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劳动派遣的概念范文1
【关键词】劳务派遣；同工同酬；劳动者；劳务
中图分类号：D92
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）04-059-01
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
2007年6月29日通过的《劳动合同法》首次以法律形式明确规定了劳务派遣制度。参照《劳动合同法》第58条和第59条的规定，可以对劳务派遣的概念作如下概括：“劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同。劳动者在合签订后便被派遣至用工单位工作。这个用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议。在劳动过程中由用工单位对被派遣工作人员进行控制管理和监督。劳动成果由用工单位享有。派遣单位向被派遣工作人员履行支付工资、福利和社会保险等费用的义务，用工单位向派遣单位给付劳务给付服务费的新型用工方式。”《劳动合同法》中“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式”的规定明确了劳务派遣用工的范围和数量，阐明了我国劳务派遣法律制度的设立原旨。
（二）劳务派遣的主要特征
1.涉及三方主体的特殊性。三方主体是指劳务派遣单位、劳务派遣工和用工单位。劳务派遣单位与劳务派遣工之间只存在关系（雇佣关系），不存在劳动（劳务派遣工不为劳务派遣单位提供任何劳动），关系与劳动分离。
2.“雇佣”和“使用”相分离。用工单位主要有两项职责，一是对劳务派遣工进行使用及使用过程的考核，二是向劳务派遣单位支付劳务派遣工的薪酬（工资、加班费、绩效奖金、福利等）、社会保险费和劳务派遣费用等。
3.被派遣劳动者权益双重保障。“劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。”
二、劳务派遣法律适用的实践困惑
（一）试用期的设置
根据《劳动合同法》第19条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因为雇佣劳动者和使用劳动者的主体分离，现实中就很可能出现劳动者在与同一用人单位存续合同关系期间，劳动者被用人单位派遣至其他企业工作的现象。若严格依照法条的规定，则除第一家实际用工单位，以后再通过该派遣机构使用该劳动者的实际用工单位都不能享有设置试用期的待遇。而对于员工实习来考量其是否符合该企业的要求是正当而又合理的需求，所以笔者认为，鉴于劳务派遣主体关系的特殊性，《劳动合同法》相关试用期条款的限定并不适用于劳务派遣领域。
（二）关于无固定期限合同的签订
《劳动合同法》第14条提及的关于“连续两次订立固定期限合同，需要再次续订合同时须订立无固定期限合同。”该法条若强制推行，则对采用同一派遣机构服务的不同实际用工单位具有不公平性。笔者认为该条同样不适用于劳务派遣领域。
三、完善我国劳务派遣相关问题的建议
（一）对同工同酬规定的实施建议
笔者认为，既然存在正式职工与劳务派遣用工的差别，那么就应当肯定同工同酬在是集中的存在。我国《劳动法》第五章明确规定，“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，这条规定赋予用人单位对劳动者的工资分配的自，不违反“当地最低工资标准”这一法律强制性规定，被劳务派遣劳动者与本单位同岗位的正式工之间“不同酬”现象也就合理。“同工同酬”的“工”，指工作职责、数量、业绩、条件等，“酬”则泛指包括各种工资、奖金、津贴、补贴在内的利益分配。我们应当允许“酬”的差别存在，被派遣劳动者和企业一般员工在同一工作岗位上，应该允许工资差异的存在。
（二）完善劳务派遣用工范围
劳动派遣的概念范文2
【关键词】：劳务派遣；用工；现状；管理；措施
中图分类号：TU74 文献标识码：A 文章编号：
近年来，劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是我们面临的重要课题。
一、劳务派遣概念及特征
1.1劳务派遣概念
劳务派遣是指有资格的劳务用人单位（派遣单位）与用工单位（接受单位）签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到该单位接受单位的工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资，福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。实行劳务派遣后，劳务用人单位与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，劳务用人单位与劳务人员签订《劳动合同》， 实际用工单位与劳务人员签订《上岗协议》， 劳动合同关系存在于劳务用人单位与劳务人员之间，但劳动力给付的事实则发生于劳务人员与实际用工单位之间。
1.2劳务派遣特征
