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劳务派遣产生的原因范文1
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订劳务派遣
协议，将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者接受用工
单位的劳动管理，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的特殊用工形式。
（二）劳务派遣的特殊性
劳务派遣与典型的劳务方式有着区分，其中，最为主要的特殊性就在于劳务派遣是雇佣和使用的分离、存在两个合同、由三方主体组成三方法律关系以及劳务派遣工仅仅提供临时性、辅和替代性的工作。而典型的劳务方式，一般是仅仅存在一个合同、雇佣和使用并不分离、由两方主体组成双方法律关系及提供长期性的工作，可见，在劳务派遣当中，由于劳务派遣单位的介入，使得无论是当事人主体还是法律关系都发生了变化，也使得合同数量不仅仅限于一个，雇佣和使用分离而不再是整体。因此，在多方主体参与和法律关系多重的条件下，劳务派遣具有了特殊性。
（三）劳务派遣的当事人及法律关系
劳务派遣的当事人主要包括劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工。而由该三个主体形成的法律关系有：劳务派遣单位与劳务派遣者的劳动合同关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，用工单位与劳务派遣者之间的劳动力使用与供给的关系。
（四）劳务派遣工的权利
对于劳务派遣工而言，与用工单位的正式职工享有相同的权利，即主要有同工同酬权利，享有参加工会的权利，享有休息和休假的权利，享有劳动安全和劳动环境卫生保护的权利以及享有平等就业和选择职业的权利。在劳务工作过程之中，还要涉及劳务派遣工的生命权、健康权、安全权、名誉权、荣誉权等权利得到保护。
二、劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题及原因分析
（一）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题
在现有的劳务派遣中，劳务派遣工权利虽然被予以规范，但是在实际操作当中，仍然有问题存在，现对其主要问题进行探讨：
一是侵犯同工同酬。该问题并不仅仅在某个行业中存在，特别是在国有企业、事业单位和机关之中，普遍存在同工不同酬问题，劳务派遣工待遇相对正式职工低20%左右。尽管《劳动合同法》原则性规定了同工同酬权利，但是该规定并不细化和具备操作性，使得同工同酬无法得到切实保障，侵犯同工同酬的现象屡见不鲜。
二是劳动合同期限界定不合理，对于临时性和辅认定不清。劳务派遣一般是指向临时性、辅或替代性工作岗位，而临时性时间一般不宜太长，否则就需要雇佣正式职工，而现行的《劳动合同法》却规定订立二年的期限合同，丧失了临时性的意义。同时基于对辅未做明确规定，使得很多企事业单位为了节约成本而在常规性的岗位也采取劳务派遣方式。
三是滥用劳务派遣。由于劳务派遣者的用工成本相对低廉，也就直接节省了企事业单位的成本开支，提高了企业的利润，而企业的目标就是最大化追求利润，于是在企事业当中就会普遍存在滥用劳务派遣现象。而限于我国农村劳动力的转移和用人制度改革未到位的条件下，滥用劳务派遣问题并不能在短期内予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切实维护劳务派遣者的权益。
四是职业安全与卫生条件难以得到保障。尽管现行《劳动合同法》规定劳务派遣单位和劳务派遣者之间签订劳动合同，用工单位向劳务派遣者提供劳动场所和劳动条件，但是法律并未明确规定职业安全与卫生条件由哪个主体保障。而用工单位基于成本节约的考量，往往会对职业安全与卫生条件不予以改善；同时，劳务派遣单位为了获得更多的合作机会，并不会要求用工单位改善职业安全与卫生条件，这样，劳务派遣者的职业安全与卫生条件就难以得到保障。
（二）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护所存问题的原因分析
1.法律规范不完善
我国尽管初步建立了法律体系，但是每个法律并不完善，处于逐步的修改和完善当中，《劳动合同法》也不例外。虽然为了更好地促进《劳动合同法》的实施，颁布了《劳动合同法实施条例》，但是也仅仅限于对《劳动合同法》的规定作出解释，以便指导各地执行。不过由于《劳动合同法》的有些规定过于概括和缺乏详细的操作性规定，使得在实际的适用当中呈现出不少问题，而这些问题的出现皆由法律规范不完善所导致，这就有必要借鉴外国相关立法经验和国内的具体实践经验来予以完善。
2.劳动用工与劳动关系的分离
究其实质而言，劳务派遣就是劳动关系和用工关系的分离。在一般的用人制度中，用工单位直接招聘所需求的劳动者，不会涉及劳务派遣单位，也就是仅仅有用工单位和劳动者直接订合同即可。而在劳务派遣单位介入到劳动用人制度当中，就多了劳务派遣单位，形成劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者三方的法律关系，而这样的制度设计却使得劳动者与实际用工单位相分离，并基于劳务派遣者的工作往往是临时性，使得职业不能持久稳定而处于不断的更换工作岗位当中，劳动者的团结权受到明显制约；同时也为用工单位规避法律规制创造了“空间”。由于存在三方主体法律关系，不可避免地存在一些问题，而问题出现该如何追责则成为问题，争议处理难度大，也使劳动者投诉无门。
3.劳务派遣单位与用工单位责任不明
《劳动合同法》第92条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第10条对法律责任进行了规定，即劳务派遣单位和用工单位作为共同被告而承担连带责任。而连带责任尽管为权利人多了一层权利保护，可由两个或多个主体按照法律规定或约定向权利人提供全部或部分责任承担，同时责任人也有义务承担全部或部分责任，但是这样的法律设计也使得责任人之间相互推卸责任而不愿尽快履行责任，使得权利人的维权成本增加。
