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人力资源规划的原因范文1
关键词：国有企业；人力资源；规划；利益
一、国有企业在人力资源规划实施方面的问题
国有企业在人力资源规划实施方面往往出现很多问题，导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几个方面：
（一）人力资源规划没有得到重视。企业人力资源规划没有得到足够的重视，缺乏整个规划的制定和实施控制体系，在执行中仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，整个企业人力资源工作的统筹考虑不足，因而导致企业人员配置不合理，员工技能结构出现断层等诸多问题。
（二）人力资源规划流于形式，不够务实。人力资源规划流于形式，只在满足企业的文件建设或汇报材料等，一旦使用过后，便无人问津，形成一纸空文。没有真正落实到实处，其规划实用性值得商榷。
（三）人力资源规划不具备系统性。人力资源规划只体现岗位人员的需求，但人员招聘与遣散、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、员工发展管理、能力评估等方面没有得到体现和整合，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能真正发挥规划的作用。
（四）人力资源规划缺乏执行力。人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，企业人员冗余，团队缺乏活力，人才流失严重，人员结构缺乏科学配置等问题。
人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。实施工作有效与否，直接影响了人力资源规划的进程。
（一）明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。
（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。
（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。
（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。
二、企业人力资源规划控制
企业人力资源规划控制主要包括以下6个步骤：
第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于企业的总体发展目标。
第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与企业资源性匹配。
第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。
第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。
第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；跳帧故事是计划，提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足企业发展战略要求。
第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。
在人力资源规划中，应提高企业的灵敏反应度，主动适应内外条件的变化，定期和不定期的动态调整人力资源规划，使得企业能够持续、健康、协调发展。
人力资源规划的原因范文2
【关键词】人力资源规划 洛阳一拖
人力资源规划是人力资源管理的基础，直接影响到人力资源管理的组织目标能否实现。对于任何一个公共部门而言，如果不能从全局的战略角度去研究未来人力资源的匹配，那么组织目标无法实现。目前国有企业的人力资源规划日益规范化和科学化，加强国有企业人力资源规划的研究，就是要深入分析国有企业人力资源规划存在的问题，从实现国有企业战略目标的角度科学预测组织人力需求结构，将个人的职业规划与企业整体规划有机结合起来，形成个人与组织协调发展的良性运行机制
一、洛阳一拖对人力资源规划实践的调研分析
（一）一拖人力资源规划调研的基本情况
