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劳务派遣的方式范文1
随着我国产业结构的不断发展变化，劳务派遣用工方式逐渐被大众所知、所用，因为这种雇佣模式不同于传统意义上的合同工和临时工的用人方式，它本身具有很强的灵活性，而且人工成本也比较低，使电力企业在用人时变得灵活自如，所以常常被电力企业所青睐，对于大型的国有企业也有着很强的吸引力，因此，从长远来看，正确处理电力企业劳务派遣用工中存在的风险并对其加以防范具有非常重要的现实意义。
1.电力企业使用劳务派遣用工中存在的风险
电力企业作为大型的企业部门，往往需要一些临时的工作人员去进行短期的工作，由于这些工作的替代率比较高、技术含量小、季节特征强等特点，在一定程度上常常更青睐于劳务派遣用工的方式，但是劳务派遣的用工方式作为新兴的用工方式，往往存在一些不足，给企业用工带来一定的风险，具体表现在以下几个方面。
1.1责任风险
责任风险是企业在使用劳务派遣用工中不可避免的话题，也是必需要考虑的问题，一般情况下，电力企业与劳务派遣员工之间的法律关系往往模糊不清，而从法院的认定上来看，派遣员工和电力企业之间的关系仍是劳动关系，那么，一旦派遣员工和电力企业之间出现拖欠工资或者社会保险承担方面的问题时，劳务派遣单位往往不能发挥其应当发挥的作用，不能承担其应当承担的责任，也不能解决其应该解决的问题，往往通过破产和关闭企业的方式来逃避责任，而这些责任和赔偿也就相应落到了电力企业和派遣员工身上，给电力企业和派遣员工带来不必要的风险，造成了一定程度的影响和损失，从而损害整个电力企业的利益。
1.2协议风险
电力企业利用劳务派遣单位进行用工时，要签署派遣的合同，这份合同中不仅要明晰双方应承担的责任和义务，更要明确规定出发生意外情况时双方风险的承担情况，但目前很多电力企业在协议规定时模糊不清，没有做到具体化、细致化，且没有按照规定严格地把派遣的岗位、人数、期限、报酬、保险金额和支付方式规定出来，这就导致电力企业的劳务派遣用工人员在出现人员伤亡、给电力企业造成损失等情况时，没有一个完善的劳务派遣协议进行指导，从而给电力企业带来不必要的麻烦。
1.3报酬风险
电力企业在使用劳务派遣员工时，报酬的给予方式和给予标准是必须要考虑的问题，只有使用科学的报酬支付方式才能在降低电力企业用工成本的同时，保障劳务派遣员工的合法利益，但目前有很多电力企业没有综合考量劳务派遣员工的技术能力、学历水平、市场价格等因素，对其科学、合理定薪，导致对其支付的工资往往低于或高于正式员工的工资，从长远看来，这种不完善的报酬支付体系会使电力企业经济秩序混乱，不利于电力企业的长期发展。
2.如何防范电力企业劳务派遣用工风险
针对电力企业在劳务派遣用工中存在的种种风险，无论是政府还是电力企业本身都拿出相应的防范措施，为劳务派遣这种新兴的用工方式提供良好的环境和有力的指引，具体可以表现在以下几个方面。
2.1政府要适时推出劳务派遣的相关法律法规
现如今，对于电力企业的劳务派遣用工情况，国家已经颁布了一些法律法规对其整理和制约，其中就包含有《劳动法》和《劳动合同法》等，而要想保证电力企业的劳务派遣用工模式的健康有序进行，就要不断根据实际用工情况的变化，推出符合时宜、具体化的法律法规，这样才能保证电力企业在选择员工时可以有法可依，同时，也在解决劳务派遣员工问题的时候可以有律可循。
2.2电力企业要加强劳务用工体制建设
完善的劳务用工体制是电力企业合理用工、健康运行的保证，它不仅包括在劳务员工薪酬方面的完善，同时也要对劳务员工的范围和数量上加以明确的规定，并结合电力企业的规模和实际运营情况，摸索出一条有自己特色的劳务用工体制，并在每次吸收劳务派遣员工时严格按照规定进行，从而使企业内部的劳务用工体制健全、完善，不断指导和优化实践工作，使电力企业劳务用工更加规范、合理，从而减少用工风险。
2.3电力企业要减小劳务员工同正式员工之间的差距
现如今很多电力企业并没有把劳务派遣员工的地位和作用正视起来，认为劳务派遣员工流动性和灵活性都比较大，而忽视了它真正为企业带来的利益和效益，实际上，劳务派遣员工在电力企业中也扮演着一线生产的角色，同正式员工一样发挥着重要的作用，因此，电力企业要减小劳务员工和正式员工之间的收入差距，提高劳务派遣员工的福利待遇，调动其工作的积极性，使电力企业成为一个融洽的整体。
