略地位
在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。
4.现实性不足的教材内容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。
5.缺乏及时的“血液”更新
人力资源信息系统HRIS、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。
6.风格迥异的国内外教材
国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。
研究生人力资源管理教材需求分析
本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（Likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件SPSS16.0进行统计分析，取得了以下结果：
1.关于教材内容的调查结果
对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：
表 2对教材内容的态度加权后的得分
职业生涯规划 3.17
导入 3.13
人力资源管理外部环境 3.13
员工配置 3
HR相关法律问题 2.97
HR的心理学基础 2.7
人力资源管理内部环境 2.69
二十一世纪HR新问题 2.64
全球性人力资源管理 2.59
工作安全与健康 2.41
组织文化建设 2.2
雇员权利和公正 2.15
人事风险 2.08
我国HR发展趋势 1.96
人事哲学基础 1.81
人力资源信息系统HRIS 1.41
由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：
（1）非常关注自身职业发展
表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的
职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。
（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理
员工配置、HR相关法律问题、HR的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪HR新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。
（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣
被调查者对组织文化建设、我国HR发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统HRIS等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。
2.针对教材编写特色的调查结果
对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：
表 3对教材编写特色的态度加权后的得分
加入丰富案例 3.09
练习和讨论题 2.68
重视基础知识 2.47
热点论题 2.38
先进软件和模型的引进 2.29
注重贴近我国现状 2.21
加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04
关键部分双语教学 1.91
从调查结果中发现：
教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。
重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。
关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。
针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策
教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。
国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。
由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。
通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：
1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、HR相关法律问题、HR的心理学基础、等理论知识作为补充。
2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国HR发展趋势等内容所占比重。
3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。
4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。
参考文献
[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。
[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。
[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。
[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。
人力资源规划的基本内容范文6
关键词：电力企业；员工培训；管理机制；建设；推进
近年来，随着我国电网的不断发展，电网技术日新月异，新设备与新产品不断涌现，同时，随着电力体制改革的不断推进，电力市场化趋势不断加深，人力资源已经成为电力企业发展中的重要环节。随着电网建设“一强三优”目标的提出，提升电力企业培训水平，建立长效的培训管理机制，积极培养电网建设、经营、施工、设计、科研、修造等方面人才，以满足新形势下电力企业人才需求，成为电力企业人力资源研究的热点。