本次调研旨在了解一拖人力资源规划的实践现状，遇到的问题以及人力资源规划方案的重新制定与完善。调查问卷主要分两部分：
第一部分“一拖人力资源规划实践现状”包含6个题目，重点了解人力资源规划在事件中遇到的问题、规划的内容、规划对象、规划期以及未来的工作重点。
第二部分“对人力资源规划重要性的总体评价”。包括2个题目，旨在了解人力资源规划对人力资源管理和开发、对一拖整体发展战略及运作的重要性评价。
第三部分是一道开放问题，是对人力资源规划实践这一主题下，被调对象所关注的其他问题的补充。
本问卷与2015年6月17日，分两批发放并收回。累计发放问卷50份，回收50份，其中有效问卷45份，有效率百分之92。被调查对象主要是一拖工作人员。
（二）一拖人力资源规划实施的要项分析
（1）推动者。“推动者”是指进行人力资源规划的推动者，在问卷调查统计后发现选择中、高层管理者分别是67.6%和78.6%。另有18.7%的选择了外聘专家参与到一拖的人力资源规划。而基层参与度最低，仅占全部个案的20.4%。
（2）规划对象。对于“您认为贵公司人力资源规划的对象”，选择“技术管理岗位的核心员工”占89.7%，选择“中高层管理者” 占79.8%，选择核心团队的全体员工占60.1%，而选择全体员工的仅占36%。这些数据表明，一拖在实施人力资源规划时更关注核心人员、核心岗位，能够覆盖到全体员工的还比较少。
（3）规划内容。对于“您认为该公司进行了哪些方面的规划”。调查对象的响应结果显示：最为广泛的三项规划分别是“员工配置”、“人员补充规划”和“员工维持规划”，分别占到个案的61.2%、49.6%、41.2%；最少开展的两项计划是“退休解聘计划”和“员工关系计划”。
（三）对一拖人力资源规划的总体评价
根据问卷调查的结果显示，无论是“对人力资源管理与开发的重要性”还是“对公司整体发展战略及运作的重要性”认为重要的占绝大多数比例。
二、一拖人力资源规划中出现的问题
（一）人力资源规划成本观念薄弱 效率较低
与私人部门相比，我国国有企业人浮于事的现象非常普遍，这意味着我国国有企业人力资源规划缺乏成本意识，效率不高。据调查在洛阳一拖中，一线生产者的一个小部门就有一个主任若干个副主任，一个师傅带三四个徒弟也是非常常见的现象，一拖生产效率和效益均较低的根源在于人力资源规划缺乏成本意识。国有企业人力资源规划缺乏成本意识的原因有两点，一方面，根据“帕金森定律”，当行政官员对他们的工作感觉过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律的引导，即行政官员通常增加下属而不是竞争对手，其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加下属也可以提高自己的政治地位。另一方面，国有企业人力资源规划缺乏财政预算约束。
（二）人力资源总体规划与战略目标相脱离 缺乏系统性
人力资源规划者由于受到短视效应的影响，往往仅重视眼前利益而忽视长远利益，就是致使人力资源规划与组织战略目标相脱节的现象。洛阳一拖作为国有企业，其大部分人员没有摆脱传统体制下的工作方法和思路，造成对人力资源规划的重要性认识不足，没有制定较系统的人力资源战略规划。这些都会是的组织的高层对人力资源供给和需求无法把握，同时对于人员结构的安排、职位的安排、技术和管理的培训不能够做出正确的判断，这样对人力资源的进一步开发造成消极的影响。据调查，洛阳一拖下面的各级子单位，仍采用传统的人事管理方式，工作内容通常是贯彻执行上级人事政策、内部人员调配及职称评定聘用。这种传统的管理方式往往容易造成组织内部机构臃肿、因人设岗等问题。
（三）企业专注于员工的岗前培训 忽视岗中和岗后培训
培训按时间划分可以分为岗前、岗中和岗后培训，岗前培训有利于员工尽快熟悉企业文化和公司现状。根据调查问卷的结果分析来看，在员工入职的前期，一拖十分注重员工的岗前培训，所占比例高达70%以上，然而岗中和岗后所占的比例分别为20%和10%。基层生产线工人所接受的培训仅仅是岗前培训，入职后的大中专学生在基层生产线中跟着公司指派的师傅，在师傅的引导下工作，有很少的机会参加培训；与基层生产线工人相比，中高层管理人员的培训机会相对多一些，但依旧满足不了员工个人发展和公司需求的现状。
（四）员工离职和跳槽现象普遍 员工维持现状不佳