3.结束语
伴随着时代的快速发展和社会经济的不断进步，电力企业作为大型的生产部门从各个方面与时俱进，并使用先进的用工方式促进企业的发展，劳务派遣作为一种新兴的用工方式，给电力企业带来了很大的便利，但在使用中也存在种种风险，只有使用科学的方法对这些风险加以防范，才能使电力企业内部形成和谐、健康的劳动关系。
劳务派遣的方式范文2
【关键词】施工企业；用工模式；劳务派遣
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
0.引言
我国施工企业随着经济发展、规模扩大而对人才有更高要求，每年一次的招聘活动已不能满足企业实际用人需要，在此前提下发展出多种用人机制，其中劳务派遣模式能有效对这类问题进行解决。劳务派遣是一种通过劳动派遣机构根据企业用工需求，直接与劳工进行合同签约，建立劳务派遣关系，将其派遣至用工企业，由用工企业对其支付酬劳的用工模式。这种用工模式是在市场环境下诞生的新型用人方式，能充分发挥市场调节机制，不被区域、领域所局限，满足劳动双方共同需求，因而在我国发展速度较为迅猛。
1. 劳务派遣在企业中的优势
作为一种新兴用工模式，劳务派遣能够有效降低施工企业人力资源部门在用工管理上的工作，节约企业管理时间与精力，并将其放至其他方面，提高企业竞争能力。劳务派遣在企业应用中主要有以下四方面优势：
（1）降低用工风险，在施工企业的劳务派遣模式中，输出劳工的实际用人主体是施工企业，与劳工签订用工合同的劳务派遣公司只是负责劳工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企业不与劳工产生法律意义上的劳动关系，有效避免了用工企业与劳工之间可能出现的利益纠纷，保证企业用工稳定性。在劳务派遣合同到期之后，施工企业有权利决定是否与劳工进行续约，若不续约也不必因此而承担劳工的安置问题和补偿资金，从施工企业的角度看，极大降低了用工风险[1]。
（2）减少劳动成本，施工企业的工资考核标准是依照当前市场规律和劳工绩效和职位进行规定的，能在一定范围内调节绩效工资与基本工资之间的组合比例，相当于是将其中一部分工资支出节省下来，从而有效节约用工成本，为企业资金周转和利用方面提供保障。
（3）避免人才流失，在这种用工模式中，劳务派遣机构对劳工的人事档案具有保管权利，可依照相关法律法规对劳工制定有利于企业留住人才的管理制度，并与企业的实际考核指标相挂钩，保证劳工在企业工作中按质按量完成，不需要企业对劳工进行人事管理，使企业无需对人才流失问题产生任何担忧[2]。
（4）方便人事管理，在劳务派遣用工模式中，实际用人企业无需设置相关部门机构，对劳工进行管理，而只需要对劳工相关职责和工作范围进行规定，对其绩效进行考核后，由劳务派遣机构结合用人企业情况制定的规章制度对劳工进行管理，有效提高企业人事管理效率。并对合同到期劳工根据企业实际需求决定续签与否，为企业人事管理带来相当大的便利。
2 劳务派遣用工中遇到的问题
劳务派遣模式中，劳务派遣机构的主要职责是依照施工企业用人需求，对劳工进行派遣，并签订劳务派遣合同，而施工企业作为实际用人单位，并不与劳工进行合同签订，只对劳工的工作绩效进行考核并据此发放工资，其他一切诸如档案管理、劳动纠纷，均由劳务派遣机构负责。这样形成了劳工服务对象与合同签订对象分开的现象，并由这两者对自身进行双重管理，为此在管理过程中会出现不少问题。主要包括以下三点：
（1）劳务派遣的固定期限劳动合同问题，劳务派遣机构与劳工签订的是劳务派遣合同，而不是劳动合同，虽然法律规定劳务派遣是用工方式的一种，但没有明确规定其是否存在固定期限劳动合同，从而产生劳务派遣机构与劳工之间的劳动纠纷。大众普遍认为劳动关系与劳务派遣关系并不相同，两者之间的实际情况缺乏法律差异，因而认为两者不是同一性质关系；而根据“法无禁止即可为,法无授权即禁止”原则，劳务派遣关系依然适用于劳工合同关系的规范。
（2）劳务派遣缺乏自由的问题，《劳动法》明确规定劳务派遣的岗位分为临时岗、辅助岗、替代岗三种岗位，这对用人企业的实际用人方式产生一定限制。用工企业无法根据生产施工的实际需求，对劳工岗位安排和工作职责进行合理有效的分配，并不能通过其他方式增加劳工数量，导致企业用人成本的上升。另外，《劳动法》同样规定企业不能在内部进行人事派遣安排，从而导致一些规模较大的企业不能通过设立劳务公司向本企业内各子公司进行内部劳务派遣或劳务外派安排，在一定程度上阻止了本企业下岗工人再就业情况[3]。