由于在劳务派遣纠纷案件中，一般都要涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者，而劳务派遣者与用工单位之间却并未订立劳动合同，仅仅是存在事实上的劳动关系，容易使得劳动纠纷复杂化。同时，劳务派遣单位和用工单位的连带责任的限度是多大？如何明确责任范围才能保证双方不会互相推诿？这些问题都需要通过劳务派遣单位与用工单位之间的责任明确来予以规范。
4.对劳务派遣单位业务监管不严
在劳务派遣单位的监管制度设计中，日本实行的登记备案制和许可制并存制度值得借鉴，即一般派遣型劳务派遣获得政府卫生、劳动和福利部门的特别许可，特殊派遣型劳务派遣到政府卫生、劳动和福利部门办理登记备案即可。这样的制度设计可以最大程度地对劳务派遣进行跟踪和监管。反观我国对于劳务派遣制度的设计，却对劳务派遣单位的设立、经营缺乏严格规范，不能有的放矢地对劳务派遣单位进行监管，从而使得劳务派遣单位规避法律责任，出现自己派遣、再派遣等违法现象，发生劳动争议而不能有效地维护劳务派遣者的权益。
三、完善我国劳务派遣制度切实保护劳务派遣工权利的建议
（一）制定独立的劳务派遣法
一般而言，劳动关系分为标准劳动关系和非标准劳动关系。标准劳动关系是指向劳动者与用人单位之间是直接的雇佣关系并工作八小时、有最低工资等方面规定，非标准劳动关系是包括劳务派遣、兼职等。而随着我国非标准劳动用工的迅速发展，在劳动关系中占有较大比例，亟需制定独立的劳务派遣法予以规范，其主要内容包括如下，当然还包括其他内容，在此就不再论述。
1.细化劳务派遣的适用范围
尽管现行《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围作了规定，即适用在临时性、辅或替代性工作岗位方面，但是何为临时性、辅或替代性工作岗位并未作出细化的规定，这就使得在劳动实践中可能被扩大滥用。为此，需要对劳务派遣的适用范围予以细化规定，对此可以借鉴日本做法，即采取正面表列的立法体例来设计26种岗位允许劳务派遣，并指向具备专门知识、技术和经验方能胜任。故而，对于劳务派遣范围采取“原则禁止、例外许可”的体例，允许季节性、临时性和一些特殊行业，并禁止采矿业、政府部门、事业单位等特殊岗位使用派遣劳动者，从而有效避免扩大性适用劳务派遣所带来的隐患。
2.限制派遣期限
现行《劳动合同法》虽然规定劳务派遣期限，但是需要订立两年以上的固定期限劳动合同，而现实当中劳务派遣者却往往在两年期间内被派往多个用工单位，使得劳务派遣者的各项权利难以得到保障，特别是社会保险和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要对劳务派遣期限作出限制性规定，可以将其限定在一定时间内（如半年），也可在协议中明确规定，但是时间不宜过长也不能延长更不能太短，频繁性地在短时间内更换用工单位。如若延长派遣期限，必须经过被派遣劳动者的同意方可；如若未经通知被派遣者就延长派遣期限，那么双方之间形成的劳务派遣关系就自动转为标准劳动关系，以便防范被派遣员工的权益受到侵犯。
3.同工同酬权的切实保障
尽管现行《劳动合同法》内容之中有同工同酬的原则性规定，但是同工同酬权的有效实施仍是劳务派遣中存在的问题之一，而如何切实保障派遣员工的同工同酬权，是劳务派遣亟需解决的问题。为此，可以采取以下措施予以规范：一是制度上明确同工同酬的标准。在同工标准方面，可以是否取得相同的工作业绩来衡量，而不是指向相同的工作量，以此为基础来确定工作报酬。当然相同的工作报酬是与当地或同类岗位员工的平均工资大体一致即可，允许存在合理的差异。二是同工同酬的比较对象应以用工单位的正式员工看齐，而不是与其他派遣者看齐，这样在相同的工作业绩下取得相同的报酬，是同工同酬的精髓所在。三是设立社会专业的劳务派遣机构是确保同工同酬的前提，没有相关数量的专业劳务派遣机构，就无法与用工单位、劳务派遣工实现有效沟通，也就不能确保同工同酬的真正落实。四是弱化岗位类比。虽然劳务派遣工与用工单位自雇劳工的工作内容基本相同，但是雇佣期限一般并不持久，因此对单位的贡献也就有限，造成用工单位对劳务派遣工给予较低的待遇。因此，同工同酬必须弱化岗位类比，去除以身份为基础的薪酬比较，并在制定劳务派遣法时，要求劳动合同中明确同工同酬内容规定。
（二）以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系
在劳务派遣法律关系之中，有三方主体介入，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工，而现有法律仅是对劳务派遣单位和用工单位、劳务派遣工之间的法律关系作出了规定，而对关系到切身利益的劳务派遣工和用工单位却并未明确规定。同时，对于用工单位的责任承担，也仅是限于与劳务派遣单位的连带责任上，一旦发生劳动纠纷，就容易相互推诿而导致劳务派遣工得不到实质赔偿。因此，需要以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系，以便能够使得劳务派遣工及时向用工单位进行维权，确保享有法律规定的权益，避免权益受到侵犯而花费很大成本进行维权。此外，法律规定维权渠道可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、法院诉讼等来具体操作，以便有效地保障劳务派遣者的合法权益。
（三）合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任
在现行《劳动合同法》中，对劳务派遣单位和用工单位的责任作出了规定，如劳务派遣单位要承担支付工资或无工作期间支付最低工资等责任，用工单位提供劳动条件和劳动保护、支付加班费用等责任，但是这样的责任划分并不够合理和明确。在此，可以借鉴美国劳务派遣制度中的共同雇主责任和重要控制原则，来予以合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任，即劳务派遣单位主要责任包括劳动合同的订立、变更、解除以及终止所产生的责任，未将劳务派遣协议告知劳动者的责任以及档案管理、劳动报酬、社会保险支付过程中所产生的责任；用工单位控制派遣劳务者期间而产生的主要责任，即劳动时间、安全卫生、休息休假等方面的责任。同时，作出用工单位不能承担的责任，由劳务派遣单位承担补充连带责任。
（四）完善劳动监察制度