据调查，在一拖中工资与学历成正比，具有研究生学历的工资平均为5000；具有本科学历的工资平均为2500；具有大专学历的工资平均为2000。全体员工的平均工资为3481元，比同行业平均水平低40%。招聘合格者正是成为公司的员工，中高层管理者在国企中可以获得较高的声望和薪资，离职和跳槽现象较低。据统计，车间工人跳槽和离职率较高，一方面，车间工作环境不好，劳动强度大，条件艰苦，薪资水平低，福利待遇差，另一方面，一部分员工是刚从大学毕业的大学生，不原因忍受如此艰苦的工作环境而离职。
（五）员工配置存在因人设岗和任人唯亲现象
虽然我国国有企业的改革取得了一定的成效，但是政企不分的现象依旧存在，政府常常借助自己的权利优势干预企业的人力资源管理工作，对企业实现人员与职位的有效配置产生不利的影响。在一拖中就存在因人设岗的不良现象，在因人设岗的过程中岗位设置可能不够科学合理、对人员编制的控制产生一定压力、工作流程可能反而不够顺畅、工作量不够饱和或可能过于饱和、工作产出低，甚至是因为某些不合理而影响到团队内其他成员的心态或积极性等，进而对企业生产效益的增加产生消极的影响。除此之外，在一拖中出现任人唯亲的现象，会抑制其他员工的工作激情和干劲。
三、对一拖人力资源规划实施思路与策略建议
（一）强化人力资源战略规划 完善系统性
“管理学家明茨伯格认为：战略规划是一个一体化决策系统形成产生并发生连贯协调结果的正规化程序。战略规划的目的在于识别环境对组织的挑战，并指导组织对此作出反应，以获取更长期的竞争优势。”加强国有企业的人力资源规划，在克服短视效应的前提下，为组织未来战略目标的实现储备一定数量和质量的人才。其一要要预测未来组织结构变迁对人力资源规划的影响。组织结构受外部环境变化的影响是一个不断分化的过程，即组织的纵向和横向分化。其二要分析公共部门内部现有的人力资源在数量、质量和结构上是否与组织机构的业务相匹配，能否顺利完成组织目前的工作任务。其三要将人力资源规划同公共部门的战略目标结合起来。
（二）提高国有企业人力资源规划的成本意识
增强国有企业人力资源规划的效率，不但要提高成本意识，而且要加强成本管理。提高国有企业人力资源规划的成本意识关键在于加强国有企业人力资源规划的财政预算管理。因为公共部门的开支主要是由福利和工资两部分组成的，所以最重要的预算项目通常是与人事和人员雇佣相联系的花费。加强公共部门人力资源规划的预算管理，就是在编制人力资源规划方案时，将各职能部门的事务汇总，并通过工作分析预测出各职能部门的人力资源需求，这些需求要考虑公共部门财政预算的约束。预算是一种协调项目优先权与预期收入的文件。它把特定时期的组织活动和目标，与开展这些活动、达到这些目标所需的信息联系起来。
（三）注重岗中和岗后培训和开发
持续加强员工的培训和指导有利于满足企业不断发展对员工提出的新的需求。其一，完善针对岗位的能力培训课程体系，促进教育培训工作的标准化、规范化。一方面使员工明确岗位的培训要求，了解自己学习提高的路径，另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划，并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素，建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。其二，大力发展电子化学习。随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新，电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式，电子化学习能够形成强大的知识管理和学习系统。
人力资源规划的原因范文3
关键词：企业 人力资源规划 建议
跨入新世纪以来，科学技术发展突飞猛进，信息技术也有了显著的进步，企业也开始注重人力资源规划的发展趋势，如何做好企业的人力资源管理，是每个企业当前急需解决的重大课题。
一、什么是人力资源规划
人力资源规划是对目前企业的发展目标，和未来变化中人力资源的需求状况制定出合理的规划，使企业和个人无论在任何阶段都能协调发展。企业的发展目标是人力资源规划的依据，前者如果发生改变，后者则随着改变。现在社会发展日新月异，企业只有不断地变化和自我调整才能避免被新的形势淘汰，才能更加健康长远地发展。因此，企业为了适应社会需求，必然会将发展目标处于不断的变化之中，企业战略目标的改变也必定会引起人力资源需求的变化。为了保证企业在各阶段对人力资源的需求，就要对人员的需求状况进行合理的预测分析。
二、人力资源规划的重要意义