劳务派遣特点就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人与用人相分离的用工模式，主要体现在以下三个方面：1、不求所有，但求所用是劳务派遣制的一个显著特征。实行劳务派遣制，使用工单位在劳务人员使用上，“不求所有但求所用”这种新的用人理念得以实现。实际用工单位只需与劳务派遣单位签订一份劳务派遣协议，由劳务派遣单位把合适的劳务人员派遣到实际用工单位工作，即实际用工单位负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管
理，原则上不负责任何人事管理，也不与派遣员工本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有，但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适用于流动性强的建筑业。2、“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一个显著特征。实际用工单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的人力资源管理；被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任。2、劳务派遣单位“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。这不仅可以降低成本，提高效率，而且避免或减少实际用工单位的劳动纠纷。
二、企业劳务派遣的现状
2.1队伍不稳定、员工对企业忠诚度低、流失率高
劳务派遣制下衍生出的派遣制员工，是指与中介机构签订劳动合同并被派遣到用人单位工作, 与用人单位不存在劳动关系的人员，他们不仅从事保洁员、操作工、护工等一些低端劳务活动, 而且也广泛位于企业管理、产品研发、外文翻译、法律顾问等多种中高级职位之中。由于派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下的员工有着明显不同,与传统员工相比, 派遣制员工因与用人单位不存在着直接的劳动关系, 对用人单位没有归属感, 因而存在着相对较高的流动性, 和较低的组织忠诚度。直接表现就是一些有一定能力的派遣制员工留不住, 部分留下的派遣制员工工作积极性也不高。据统计, 用工单位几乎每三年所有的派遣制员工要进行一次轮换。
2.2被派遣劳动者出现条件要求高移
从以往各单位对于劳务派遣员工的招聘要求来看，生产一线劳动工人岗位由于工作内容相对单一，技术性要求较低，因此，对于学历与年龄的要求也比较宽松，通常只要求劳动者具备相应的劳动能力，有过相关工作经验或者具备相关岗位证即可。但随着近几年劳务派遣岗位数量的不断扩大和职位的提高，一些技术、管理类岗位也逐步开始通过劳务派遣的形式满足用工需求，特别是建筑工程技术类和管理岗位，近几年通常要求应聘者具有大专及以上学历，取得相应岗位资质和具有一定职称或执业资格证总体而言，对劳务派遣员工呈现出条件要求高移的趋势。
2.3劳务派遣用工存在差别待遇
国有企业使用劳务派遣用工，不需要与劳务工建立劳动关系，只需与劳务派遣公司签订劳务协议，存在用工与用人相分离的问题。企业正式工和劳务工的称谓本身就对劳务工充满了歧视。劳务工在用工企业缺少培训机会而失去发展空间，无法参加工会而没有维权组织，承受差别待遇而丧失应得利益。身份的不认同，使劳务工也陷入身份困境。
2.4劳务派遣工存在老无所依
在用工企业看来，劳务工隶属于派出单位管理，劳务工的养老、医疗、失业保险等均应由派出单位承担。而部分劳务派遣公司利用劳务工就业的渴望，少买或不买社会保险。加之劳动保障部门缺乏监管手段，部分劳务工极可能出现老无所依的问题。
三、派遣制员工的有效管理对策
3.1建立充满活力的员工激励机制
1、完善分配制度。应该按照劳动法和国家有关政策规定，遵循分类管理科学设岗明确职责严格考核落实报酬的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性 。2、大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核。按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛、培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司。3、完善社会保险制度，提高劳务派遣人员的福利待遇。企业要严格按照法律规定，履行义务，全面及时地为劳务派遣人员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险，要同正式职工一样，享受住房公积金年金等福利待遇，确保劳务人员的合法权益，解决劳务派遣人员的后顾之忧。
3.2与派遣公司作好充分的沟通, 实现对员工的共同管理
