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浅谈人力资源规划的重要性范文1
从狭隘角度讲，人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。全面完善人力资源规划是人力资源管理的重要基础。以下文章就供电企业人力资源规划问题进行探讨。
【关键词】
供电企业；人力资源规划
1 实施企业人力资源规划的重要性
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
2 供电企业人力资源规划存在的问题
2.1 人力资源管理观念意识较低
传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自。把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。
2.2 人力资源规划重点不突出
很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。
2.3 薪酬分配机制缺乏激励性
我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。
2.4 人力资源规划忽视个人需求
企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合，为员工设计职业发展通道，这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同；同时，职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。
2.5 人力资源规划缺乏专业化
人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚，方法、技术比较落后，没有形成较为成熟的体系模型，应立足企业实际，在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法，提高其科学性和先进性。
3 供电企业人力资源规划的整体思路
3.1 更新人才观念
在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会，人才已成为最富活力的“第一资源”，因此，应及时更新人才观念，以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑适合电力企业发展的人力资源管理体系。
3.2 完善电力企业人力资源规划的措施
企业竞争是人才的竞争，在供电企业改革中，供电企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。
3.2.1 改革新员工招聘办法
在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。针对生产一线全日制毕业生短缺，尤其是县区供电企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据县级以下单位和生产一线单位的实际需要，在招聘毕业生时签订到县区或一线工作的协议，逐步改善县区和生产一线单位人员结构，解决人员不好配置的问题。
3.2.2 完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为充分调动员工的工作积极性，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。
3.3 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划
员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。
3.4 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度
目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革，加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动劳动者的工作积极性和主动性。
3.5 人力资源规划设计思路应符合企业特点
供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点，形成科学、实际的设计思路，以切合供电企业的生产、技术和管理特点，体现供电企业技术密集型人才需求的特点，形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块，为“规划”而规划，应从适应企业发展的人才战略高度出发，以人力资源规划为导向，加强企业其他管理模块，实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑，逐步提升企业的管理水平和管理效率。
4 结论
人力资源规划是一项系统的战略工程，供电企业在进行人力资源规划时要始终围绕企业总体发展目标，核查分析企业内外环境，协调好整个企业人力资源管理活动，促进企业长期稳定健康发展。
【参考文献】
浅谈人力资源规划的重要性范文2
关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备
1企业人力资源管理规划工作的主要内容
人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。