在劳务派遣者权益维护的格局当中，仅仅设计由其自身维权是不能切实保障的，限于文化水平等因素影响而不懂得如何维权。因此，需要劳动监察部门介入来共同维护劳务派遣者的权益，这就需要完善劳动监察制度。第一，做好检查和抽查工作，如对劳务派遣单位的设立和运营做好检查备案，并对其资质和劳务派遣者的用工情况做阶段性抽查等。第二，加强督查指导，建立快速处理机制。劳务派遣工的介入行业范围广泛，在全国各地都普遍存在，具有很大的分散性和流动性，需要设立专门的劳动监察部门才能快速处理劳动争议，并切实保障劳务派遣者的权益。劳动监察部门的工作职责为：做好接待登记工作，并做好档案归档工作，建立层级汇报机制，确保畅通的维权渠道，从而使得劳务派遣者的权益得到切实维护和保障。
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劳务派遣产生的原因范文2
【关键词】劳务派遣；人力资源管理；研究
针对劳务派遣中存在的泛滥现象展开讨论，分别从六种体系进行具体的分析，在我国主要以国有制企业和机关事业单位为主要的研究对象，针对这种用工不招工，并且大量的使用派遣工进行谈论，为了缓解这种劳动泛滥的经济状况，要具体的实施人力资源的管理，加强对劳务派遣的规定，改善劳动的关系。
1、分析劳务派遣在我国产生的原因、及其发展的现状
劳务派遣就是务工人员与劳务派遣公司共同签订的劳动合同，在此之间用人单位与劳务派遣公司建立了一种劳务合作的关系，基本上是一年一签，将合同签订后劳务派遣公司就可以将合适的劳动者派遣到用人单位去上班，在这其中相关的劳动事务以及社会保险福利等都由劳务派遣公司负责。
在我国90年代劳务派遣开始发展，刚开始的时候基本上是在东南沿海一些比较发达的城市出现的，在劳务派遣中一般都在家政、餐饮以及一些比较简单的服务行业，这些劳务派遣的人员中有农民工、大学生以及部分的下岗员工，劳务派遣存在具有一定的必然性。它能够降低用工单位的成本，在培训、考核以及相关的规定中减少了管理的项目。但是在其中存在着漏洞，在遇到一些高风险的行业中，员工在工作当中出现问题，需要重大的赔偿时，可以利用劳动派遣，借用这种仅仅是劳务的关系，减少赔偿金，它不受劳动合同的约束，并且从劳务派遣的角度进行分析，它只是建立了用人单位与员工之间的一种关系。
2、劳务派遣在管理中存在的问题
劳务派遣在管理中最大的问题就是劳务的关系不够明确；在工资的支付中不够透明，这就出现了部分劳务派遣单位没有按照规定对员工的工资进行结算，使得劳动者没有得到相应的报酬；劳动者的就业不稳定，这就出现劳动者不能够得到稳定的待遇保障，增强了就业的不定性；责任法不够明确，在工作中一旦出现了问题，事故方、派遣方、用人单位以及劳动者之间没有明确的责任关系，这就出现了责任漏洞问题。
3、分析企业劳务派遣与正式员工的不同
3.1对于工资的待遇和薪酬上的不同。在劳务派遣中只是签订了一份协商，因此对于劳务派遣人员一般不按照用人单位的标准进行对待，在其中遇到的管理费用、工资以及保险问题这些都不能够与正式的员工进行同等对待，这就给企业降低了大量的人工成本费用，子啊薪酬待遇上就低于正式的员工。
3.2稳定性不同。由于在签订劳务派遣合同之后，用人单位与派遣公司只是一种使用的关系，这就出现了正式员工与派遣人员在工作，退休以及辞职等工作中的不同，派遣人员这种随意性的工作，大大的降低了工作中的稳定性。
4、企业在劳务派遣员工中的人力资源管理的策略
在我国出现了这种劳务派遣关系之后，为了更好的保障务工人员与用人单位、派遣单位之间的劳动关系，因此要对人力资源制定有效的管理策略，其中主要包含以下几个方面：
4.1建立劳务派遣的管理体系。在我国国有企业中，劳务派遣主要作为一个部门存在于人力资源的工作中，为了使企业能够在劳务派遣中能够将企业内部的人员编制以及制定出合理有效的管理策略，这就需要建立一整套体系：劳务派遣策略、劳务派遣管理组织、管理流程、人员的管理以及人力资源管理的相关战略。在此之间要制定合理的体系保障，具体的规定人力资源管理的职能。
4.2要明确国有企业与劳务派遣单位的管理责任。在国有企业的正常运行中，由于企业的在发展、业务中存在着特殊点，因此在与派遣单位建立关系中，要明确重点放在法律的风险意识中，国有企业要与劳务派遣单位签订相关的劳动合同的关系，为了减少劳务派遣人员在工作中出现的以外风险，需要与国有企业签订明确的责任，来保障员工的权益。在明确劳务派遣管理责任过程中，应当以目前国内现行法律法规、国企对劳务派遣的规范要求为基础，在劳务派遣人员应用时，国企应与劳务派遣单位机构“劳务派遣服务合同书，并在合同书中对派遣人员的使用、管理责任就能写细化和明确。由于当前国企生产运营中的业务特点、地域因素等，存在着一定的差异性，因此上述责任分工也会有所不同。但从整体上来看，合同书中应当将责任明确重要环节放在法律风险上，究其原因主要是因为派遣机构、派遣人员之间存在着劳动合同关系，从一定意义上来讲，国企与派遣人员之间也属于劳务关系的范畴。基于此，对于劳务派遣人员而言，通常会处于国企与派遣机构双重管理之下，因此通过明确他们的法律责任、管理责任，以具体合同的形式对各项责任分工细化，以有效减少国企在劳务派遣人员使用过程中产生纠纷问题。
4.3明确劳务派遣员工的岗位。由于劳务派遣行业的迅速发展，在国有企业与劳动者之间产生的第三方的关系，因此在签订劳务派遣合同的时候要明确员工的岗位，对于在岗位中出现的长期性以及稳定性的关系要进行具体的规定，这就能够保障企业在选择劳务派遣人员的岗位时，能够明确各个职位的具体状况，这就提高了劳动合同以及员工职能的有效性。
4.4在国有企业与派遣人员中建立良好的关系。在国有企业人力了资源的管理中要制定相关的措施，保障国有企业与派遣人员的和谐关系，要从思想上关注员工，增强一些交流、沟通的机会，这样能够给员工贯穿一些有利于企业发展的先进理念，提高了员工工作的意识；根据员工的具体表现要给与相关的奖励，要严格的考核，不断的提高派遣员工的工作素质，增强企业的综合业绩。这些关系的建立，能够大大的提高企业的工作效率，并且能够带来一定的经济效益，有利于企业的发展，并且稳定了员工的工作意识。对于国有企业而言，其在人力资源管理过程中，可通过如下方式对企业与派遣人员之间的关系进行有效的改善。在做劳务派遣人员思想政治工作时，通过与劳务派遣人员之间进行有效的交流与沟通，培养二者之间的合作精神，并且对劳务派遣人员进行适当的鼓励，引导他们自主的去参加企业活动，尤其要注意员工身份意识、思想观念的淡化。实践中可以看到，因国企对员工身份观念较为注重，所以正式职工都可能会表现出优越感。通常我们可以通过谈话的形式，对这种思想进行淡化，有效灌输给员工一些新的理念和思想，使他们能够树立起自身、企业双赢的思想观念。