由于用工模式的“三角”关系, 用工单位与派遣公司要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁, 有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项, 都要实时地与派遣公司进行沟通, 使各方都充分意识到绩效评价的重要性, 共同建立起对派遣制员工的激励机制。在对派遣制员工进行管理与绩效评价时, 应当取得派遣公司的认同, 共同制定切实可行的管理制度。现实中许多用工单位与派遣公司之间缺乏有效的沟通,在对员工的管理上相互推诱责任, 最终使员工丧失了工作的热情, 对用工单位的业绩产生了不良的影响。
3.3营造良好的组织环境, 实现公平竞争
首先, 要营造良好的组织文化。派遣制员工是企业用工的重要组成部分, 只要是诚实劳动、做出贡献, 均应受到尊重和奖励。随着选聘派遣制员工的标准、条件不断提高, 现在的派遣制员工己不再是低层次、低素质和简单体力劳动者的代名词, 他们当中蕴藏着大量的实用人才, 员工具有良好的社会关系、可贵的敬业精神, 在企业发展中发挥着不可替代的作用, 是企业可持续发展的宝贵资源。积极营造尊重和关爱派遣制员工的和谐氛围, 平等地对待每一位派遣制员工。另外, 创造良好的组织制度保障, 实行分类、分档、分层次用工。 实现同工同酬将极大地调动派遣制员工的内在积极性。
四、结束语
我国劳务派遣用工形式的规范性是目前用工制度亟需解决的问题，加强劳务派遣用工绩效考核、健全基本保险机制，完善劳务派遣用工信息化管理、强化劳务派遣用工督导检查机制等为手段，从而确保实现企业劳务派遣用工规范管理在管理机制的上更标准化、规范化、系统化和高效化。
参考文献
劳动派遣的概念范文3
关键词：派遣；外包；法律性质；区分基准；劳动者保护
一、派遣与外包的特征与法律性质
外包是古典的用工形式，是发包单位与承包单位签订具有民事合同性质的外包合同，将自己的一部分业务发包给承包单位，由承包单位雇用的劳动者完成该业务。实践中,除了使用外包的概念以外，还广泛使用业务外包、产线外包、MSO（销售外包）、劳务承揽、全风险外包、人力资源外包、人力资源服务外包等概念。由于其本质属性相同，故本文以“外包”统括之。在劳动关系的发展中，无论派遣还是外包，对于用工单位（发包单位）来说使用这些与自己不具有劳动关系的劳动者，可以及时应对经营环境的变化，在必要的时间、对必要数量的必要人员进行调配，以实现弹性化的生产经营。正因为如此，不论在发达国家还是发展中国家，派遣和外包都作为灵活用工的方式得到迅速发展。派遣与外包最大的区别在于用工企业（发包单位）与劳动者是否存在指挥命令关系，在派遣的情况下,用工单位对劳务过程进行管理监督，而在外包的情况下，是以成果为标的并自行承担风险。在前者的情况下，劳动者受到有关派遣方面的法律保护规定;在外包的情况下，由于发包单位与劳动者没有使用从属关系，发包单位对劳动者没有劳动法上的保护责任，双方发生争议时由民事法律加以调整。显然，劳动法对劳动者实行的倾斜保护与民事法律对民事主体的平等保护相比，更有利于劳动者一方。所以,确认是具有劳动关系的派遣，还是民事关系的外包，对劳动者来说涉及到法律的适用和对自身的保护程度，因此是十分重要的问题。然而，现实中派遣与外包的关系十分复杂，形态又十分相似，所以明确加以区分是十分困难的事情。因为发包单位（用工企业）有时或多或少存在对劳动者进行指挥命令的情况，这是由其工作性质本身造成的，还是由于雇主隐瞒这种关系而有意规避法律责任？为了解决这些问题，就需要明确派遣与外包的区分基准，这也成为各国劳动法学界重要的研究课题之一。
二、我国派遣的规制与外包的发展
在我国，以前法律上没有对派遣进行规定，所以派遣劳动者的法律性质难以确认，劳动法律的适用和保护也变得困难。我国《劳动合同法》第57条至第67条对派遣进行了规定，从立法目的来说，是为了使派遣劳动者得到劳动法律保护，但规定中并没有明确派遣的概念，使合法派遣与非法派遣在实践中不加区分的现象普遍存在，与外包的区分也变得模糊。同时，“派遣单位必须与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同”的规定（第58条第2款），极大限制了该用工机制的功能发挥，为以后派遣向外包的转移埋下了伏笔。而“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”的规定（第66条），即模糊又刚性，因为这样的规定陷入了一个悖论，即如果对“三性”不加界定，等于模棱两可，实践中无法认定和操作，而一旦清晰界定，则不能回避“临时性”与前面规定的“订立两年以上的固定期限劳动合同”之矛盾。此外，还产生了如何确认“非临时性的替代性”以及“非辅的替代性”的问题。《劳动合同法》实施后，派遣并没有如立法者预测的那样有所减少，反而迅速增加。于是，2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》及2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》对派遣进一步强化规制。在“订立两年以上的固定期限劳动合同”的规定未被修改的前提下，对“三性”加以界定，并不分行业、企业性质，不分地域经济差别，不分用人单位现有人员构成和未来企业发展和人才规划，规定用人单位使用派遣不得超过本单位职工总数的10%。这样的规定并没有解决违法派遣的问题，也没有解决充分发挥该用工形式的功能问题。对于这些规制，企业如果完全遵守，则大大降低了用工灵活性，影响企业在市场上的竞争力;企业如果规避或变通，则必然导致向外包的用工形式的转变。同时，造成了守法企业与违法企业在市场竞争中的不平等，发生“劣币驱除良币”效应。因此可以说，对派遣的不恰当规制在客观上促使了企业将派遣转为外包。