一、电力企业员工培训长效管理机制建立的必要性
电力企业建立员工培训长效管理机制是自身发展进步的要求。电力行业发展有自身的特殊性，天然垄断性质与国有企业特征，使得电力企业的人力资源具有典型的传统劳动工资管理特征。受长期的计划经济体制影响，我国电力企业的人力资源制度相对陈旧，不够灵活，不利于企业改革的进一步深入。
此外，随着我国电网技术的不断发展，电力企业呈现出典型的资金密集和技术密集特征，大量新设备与高新技术的使用，使得企业对技术型、复合型人才的需求大量增加。目前，我国电力企业人力资源发展呈现以下特征：
（1）人才结构有待优化
受长期的就业照顾性、安置性影响，电力企业的人才结构有待优化，一方面，企业的用工总量过剩，普遍存在超员现象，集中表现为管理型与辅助型的岗位超编严重，而另一方面，生产、基建、施工等一线岗位却用工吃紧，一定程度上影响了电力企业的发展进步。
（2）人力资源观念落后
电网技术的发展呼唤高素质人才的进入，而电力企业的人力资源管理体系尚有待健全，存在着以系统内部子弟优先，企业准入门槛较高等现象；薪酬水平和个人岗位绩效和能力水平挂钩性不强，存在着“大锅饭”的思想，激励和牵引作用不够；职工培训针对性、专业性不强，缺乏员工成长通道，人力资源亟待转型。
（3）员工思想有待革新
在国家电网公司全面推进智能电网与“三集五大”体系建设的背景下，发挥企业文化的保障和引领作用，革新员工思想，具有重要意义。然而，受长期垄断经营的影响，部分员工缺少危机意识、思想未能与时俱进、缺乏共同利益认同感，不符合企业建设“一强三优”现代公司要求。
二、电力企业员工培训长效管理机制的建设
电力企业员工培训长效管理机制立足于解决电网企业普遍存在的三大矛盾：市场竞争压力与人员结构之间的矛盾、企业发展与人才缺失之间的矛盾、企业发展与人力资源管理制度转型之间的矛盾。它是一种强制性和全员性的岗位培训方案，它是一项系统工程，贯穿于人力资源管理的各个环节，并具有完善的管理制度、工作标准、培训和考核机制作为支撑。
员工培训长效管理机制包含：持续性培训机制、培训责任分级机制、薪酬牵引机制、综合管理机制、员工职业生涯引导机制五大内容。通过这五项内容的有机组合、互相激励，以公司的战略和能力建设为导向，保障员工培训长效管理机制的实现。
三、电力企业员工培训长效管理机制的推进
结合员工培训长效管理机制的技术路线图，分析人力资源管理现状和组织目标之间存在的矛盾，以岗位动态培训为切入点，逐步实施系统性的员工培训长效管理机制。下图1即为员工培训长效管理机制的技术路线图：
3.1 制定战略性培训规划的系统解决方案
结合企业使命和企业愿景，充分考虑外部产业因素和内部人力资源与能力因素，分析电力企业的业务和发展战略，制定战略性培训计划的系统解决方案，并制定与之相适应的职工培训规划，确立如同业对标指标、标志指标、辅助指标等指标体系和管理目标，对全员培训率、高级技能人才比例、人才当量密度以及各类考核与考试的合格率、优秀率、持证率和输、变、配、营销、管理等各个岗位的人员配备率等具体指标提出详细的要求。
3.2 建立实现员工培训长效管理的制度与能力保障
建立实现员工培训的长效管理制度与能力保障的关键在于培训管理水平的提升，包括能力评估、人力资源规划、职业生涯规划、绩效管理等。集中体现为健全培训机制、优化培训责任分级机制、完善薪酬牵引机制、建立综合管理机制、推进员工职业前景规划机制这五大长效管理基本内容。
3.2.1 建立与健全培训机制
持续性培训带有强制性，要求电力企业实现100%的培训率，建立生产岗位和核心管理岗位的年度应试机制，严格实行持证上岗制度，考试合格者才允许上岗；相关的管理与考核办法，并实现责任事故分析与岗位培训管理联动，将考核的结果与绩效挂钩。
培训的最终目的是达到实际需要的效果，基于培训需求的差异性，要求不同的岗位培训应贴近企业实际，在同一考核评价标准下，针对不同的岗位与情况进行有的放矢、因地制宜的组织与实施。启动“工作—培训—工作（转岗）”的岗位动态培训管理机制，规范培训需求管理，实现培训需求分析、项目质量控制、考核管理的系统化和信息化；注重培训的共性和个性化差异，选拔专家组进行企业共性培训和个性培训需求分析，并编撰相应标准，针对不同工种和岗位，建立与编制培训题库。
3.2.2优化培训责任分级机制
为确保培训的有效性，应建立有效的培训责任分级负责机制，落实各级培训责任，明确各级管理者的职责并逐级分解和传递培训压力；建立岗位培训的责任考核机制，使员工个体对培训的学习效果负责。通过培训责任考核机制的建立，将员工培训效果与考核和绩效相挂钩，强化员工的责任意识，保证培训能够落到实处，取得预期的效果。
3.2.3完善薪酬牵引机制
薪酬待遇关系着每一位员工最根本的利益，也能起到“立竿见影”的效果。通过完善薪酬牵引机制，将管理目标融入各类工作标准和评价体系，将薪酬待遇与全员岗位培训的考核结果相挂钩，实施精细化管理，建立培训质量控制机制，促使员工认真、主动参与培训中，提高培训的有效性。
3.2.4建立综合管理机制
综合管理机制主要体现在管理环境的营造上，包括：清退长期脱岗人员，建立定员测定管理；严格界定管理岗位与生产岗位，削减管理岗位与辅岗位，拒绝人浮于事；强化岗位动态考核管理，建立员工竞争上岗、培训转岗的工作机制。
3.2.5推动员工职业前景规划机制
实施岗位设置管理改革，为员工成长提供优良通道，推动员工的职业前景规划与生涯引导机制。建立多通道的职业生涯发展通道，结合电力企业的具体情况，建立管理阶梯和技术阶梯两条平行的职业生涯路径，两条路径享有同样的地位和报酬，既为优秀的管理型人才提供发展空间，也为那些专业知识出色、技术能力强，但管理能力有限的专业性人才提供晋升阶梯。建立健全人才的选拔、使用、培养和激励管理机制，促进公司人才队伍建设。
四、结语
电力企业建立员工培训长效管理机制是由电力企业自身发展进步和要求和企业培训的现状决定的。随着电力市场的逐步放开，电力企业也面临着日益激烈的市场竞争，建立和完善培训长效管理机制，是建立科学的人力资源制度与现代企业制度的重要内容。
参考文献：
[1]刘小玲.电力企业员工培训方案设计研究[J] .现代企业教育，2012，23.