5、总结
本文能够从劳动派遣的关系中，进行具体的分析，了解企业在运行中对于劳动派遣合同的利弊，通过分析企业正式员工与劳动派遣员工之间存在的差异以及了解劳动派遣在具体的实施中存在的问题，这就为企业在人力资源管理在提供了有效的保障措施，通过具体的对策，加强对劳动派遣员工中的人力资源管理制定出策略，改变了企业的管理模式，大大的增强了企业的经济效益，并且改变了雇佣关系中的现状，有利于各自共同的发展。
【参考文献】
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劳务派遣产生的原因范文3
关键词：劳务派遣 事业单位 同工同酬
一、概念梳理
1.事业单位。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。
2.劳务派遣。所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。
3.同工同酬。劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》明确，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
二、事业单位劳务派遣员工同工同酬方面的问题
1.劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的资质审查制度。目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。劳务派遣公司设立门槛太低，不利于劳务派遣员工利益的保障。
2.同工同酬规定的可操作性差。《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零。
3.同工不同酬造成劳务派遣员工队伍不稳定、主人翁意识不强。由于劳务派遣是短期行为，派遣制员工归属感不强，队伍不稳定。不同的用工机制，工作内容虽然相同，但由于“正式编制、非正式编制”之分，使得派遣制员工的心理落差较大，劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此，劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习劲头不足，对职业缺乏规划，把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。
三、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法
1.对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。
2.建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。
3.建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。
总之，为保障事业单位劳务派遣员工实行同工同酬，国家立法部门要建立和完善相关法律制度，劳动保障部门要制定劳务派遣发展的长期规划，明确劳务派遣的发展方向，劳务派遣企业必须提高门槛，用工单位要为劳务派遣员工提供必要的学习平台，劳务派遣员工个人要与单位同呼吸，共命运，这样才能营造一个和谐的劳务派遣用工环境和社会氛围。
参考文献：
[1]刘大卫.劳务派遣制度对中国未来劳动力素质的影响.云南社会科学,2011,5
劳务派遣产生的原因范文4
关键词：劳务派遣;社会保障;劳务风险
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0062-02
引言
自我国加入世界贸易经济合作组织以来，社会主义市场经济体制开始建立并不断完善。劳务派遣作为我国新时期劳务经济中出现的一种新型用工形式，以灵活的弹性化方式受到了众多企业的青睐。劳务派遣不但为企业节约了大量人力成本，也解决了广大待业人员的就业问题。然而由于市场竞争的日益白热化，一些企业利用劳务派遣社会保障体系的漏洞，长期廉价使用劳务派遣工。许多人力流动性强行业的劳务派遣工在与正式职工付出同等劳力、完成同样工作的情况下，却不能获取与之匹配的薪资和社会保障待遇。好在近年来，我国法律体系日趋完善，劳动者的维权意识也有所提高，“同工同酬”的呼声持续高涨。早日实现公平，实现经济效益和社会效益的共同发展正是社会保障的目的之一，因此尽早提出合理的劳务派遣工的社会保障体系的完善方案是很有必要的，非常具有现实意义。
一、劳务派遣工的社会保障体系概述
20世纪50年代，欧美国家开始兴起劳务派遣。近年来，随着市场经济在我国的确立和逐步完善，劳务派遣开始引入我国劳务市场。劳务派遣又名为人才派遣、劳动派遣、雇员租赁，是由劳务派遣机构与派遣劳工签订劳动合同后，将其派向实际用工单位，并向用工单位收取一定的服务费用的一种用工形式，可跨行业、跨地区进行。作为正式用工的补充形式，劳务派遣只能在替代性、临时性、辅的工作岗位上实施。
发展到目前为止，劳务派遣已成为各地人才市场的重要组成部分。劳务派遣机构通过与各类学校、省市劳动部门建立合作关系，为用人单位和社会各界待业人员之间构建了新的沟通、交易渠道。劳务派遣的供应方一般是经省市劳动人事部门批准的专业人力资源服务公司，实际用工单位支付派遣劳工的报酬并向劳务派遣机构支付服务费用。
广义而言，社会保障是指：通过国家立法，动员社会各界资源，保障劳动者在年老、患病、失业、生育、工伤等情况下的基本生活;维持低收入乃至无收入、或遭受各种意外灾害的公民的基本生活水平;紧随经济、社会的发展来稳步提高公共福利水平，改善国民生活质量。其中，与劳务派遣工切身利益相关的社会保障项目主要有：工伤社会保险、医疗社会保障、就业社会保障、员工福利。