三、派遣与外包的区分基准
派遣的特征是用人单位与劳动者建立劳动关系，在该劳动关系下，接受用工单位的管理，并为该用工单位提供劳动，与用工单位建立劳动关系的劳动者不包含在内。外包的特征是约定当事人一方（承包单位）完成某工作，相对方（发包单位）就其工作结果支付报酬，而发生效力，由此，如果完成了工作，则外包合同关系结束。另外，双方当事人之间如果没有劳动关系，则也没有使用从属关系，这一点是外包与派遣的完全不同之处。这种使用从属关系具体来说，主要体现在发包单位是否具有管理权，也就是说，“管理权”是派遣与外包的最为重要的区分基准（或称为判断要件）。“管理权”是指用人单位与劳动者建立劳动关系并直接加以利用而行使的指挥命令权。该管理权的范围和界限如何，目前国内还没有深入研究。日本在这方面的一些规定值得借鉴，他们将这种指挥命令权具体分为劳动实施上的指挥命令，劳动时间上的指挥命令，劳动秩序上的指挥命令。其中，劳务管理上的指挥命令，包括对工作的分配、顺序、缓急的调整等劳动施行方法的指挥命令，以及相关的技术指导、劳动态度的检查、计件的查定等；劳动时间上的指挥命令，包括出勤时间、休息休假、加班加点的指示和管理；劳动秩序上的指挥命令是指劳动规章制度的制定、指示和管理，以及保密义务的履行，劳动者配置的决定、变更等劳动秩序的维持、确保和人事管理上的指挥命令性。此外，日本针对存在问题较多的建筑承包零工问题，厚生劳动省1996年提出了具体基准。承包零工是指“作为提供劳务的等价，根据提供劳务的实际业绩，按比例支付报酬，从事这种建筑业劳务提供方式者”。具体判断包括中心要素与补充要素,中心要素采取了日本使用从属性的基准，即劳动者是否在用工企业（发包单位）指挥监督下劳动，报酬与所提供的劳务是否对价;补充要素是指雇主是否具有经营者的性质，劳动者对雇主的专属程度如何。对这些要素持有肯定回答的则为派遣，持否定回答的则为外包。既有肯定回答又有否定回答的要以中心要素为主进行综合判断（见表）。但是，对于有些外包来说，存在发包单位因对生产安全、服务标准、产品质量控制等的客观需要，部分介入到外包服务或产品生产过程，从而不可避免地形成对外包劳动者一定程度上的管理和控制。此种情况下如何认定区分派遣与外包，成为十分困难的问题。笔者认为，根据个案不同，可以考察该管理权的行使，是否超过了该用工形态在工作性质上所允许的界限范围。没有超过范围，则可以认定为外包；超过范围，则可能是派遣。属于工作性质决定的此种认定标准不明确时，一方面有可能造成真正有外包需求的企业因担心法律风险而不敢采用该用工形式，影响资源利用率和劳动效率的提高；另一方面可能使一些企业以外包之名行派遣之实，“真派遣、假外包”由此而生。两者的结果都将会对处于弱势的劳动者造成伤害，前者使企业的竞争力下降，影响就业岗位的创出；后者则侵害了劳动者的合法权益，劳动者保护的程度更为减弱，甚至不能作为劳动关系的一方主体受劳动法保护，而被迫由民事法调整，违背了劳动者保护的立法初衷。关于管理权的基准的研究和运用，上海人社局《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》以及2015年1月1日施行的上海人社局和上海高院《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》明确提出，发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权的，劳动争议处理机构要根据案件事实谨慎处理，不可简单判定法律关系已发生改变。在外包中，发包单位和承包单位可通过协议方式合理确定具体的管理界限。在外包协议未被判定为无效的情况下，发包单位对承包单位的劳动者部分越权指挥且未对法律关系改变起决定性作用的，应当进行整改；劳动者以此为由要求按劳务派遣处理或确认与发包单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。这是在地方性文件中对外包中的管理权界限加以明确的尝试。当然，这种管理权的界定，仍然需要在理论和实践中进一步细化。
四、与外包相类似的模糊情形的判断
一般来说，如果是《民法》上的外包，承包单位从发包单位独立出来，实行自主劳动，发包单位和劳动者之间不发生使用从属关系。可是，现实中的一些外包，属于民事上的外包与劳动者派遣之间的交错领域，发包单位和承包劳动者之间经常存在一定的雇佣关系甚至劳动关系。实践中，派遣劳动、民事关系与外包的界限有时十分模糊，常常存在难以判断的情形。这不仅关系到当事人之间的合同问题，其从本质上来说更是与劳动法规的关系问题。以下几种常见的情形有必要加以明晰。