1.1预测组织结构
国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。
1.2制定供求计划
企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。
1.3制定征聘补充计划
企业人员征聘是获取人力资源的关键途径，在此环节需要解决的主要问题包含以下三方面：（1）企业内部提升或岗位调整与对外招聘的人员比例控制；（2）内部提升、岗位调整以及对外招聘人员考核相应标准的制定；（3）对外招聘人员的主要获取途径和方法的选择等。
1.4制定培训计划
人力资源培养工作是企业留住人才提升人才综合能力的主要方法，国有企业的人才培训计划应能够充分帮助员工适应岗位工作需求，适应行业未来发展，在技能与知识结构等方面进行重点培养。相应的培训计划应包含以下两方面内容：（1）岗位知识与技能的培养，从员工本质工作出发围绕实际生产运营工作编制培训计划；（2）拓展能力培养，当前各领域的发展日新月异，人才适应行业发展变化的创新能力重要性不断提升，因此相应的国有企业培训计划应充分考虑人才的弹性使用与未来发展，提升其工作效率。
1.5制定使用计划
人力资源的合理利用是确保人力资源规划工作真正发挥效率的要点所在，企业应遵循以人为本的原则，从员工个体的实际情况和发展意愿出发，对人力资源进行科学的配置，保证人尽其才。人力资源使用计划的编制主要考虑下面五点内容：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节等。
2国有企业人力资源规划的现状及原因分析
2.1国有企业人力资源规划现状
现阶段，我国的各个领域中的大量高精尖人才都集中在重点行业的国有企业当中，进行科学的人力资源规划能够帮助国企更好地适应新常态下企业发展的现状，绽放出新的活力。但在当前的国有企业人力资源规划管理工作中存在着部分问题，制约着企业的发展，同时也限制了人才综合素质的提升。相应的问题主要体现在以下四个方面：（1）部分国有企业人力资源规划管理工作的系统性不强，缺乏深入的理论研究，在实际调研层面存在一定的不足，获取的相应人力资源计量统计信息存在一定的误差，同时由于管理方法与模型的选择不当，整体人力资源规划管理体系不够完善，管理效果不理想；（2）国企内部人力资源规划管理工作人员参与度不高，单纯依靠人力人事部门进行管理，缺乏多部门间的协调配合，员工处于被管理的位置，积极主动参与意愿不强，无法通过深入交流沟通充分获取人力资源信息，人力资源规划双向合作难以开展；（3）人力资源规划管理执行不力，在相应的规划指导方案制定后，企业下发到相应职管部门后缺乏系统性的执行管理规定，颁布实施规划管理方案后对于实际执行的效果缺乏监督反馈，未形成有效的闭环反馈修正模式，上层制定的人力资源规划落实到基层后的实际效果相当有限；（4）人力资源规划战略性不足，不能站在行业发展趋势的长远视角进行分析判断，人力资源的获取与配置仅着眼于当下短期效果，人才储备与发展缺乏持续性。
2.2国有企业人力资源规划问题原因分析
在国有企业人力资源规划工作中存在的相应的问题，其根源是多样化的，其具体包含以下四方面内容：（1）长期以来国企有着一套完整的人事管理制度，相应的岗位职称管理体系发挥着主要的人力资源管理工作，而相应的现代人力管理理论和方法的引入与应用依然需要一定的时间，这一体制转型造成了人力资源规划管理工作在部分环节存在着一定的衔接滞后性；（2）当前的国企人力资源管理工作中，更加注重短期内的现实收益，相应的薪酬、绩效、培训三个环节依然是主要的人力资源管理工作内容，人力资源管理规划被放在相对次要的位置，重视程度不足；（3）员工的思维转变不适应现代人力资源管理理论，当前的社会发展强调协同合作，国企员工不再是以往的被管理对象，而是与管理者共同完成相应生产运营目标的个体，因此在人力资源管理参与的积极性不高，导致了人力资源规划信息缺失或误差问题的产生；（4）人力资源管理规划工作需要较强的专业水平，能够对行业发展进行深入的研究，同时对企业现有资源的配置情况拥有准确的认知，而相关人力资源管理专业人才与机构相对缺乏，国有企业难以借助这些资源开展管理工作。
3国有企业人力资源规划管理中绩效考核的应用研究
绩效考核作为人力资源管理的重要制度，能够通过奖惩与约束对人力资源进行调配，以此运营活动调整，从而形成更为适应当前行业发展现状的优秀经营管理模式。
3.1建立健全科学的绩效考核体系
出于全面控制人力资源规划管理效果的考虑，在执行绩效考核工作的过程中，以全面保证考核的合理性与准确性，建立健全绩效考核体系，其具体执行可从以下三方面考虑：（1）全面量化绩效考核标准。在员工绩效考核工作中，相应的绩效指标应与行为量化挂钩，通过详细的岗位职责任务书进行绩效标准划分，将企业员工的实际工作行为量化为数据，采取合理的计量方式形成考核结构，提升绩效考核的准确性，全面降低人为因素的影响；（2）在绩效考核方法的选择过程中，应综合多种考核模式的优缺点进行考量，根据企业生产经营活动的具体特征选择最有效的考核模式，以此真实有效地反映员工工作情况；（3）提升绩效考核透明度，除合理选择考核制度与方法外，应对绩效考核结果进行全面的公开，接受员工的监督，设置绩效考核申诉程序，保证考核结果的认可度。
3.2营造绩效考核的制度环境