（3）劳务派遣的薪酬不匹配问题，劳务派遣中很多用人企业针对劳务派遣存在的相关法律漏洞，对劳工的合法权益及薪资报酬等进行剥削损害，最明显的就是关于“同工不同酬”现象。劳工人事档案在劳务派遣机构保存，不属于企业正式员工，企业据此划分岗位等级绩效，完成相同工作量，会因为岗位不同而有较大差异，一般是派遣劳工工资低于正式员工工资，对员工工作积极性产生负面影响。
3.对策建议
为更好完善劳务派遣用工方式，提高劳动双方满意度，必须规范劳务派遣管理方式解决企业与劳工间存在的实际问题，主要采取以下几方面措施：
首先必须规范企业用人规章制度，根据《劳动法》要求制定合理科学的绩效考核办法，公开管理方式和薪酬原则，建立企业劳工信息管理系统，对劳工的工作信息进行记录总结，通过多种方式切实保障劳工合法权益，并加强劳工专业技能培训，明确劳工作息时间，有效加强劳工生产积极性。
其次要把好劳务派遣关卡，对于市面多种劳务派遣机构，施工企业必须从中选择信誉好、质量好的机构，通过对其进行指标考核，对不符合要求、不履行合同义务的劳务派遣机构进行淘汰，以提高劳务派遣机构的服务水平和派遣质量。
最后企业应根据实际情况，确定所需要的劳工类型，并聘用优秀劳工为合同工，吸纳其为党员，提高其工作积极性，并切实保障劳工效益，实行“同工同酬”原则，改善劳工生产条件，增强劳工企业归属感。
4.结语
劳务派遣方式是适应市场经济形式的新型用工模式，对于实际用人企业和被派遣劳工都起到了良好的作用，虽在应用中产生一些问题，但随着社会发展和政策制度完善，劳务派遣方式必将在企业应用中越加广泛，满足企业用人需求。
【参考文献】
[1]. 张晓波;赵继新.企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究[J].北方工业大学学报.2009(04)
劳务派遣的方式范文3
论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
劳务派遣的方式范文4
一、对于用工单位与劳务派遣单位的影响
对于想要降低用工成本的企业来说主要影响表现在：1、由于派遣工和企业合同制员工实行相同的薪酬分配办法，这肯定无形的提高了想要降低用工成本的企业很大的影响，但是这个也是无法改变的，因为法律只要宣布正式实施后，就得按照法律这个执行。2、在《劳动合同法修正案》中规定：前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；但是现在企业大部分派遣工都在主营业务岗位上从事相关工作。如果只能存续时间不超过6个月的时间，企业就必须要重新换一批新人，如果换一批新人企业就会存在隐形的招聘成本和培训成本，另外还有可能会存在岗位空缺的成本以及新员工效率降低的成本。
对于劳务派遣公司的影响主要表现在：1、注册资金必须从50万元增加到200万元，这个并不是太大问题，因为外面的注册融资很多。2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；按照工商行政管理局的要求，对于劳务派遣公司一定要实地经营的，也就是注册地和经营地要保持一致。在劳动合同法中只是规定注册资金50万元。如果要求注册地和实地经营地一致，那么劳务派遣企业注册在工业园区肯定不行。就必须提供实地的办公场所。办公场所按照规定一定是办公用房或者商务办公、商铺等用房。这无形的提高了劳务派遣的门槛成本。到时候就必须去租赁商务用房，工商行政部门需要提供租赁房产证复印件、租赁合同、租赁发票，这样对小型劳务派遣公司来说就提高了成本。3、需要办理劳务派遣许可证。还有从2013年7月1日至2014年6月30日期间规定现有劳务派遣公司必须办理好劳务派遣相关许可证。因此，这样就堵掉了想进入劳务派遣行业的投资者，另外现有的小型劳务派遣公司如果在一年内办理不出劳务派遣公司可能就将公司进行注销或者采用其他方式进行规避。
二、劳务派遣公司与用工单位为了不增加成本可能采取的对策。