1.名为外包实为派遣。形式上看是外包合同，但实际上外包公司对自己雇佣的劳动者不进行指挥监督，而是由发包单位（用工单位）行使指挥监督权，雇佣和使用实质上分离。另外，如果是外包，支付的报酬与完成的结果相对应，而现实中，外包劳动者的报酬通常是基于劳动者人数和劳动时间来计算，实际支付额也大多基于一定时间内该业务使用的人数和时间的实数来支付，这种劳动关系的形态实际上是派遣（见图①）。
2.名为外包实为人事。如果是人事，其劳动关系是由劳动者与用人单位签订的，劳动者在用人单位的从属下被使用，此时用人单位与劳动者既存在劳动关系，又存在使用从属关系，派遣关系上的用人单位与用工单位在此合二为一。人事公司只是行使有关劳动者的人事考核、档案管理、职称评定、社保缴纳等被的人事工作，这些工作是根据与用人单位民事合同来履行的。而如果用人单位规避雇主责任，将劳动关系转移为公司与劳动者的关系，将劳动者的劳动合同转移为与公司的所谓外包合同，则形式上是外包，实质上的人事（见图②）。
3.名为外包实为正规用工。将劳动者以外包名义在用工单位与正规劳动者混岗作业，从事同样的劳动，接受用工单位同样的指挥命令，这样就使外包所具有的独立性的特征不复存在，比如，汽车制造流水线上发包单位的从业员和外包劳动者混同作业就属于这种情况。(见图③)。
4.名为外包实为转包。承包单位业务的分包、转包是受到法律规制的，但通过派遣的方式进行，即将承包（外包）的业务通过派遣合同（非转包合同）加以实施，由此规避法律制约。这种情形，其实是第一种类型的变形（见图④）。上述四种类型，不论其合同形式如何，都应从实质的履行情况考察其合同性质。就我国现状而言，上述第一种形式最为普遍，因此需要今后对派遣与外包的区分基准加以进一步深入分析和明确。
五、对我国相关法律政策的完善建议
在我国，如何解决派遣转为外包的问题，如何在劳动力市场即发挥灵活用工的市场机制，又使劳动者得到切实的法律保护，在弹性与安全之间做好法律平衡与政策调整，这是摆在我们面前的重要课题。要规范和发展劳务派遣，缓解企业将派遣转为外包的驱动意愿。当前，劳务派遣市场良莠不分，许多违法派遣与合法派遣混为一谈，在我们有关派遣人数为6千万人的调查统计数据中②，是否都为合法派遣笔者是严重存疑的。比如现实中大量存在的“派遣”，只是在签订劳动合同时，用人单位以用工单位的身份出现，拿出所谓用人单位——某派遣公司的合同文本，而劳动者与派遣公司之间相互一无所知，对劳动者的招聘、录用和使用过程与派遣公司毫无关系，派遣公司只是为名为“用工单位”实为“用人单位”提供用来签订劳动合同的一个所谓主体。显然，这种“派遣”不是法律定义的“派遣”，这种行为是不被法律所允许的，该用工单位应该视为用人单位，该派遣用工应为正式用工。
1.在规制违法派遣的基础上，要根据企业自身劳动者的报酬通常是基于劳动者人数和劳动时间来计算，实际支付额也大多基于一定时间内该业务使用的人数和时间的实数来支付，这种劳动关系的形态实际上是派遣（见图①）。
2.名为外包实为人事。如果是人事，其劳动关系是由劳动者与用人单位签订的，劳动者在用人单位的从属下被使用，此时用人单位与劳动者既存在劳动关系，又存在使用从属关系，派遣关系上的用人单位与用工单位在此合二为一。人事公司只是行使有关劳动者的人事考核、档案管理、职称评定、社保缴纳等被的人事工作，这些工作是根据与用人单位民事合同来履行的。而如果用人单位规避雇主责任，将劳动关系转移为公司与劳动者的关系，将劳动者的劳动合同转移为与公司的所谓外包合同，则形式上是外包，实质上的人事（见图②）。
3.名为外包实为正规用工。将劳动者以外包名义在用工单位与正规劳动者混岗作业，从事同样的劳动，接受用工单位同样的指挥命令，这样就使外包所具有的独立性的特征不复存在，比如，汽车制造流水线上发包单位的从业员和外包劳动者混同作业就属于这种情况。(见图③)。
劳动派遣的概念范文4
关键词：劳务派遣 直接聘用 劳动关系
很多企业存在着编制人员和非编制人员待遇差异的问题。编制人员享有退休后公务员标准的待遇，甚至有的地区医疗保险还实行有附加商业医疗保险，同时还享有住房公积金。相比之下，企业非编制人员除了只享有个人的劳动工资以外没有任何其它待遇，很大一部分人的工资甚至还达不到当地的最低工资标准。对此，政府部门颁布了劳动合同法和劳动仲裁条例，以此加强对劳动者相关权利的保护。
一、劳务派遣的概念
劳务派遣是企业单位最早使用的用工方式，由于过去企业单位在一定程度上的忽视和劳动法规对用工管理的要求的放松，最新颁布实施的相关劳动法律条例中，将其称之为劳动力租赁、劳动派遣，要求派遣劳工和派遣机构之间签订劳动合同，并且需要派遣劳工向要派企业支付劳务，而派遣劳工和派遣机构之间存在着劳动合同关系，由要派企业对派遣劳工支付劳动报酬。劳动力的使用和雇用相互分离是劳动派遣的重要特点。
劳务派遣主要有以下几种形式：一是全程派遣。顾名思义就是从人才招聘的最初程序到签订合同以及确定编制聘用后的一系列工作都全部由派遣单位承担。二是转接派遣。用人单位自己实施完成的招募活动，并与派遣人员签订劳动合同、同派遣单位完成派遣协议的签订、完成用工及参保手续。三是试用派遣。试用期的新员工将会被用人单位以派遣的方式进行试用，要成为正式录用的员工必须通过试用并达到合格要求。
二、劳务派遣的优势