在相应的员工保障体系支撑下，员工才能将工作的重心真正放在企业生产运营活动中去，而不是单纯地应对绩效考核，绩效考核工作才能发挥出应有的效力。因此，国有企业应充分利用养老、医疗、待业保险制度，结合企业特点与能力，铺开企业人才保障体系，建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。同时，对于现有人员的再开发、再培训等工作，对国有企业获取人才挖掘人才潜力有着不可或缺的作用。企业应制定相应的员工发展计划，将其纳入绩效考核评价标准体系之内，委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
3.3完善企业经营者选拔、管理机制
国有企业选拔、招聘企业经营者和高层管理时，可在政府主管部门指导下，由企业董事会公开招聘，对所有的企业经营者实行统一考核制度管理。经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。
4结语
综上所述，人力资源规划管理工作是一项科学而系统的工作，在内容、方法以及制度层面均需要管理者进行深入的研究分析，从企业自身的实际情况出发，制定出行之有效的规划方案，借助组织架构优化、人力供求平衡、人员招聘计划、员工素质培训以及人力使用协调等方面内容的实施，形成系统全面的人力资源规划发展方案，通过行之有效的绩效考核制度将这些方案内容落到实处，以发挥员工的综合能力，挖掘员工潜力，为国有企业的长远持续发展打下良好的人力资源储备基础。
作者:赫明松 单位:中铁九局集团有限公司
参考文献:
[1]王银海．论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J]．中小企业管理与科技（下旬刊），2010，（3）．
[2]程武姿．国有企业人力资源绩效考核问题探讨[J]．人才资源开发，2010，（12）．
[3]陆爱秋．国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究[J]．市场论坛，2009，（6）．
浅谈人力资源规划的重要性范文3
关键词：人力资源管理；经济学
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0058-02
1 人力资源管理的基本概念及主要任务
1.1 人力资源管理的基本概念
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例关系，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。
1.2 人力资源管理的任务
人力资源管理工作的主要工作任务：进行人力资源规划和分析；贯彻平等就业机会原则；聘任员工；从事人力资源开发；确定报酬和福利；处理员工与劳资关系。
2 经济学视角下的人力资源管理工作
经济学是研究资源合理有效配置，使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。经济学理论是建立在理性假定的基础上的，虽然在很多情况下人们的理性是有限的，但是在理性假设前提下的经济学基本理论还是存在解释力的。以下我们将利用这一理性假设前提下产生的基本经济学原理解析人力资源管理的相关问题。
2.1 人力资源规划分析与劳动力市场信息
人力资源规划和分析主要是对人力资源的规划、分析以及信息和评价系统。在进行人力资源规划的过程中，经理人员需要预计未来影响劳动力供求的多项因素，以确定在人力资源管理中制定对应的管理性政策。劳动力市场给人力资源管理者提供的是大量的市场信息，而这些信息是信息时代人力资源管理者分析人力资源管理问题的必备资料。但由于存在信息不对称，劳动力市场供求信息对于人力资源管理者而言往往并不是完备的，往往会存在逆向选择的情况，而不能做出最好的决策，甚至做出相反的决策。
2.2 平等就业机会原则与效益最优
平等就业机会原则实质是主张在所有与就业有关的活动中，每个人都应受到平等的待遇，对所有受平等就业机会法规保护的人们来说，法律将保障他们不受非法歧视。企业是追寻自身利益最大化的集体，企业只有在拥有了市场竞争力之后，才能获得经济利润，最终才能实现服务于社会的目的，但是企业效益不等于社会效益，企业利益与社会利益有时是一对矛盾的双方。企业应处理好自身与社会的关系，在纳税之外做一些力所能及的公益事情，肩负起更多的社会责任。
2.3 聘任员工与资源合理配置
聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。在人员选拔过程中，应特别注重选择最符合要求的员工来填补企业的岗位空缺。企业管理者是通过别人来实现自己的工作目标的。人力资源管理就显得相当重要，恰当的选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。员工在企业的不同时期的工作效率、创造力都是在不断变化的，正因为这样才会有很多人员的流动。这就要求企业考虑到这一点，合理配备人力资源，调整其结构。
2.4 从事人力资源开发与人力资本投资效益
人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，比如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。在职务不断演化和改变的环境下，为了适应技术的变化，企业就必须对员工进行培训和再培训。在对员工进行培训的过程实际是对员工的一种人力资本投资。
2.5 报酬和福利与激励机制
报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答员工。就工资而言，经济学理论分析的结果是企业在工资制定问题上，应当考虑到工资变化带来的收入效应和替代效应，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性。而制定工资则应该考虑到上述两个效应的影响，既不可过高也不可过低，而应当是恰当的水平。