首先，人力资源规划是企业发展中资源和配置方面的有力保障，是企业实现目标的促进剂，人力资源规划是企业管理中的重要组成部分。其次，人力资源规划是人员配置的基础依据。一个公司内部的人员裁剪调动招聘都要以人力资源规划为依据，否则，将会使人员的需求与供给失衡，给企业造成相应的损失。
三、企业在人力资源规划中常面临的问题
1.吸取不到有用的人才。企业人力资源管理者经常会遇到这样的问题，企业十分紧缺的专业人才招纳不来，这将会在很大程度上阻碍企业的发展。毕竟，一切的竞争归根结底是人才的竞争，企业的进步离不开人才。
2.员工流动性大，浪费培训费用。很多企业内部的员工流动性非常大，当老员工离开时，又要再次投入经费到新员工的培训上，这样恶性循环，对企业造成很大的损失，而且也会使企业的运行状态由于大部分新员工的原因变得缓慢。
3.大量储备人才，造成人才浪费，人工成本上升，人力资源供给与需求达不到平衡。人才短缺会阻碍企业的发展，但大量的储备人才又会造成人才的浪费和人工成本提高；精心培养的员工跳槽，成为竞争对手的骨干力量，这些都是现在大部分企业人力资源规划方面面对的问题。如果不能找到有效合理的解决措施，将会对企业的进步构成一定的威胁。而人力资源的预先规划是解决这些问题最好的良药，那么如何做好人力资源规划是我们亟待研究的重要课题。
四、如何做好人力资源规划
人力资源规划的实质就是解决人力资源需求问题和供给问题，使供给与需求达到平衡。想要做好人力资源规划，首先必须了解企业的发展目标、企业为适应发展目标应做的调整、对适应企业发展目标人员的数量以及质量水平要求、怎样填补人力资源供给与需求的差值。明确这几项后，再合理地制定人力资源规划。
1.做好企业发展、战略、现状的调研和分析。深入了解企业的发展战略，考虑适合采取的管理模式，然后在这种管理模式下合理地设计工作岗位以及岗位需求人员数量，调查、访问、讨论都是解决这个问题的快捷途径。此外，企业内部的人力资源管理基础工作必须夯实，否则会影响企业的正常运转。没有基础工作支持，人力资源规划如同虚设，起不到任何作用。例如，对企业管理制度、工作流程、岗位职责等都要明确。
2.对企业本身有一定的认识。对企业的整体能力进行深入分析和了解，包括员工的数量和质量。了解公司人员数量是否满足企业的发展需求，在人员晋升问题上是否得到应有的重视。在人员实际能力不能满足企业岗位要求的情况下，要加强员工的能力培训，在人员实际能力可以满足岗位要求的情况下，就要根据企业未来3到5年的发展状况进行预测，明确未来对人员数量和质量上的要求进行规划，这样才能留住符合企业发展的人。
3.调整员工的工作态度。员工对工作的态度会直接影响企业的运行质量，所以调动员工工作的积极性，也是企业应该重视的问题之一。建议从以下几方面考虑：适当合理的福利待遇、良好的发展空间和晋升机遇、完善人性化的管理制度、舒适贴心的工作环境。这几项是能否留住员工的核心因素。
综上所述，人力资源规划是企业战略目标与人力资源管理政策的重要支柱，为企业的长远发展目标提供了人力资源的重要保障，做好人力资源规划是每个企业长远发展的重要基础。所以，每个企业都应该重视人力资源规划的管理。
参考文献
[1]王鲁峰，孟宪忠.基于战略的人力资源规划及其在中小企业的应用[J]. 中国人力资源开发，2006（7）：58-61
[2]侯喜梅.浅析如何做好国有企业的人力资源管理工作[J].河北企业，2013（12）：64
人力资源规划的原因范文4
关键词：人力资源规划；独立学院；战略柔性
基金项目：长江大学文理学院（院级课题：201501）
中图分类号：G647 文献标识码：A
原标题：构建独立学院人力资源规划体系研究――基于战略柔性视角
收录日期：2016年6月21日
一、引言
我国高等教育正进入“互联网+教育”时代，这种新经济形态改变着高等教育的角色定位和发展模式。同时，随着我国高等教育大众化的推进，民众对优质高等教育资源显现出强烈需求，独立学院逐步由规模扩张性转入以质量提升为核心的内涵式发展。2015年，中国工程院院士李京文表示，中国教育正在迈向4.0时代。