1.劳动关系发生变化，承担的风险责任减轻。如果企业所使用的劳务工是来自于劳务公司派遣的，那么劳动者和企业之间没有直接的劳动关系，劳动关系的建立就存在于劳动者和劳务公司之间，那么企业和劳动者之间就会形成一种特殊的劳动关系。劳动关系和特殊劳动关系的劳动标准之间是存在很大区别的，前者要求执行劳动保护、社会保险、最低工资标准、工作时间、福利待遇、劳动合同等六个主要内容的劳动标准，而后者的适用范围包括劳动保护、最低工资标准、工作时间，除此之外还包括综合保险的劳动标准。研究调查表明这种方式在一定程度上减轻企业的有关责任和承担的风险。发生劳动纠纷时，企业不会直接承担法律责任，这是因为用人单位在法律上不是争议的主体，这些劳动纠纷问题需要劳务公司来处理解决。
2.用工方式多元化，可供双方自由选择。劳务派遣的用工时间非常灵活多样，企业和劳动者之间可以保持长期的劳动关系也可以将劳动关系缩短；企业可根据实际需要随时向劳务公司需要，如不满意也可退回，这就对人员的进出要求不高；劳务派遣在一定程度上提高了劳动者和企业对劳动力使用之间的选择性。
3.专业的人事管理，减少了企业很多实际问题。有关人士指出，劳务公司对劳动力资源的系统专业，在实际工作中减少了用人单位在后勤管理和人事方面的很多麻烦，让企业管理更加轻松方便。
4.简化了管理的结构，降低了人工成本。在劳务公司提供的一条龙服务便利下，企业可以减少后勤管理部门、劳动人事管理的设置和相关人员方面的管理费用，就能把很多实际性工作委托给劳务公司解决，这不失为一个节约成本、减少人力物力的好方法。在劳动关系发生转移的情况下，像医疗费、直系供养关系待遇、提前解除劳动合同的经济费和病假工资等费用支出的实际问题都可以得到很好的解决。
三、劳务派遣的局限
劳动合同法对劳务派遣做出的变化，主要表现在几个方面：一是要求被派遣劳动者和劳务派遣单位之间的劳动合同期限不得低于二年。二是将同工同酬落实在用工单位的劳动者和被派遣劳动者之间。三是在具有辅、临时性和替代性特点的工作岗位实行劳务派遣。对此，用工单位的对策是转为正式员工，项目承包，用非全日制用工替代，适时使用劳务派遣。
四、劳务派遣协议签订时必须注意的问题
劳务派遣制度作为一项被《劳动合同法》通过的新内容，在实施过程中还需要实践的肯定和检验，为求进一步完善要通过有关法律补充和解释。签订劳务派遣协议时应该从工资发放方式、协议双方内部规章制度冲突、被派遣员工损害用工单位利益等方面存在的法律风险着手，仔细研究后方可签订协议。
参考文献：
[1]曾丽萍.我国企业内部财务控制完善对策的探讨[D].江西财经大学,2004
[2]张炼.重庆市企事业人员工作动机的研究[D].西南师范大学,2003
劳动派遣的概念范文5
目前，高校大量使用劳务派遣这一用工形式，但同时又存在滥用劳务派遣的现象。如《劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施。”而实际情况是，很多高校使用劳务派遣时，不仅涵盖管理和后勤等常规岗位，甚至包括教学及科研等核心工作，超出了临时性、辅、替代性的范围。因此，同样的工作岗既有编内人员，又有合同制职工和人事人员、劳务派遣人员，用人不规范的现象比较普遍。
二、同工不同酬的现象仍大量存在
尽管《劳动合同法》第六十三条已经明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”但在实际操作中，很多高校为减少用工成本很难保证劳务派遣人员享受与编内人员同等工资福利待遇。这在一定程度上挫伤了劳务派遣劳动者的工作积极性，降低他们的归属感，从而影响到工作质量和工作效率。
三、高校易承担派遣公司转移的劳动用工风险
《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这就是说在用工过程中，如果劳务派遣单位的违法行为损害了劳动者的合法权益，高校尽管没有过错，仍还有可能要为此承担连带责任，承担法律风险。针对劳务派遣制度实施过程出现的种种问题，政府、公司、用人单位等都从各方面入手，争取能够得到妥善的处理。2013年7月1日开始实施的《劳动合同法》修正案，就从法律法规的角度，对劳务派遣制度的完善提出了修改的意见。高校可以结合此修正案，思考并解决在劳务派遣过程的实际问题。
1.首先，在劳务派遣公司的资质上，修正案提出了明确的规定。修正案第五十七条指出，经营劳务派遣业务的公司注册资本从原先法律规定的不少于人民币五十万元提升到不得少于人民币两百万元，并强调了必须具备专业的固定场所和设施，同时要求应当向劳动行政部门依法申请行政许可同意后才能经营，这些要求大大提高了劳务派遣行业的准入条件。因此，高校在选择劳务派遣公司合作时就可以充分考虑派遣公司的资质、实力、信誉等问题。这不仅关系到高校的利益，也关系到被派遣人员的合法权益能否得到有效保障。当出现劳动纠纷的时候，资质正规、实力雄厚、信誉良好的公司相对而言能更加妥善地解决问题，协调处理三方面的关系，让劳务派遣人员与高校的合法权益都得到切实保障。
2.对劳务派遣的三类岗位作出了具体的界定。劳务派遣用工规定应在临时性、辅、替代性的岗位上实施，修正案对三个特性作出明确解释。其中，“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”相对于之前简单的罗列，此次修正案更详细地对“三性”做出详细的界定，避免用工单位在具体操作过程中混淆概念，含糊不清。目前，很多高校存在的过度使用劳务派遣制员工的现象，主要是由于对“三性”的界定模糊不清晰造成的。此次修正案出台后，各高校在用工时就应该严格遵守修正案的规定，从学校整体规划和用工实际出发，科学管理，规范使用劳务派遣制员工。