社会保障体系在维护派遣劳工的合法权益的同时也促进了企业发展。劳务派遣工的社会保障体系的实施有如下益处：第一，提高派遣劳工工作的积极性，保证其稳定的心态;第二，缩小派遣劳工与正式员工之间的收入差距和心理差距，真正实现同工同酬的目标，有利于社会稳定;第三，维护、巩固劳动关系，有利于企业的稳健经营和长远发展。
二、我国劳务派遣工的社会保障体系现存问题及原因分析
当前，我国劳务派遣工的社会保障体系仍处于发展的进程中，虽然日趋完善，但也存在不少问题。为节约人力成本，一些不法企业想方设法规避《劳动法》和《劳动合同法》的规定，造成了劳动者合法社会保障权益受损的现象频繁发生，如何保护被派遣的劳动者的合法社会保障权益已经成为社会各界密切关注的话题。
总体归类，劳务派遣工的社会保障目前存在的问题有四点：
首先，劳务派遣工的社会保障难以实现。在劳务派遣中，一些用人单位利用法律监管的漏洞规避风险，长期使用劳务派遣者，却不为他们提供应得的社会保障待遇。劳务派遣者为企业提供与正式员工几乎无差别的劳动，在完成约定项目时终止劳务合同，自身缺乏的稳定性和连续性导致派遣劳工缺乏长期稳定的职业发展机会，也导致他们难以在其被派遣务工的单位办理或延续社会保障。
其次，劳务派遣工的社会保障费用缴纳比例低。与用工单位的正式工人相比较，被派遣的劳动者在社会保险方面的待遇处于非常低级基础的水平，并且这种现象在我国各地都非常普遍。被派遣劳动者的养老金领取金额、医疗保险和失业保险待遇都明显低于用工单位的正式工人。正式员工的社会保障的相关项目费用的缴纳都是根据公司的平均薪酬标准，而派遣劳工的社会保障费用的缴纳却只保证社会最低标准，更无从谈及退休福利和医疗福利待遇。
再次，流动性强行业的劳务派遣工的社会保障待遇较低。我国不同行业的劳务派遣工往往有着截然不同的社会保障待遇，其社会保障待遇的高低往往与行业劳务人员流动性强弱成反比。以建筑行业为例，由于其用工流动性大，工人多数是来自农村的剩余青壮年劳动力，而我国目前的社会保障制度仍然是在实行城市和农村分离化的双轨制度，劳务派遣工人的实际社会保障办理也存在不少困难：第一，大多建筑工人在家乡参加了农村养老保险和新农合医疗保险等，如果用工单位再为他们办理城镇社保，就意味着他们要退出农村社保;第二，用工单位为了节约成本而不愿意或执行低标准给劳务派遣工办理社会保险。第三，工人本身流动性大，普遍不愿参加城镇职工社会保险，更愿意拿到更多的现钱。而在较为正式的单位集体或劳务人员流动性较小的行业，这一现象会好得多，但仍然有待改善。
最后，劳务派遣的社会保障争议问题。近年来，由劳务派遣而产生的社会保障权益纠纷事件在社会上呈多发趋势，劳务派遣工一般都是这类纠纷的受害方。客观原因在于相关法律体系不够完善，政府相关部门在监管、引导方面的缺位。主观原因在于：第一，劳务派遣工的流动性较大，工作时间较短，各种合同手续不够齐全，维权难以取证。第二，劳务派遣工缺乏法律知识，维权意识不强，维权能力有限，维权过程需要律师或相关单位的协助，高额时间成本、误工费、交通费等都给劳务派遣工的维权造成重重阻碍。
三、完善劳务派遣工的社会保障体系的对策
要完善劳务派遣工的社会保障体系，必须综合各方的共同努力。
第一，强化劳务派遣公司的公共人角色。作为中介机构，劳务派遣公司有义务强化自身的人力管理的角色，做好劳动者岗前培训、权益保障等本职工作，在签订合约前应与用人单位充分协商，特别是当出现劳动争议甚至工伤事故时，应站在处于弱势的派遣劳工一方，依法保护其合法社会保障权益。
第二，政府相关部门应对企业用工加强监督和规范。在规范进而完善劳务派遣工的社会保障体系的过程中，有必要时需采取一些强制手段，这时政府和法律的作用至关重要。在具体实践中，政府的劳动与社会保障部门应依法加强监督并规范企业的用工目的和方式，鼓励、引导劳务派遣机构和用人单位为被派遣的劳工及时缴纳足额的社会保障费用;有机结合行政监管手段和经济处罚手段，从突击检查转向日常检查，依法保障劳动者合法权益;简化派遣劳工的调解仲裁的渠道，劳动争议仲裁委员会应依法受理、处理劳务派遣的社会保障纠纷。对于我国目前普遍存在的劳务派遣实务中的社会保障不能落实的问题，立法部门应及早完善劳务派遣人员的社会保障法律体系。执法部门应加强执法力度，严格按照法律法规查处违保障或劳动法规和相关管理规定的用人企业和劳务派遣机构。
第三，统一长短期员工的社会保障制度。一些用人企业认为劳务派遣工并非自己内部员工，忽视甚至刻意规避支付派遣劳工的合法社会保障费用，不但损害了劳务派遣工的积极性和合法权益，也损害了企业的自身形象。从长远利益出发，用人单位应自觉对长期员工和劳务派遣工一视同仁，为他们执行统一的薪酬、社会保障待遇标准。
第四，提高派遣务工人员的维权意识。随着市场经济发展的深入，市场环境日益复杂，企业与劳务人员之间的法律关系空前复杂，非法律专业的普通社会人员难以分辨各自的责任和义务，找出适当的维护自身权益的途径则更加艰难。因此，要维护自身合法的社会保障权益，劳务派遣人员应提高警惕和法律常识，在签订合同前仔细谨慎阅读合同条款，并在与用工单位发生劳动纠纷时，争取采用正确合法的方式维护自身的合法权益，这些都有赖于派遣务工人员平时积极主动了解劳动与社会保障方面的法律和规定，以及政府相关部门加强政策的普及宣传力度。
劳务派遣产生的原因范文5
关键词：激励管理；同工同酬；劳务派遣工
一、同工同酬制度的实施现状
对于同工同酬的概念我们可以定义为用人单位对于从事相同工作岗位和付出相同劳动并且取得相同工作业绩的劳动者，支付的大体相同的劳动报酬。同工同酬的定义中并不是要求劳务派遣工、临时工与正式员工的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动，这一点是我们了解同工同酬的关键因素。对于劳务派遣这种劳务租赁形式，它是指劳务派遣机构与劳动者之间订立相关的劳动合同，并把劳动者分派到向其他用工单位，再由其支付派遣机构一笔服务费用。在劳务派遣这种劳务租赁形势下产生的劳务派遣工即被派遣的劳动者。劳务派遣工的出现无疑为我国企业的发展带来了众多好处，例如大部分国有企业与机关事业单位在人力资源管理中突破了用工编制的种种限制，进而为其带来丰富的人力资源。二是在成本管理中劳务派遣工在劳动合同管理与社会保险办理等方面提供专业化服务，使得用人单位降低管理成本，进一步促进本企业的经济发展与管理制度的革新。但在我们得到劳务派遣带来一系列好处的同时也伴随产生了同工同酬不含福利的问题。就目前来看，同工不同酬现象在企业中的具体表现主要有以下几个方面：