2008年，教育部颁布《独立学院设置与管理办法》，督促全国独立学院在条件具备、双方同意的情况下，在5年内转变为独立的民办院校。正式实施后，独立学院逐步解除和母体院校的合作关系。以湖北省为例，拥有独立学院31所，截至2015年更名专设为民办高校共11所。为何转设迟缓，独立学院人力资源问题一直是潜在困扰独立学院发展的关键障碍性因素。同时，独立学院正处于转型（学术型向应用技术型）深化期，学院的人力资源管理也面临着极大的挑战。人力资源规划作为人力资源管理的基础性工作，是学院战略与人力资源管理之间的承接口，更显得重要。学院要想实现持续健康地发展，必须有充足的人力资源作保障。战略柔性能够提升学院应对变化的能力，这就要求独立学院构建基于战略柔性的人力资源规划体系，事先做好科学、合理的人力资源规划工作。
二、独立学院构建人力资源规划体系的必要性
独立学院的发展与进步是学院战略与环境不断地相互作用和协同演进的结果。现今的学院环境发生了重大变化，复杂性、不确定性和不稳定性成为其重要特征。在这种急剧变动的环境里，战略柔性成为独立学院赢得竞争和可持续发展的重要因素。而作为学院战略与人力资源管理之间的承接口的人力资源规划需提升自身的适应性势必要进行重构。构建基于战略柔性的人力资源规划体系是学院竞争制胜的决定性一步，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。独立学院人力资源规划是根据独立学院的目标发展战略、办学特色、培养方案及学院内外部的环境，来预测环境变化对学院未来发展目标任务的要求。在完成目标任务和满足要求的过程中，分析学院在未来教学、科研、管理中对人力资源供给与需求的状况，从而制定相应的政策与保障措施，以确保学院能拥有一定质量和必要数量的人力资源，并使学院与教职工的长期利益保持一致并得到发展（黄英，2011）。战略性人力资源规划影响着高校人力资源规划的理念和模式，有效的人力资源规划已是影响高校发展与工作绩效的积极因素。独立学院构建人力资源规划体系的必要性，具体体现在以下两个方面：
（一）转制及转型背景下提升学院应变能力所需。独立学院的内外环境发生着重大的变化，如国家有关教育政策的变化、市场人力资源供求的变化、投资方与投资资金的不稳定性、招生政策的变化、学生生源的变化、教职工流动率、人才培养方案的变化等。在这急剧变动的环境里，战略柔性成为学院可持续发展的重要因素。如何增加学院战略柔性呢？美国学者哈里根认为，唯一的办法是“做好准备”。表现卓越的企业总是将选择合适的人作为第一要务，他们坚信“如果是从‘选人’而不是从‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界”。为组织做好人员上的准备是人力资源规划的基本任务，也是提升组织战略柔性的根本保障。
（二）充分发挥独立学院的第一资源――人力资源的作用。国外学者研究认为：人力资源在任何组织中都是最有价值的资源。学院通过人力资源规划，可以认清学校人力资源现状，及时采取措施，改变学校人力资源分配不平衡的状况，使学院内部人与事的配置更加合理化，真正实现人尽其才、才尽其用。在充分发挥人力资源的基础上并建设一支结构合理、数量充足的教师队伍，拥有高学历、高职称、专业基础扎实、实践动手能力较强、学缘结构合理、专兼结合的优秀师资队伍。
三、独立学院面临转设及转型下的人力资源战略选择研究
（一）独立学院发展战略研究。《教育部关于“十一五”期间普通高等学校设置工作的意见》（教发[2006]17号）明确规定：独立学院视需要和条件，按普通高等学校的设置程序，逐步转设为独立建制的民办普通高等学校。国务院于2014年颁布了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，其中提到本科职业教育要分类推进，建立高等学校分类体系，实现分类管理，形成定位清晰、科学合理的职业教育层次结构。今后独立学院转型的基本走向是：通过试点推动、示范引领等方式，引导一批普通本科学校转型发展为应用技术型高等学校。新形势下，“转型”成为我国独立学院发展的战略主题，“转设”则是独立学院规范办学的重要导向。在对自身学院SWOT分析后，学院领导者应明确学院发展战略，并建立学院包括办学类型、办学层次、办学特色、人才培养、发展目标等方面的适合自身发展的学院柔性战略体系，柔性的战略系统能使学院更适应复杂的环境变化。人力资源战略是学院实现发展战略目标的保证，所以人力资源战略需要与学院总体的发展战略形成互动匹配的关系。寻求学院人力资源战略与学院战略的柔性匹配，使人力资源战略及相应实践与学院内外部环境形成柔性的互动。