劳动派遣的概念范文6
[关键词]劳务派遣；虚假派遣；连带责任
一、 劳动派遣含义及其法学分析
对于“劳动派遣”的定义，从目前掌握的材料来看，法学界未有明确的定义，我国《劳动合同法》中使用的是“劳务派遣”的术语，但从其他国家和地区使用的术语来看，皆为“劳动派遣”（dispatching employ-ment），日本、韩国汉字都表述为“劳动派遣”。①对于“劳动派遣”有许多不同的称呼，例如“临时劳动”（temporary work）,机构劳动（agency work）或租赁劳动（leased work）。由于我国劳动法学界一直存在所谓劳动合同与劳务合同的区别，而所谓的劳务合同就是民事雇佣合同。目前我国对劳动关系中的劳动者保护是全面的，全方位的，从无过错责任的工伤保护到解除劳动关系的补偿和安排，劳动过程中的最高工作时间，劳动环境，节假日，职业病的预防和治疗，一旦发生劳资纠纷，劳动法律和规章所规定的权利均可自然适用。而所谓劳务关系的劳动者，权利仅受私法调整，劳动者在劳务关系期间所遭受的人身伤害，只能根据过错程度来合理分摊。②《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣进行规定，将劳动派遣机构，派遣劳动者和要派机构分别规定为劳务派遣单位又称为用人单位，被派遣劳动者和用工单位。
劳动派遣的三方形成三角关系：被派遣劳动者和劳务派遣单位之间存在劳动关系，劳务派遣单位有权对被派遣劳动者指挥监督，同时依法向被派遣劳动者支付劳动报酬，承担社会保险等义务。而劳动派遣单位即用人单位和要派机构即用工单位，这两个企业之间才是双务，有偿的民事关系，用人单位向用工单位派遣合格的劳动者，而用工单位则要依照两企业之间的合同支付相应的报酬。用人单位将被派遣劳动者派至用工单位后，被派遣劳动者则要根据用工单位的指挥监督从事生产工作并遵守用工单位的工作规则规章制度等。使用“劳务派遣”一词容易产生一种误解，认为用工单位仅和用人单位存在民事上的劳务关系，与被派遣劳动者无任何关系，也不承担任何责任，实际上被派遣劳动者的工作是用工单位业务工作的一部分，接受用工单位的“指挥命令”这种从属性是劳动关系的根本标志。我们认为用人单位即派遣机构提供的不是劳动服务行为，而是将自己的员工有偿性地在一定时期内暂时让给第三人使用，即所谓临时劳动，被派遣劳动者为用工单位提供的是“从属性劳动”，并不是主体平等的民事上的服务行为。因此使用“劳动派遣”更为准确，有利于保护被派遣劳动者的合法权益，避免造成理论和实践中的混乱，为了与《劳动合同法》规定相一致，本文在无特别说明的情况下，将“劳动派遣”和“劳务派遣”作为同一概念使用。
二、对《劳动合同法》劳动派遣立法条文的分析
（一）《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。但劳务派遣单位一般以“大数法则”为经营第一理念，雇佣派遣工少则几百人，多则上千人，若劳务派遣机构一旦破产或被吊销营业执照，每名员工又能分得几百元经济补偿金？劳务派遣业属于以经营人力为赢利手段的特殊性行业，仅规定只需50万注册资本即可开业，劳动行政部门放弃了其监管的权利，劳务派遣业属于特种行业，这关系到劳动者的人权问题，并不是传统产业，对该种行业的经营在设立程序上应有相应的行政许可。仅规定注册资本的最低限额也是与国际惯例相悖的。目前实践中在一些地方行政部门开始或已经组成劳动派遣公司，行政部门直接经营劳动派遣业务，这些机构以劳动保障部门、人事部门、公安部门为典型，直接或间接经办劳动派遣机构，有些“国有”劳动派遣机构利用行政公力资源，强行推动劳动派遣，甚至以扩大就业之名，行谋取部门利益之实③。因此急需出台有关法律规定，禁止劳务派遣组织公营化。
（二）《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。《劳动合同法实施条例》第二十八条规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位”。所属单位应理解为用人单位的分支机构即分公司、办事处等不具有法人资格的内部机构。但是《劳动合同法实施条例》第二十八条的规定将一公司向另一公司出资理解为双方存在“所属关系”，这样的理解是与公司法的相关法律原理相抵触的。《劳动合同法》第六十七条规定立法者的本意是对劳动派遣范围进行限制，但这种限制在实践中所起的作用相当有限。实践中有的单位采用“交叉派遣”的方式轻松绕过法律的规定。甲公司出资设立a劳务派遣公司，乙公司出资设立b劳务派遣公司，甲公司与b公司签订劳务派遣协议，乙公司与a公司签订劳务派遣协议，采用“交叉派遣”之模式，甲与乙两公司“互惠互利”，“肥水不流外人田”。实践中还有些用人单位将已经直接订立劳动合同的劳动者刻意转换为派遣工，原用人单位摇身一变成为用工单位，逼迫劳动者与从未谋面的劳务派遣单位签订劳动合同，在劳动者不离岗的情形下，就完成了从一般劳动者向劳务派遣工的身份转换，这属于“逆向派遣”或者“虚假派遣”。针对这些严重损害劳动者权益的行为，目前相关法律没有遏止与惩处。邱岭彦教授认为：“在上述原企业与派遣公司虚拟之劳动派遣安排想定案例中，所牵涉之法律行为或契约有原企业对劳工之终止契约（资谴），原企业与派遣公司缔结（虚拟）劳动派遣契约，派遣公司与劳工缔结劳动契约三个契约。这三个契约可理解为双方当事人恶意串通，损害被派遣劳工的合法权益，这类劳务派遣协议应属无效，非法行为也应受到法律之严罚。