合理的、良好的报酬和福利对员工而言是一种激励。激励是市场经济的核心，但它伴随着一定的代价，即不平等。而效率与平等原本就是一种取舍关系，企业要想让员工保持高的工作效率，在报酬和福利方面的激励是必不可少的。同时作为一个运转的集体，某一个人的高效率工作可以带来正的外部效应，可以在集体运转的这一环节带动其他环节的运转，这样整体的运转效率可以大大提高。
2.6 员工及劳资关系和博弈
员工与劳资关系主要包括健康、人身安全与财物安全、员工权利与人力资源政策、工会与资方关系。如果员工和企业双方都想联手共创繁荣，那么管理者和员工就必须卓有成效地处理双方的关系。员工或是工会与企业实际上都是一种博弈关系，双方都在寻求自身利益的最大化，但是往往博弈的结果是需要双方维护一种均衡。
为促成企业与员工的良好关系，企业还必须保障员工的各种权利。另外，为了使员工如同管理者那样准确地了解企业对员工的期望，企业还必须制定、传达和不断更新人力资源政策和规则。在有工会的企业中，企业应重视和处理好资方和工会的关系，避免双方在博弈过程中决策时做出不利于企业良性发展的选择。
3 关于更好实现人力资源管理目标的思考
在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的目标。根据一项全国性的调查，人力资源经理们最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平。以下从几个方面浅谈一下人力资源管理者要思考的方向。
3.1 充分掌握劳动力市场信息
人力资源分析要求具备各种有关的信息资料、通信系统和评价体系，它们是从事协调人力资源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市场信息，才能在人力资源规划的过程中避免信息不对称带来的错误选择。因此不仅企业的产品需要面对市场，了解市场，人力资源管理者同样需要面向市场，了解劳动力市场的动态，在信息相对完备的前提下做出最佳的决策，同时也可以降低错误决策带来的成本。
3.2 追求企业效益和社会效益的最优化
企业在运营过程中应当考虑企业收益与社会收益的最优化，而不仅仅是追求自身利益最大化，不考虑给社会带来负效应，这对企业的长远发展是不利的。无论是一个产权多元化的公众企业或是一个产权单一的私营企业，它都要既为投资者即它的股东着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想。只有综合考虑了各方面的利益，这才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，而这个企业才可能获取良好的发展环境和机遇。
3.3 合理配置人力资源，提高整体工作效率
招聘工作是劳动者与企业双向选择的过程，甚至员工在企业任职期间，员工与企业之间的选择过程仍再继续。企业在人力资源开发上，应当寻找最适合于相应岗位的员工，只有员工和岗位需求相匹配，从公司角度而言可以在相应岗位环节配合其他部门工作，使公司协调发展，从员工角度而言，员工可以人尽其才。同时企业应当合理配置人员的结构，充分考虑不同时间段的员工的创造力问题，适当调节人员在工龄上的结构使不同阶段员工都发挥出自身优势。只有在人员结构上互补，整体的工作效率才能达到最好。
3.4 重视企业员工的人力资本投资
现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转变为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。而且人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，对员工的人力资本投资往往能更快更好的提高企业的生产能力。
3.5 运用激励机制，提高员工工作效率
企业运营过程中，当单纯的制度机制不能满足经营发展的需要时，我们便要通过企业文化来弥补。激励机制是属于企业文化范畴的，人力资源管理的任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。要使企业朝气蓬勃、充满活力，要使职员永葆青春、尽心尽力，构建整体的激励框架就显得尤为重要。在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人应采用不同的激励措施，使员工能保持高效的工作热情。
3.6 平衡企业与员工和工会组织的关系
人力资源管理对组织中所有的管理人员的重要性。从实际工作来看，人力资源管理能够协助管理人员合理处理好人与事的关系、确保人事匹配、即员工与员工之间的关系，使其和睦相处，能够充分调动员工的积极性和创造性。这就要求企业重视员工的利益问题，企业和员工及工会是可以通过相互的合作实现双赢的。
任何一个国家经济的发展和腾飞都需要优秀的企业去支撑和引领。企业在发展中要面临来自各方面的挑战，其中必须面对的、最重要的也是最大的挑战，就是人才问题，也就是企业发展所需要解决的人力资源管理问题。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。因此企业要更好的实现人力资源管理的目标和企业的整体目标，需要做好人力资源管理的每一个环节的工作，使人才这一资源发挥最大的作用。
参考文献
［1］罗伯特L马希斯，约翰H杰克逊.人力资源管理教程［M］.北京：机械工业出版社，1999.