（二）独立学院人力资源战略的选择。哈佛商学院安德鲁斯教授提出的制定企业战略的过程模型WOT分析模型，为独立学院人力资源战略的选择提供了理论依据。SO策略：发挥组织优势，利用机会；WO策略：充分利用机会，克服劣势；ST策略：利用组织优势，解决或避免威胁因素；WT策略：减少内部弱点，回避外部威胁。对独立学院人力资源规划现状和问题进行研究，明确人力资源规划失效的原因，结合对独立学院进行内部条件和外部环境的分析，借用人力资源战略的SWOT分析模型，即可做出与学院柔性战略相匹配的人力资源战略选择。
四、构建基于战略柔性的人力资源规划体系
（一）建立扁平化的组织机构，实施柔性化管理。独立学院的师资构成中，除了投资方派遣的少量管理人员和母体高校派遣的少量骨干教师及管理人员外，其余则有直接聘用的应届高校毕业生、有工作经验的教师及管理人员（包括部分离、退休人员）、其他高校的兼职教师（包括举办方提供的共享师资）等。所占比例最大的应届高校毕业生均是年轻教师，其思想活跃，有较强的自主性、创造性、竞争意识及创新意识等个性特征，这就要求高校建立一种“以人为本”、激励性、创造性和主动性较强的组织机构。而扁平化组织结构强调系统、管理层次的简化、管理幅度的增加与分权，可达到组织灵活、敏捷、富有柔性、创造性的效果。教师的专业科研能力、教学水平、工作质量和管理效率等直接关系着学院的整体水平和竞争实力。柔性化管理提倡管理模式的扁平化，精简管理中不必要的中间环节，以成员为中心，让每个成员获得独立处理问题的能力，激励并发挥每个成员的创造性、主动性，提供人尽其才的环境管理机制。
（二）评估未来导向的人力资源。未来导向不仅包括既定战略中预定目标的实现所必需的要素，而且能够具备适应未来学院发展战略实施的潜质。可提高学院战略柔性的科学化的人力资源评估，要求对学院人力资源进行未来导向评估，具体包括未来导向的岗位评估和未来导向的人员评估。具体体现在：未来导向的岗位评估是对学院教学、科研、教辅、管理岗位进行分析，明确哪些岗位对学院的未来发展是重要的，分层分级编制出较为详细的岗位说明书，为未来岗位出现空缺做到能岗匹配提供依据；未来导向的人员评估是对人员进行绩效评估，目的是了解哪些人员具备处理未来问题的潜力以及在学院发展处于拐点时具有较强的环境适应性，这就要求评估时不仅评估过去与当下的业绩，还需评估达成业绩的行为，进而从行为表现中推断出被评估者对未来的适应能力。
（三）建立虚拟人才信息储备库。学院在跨越式发展阶段，要重视人才建设，实施人才强校战略，就必须要做好人才的储备。人才储备是人才强校战略的持久性任务，只有精准前瞻性地储备一批“双师型”教师以及各类有丰富经验的教学、科研、教辅、管理人员，才能为学院跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支持。建立虚拟人才信息储备库：首先，学院需要应用信息化技术，设计和完善一套满足学院发展战略的开发系统；其次，学院除了对现有人才做好信息的储备工作外，还需要储备游离于学院外部并适合学院未来导向的人才，主要包括：应聘人员中由于种种原因未被学院吸纳的优秀人才，学院产生较高的遗憾值；有丰富经验的学科带头人；竞争对手的关键人才。有效的虚拟储存还需要不断地进行评估和更新，否则人才储存就会失效；最后，学院可通过“校企合作”，共同建立健全人才储备长效机制，有目的地培养、储备应用型的高素质、技能型人才，提高组织战略柔性的同时，做到因需而储、为用而储、储用结合。
（四）建立关键人才评估识别与挽留风险机制。学院在转设及转型下，首先要意识到留住关键人才对学院发展的重要性。由于目前大部分学院缺乏系统的关键人才评估机制，对关键人才的识别与评估主要依赖于学院高层领导的主观评估。基于这种主观评价标准，草率地作出人员专业与否的评价，并根据这些评价标准制定出有失偏颇的人员挽留措施，而这也是造成关键人员流失的重要原因之一。
故依据关键人才识别评估机制、科学化的人才标准，在对学院人力资源进行评估的基础上，识别出具有潜力的关键人才，并分析其流动性潜力以及给学院造成的损失。再对其存在价值和挽留成本进行合理的估价，如果关键人才的存在价值大于挽留成本，应借助关键人才挽留风险机制从短期和长期两个层面采取人才流失的预控对策。
主要参考文献：
[1]Katsuhiko S，Hitt M A.Strategic flexibility：organizationalpreparedness to reverse ineffective strategic decisions[J].Academy of Management Executive，2004.18.