（一）工资待遇方面存在差距
大多数用人单位在招聘人才及制定人力资源编制程序时，是不将劳务派遣制员工纳入正式员工编制的，基于这一情况，在工资标准的设置上劳务派遣制员工较正式员工存在一定差距。在工资增长机制的建立与完善上，对于企业中正式员工，国家及相关部门制定并不断完善员工的工资增长机制，机制中规定只要正式员工在考核期间内顺利完成规定的工作任务，便可以通过考核，其以后的工资及绩效薪酬都会随着工龄及工作经验的增长而增加。实践中，正式员工薪酬在一套完整的工资增长体系下在时间和空间两个维度中不断增长，薪酬的增长不仅体现在工资上，还体现在日常福利中。同正式员工进行比较，派遣制员工在薪酬机制及福利条件方面存在着一定差距，首先在国家及相关部门没有为劳务派遣工的薪酬体系作出明确的规定，致使劳务派遣制员工工资的增长在法律法规上得不到的有利保障，工资增长的滞后性与随意性的可能性也随着增加；其次就是在福利待遇方面派遣员工与正式员工也有天壤之别，例如每月计提的五险一金，日常的交通补贴交通补贴，住房补贴，取暖费补贴等。下表为河北省某国企正式员工与派遣制员工薪酬的比较：
（二）社会保障制度完备性存在问题
目前，我国大部分企业中大部分员工在国家设设置的相对完备的社会保障制度下都能够享受到社会保险的福利待遇，但是在缴纳主体上正式员工同劳务派遣制员工存在不同，派遣制员工的社会保险并不是由用人单位缴纳的，而是由劳务派遣公司缴纳，这样就会衍生出其他方面的差距，例如在保险类型和参保范围与缴纳基数方面都存在一定差距。由此可见，同工同酬不含福利实质为同工不同酬，这样的观点从道德管理理论中可以被定义为一种狭义的公平观。
（三）工会会员权利的实现存在一定障碍
在日常工作中，劳务派遣制员工受用人单位监管，但其劳动关系从属于派遣公司，而一般情况下劳务派遣单位不会开展与用人单位相应的工会活动，同时有些企业是不将劳务派遣工纳入到本企业的公会体系中的，因此，便产生派遣制员工的工会会员的权利得不到有效实现的问题。
（四）职务晋升和职称评审困难重重
在多数情况下，劳务派遣工在用人单位工作具有暂时性，工作时间比较短，这样就使得用人单位和劳务派遣工之间缺乏深入的了解。在选用领导型人才时，派遣制员工与正式员工之间就会产生机会不对等的现象，同等条件下，派遣员工无法获得晋升的机会，其工作积极性被挫伤，导致派遣制员工对于自身价值及职业生涯前景产生质疑。目前，我国对于劳务派遣工职称评审的标准有待完善，在没有统一评审标准的企业职称评审中，劳务派遣工缺乏技术与管理上的认可，这同时也需要企业的用人标准及人事管理制度方面进一步完善。
二、从激励管理机制对“同工，同酬，不包含福利”的评价
激励在管理活动中起着至关重要的作用，其具体表现有：激发员工的工作热情，提高员工的创造力，开发员工潜能，保持企业员工工作的高效和持续性。从激励管理的视角分析同工，同酬，不包含福利这一现象产生的人文效应及经济效应，对于更好地解决这一现象具有重要的指导意义。
（一）公平观下“同工，同酬，不包含福利”的三种体现
1、自我不公。
美国心理学家亚当斯最早提出激励的公平理论，他指出在日常工作中，每一位员工都依据一定的评价标准对自己的工作表现进行评价。一般情况下，评价的标准通过企业的各种考核指标、任务完成情况和自身对于工作任务的价值衡量等指标进行设定。对于绩效的考核是双向的，企业也会对员工的工作表现作出一个评价，并将这一评价结果作为支付员工薪酬的主要依据。我们用简单的公式就可以描述出员工自身不公的现象即：Q1代表自己对自己所获报仇的感受，I1表示自己对付出的感受，Q2表示自己对他人（包括对企业现存的各项制度）所获报酬的感受，I2表示自己对他人付出的感受，显然当Q1/I1
2、企业内部不公。
目前，我国大部分企业对在相同的企业工作岗位要求、工作责任、考核标准下工作的员工进行同等要求下考核，然后结合考核结果及数量发放薪酬。但是，从员工价值与工作难度匹配情况看，相同的职位，不同的员工会产生不同的价值，这要求企业要将发放薪酬的标准多元化，具体化，这样加重了用人单位对于人力资源规划及绩效管理的负担，使得用人单位内部员工在进行横向比较时缺乏比较依据，进而容易激发其不满情绪。
3、外部不公。
在当前各种资源日益市场化的条件下，人力资源的供需也基本实现了市场化，同一行业不同公司的员工都会将自己的薪酬与其他人进行对比。倘若在比较中发现，同样的工作自己在本企业中取得的价值要低于在其他企业中取得的价值，横向比较产生的不公平感就会加剧。在企业管理过程中，我们经常会看到一些实例，例如近些年，越来越多的的员工频繁跳槽事件，其中主要原因就是员工在进行横向和纵向比较后发觉在获取价值方面目前的工作存在不公平性。这一事件进一步说明了薪酬外部公平的重要性。
（二）企业薪酬不公引发的问题
企业中由于同工同酬不同福利这一现象引起员工不公平心理的产生，从员工自身及企业管理制度出发会产生如下几种问题：
1、员工积极性不高。
影响员工工作积极性的原因有多种，例如对工作环境的满意程度、竞争性薪酬、职业生涯规划通道、职业满足感、员工之间和谐的人际关系等等。众多因素中，对员工工作绩效的直接激励手段是竞争性的薪酬制度。在领导过程中，领导层为使员工取得更好的绩效，往往将薪酬作为首要激励手段，有时竞争性心薪酬还会激发员工潜能，为企业和个人带来丰厚的效益。相反，若用人单位在对劳务派遣制员工的日常管理过程中没有将薪酬管理放在重要位置，那么员工的积极性就较低。
2、对工作“挑肥拣瘦”。
在研究现代管理理论的发展时，我们可以引进经济学的基本假设，“理性人”假设，基于这样的假设，我认为企业管理者在企业经营与管理实践中，应该将员工当做“完全理性人”，其将为了完成工作付出的劳动视为“工作成本”，获取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回报的岗位，绝大部分人愿意去做；高成本投入低回报的工作岗位，人人都避而远之。可见，员工对于自身价值与劳动剩余价值的衡量致使其对不同的工作产生不同的偏好。
3、绩效管理形同虚设。
绩效薪酬是企业薪酬制度的重要组成部分，受绩效管理制度的制约，同时又将薪酬作为体现激励作用的主要手段。针于两类员工同工，同酬，不含福利这一问题，从绩效管理机制出发应在保证薪酬基本相同的基础上，有一定的浮动空间。如果企业的薪酬没有和绩效挂钩，就不能发挥绩效管理的激励性，不能体现经营成果在分配上的公平性。