浅谈人力资源规划的重要性范文4
关键词：高速公路运营人力资源管理重要作用问题对策
21世纪以来，社会全面进入知识经济时代，人力资源管理在社会发展中的战略意义逐渐明显。自上世纪中叶由美国经济学家西奥多•舒尔茨等代表人物发表人力资本理论以来，人力资源管理在经济增长方面的积极作用逐渐为社会所关注，认为人力资源管理的质量好坏直接决定着社会经济收益的理想与否。作为一种可再生、可持续的特殊资源，人力资源的管理在社会经济发展中的作用不容忽视。因此，针对高速公路运营中人力资源管理不容乐观的现状，在高速公路运营中需要致力于科学合理的人力资源管理体系的构建。
一、人力资源管理在高速公路运营中的重要作用
在高速公路运营中，人力资源管理至关重要，其重要作用主要表现在运营理念、薪酬制、人才培养三个方面。第一，在高速公路运营中，人力资源管理可以贯彻以人为本的运营理念。人力资源管理，顾名思义，是对人的管理，本着以人为本的运营理念，尊重人。因此，在高速公路运营中，人力资源管理可以为员工的能力、知识、技术的交流和更新创建良好的平台，实现高速公路运营的更好发展。第二，在高速公路运营中，人力资源管理可以有效提高薪酬制的灵活性。在高速公路运营中，人力资源管理可以有效建立薪酬制的激励机制，薪酬制的灵活性更强，可以充分调动员工的职业积极性和主观能动性，为高速公路的运营创造更加理想的收益。第三，在高速公路运营中，人力资源管理可以有效强化人才培养。人才培养的强化，员工对团队的认同感和凝聚力得以强化，高速公路运营得以更加顺畅高效。
二、人力资源管理在高速公路运营中的问题分析
目前，高速公路运营中，人力资源管理存在的问题主要表现在人力资源规划制度的不完善、人力资源管理意识的不正确以及人力资源作用发挥不充分三个方面。首先，在高速公路运营中，人力资源的规划主要是指结合高速公路运营的发展战略、目标以及运营环境的变化情况，预测并规划运营任务和要求，进而规划满足运营任务要求的人力资源需求的规划过程。人力资源规划制度的完善是高速公路运营的重要保证。然而，当前的高速公路运营中，人力资源的管理往往只注重员工的招聘、合同管理、考勤、绩效评估、绩效评估等内部人力资源的管理，往往忽略了市场实际需求和环境变化的相关检测，致使人力资源的规划缺乏客观事实的理论依据，实践效果不理想。其次，高速公路运营中的人力资源管理意识存在偏差。当前，高速公路运营中人力资源管理缺乏系统性，并未被纳入整体管理体系，在管理意识上没有引起足够的重视。同时，在高速公路运营中，人力资源管理被片面视作技术手段，无法制定出合理有效的激励机制。此外，高速公路运营中的人力资源管理容易出现盲目跟风，不切合自身运营发展实际。最后，高速公路运营中人力资源的作用得不到充分发挥。当前社会处于计划经济向市场经济的转型时期，在政府管理职能改革形势的“雷声大，雨点小”现象的影响下，高速公路运营中员工积极性受到影响，人力资源的利用无法充分，存在人力资源过剩或过少现象。
三、人力资源管理在高速公路运营中的问题解决对策分析
结合人力资源管理在高速公路运营中的重要作用，针对人力资源管理在高速公路运营中的问题，可以从管理原则、管理体系、管理模式以及管理力度四个方面制定科学合理的问题解决对策。第一，在高速公路运营中的人力资源管理上，坚持以人为本的管理原则。知识经济时代里，随着国家以人为本政策的推广，各行各业开始全面贯彻落实以人为本理念，高速公路运营中的人力资源管理同样也需要全车以人为本的管理理念。因此，需要根据以人为本的管理原则，进行高速公路运营中人力资源的切实合理规划。例如，严格依据高速公路运营的实际需求和潜在发展需求的调查分析结果，进行人力资源的招聘、培训和晋升等一系列具体的人力资源计划，在开展过程中做到公开透明，避免暗箱操作现象。第二，在高速公路运营中的人力资源管理上，建立并健全以灵活薪酬制为核心的管理体系。在灵活薪酬制的建立上，结合现代薪酬管理理念，以激励机制为主，有效转化传统的人力资源管理中薪酬制度。例如，在高速公路运营中的人力资源管理上，可以引进现代企业的管理制度，以股金、期权等形式激励员工的资本入股或技术入股。在薪酬分配上采取按劳按效分配，保障薪酬制的灵活性。第三，在在高速公路运营中的人力资源管理上，实行人才战略的管理模式。具体而言，人才战略的管理模式包括引进高素质人才，强化民主式管理，健全人才市场等方面的人才培养管理方式。第四，在高速公路运营中的人力资源管理上，加强人力资源开发和利用的管理力度。高速公路运营中，根据运营工作、项目建设和经营管理等各方面对人才的需求，采取切实有效的人力资源开发和利用措施，打造优良优质的人力资源管理队伍。例如，在高速公路运营中的人力资源管理上，大力挖掘内部员工的工作潜能，加大外部人才引进力度，强化一线员工的技能培训，实行管理人员竞聘式策略，改革劳动人事分配制度。