人力资源规划的原因范文5
关键词：中小企业；人力资源；管理
Abstract: The small and medium-sized enterprise has the advantages of flexible system, sensitive reaction to the environment, development potential, more workers in the enterprise development opportunities, easy to play individual strengths, to reflect their own ability. The key to solve the problem in ten small enterprises should foster strengths and circumvent weaknesses, establish an effective human resources management system, based on this reason, this paper to improve the human resource management of small and medium enterprises were studied.
Key words: small and medium-sized enterprises; human resource; management
中图分类号:C29文献标识码：A文章编号：
关键词：完善 中小企业 人力资源管理 对策
有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方向：资金、管理、技术、人力资源和市场。在这五个方面的因素中，人力资源因素最为重要。
一、树立全面的、正确的人才观念
树立全面的、正确的人才观念是小企业吸引入的基本前提。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的．它并不发生在大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新。技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。因此，它要求中小企业做到以下两点：一是树立多样性的人才观。人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等。凡是具有特殊技能或才干，能为企业发展所用的人都是企业的人才。二是树立多层次性的人才观。企业经营中，各种人才位于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才现可以克服狭隘人才观的弊端，使企业能全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系．有针对性地招揽切实需要的适用人才。
二、建立人力资源规划
人力资源规划工作是人员组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，可以从以下方面着手：
1.明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点应该是明确界定企业的核心竞争优势。也即在企业经营环境中，其生存价值是什么?其保持竞争优势的资源(技术、资本的管理)是什么? 只有明确了这一点，才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。
核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素。要保证这一点，必须辅以激励机制、教育培训、合适的职业生涯规划设计等制度并根据制度不断的招聘与之适应的人才，方能确保核心人力资源群体数量上的增长，本质上的提高，才能使之长期的任职、凝聚于企业。
2.制定具有前赡性的弹性人力资源规划
所渭弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个—般性的人力资源组合．以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人才需求的目标。
具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并作出相应的培训计划，其目的是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。
3.建立三维立体人力资源管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立——个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相加的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务)利协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
人力资源规划的原因范文6
【关键词】电业局；人力资源；见解