三、解决“同工同酬不包含福利”问题的建议及措施
第一，对于“同工同酬”内涵的界定，立法机关应在相关法律条文中进行明确界定并将其在同一薪酬体系中进行比较。第二，在薪酬的发放上缩小正式职工与劳务派遣员工之间的差距，使两类员工在相同条件下获得尽可能相同数量的福利待遇。例如住房补贴、特殊岗位津贴、防暑降温费、暖气费补贴等，进而提升派遣制员工的归属感及工作积极性。第三，因为不同劳动者在同一岗位工作，创造的价值是不一样的，因此对于“同工”的认定依据上应该做相应调整。不能单纯的以是否在同一岗位中工作作为唯一的界定标准，试图从从劳动者个人智力、工作经验、体力、沟通能力、工作技能及个人的价值评判标准等因素多方面考虑并允许相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异。第四，在保障派遣员工在职位升迁和培训、获取证书方面的权利，缩小派遣员工同正式员工间的权利与机会的不对等性。第五积极发展和完善竞争性的绩效薪酬体系设计，是两类员工积极融入该体系的建设中来，使企业得到最大的激励效果，使员工持有积极向上的工作态度。第六要加强执法。我国同工同酬问题的解决，在立法环节存在缺陷，但在完善立法的同时，我们也应该重视执法的作用，完善立法，严格执法，才能使同工不同酬问题的解决有充分的法律依据和程序。（作者单位：河北经贸大学行政管理学研究生）
参考文献：
劳务派遣产生的原因范文6
【关键词】劳务派遣 薪酬 建议
劳务派遣是伴随着经济发展所产生的一种新的就业方式，为缓解就业压力提供了一种新的途径。但是，由于劳务派遣中的不规范行为，导致了劳务派遣人员的利益受损。在劳务派遣中，派遣单位与派遣工签订劳动合同，派遣工却在并无劳动合同关系的用工单位从事生产劳动，用工单位与派遣单位签订派遣协议来明确派遣行为，从而形成一种复杂的三角关系，本该由一个用人单位行使的职能究竟应当由谁行使以及如何行使，极易在实践中引起争议。其中，派遣工的劳动报酬问题是引发争议最大的问题，需要从理论和实践的角度加以研究。
一、劳务派遣业发展的轨迹
劳务派遣业在各国经历了不同的发展轨迹，我国劳务派遣业与国外的发展存在着很大的差别，对此需要作些比较分析。
(一)国外劳务派遣业的发展轨迹
作为一种雇用和使用分离的就业制度，劳务派遣最早源于美国，成长于日本及欧洲，目前在许多国家广泛推行。1999年，美国Hewitt公司调查发现，在美国的大型企业(500人以上)中，有93％接受着不同程度的劳务派遣服务。全美PEO协会fProfessional EmploymentOrganization)的统计，美国有500万人提供劳务派遣服务，而且在美国以每年35％的比例增长。在英国，1992年派遣就业劳动者达到8.1万，到1997年则上升到22.7万，5年间增加了180.2％。美国的派遣员工已占到总就业人口的50％，西欧则超过30％，日本也达到了总就业人口的20％。
为保证劳务派遣业的平稳发展，各国政府比较重视对其立法，一方面主要是从派遣公司的业务范围、必备条件、运作方式等方面对劳务派遣机构进行规制，另一方面是从劳动者应享受的劳动条件、福利待遇等方面保障劳务派遣人员的权益。如德国1972年出台了《劳务派遣法》；日本1985年7月出台了《关于劳务派遣业规范运作及确保派遣就业劳动者劳动条件法》，1986年4月了该法的实施令、实施细则及有关劳务派遣业和承包业的区别标准。健全的法律法规保护了劳务派遣人员的合法权益，并促进了劳务派遣业的健康发展。
基金项目：本文系教育部人文社科规划基金项目(项目编号：11YJA790123)、广东大学生创新实验项目(项目编号：1059210037)的阶段性成果
作者简介：任巍(1968-)，男，河北石家庄人，广东商学院工商管理学院教授，经济学博士。研究方向：劳动关系和组织行为；叶观平(1988-)，女，广东人，广东商学院金融学硕士2011级学生，广东商学院人力资源管理专业2007级学生。
(二)我国劳务派遣业的发展历程
劳务派遣在我国起步较晚，但发展非常迅速。1998年以来，为促进下岗职工实现再就业，上海、北京、福建、四川、浙江、广东等省市借鉴国外经验，相继开展了劳务派遣业务。截止2010年底，北京市已发展劳务派遣企业1681家，累计安置下岗失业人员36万余人；上海大约有60万的派遣人员，年相关营业额超过250亿元。
在广东，2011年仅广州市就有劳务派遣机构1449家，注册资金数额804926万元，共派遣329万多人。目前劳务派遣已成为扩大就业的一种不可忽视的重要手段，其重点已逐渐向派遣一般劳动者转移。但与国外劳务派遣业相比，我国针对劳务派遣业的法规建设明显滞后，导致出现过度滥用的问题，部分企业内劳务人员比重过大，甚至已超过正规劳动者的数量，劳务派遣用工成为部分用人单位规避社会责任、逃避和转移用工风险的工具，产生了劳务派遣人员权益受损，企业内劳务人员与正规劳动者发生利益冲突等新问题。
二、劳务派遣中员工薪酬存在的问题及成因分析
在传统的就业方式中，劳动者与雇主是一对一的关系，即劳动者直接为雇主提供劳动，并与之形成雇用关系。各国的劳动法也主要是以这种劳动关系为基础而制定的。但在劳务派遣就业中，劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，这就会产生劳动者收益权容易受损并难以保护等弊端。
(一)同工同酬的实体权利被弱化
实现同工同酬原则体现了中国公民在法律面前一律平等，只有坚持同工同酬原则，才能保证中国公民劳动报酬权的真正实现。但是由于各方面的原因，目前中国劳动者同工同酬权受侵害的现象相当严重，包括城镇职业与农民工、男工与女工、在编职工与编外职工同工不同酬等。以广州为例，一些企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差在30％以上，从事同样工作的劳务派遣3-3-资与正式工工资差1倍以上也习以为常。据我们对某大型民企的调查，劳务派遣工在一线生产人员中占80％以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资和合同工有明显的区别，主要表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论工作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式工的社会保险可能是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险一般则按照当地最低工资标准缴纳的。