四、结束语
要想富，先修路。随着城市化规模的进一步扩大，高速公路的重要性可见一斑。然而，快速发展的高速公路必然有复杂繁多的运营业务，运营管理难度加大。因此，需要立足于高速公路运营中人力资源的管理原则，健全以薪酬制为核心的管理体系，采取人才战略管理模式，加大人力资源管理的力度，以期实现高速公路运营的持续高效。
参考文献:
[1]张玲娇.人力资源管理在高速公路营运管理作用探析[J].现代经济信息,2011
[2]刘必强.高速公路运营企业人力资源管理研究分析[J].现代经济信息,2014
浅谈人力资源规划的重要性范文5
关键词:电力企业 人力资源管理 重要性 加强措施
随着我国经济的高速发展,仅仅拥有丰厚的资源和能源己无法满足电力企业经济发展需求了。电力企业竞争不再只拘泥于企业规模、技术手段和资金实力等传统资源的竞争,而逐渐演变成为以人力资源为基础的创造性能力的竞争。正因如此,不断加强和改善电力企业人力资源管理工作,成为亟需电力企业正视的重要课题。
1、电力企业人力资源管理的重要性
伴随着经济的高速发展,我国经济结构已步入转型阶段,资源与能源的相对缺乏已难以满足经济发展形势的需要,并正逐渐成为制约经济发展的重要要因素之一。与此同时,人力资源的紧缺和人才流失已成为摆在我国电力企业面前最为棘手的问题,这也进一步制约了电力企业经济的发展。
当前,电力企业竞争的焦点不再是规模、资金、技术等传统资源,而是建立在人才资源基础之上的创新能力。目前,人力资本已成为电力企业发展的第一要素。如何加快人力资源向人力资本的转化,这是电力企业稳定人才队伍、提高核心竞争能力,实现持续健康发展的内在要求。而电力企业要实现人力资源向人力资本的转变,关键还是要转变观念,紧紧围绕人才强企的发展战略,抓住培养、吸引和用好人才等重点环节,努力提高人才队伍的文化素质和技术水平,优化人才队伍结构,大力改善人才环境,才能更好地吸引人才、留住人才。从而建设一支数量充足、素质优良、作风端正、奉献进取、结构合理的人才队伍。
2、加强电力企业人力资源管理的具体措施探讨
加强人力资源管理的目标是为了获取竞争优势,因此,电力企业应通过人力资源管理工作,促使企业在激烈的市场竞争中获得优势,应从以下几个环节着手予以改善:
2.1 加强人力资源管理的一个重要环节是人本管理
人力资本的投资是一个企业保持持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性的因素。在现代企业管理中,员工不仅仅是企业实现经济目标的基本要素,也是具有自身需求和追求社会价值的个体,因此,电力企业必须树立起“以为人本”的管理思想,如可以实施一些柔性化的管理、能够公平公正地对待每一个员工、要鼓励员工创新,同时能够关注到员工的家庭和社会生活,设计出多系列的职业生涯通道,创造出人性化的软硬件管理环境等。一个企业其实是一个大的家,企业的内部环境就象家庭环境一样,在很大程度上能够影响着员工的满意指数。当今时代,人们的物质水平相对较高,一个企业尤其要强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓人心,企业给予员工以足够的尊重会让员工产生一种归属感和温暖感,让其感受到家的感觉,有了这种感觉必然会大大激发起职工的工作热情和干劲。因此,企业的管理者应通过加强各个层次人员的沟通和人与人之间的互相互相尊重来改善企业的环境,从而提高职工的工作热情和工作满意度,这样才能留住人才,也能用好人才。总之,人本管理思想体现了科学与艺术相结合的人文关怀,它需要管理者用真心诚意来践行。
2.2 加强电力企业人力资源管理应从战略高度制定长期的规划
人力资源规划是企业规划的重点和中心内容之一。人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且还能指导人力资源活动。在新形势下,电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升,只有科学地进行人力资源规划,才能适应时展要求。必须以企业战略为指导,从人才战略高度制定人力资源发展规划,并落实到劳动组织和岗位编制、招聘及人才引进、员工职业生涯规划中。具体应做好以下几方面的工作:
(1)把好用人关。即必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。