电力是关乎国计民生的，所以国家和人民都很重视，现在的发展证明过去传统的人力资源规划已经不能满足社会发展的要求。人力资源规划也存在很多方面的问题，如果这些问题得不到解决，将会导致很严重的后果，我们的电力企业将会面临着重大的问题。这就要求我们应该针对传统人力资源模式中的弊端和现在的电业局人力资源规划中出现的问题做出改变，接下来我们就谈谈人力资源规划中出现的问题和一些解决办法。
1 电业局人力资源方面的问题
1.1电业局人力资源规划方面意识不足
我们先从电力企业说起，电业局的人力资源规划将决定着企业的人力资源规划，企业的人力资源规划反映的是电业局的人力资源规划。现阶段，随着我们国家市场化经济的不断发展，电力企业的竞争也越来越激烈，所以企业要改变原来传统的人力资源规划才能提高自己的竞争力，在激烈的市场环境下立足。现在社会的各个领域都在强调人才的重要性，人才是我们国家发展的重要动力，也是企业发展的动力。人力资源规划正是管理这方面的，所以说人力资源规划是很重要的。但是有些企业的人力资源部门仍然存在着对人力资源重要性认识不到位的情况，这就造成了人才不能被有效利用的问题，这样的话，企业就不能得到有效的发展，更不用说在现在这样激烈的竞争环境下立足了。
1.2电业局人力资源的结构不合理
电力本来就是一项技术，但是从现在的电力企业来说存在着人力资源结构不完善的情况，电力企业现在一般都是缺乏技术型人才，管理人员冗余，这就造成了很多新型的高科技设备不能被引用，电力企业的发展就很难实现了。现阶段，各个企业都是在应用高科技产品来提高自己企业的竞争力，力求自己的企业能够在激烈的竞争中立足。据统计，电力企业的员工学历大部分是专科及以下，只有不到四分之一的员工是本科以上，这样的人员情况让这个本来就偏重于技术的企业更难发展。相对来说，比起其他企业，电力企业的员工学历总体来说还算是比较高的，但是对于电力来说，这样的学历水平是远远不够的，所以企业急需要引进高学历的技术人才，为电力企业注入新鲜的血液，提高企业的技术水平，加快企业的发展。
1.3电业局人力资源缺乏奖惩制度
随着人们生活水平的提高，人们对工资的要求也是越来越高，而现在电力企业的薪酬制度仍然是沿用原来传统的薪酬制度，这样的薪酬制度是按照平均分配的原则来发工资的，这就造成了很多问题，许多工人都存在消极工作的状态。合适的奖惩制度可以提高员工们工作的积极性和对企业的满意程度，员工们工作的积极性提高了，工作的效率就会提升，这样就会促进电力企业的快速发展，提高电力企业的竞争力，电力企业才能在竞争如此激烈的市场环境下立足。
2 电业局正确的人力资源规划的意义
人才是决定一个企业发展的最关键因素，人才的招聘也是需要规划的，这就是人力资源规划。人力资源规划的制定可以增加一个企业、一个部门的人才数量，人才数量增多了就说明这个企业的技术水平提高了，技术水平提高了，这个企业的发展就会非常迅速，电力企业的竞争力也会随之提高。这样，电力企业才能适应这样竞争激烈的市场环境，才能在这样的竞争环境下占有一席之地。
3 电业局人力资源方面问题的解决方法
面对如此激烈的竞争环境，电力企业的人力资源规划必须得到解决，所以电业局的人力资源规划要找到解决办法，这样才能促进电力企业的发展，下面我们谈谈几点的改革措施。
3.1对任职人员的招聘办法进行改革
电力企业在招聘的时候，要改变原来传统的招聘模式，在招聘之前要先看看企业缺少的是哪个部门的人才或者是缺乏具有哪些技术的人才，这样就可以按需招聘人才。这样的招聘才能符合企业发展的需要，也才能构建合理的人力资源结构，做到每个岗位都能够有人服务，人才能被充分利用。还有就是在招聘的时候要注意他们的学历水平，尽量找到一些学历较高的人才，来改变电力企业人员学历水平普遍偏低的现状。
3.2构建多样化的培训机构
电力企业人才的引进是关键，但是引进的人才也需要一定的时间适应，这样的话我们就可以采取构建培训机构来解决这样的问题，我们可以构建一个入职培训，对新引进的员工进行培训，培训的时候要有针对性，培训的内容是工作之后就能用得着的，或者是可能用的着的。还有就是对老员工的培训，老员工们对电力企业的状况都很熟悉，我们可以就刚刚引进的新设备进行培训，同时还可以培训老员工们的专业技能，全面提升员工们的技术水平。这样我们的电力企业才能得到全面的发展，才能提高电力企业的竞争力。
3.3构建合理的奖惩制度
对一个企业来说，员工们工作的积极性是很重要的，员工们工作的积极性关乎着企业的产出水平，对企业的发展来说也很重要。但是现在，员工们工作的积极性并不高，原因就是电力企业并没有合适的奖惩制度，只是按照传统的工资制度发放工资。因此，我们设立合理的奖惩制度，对于那些积极工作，对企业的发展做出突出贡献的员工，企业要特别奖励，对于那些平时不务正业，消极工作的员工就要采取惩罚措施，奖惩要得当。这样的话，电力企业工作人员的工作积极性肯定会明显提升，电力企业的发展问题就迎刃而解了。
4 总结
面对传统的电业局人力资源规划，我们发现其中的不足之处，他们并不能满足现在社会的发展要求，所以我们要针对这些问题作出相应的解决办法，这样才能改善我们的电力行业。电力行业关系着我们的国计民生，是我们国家的重要产业，我们针对原有的问题采取了一定的措施，只有这样我们的电力企业才能获得长远的发展，电力企业才能在如今这样激烈的市场竞争中站稳脚跟，才能保证我们国家的电力健康稳定的发展。
参考文献：
[1]蔡伟斌.电力企业战略人力资源规划问题之我见[J].科技与企业，2013，（21）：5151