（三）《劳动合同法》第92条规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。为配合实体法的这条规定，《劳动争议调解仲裁法》第22条规定“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”用工单位作为独立的劳动争议当事人缺乏法理基础，因此只能将劳务派遣单位和用工单位规定为共同当事人。这种规定针对被派遣劳动者为申诉人的时候不存在问题，但是反过来劳动者作为被申诉人时，用工单位只能依据派遣协议对劳务派遣单位提起民事诉讼，被派遣劳动者因与本案有直接利害关系，应作为第三人参加诉讼，当然劳务派遣单位可以对被派遣劳动者提起劳动仲裁申请，因此简单规定劳务派遣单位和用工单位作为共同当事人，没有区别不同情况，在理论和实践中都存在问题。连带责任是我国民事立法中的一项重要责任制度，指当事人按照法律的规定或者合同的约定，连带地向权利人承担责任，权利人有权要求责任人中的任何一个人承担全部或者部分的责任，责任人也有义务承担部分的或者全部的责任。连带责任从学理角度，可以分为一般连带责任和补充连带责任。一般连带责任是指各责任人不分主次，任何一个人都无条件对债务（或责任）承担连带责任。补充连带责任是指连带责任人之间责任的承担有先后顺序，只有在第一责任人不承担或不能承担责任的情况下，其他的责任人才承担连带责任，连带责任是一种加重责任，只有在法律直接规定或由当事人约定时方能适用。劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的连带责任是通过法律直接规定而产生，劳务派遣单位和用工单位不能以协议形式予以排除。 我国劳动合同法对连带赔偿责任的规定，类似于美国之共同雇主责任。在美国，不论是制定法（enacted law）或是普通法(common law)皆未能充分地定义与保障派遣劳工，同样地.美国的相关法律亦赶不上劳动派遣快速发展的脚步。从形式上看，美国实行判例法制度，不可能出现统一的法典，所以有人认为“美国没有劳动法”。就劳动派遣而言，它没有以契约关系为基础架构劳动派遣制度，而是从落实“责任”的角度，通过法院判决救济派遣劳工的利益。针对职业灾害补偿（工伤补偿）方面，如果劳务派遣机构没有为被派遣劳动者购买职业灾害保险，导致劳动者无法得到充分的补偿，要派机构（用工单位）要承担“次要雇主责任”（secondaryresponsibility）；在最低工资方面，要派机构与劳务派遣机构都有遵守最低工资制度的义务和遵守职业安全卫生方面的义务，如果违反关于最低工资之规定，要派机构对派遣机构的违法行为承担“共同雇主责任”。关于“共同雇主”的认定问题，美国法院在认定要派机构是否属于“共同雇主”时，一般参考国家劳工关系委员会(nirb)判断标准，有时会采用“共同控制准则”（mutual control test）和“结合准则” (integration test)。但是我国《劳动合同法》第92条却通过法定连带责任的规定扩大了用工单位的民事法律责任范围，无论用工单位是否履行了自己的义务或无该义务，也不区分何种情况之下用工单位要承担“无义务的责任”。只要劳务派遣单位违反法律规定，劳动者依据本条规定有权要求用工单位承担连带责任，用工单位自身无法控制风险，这实际上加重了用工单位的责任负担。立法者的意图是抑制劳动派遣业的发展，目的是为了使用工单位即要派机构认识到使用劳务派遣工无经济上的利益，从而选择直接雇佣劳动者。另一方面，对被派遣劳动者有劳务派遣机构和要派机构两个主体共同承担责任，有了“双保险”比被直接雇佣的劳动者保障力度还更大。
《劳动合同法》第92条的规定在现实操作中有歧义，第92条仅规定劳务派谴单位违反《劳动合同法》给被派遣劳动者造成损害的，用工单位要承担连带赔偿责任。反过来用工单位如果违反劳动合同法规定例如未支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇的法定义务，这给被派遣劳动者造成了损害。劳务派遣单位应否承担连带赔偿责任呢？④从文义解释，劳务派遣单位无此义务。但若如此意味着在这种情况下劳动者并不能获得双重保障，对劳务派遣单位和用工单位在承担连带责任方面是否意味着不公平。
三 对我国劳动派遣法的展望
目前我国仅在劳动合同法及实施条例里对劳务派遣作出了法律规定，但这些规定在法理上和实践中都存在很多不合法理，不合情理的情况，劳动合同法也无法容纳劳务派遣规范的所有内容，不能将有关劳动者权益保护的这些法律随意整合在一起，劳务派遣法应属于专门性法律。目前我国部分省区市颁布了一些规制劳务派遣方面的地方规章和规范性文件，有一定经验之后，再制定劳务派遣法。