(2)把好育人关。即通过培训来提高员工的综合能力,这样才能提升电力企业的综合能力,才能为电力企业的发展提供有力保证。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。
(3)做好员工发展规划。电力企业应根据业务、人员的实际情况,建立职业发展通道,提供两条或多条平等的升迁通道,一条是管理通道,另外几条是专业技术通道（包括技术或电力营销等等）。这种系统几条通道层级结构是平等的,每一个技术等级都有其对应的管理等级,这样使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的发展路径,使员工拥有只要努力就能升迁的机会。
2.3 提高绩效管理的科学性
绩效管理是是为实现发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的全面监测、考核、分析和评价,旨在不断改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率。为建立科学的绩效管理体系,应当逐步提升人力资源管理在企业管理中的战略地位,及时制定相应的企业管理目标,并将目标层层分解,落实到部门、岗位,以保证绩效管理和企业的发展目标紧紧结合,实现绩效管理的战略导向作用。
2.4 建立有效的激励和约束机制,完善薪酬福利制度
电力企业员工对相对薪酬的关注在某些情况下超过了对绝对薪酬水平的关注,因此,必须通过建立完善的岗位评价机制保证薪酬的内部公正性才不会影响员工的积极性。在兼顾效率与公平及一定社会责任的情况下,实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法是多数电力企业的选择。即通过固定薪酬保障员工及其家庭的基本生活需求,而通过浮动薪酬（包括绩效工资与奖金）鼓励和激发工作积极性。为保障薪酬福利制度的落实,还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系,以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核,增强薪酬激励的作用强度。
3、结语
随着我国电力企业市场竞争机制的发展与完善,做好电力企业人力资源管理已成为现代电力企业竞争中制胜的法宝。因此,探讨加强电力企业人力资源管理的有效措施,以实现通过人力资源管理提高电力企业市场竞争力的目的具有十分重要的现实意义。
参考文献
浅谈人力资源规划的重要性范文6
关键词：高新技术企业；人力资源管理；生产分配；综合竞争力
一、绪论
1.研究背景
企业发展过程中的人力资源是其重要的资源。在影响企业发展的诸多要素中人才的应用直接关系到企业的生存发展，对于高新技术企业更是如此，企业的竞争从本质上来讲可以说是人才的竞争，只有将人才视为企业发展的核心动力才能推动企业的健康可持续发展。
2.研究意义
对于高新技术企业的未来发展来讲，人才占据着重要的地位并起着相当大的作用。本文通过对高新技术企业人才应用管理现状分析，目的是提高企业对于人才资源的重视，引起企业的广泛关注。从实际的调查分析可知，当下的高新技术企业开始对人才资源进行管理体系的完善，在实际的发展过程中依然存在较多的问题，通过问题的提出以及讨论为今后的人才体系建设提供参考[1]。
二、高新技术企业发展的特点
1.智能性
高新技术企业的产品一般具有相当的附加价值。随着科学技术的发展使得社会的经济基础开始转向智能以及知识经济密集型，知识以及技术正在发展成为企业重要的生产经营要素。
2.多变性
高新技术企业的产品能适应环境的变化进行更换，企业在面临客户的要求以及激烈的市场竞争时表现尤为突出。科学技术的使用使得产品的生产周期大大降低，于是产品的更新周期以及使用周期随之减短，新一代高新技术产品的研发，既能适应变化的市场竞争环境也能适应企业的战略变化，这样才能更好地将科技产品推向市场。从这个方面来讲，敏锐的发现市场商机，针对性的做出快速反应，是一个高新技术企业占据优势的关键。
3.创新性
企业的竞争力归根究底在于企业产品的创新性，高新技术企业的产品更新换代速度较快，企业的经济实力依赖于技术的创新程度。通过资金的大量投入进行技术的研发及积累，创造出新的技术成果，实现新技术的成果转化，所有的这些都依赖于人力资源的创造性发挥[2]。
三、高新技术企业人力资源管理现状
1.偏重于员工的使用，而非重视技术的开发
因为企业逐利性的本质使得很多企业为了追求较高的利润，很少进行专门的技能培训，对于员工的培养投入不够。从发展的角度来讲，技术领域的更新速度相当快，只有通过不断的学习以及实践，技术人员才能快速跟进技术的发展速度。
2.企业的人才配置不够合理