(二)用人单位与劳务派遣机构合谋侵害劳动者权益
在劳务派遣的“三角关系”中，用人单位无疑处于一种强势地位，尤其在低端劳动力市场上，其用工需求成为主导劳务派遣市场规模大小的关键因素，因而用人单位会以损害劳务派遣人员合法权益来满足自己的利益最大化需求。虽然劳务派遣企业负有监督用工单位的用工行为和保护劳务派遣人员合法权益的义务，但在失衡的劳务派遣关系中，劳务派遣企业更有可能屈从于用人单位的压力，作为一个以赚取劳务管理费用为目的的经营实体，在激烈的劳务派遣市场竞争中，劳务派遣机构为了自身的利益，就会与用人单位串通起来共同损害劳务人员的权益，或单方损害劳务人员的权益而转嫁自身的负担，导致劳务派遣员工成为最终的利益受损者。我们的调查发现，派遣单位存在纵容用人单位不采取任何安全生产措施、剥夺职工法定休息和休假的权利，从而导致劳务派遣人员的合法权益受侵害的现象。
(三)用人单位内部正规劳动者与劳务人员之间存在的矛盾
劳务派遣业的出现，使企业多了一份低成本用工方式的选择，企业可以对一些替代性强、用工期灵活的工种用劳务人员来替代，从而逐步实现“核心员工+劳务人员”的用工方式。劳务人员低廉的人工成本构成了其竞争优势，但企业内同工不同酬的用人制度也容易招致正规劳动者的各种歧视。大量劳务人员的进入形成了企业内部的二元劳动力市场，打破了企业内原劳资双方的力量对比。与企业内正规劳动者相比，劳务人员工资相对较低，社会保险费用也无须由企业缴
纳，可随企业用工的季节性特点进行增减而无须受现行劳动法关于辞退员工的严格约束。同时，由于这种低成本用工方式增大了企业资方在企业内劳动力市场上的谈判力量，导致企业内正规劳动者工资降低、用工人数趋于减少、工作不安全感逐渐增强，从而导致企业内正规劳动者与劳务人员之间的矛盾。
(四)立法对同工同酬的实现程序设计有缺失
出现被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象，究其原因，本文认为是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致，从《劳动合同法》的立法内容来剖析，不难发现尽管在立法上体现了同工同酬这一立法原则，有“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”的实体规定。但可以发现，如果资方违反这一规定时却无法行使救济，因为在救济程序设计缺少可操作性法律依据。《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障。
《劳动合同法》第85条是对未依法支付劳动报酬的违法行为所应承担的法律责任，这里规定了用人单位未“及时足额支付劳动者劳动报酬”、“低于当地最低工资标准”、“不支付加班费的、未依照本法规定向劳动者支付经济补偿等行为”时，由劳动行政部门在劳动行政执法中“责令限期支付”，如果用人单位不履行支付义务的，劳动行政部门对还会“责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金”。立法中没有将违反同工同酬行为明确纳入该规范中，其实质是弱化了对同工同酬的要求。
三、规范劳务派遣薪酬的相关建议
健全劳务派遣市场的着力点在于规范用工单位的行为，培育劳务派遣市场上均衡的势力。其中，尤其需通过立法对劳务派遣单位、劳务用工单位的权利和义务进行约束，政府力量的介入尤为必要，在促进就业的同时有效保护劳务人员的合法权益。
(一)在现有立法基础上进一步明确被派遣劳动者同工同酬的权利内容
我国《劳动法》和《劳动合同法》对同工同酬的规定过于原则化，从而影响了被派遣劳动者同工同酬权利的实现。建议在《劳动合同法》第58条、第60条和第62条规定的基础上，要进一步明确被派遣劳动者劳动报酬的支付主体，并将加班费、奖金和相关福利待遇归入同工同酬的工资范围；要在“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”，“用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”的基础上，进一步具体界定明确“同类岗位”，并规定被派遣劳动者的工资参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，如果派遣机构、用工单位与劳动者约定的工资数额低于社会平均水平则被认定为无效。
(二)加强立法，防范对劳务人员的就业歧视
虽然我国《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视”，但与正规员工相比，劳务人员往往被安排在临时性岗位或工种，其地位差别容易使劳务人员受较多的歧视，造成工资不能实现同工同酬；工作超负荷，但加班工资难以兑现；各项社会保险没有缴纳；不享受各种福利待遇等。参照国外的立法实践，可以发现我国的就业歧视立法认定范围过于狭窄，缺少针对就业歧视的判断规则，使现实中存在的大量就业歧视在法律上没有依据可循，更没有针对就业歧视制定的惩罚条款，因而劳动者很难通过法律手段维护自己的平等就业权。因此，应扩大我国《劳动法》中就业歧视的认定范围，将劳务派遣领域中存在的就业歧视纳入法律调整的范围。
(三)发挥工会的集体谈判作用，组建劳务派遣人员工会
法律应规定要组建劳务人员工会，用人单位与劳务人员工会开展集体谈判。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，劳务人员工会作为劳动者利益的代表，应合理协调劳务人员与正规员工的利益冲突，能够更多地与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害时及时得到维护，使劳务人员工会真正成为维护劳务人员就业和劳务人员权益的主要力量。同时，在参与社会协调和执法监督方面，强化由劳动管理部门、工会、用人单位的三方会议制度，建立健全维护劳务人员权益的有效社会调节机制。政府应在劳务人员工会组建方面给予大力支持和关注，使之成为相对独立的组织机构，并切实发挥出劳务人员工会的作用。