对于用工单位来说，派遣工使用量最大的还是在国有企业，其余就是在外资企业和民营企业。当前用工单位与劳务派遣公司为了自己不被架空，用工单位不增加成本，用工单位典型采取的方式有：
1、行外包之名走派遣之实。这种方式国有企业或者事业单位的用工单位采用的比较多。让劳务派遣公司增加用工单位相应的经营范围内容，或者成立经营单位业务范围的公司，采用承包业务的方式签订承包协议，承揽该单位的业务，然后劳务派遣公司派遣员工到相应的岗位上工作，用工单位按照承包费支付给劳务派遣单位。这样一来就规避了劳务派遣工只能在临时性岗位上存续时间不超过六个月。因为承包业务不受主营性岗位或者临时性岗位的限制。用工单位会将劳动者的劳动报酬、社会保险等费用进行匡算，然后对产品与劳动报酬之间进行折算，算出承包的产品单价，当中把劳务派遣管理费也算入承包费用之中。对于国有企业来说，劳务派遣工基本与劳动合同制工人同工同酬，他们主要是解决人员编制的问题。因为一旦进入国企人员编制以后，对国企将来光退休后的人员成本就很大，比如退休后国企还发放共享费等，如果是劳务派遣工肯定无法享受这笔退休后的津贴，包括在职期间的补充公积金和年金。这种方式还需要走很长一段时间，其实这种采用外包的方式对劳动者来说更加不利。因为外包工没有规定与企业合同制员工要同工同酬。比如，在一个企业里面有劳动合同制工、有派遣工同时还有外包工，在发福利的时候，合同制工和派遣工都有，外包工就不发。而且国企的福利费用都是核算到每一个人身上。外包工不是公司的员工也不是法律规定的范围之内，国企的老总也不愿同时也不敢发。这样外包工就认为同样在一家单位工作，为什么我没有呢？长期下去，消极情绪就上来了，工作积极性就低下，效率不高，企业的效益同时也会下降。
2、完全项目外包。企业不跟与劳务派遣公司派遣协议到期以后与劳务派遣公司派遣协议终止，找具有相关资质和经营范围的公司进行外包。其实在内容都一样，还是由对方派员工到用工单位来上班，然后双方按承包费结算。这种方式可以规避劳务派遣用工的风险，但是可能费用上比劳务派遣工模式短期来看可能会高一些，但还是需要看具体情况而定。比如企业将人事事务性工作委托公司进行，有可能比专门请一个人事专员的全年成本低。而且这种事务性工作外包、管理外包等将是未来发展的趋势，但是外包也无法全部替代劳务派遣等其他用工模式。
3、转入劳动合同编制。这种对民营企业来说，如果不能降低成本，就全部转入自己的正式编制。对民营企业来说主要靠业绩和能力定薪。也不存在退休后大家存在什么后遗症。而且转入用工单位正式编制后，还不需要支付劳务派遣管理费用。缺点在以后在与劳动者劳动关系解除方面可能会存在一些障碍，不能转嫁法律风险，其实现在小型的劳务派遣公司并没有专门的法律顾问或者法律工作人员。
三、对于劳务派遣单位来说，主要方式可能是以下三种典型措施：
1、首要任务是办理劳务派遣许可证。在2013年7月1日起首要工作就是办理劳务派遣许可证。因为到2014年7月1日起劳务派遣单位如果拿不出劳务派遣许可证，可能用工单位为了保护自己就会提前与派遣公司终止派遣协议。
2、小型派遣公司组织将会成立虚拟组织。可能在劳务派遣单位之间会共同出资成立一个共同体，形成紧密联系的合作单位。做相同行业或者不同行业跨地区跨行业之间的联合。这样可以服务跨区域跨行业的用工单位，解决劳务派遣工只能存续六个月的问题。
劳务派遣的方式范文5
【关键词】劳务派遣；同工同酬；劳动者；劳务
中图分类号：D92
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）04-059-01
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
2007年6月29日通过的《劳动合同法》首次以法律形式明确规定了劳务派遣制度。参照《劳动合同法》第58条和第59条的规定，可以对劳务派遣的概念作如下概括：“劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同。劳动者在合签订后便被派遣至用工单位工作。这个用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议。在劳动过程中由用工单位对被派遣工作人员进行控制管理和监督。劳动成果由用工单位享有。派遣单位向被派遣工作人员履行支付工资、福利和社会保险等费用的义务，用工单位向派遣单位给付劳务给付服务费的新型用工方式。”《劳动合同法》中“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式”的规定明确了劳务派遣用工的范围和数量，阐明了我国劳务派遣法律制度的设立原旨。