对于多数的发展型企业来讲，很少去关注人力资源的管理，使得企业很难去适应高新技术的发展需求。同时由于人力资源的配置不合理很容易导致企业内部的考核体系不够完善，企业的激励制度难以健全等，使得高新技术企业难以真正提高企业的整体发展实力。
3.缺乏合作精神的培养
高新技术企业在进行技术的研发过程中缺乏合作精神，很容易影响到技术产品的质量，于是就需要进行人才的搭配与组合。在现代化的产品研发与制造过程中，充分发挥人力资源的优势，发挥集体的智慧才能进一步提高工作的效率[3]。
四、高新技术企业人力资源管理创新的措施分析
1.加大对人才配置的管理力度
企业的人才招聘对于企业的人才补充至关重要，合理的进行人才的配置对于企业的稳定发展来讲同样至关重要。只有在企业真正认识到企业的自身特征以及问题所在时才会真正去落实人才的评估，落实人才的配置以及功能的完善，落实好人才的培养，进而提高企业人力资源的合理配置。在进行人力资源的配置过程中首先需要进行人才的规划以及评测，优化人才配置方案，将人才安排到适宜的岗位。这就需要用人单位合理地进行人才资源的预测，做到人尽其才，进一步促进企业人才生产力的最大发挥。重视人力资源的合理使用是防止人才流失的关键。当下的生产企业大多存在人才大量流失的状况，企业只有真正认识到人才的重要性，意识到人才对于企业的深刻价值，同时重视人才的个性化发挥，建立系统的企业人才激励机制，才能充分发挥企业的优势，才能增进人才对于企业的归属感，促使人才忠于企业的发展，为企业的发展贡献个人力量。在防止人才流失方面，企业可以通过进行人性化的管理方案，提供适宜的外部条件，建立适宜的激励体系，才能很好的留住人才。
2.完善企业人才招聘系统
企业只有通过不断的人才招聘活动才能为企业发展提供新鲜的血液，确保企业能够稳定持续的发展。所以，建立合适的人才招聘系统对于提升企业人才招聘的优势至关重要，同时又是企业人力资源部门的工作重点。在进行人才招聘体系建立的过程中首先需要进行前期的充分规划，所谓的企业招聘前期规划特指进行招聘活动前期的准备工作，例如招聘工作人员的使用，招聘地址的选取以及招聘时间的确定等。同时在企业招聘工作进行之前需要进行招聘材料的充分准备，选择合适的招聘人员，条件适宜需要对招聘人员进行专门的培训。另外，除了进行充足的准备工作之外，还要进行人力资源规划的合理制定，根据企业的发展战略制定适宜的资源规划，依据资源规划进行招聘工作。同时在进行规划的过程中分清条件的主次，制定企业未来的发展储备计划，满足企业未来的发展规划需求。
3.建立适合本企业的员工薪资激励机制
在人力资源管理过程中，激励措施可以说是管理中的重要手段，进行科学合理的激励方式可以很好地激发员工的潜能，创造出更大的价值。企业的激励方式也比较多，其中的薪酬激励是应用最为广泛而且应用效果较好的一种方式。企业能够很好的吸纳更多的人才很大程度上取决于激励方式的设计，在进行薪酬激励方式的应用过程中还可以通过职位晋升等方式实现对员工的激励，促使员工选择更适合的职位，实现自己的价值目标，自然会产生更好的绩效。在进行企业培训的过程中重视企业文化的植入，对于提高企业的核心竞争力具有相当的正面效果。
4.完善企业绩效考核体系
部分公司的人力资源管理部门不能很好的进行规划，岗位的工作特点设计也不够明显，业务分工也不够明确，在考核的过程中只能通过定性方式进行，不能实现定量的衡量。另外，公司的绩效考核在绩效以及员工方面的权重设计不够合理，例如绩效考核的衡量标准完全根据任务量为准则，其他的考核指标权重较低。绩效考核的标准设定的不够全面以及不可操作，考核标准就难以针对员工的具体情况进行。一般的可操作性的考核系统大多由以下三个部分构成，分别是：绩效标准的确定，绩效的考核评价以及绩效的评价反馈。其中的标准确定主要指的是考核指标的确定以及指标内容及其权重，考核评价侧重于可操作性的考核方案制定以及实施过程，绩效反馈侧重于评价部门以及治理人员针对员工进行考核沟通的过程[4]。
五、结论
针对高新技术企业的特征进行针对性的人力资源规划至关重要。作为企业的规划者以及管理者，必须对企业人力资源的重要性有足够的认识，同时树立人力资源管理方面的先进概念。通过不断的实施打造良好的企业发展氛围，建立适宜的发展平台，实现企业人才的留任，发挥人才对于企业的积极推动作用，实现企业健康可持续性发展。
参考文献
[1]赵文静，牟兆祥.浅谈高新技术企业人力资源管理创新[J].硅谷，2010，（16）：21.
[2]左都凯，劳汉生.高新技术企业的人力资源管理创新[J].经济师，2002，（2）：22-23.
[3]莫红梅.高新技术企业人力资源管理创新与开发[J].中国高新技术企业（中旬刊），2015，（2）：184-185.