（二）劳务派遣的主要特征
1.涉及三方主体的特殊性。三方主体是指劳务派遣单位、劳务派遣工和用工单位。劳务派遣单位与劳务派遣工之间只存在关系（雇佣关系），不存在劳动（劳务派遣工不为劳务派遣单位提供任何劳动），关系与劳动分离。
2.“雇佣”和“使用”相分离。用工单位主要有两项职责，一是对劳务派遣工进行使用及使用过程的考核，二是向劳务派遣单位支付劳务派遣工的薪酬（工资、加班费、绩效奖金、福利等）、社会保险费和劳务派遣费用等。
3.被派遣劳动者权益双重保障。“劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。”
二、劳务派遣法律适用的实践困惑
（一）试用期的设置
根据《劳动合同法》第19条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因为雇佣劳动者和使用劳动者的主体分离，现实中就很可能出现劳动者在与同一用人单位存续合同关系期间，劳动者被用人单位派遣至其他企业工作的现象。若严格依照法条的规定，则除第一家实际用工单位，以后再通过该派遣机构使用该劳动者的实际用工单位都不能享有设置试用期的待遇。而对于员工实习来考量其是否符合该企业的要求是正当而又合理的需求，所以笔者认为，鉴于劳务派遣主体关系的特殊性，《劳动合同法》相关试用期条款的限定并不适用于劳务派遣领域。
（二）关于无固定期限合同的签订
《劳动合同法》第14条提及的关于“连续两次订立固定期限合同，需要再次续订合同时须订立无固定期限合同。”该法条若强制推行，则对采用同一派遣机构服务的不同实际用工单位具有不公平性。笔者认为该条同样不适用于劳务派遣领域。
三、完善我国劳务派遣相关问题的建议
（一）对同工同酬规定的实施建议
笔者认为，既然存在正式职工与劳务派遣用工的差别，那么就应当肯定同工同酬在是集中的存在。我国《劳动法》第五章明确规定，“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，这条规定赋予用人单位对劳动者的工资分配的自，不违反“当地最低工资标准”这一法律强制性规定，被劳务派遣劳动者与本单位同岗位的正式工之间“不同酬”现象也就合理。“同工同酬”的“工”，指工作职责、数量、业绩、条件等，“酬”则泛指包括各种工资、奖金、津贴、补贴在内的利益分配。我们应当允许“酬”的差别存在，被派遣劳动者和企业一般员工在同一工作岗位上，应该允许工资差异的存在。
（二）完善劳务派遣用工范围
劳务派遣的方式范文6
新规定的出台对原有的《劳动合同法》中关于劳务派遣的条例进行了进一步明确和完善，对于正在使用劳务派遣员工的企业来说，如何在新形势下既利用好劳务派遣这一特殊用工形式，又能降低人工成本，提升企业运营效率，值得深入思考和探究。
一、劳务派遣用工背景
随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新的用工形式是在我国劳动力市场实践过程中出现的，其发展主要经历了以下几个阶段。
上世纪70年代末改革开放之后，劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的，当时国家为帮助这些企业招工，成立了外企服务公司，并作为中介沟通两方之间的用人问题，使外国人在华工作、外企在华用人与原有的体系不冲突。虽然这一用工方式发展顺利，但因为规模尚小，还并不为人所熟知。
劳务派遣真正迅速发展起来是在上世纪90年代国企改革之后，当时的国企为了减员增效，需要一大批员工下岗，同时为解决他们的再就业问题，各地在政府的支持下成立了很多人才劳动服务公司，一方面为这些人员提供再就业培训，一方面进行派遣就业管理。
虽然劳务派遣这一用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来，但也出现了派遣公司混乱、不交社保、不签合同等劳动关系管理混乱等问题，为此，2008年新颁布的《劳动合同法》将劳务派遣作为一种用工方式确定下来，对劳务派遣公司规模、用工单位的义务、派遣工的权利、岗位适用范围等做了明确规定。然而这些看似严格规制劳务派遣的条款，并没有起到规范和约束作用，反而促进了其超常发展。主要原因在于，一方面《劳动合同法》规定签两次固定期限合同后要签成无固定期限合同，而一旦签成无固定期限合同，对于想要裁人减人的企业就很难办了，为此，企业严把入口关，提高正式职工的入职要求，对需要大量用人的一些临时、辅岗位则采取劳务派遣这一灵活的用工形式；另一方面，一些央企、国企、事业单位有人员编制和工资总额的限制，为了不突破这些限制而完成大量的工作，就只能采取不占用编制数和工资总额的劳务派遣用工方式。因此，劳务派遣用工在劳动力市场迅猛发展起来。
二、劳务派遣用工现状及存在问题
1.劳务派遣用工现状
近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查中发现，有49.8%的企业使用劳务派遣的用工形式，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。在北京、苏州、广州、南京等经济发达城市的国企和外企中，劳务派遣使用比例则更高。
根据全国总工会的调查显示，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人，近三年仍呈大幅增长趋势。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7% 和 60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，其平均年龄为31.4岁，30岁及以下的占54.2%。江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。
2.劳务派遣用工存在的问题
（1）用工不规范。非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。
（2）社保水平较低。根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。
（3）薪酬待遇低。在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。
（4）各项权益没有保障。劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。
（5）派遣公司经营混乱。目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。
综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。
三、企业对派遣用工规范管理的探索
企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。
1.认真梳理现状，查找问题和漏洞
企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。
2.完善岗位管理体系，明确岗位适用范围
根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。
3.加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例
企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。
4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”
企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。
5.选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制
企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。
6.提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯
