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人力资源规划重要性范文1
【关键词】人力资源规划 洛阳一拖
人力资源规划是人力资源管理的基础，直接影响到人力资源管理的组织目标能否实现。对于任何一个公共部门而言，如果不能从全局的战略角度去研究未来人力资源的匹配，那么组织目标无法实现。目前国有企业的人力资源规划日益规范化和科学化，加强国有企业人力资源规划的研究，就是要深入分析国有企业人力资源规划存在的问题，从实现国有企业战略目标的角度科学预测组织人力需求结构，将个人的职业规划与企业整体规划有机结合起来，形成个人与组织协调发展的良性运行机制
一、洛阳一拖对人力资源规划实践的调研分析
（一）一拖人力资源规划调研的基本情况
本次调研旨在了解一拖人力资源规划的实践现状，遇到的问题以及人力资源规划方案的重新制定与完善。调查问卷主要分两部分：
第一部分“一拖人力资源规划实践现状”包含6个题目，重点了解人力资源规划在事件中遇到的问题、规划的内容、规划对象、规划期以及未来的工作重点。
第二部分“对人力资源规划重要性的总体评价”。包括2个题目，旨在了解人力资源规划对人力资源管理和开发、对一拖整体发展战略及运作的重要性评价。
第三部分是一道开放问题，是对人力资源规划实践这一主题下，被调对象所关注的其他问题的补充。
本问卷与2015年6月17日，分两批发放并收回。累计发放问卷50份，回收50份，其中有效问卷45份，有效率百分之92。被调查对象主要是一拖工作人员。
（二）一拖人力资源规划实施的要项分析
（1）推动者。“推动者”是指进行人力资源规划的推动者，在问卷调查统计后发现选择中、高层管理者分别是67.6%和78.6%。另有18.7%的选择了外聘专家参与到一拖的人力资源规划。而基层参与度最低，仅占全部个案的20.4%。
（2）规划对象。对于“您认为贵公司人力资源规划的对象”，选择“技术管理岗位的核心员工”占89.7%，选择“中高层管理者” 占79.8%，选择核心团队的全体员工占60.1%，而选择全体员工的仅占36%。这些数据表明，一拖在实施人力资源规划时更关注核心人员、核心岗位，能够覆盖到全体员工的还比较少。
（3）规划内容。对于“您认为该公司进行了哪些方面的规划”。调查对象的响应结果显示：最为广泛的三项规划分别是“员工配置”、“人员补充规划”和“员工维持规划”，分别占到个案的61.2%、49.6%、41.2%；最少开展的两项计划是“退休解聘计划”和“员工关系计划”。
（三）对一拖人力资源规划的总体评价
根据问卷调查的结果显示，无论是“对人力资源管理与开发的重要性”还是“对公司整体发展战略及运作的重要性”认为重要的占绝大多数比例。
二、一拖人力资源规划中出现的问题
（一）人力资源规划成本观念薄弱 效率较低
与私人部门相比，我国国有企业人浮于事的现象非常普遍，这意味着我国国有企业人力资源规划缺乏成本意识，效率不高。据调查在洛阳一拖中，一线生产者的一个小部门就有一个主任若干个副主任，一个师傅带三四个徒弟也是非常常见的现象，一拖生产效率和效益均较低的根源在于人力资源规划缺乏成本意识。国有企业人力资源规划缺乏成本意识的原因有两点，一方面，根据“帕金森定律”，当行政官员对他们的工作感觉过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律的引导，即行政官员通常增加下属而不是竞争对手，其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加下属也可以提高自己的政治地位。另一方面，国有企业人力资源规划缺乏财政预算约束。
（二）人力资源总体规划与战略目标相脱离 缺乏系统性
人力资源规划者由于受到短视效应的影响，往往仅重视眼前利益而忽视长远利益，就是致使人力资源规划与组织战略目标相脱节的现象。洛阳一拖作为国有企业，其大部分人员没有摆脱传统体制下的工作方法和思路，造成对人力资源规划的重要性认识不足，没有制定较系统的人力资源战略规划。这些都会是的组织的高层对人力资源供给和需求无法把握，同时对于人员结构的安排、职位的安排、技术和管理的培训不能够做出正确的判断，这样对人力资源的进一步开发造成消极的影响。据调查，洛阳一拖下面的各级子单位，仍采用传统的人事管理方式，工作内容通常是贯彻执行上级人事政策、内部人员调配及职称评定聘用。这种传统的管理方式往往容易造成组织内部机构臃肿、因人设岗等问题。
（三）企业专注于员工的岗前培训 忽视岗中和岗后培训
培训按时间划分可以分为岗前、岗中和岗后培训，岗前培训有利于员工尽快熟悉企业文化和公司现状。根据调查问卷的结果分析来看，在员工入职的前期，一拖十分注重员工的岗前培训，所占比例高达70%以上，然而岗中和岗后所占的比例分别为20%和10%。基层生产线工人所接受的培训仅仅是岗前培训，入职后的大中专学生在基层生产线中跟着公司指派的师傅，在师傅的引导下工作，有很少的机会参加培训；与基层生产线工人相比，中高层管理人员的培训机会相对多一些，但依旧满足不了员工个人发展和公司需求的现状。
（四）员工离职和跳槽现象普遍 员工维持现状不佳
据调查，在一拖中工资与学历成正比，具有研究生学历的工资平均为5000；具有本科学历的工资平均为2500；具有大专学历的工资平均为2000。全体员工的平均工资为3481元，比同行业平均水平低40%。招聘合格者正是成为公司的员工，中高层管理者在国企中可以获得较高的声望和薪资，离职和跳槽现象较低。据统计，车间工人跳槽和离职率较高，一方面，车间工作环境不好，劳动强度大，条件艰苦，薪资水平低，福利待遇差，另一方面，一部分员工是刚从大学毕业的大学生，不原因忍受如此艰苦的工作环境而离职。
（五）员工配置存在因人设岗和任人唯亲现象
虽然我国国有企业的改革取得了一定的成效，但是政企不分的现象依旧存在，政府常常借助自己的权利优势干预企业的人力资源管理工作，对企业实现人员与职位的有效配置产生不利的影响。在一拖中就存在因人设岗的不良现象，在因人设岗的过程中岗位设置可能不够科学合理、对人员编制的控制产生一定压力、工作流程可能反而不够顺畅、工作量不够饱和或可能过于饱和、工作产出低，甚至是因为某些不合理而影响到团队内其他成员的心态或积极性等，进而对企业生产效益的增加产生消极的影响。除此之外，在一拖中出现任人唯亲的现象，会抑制其他员工的工作激情和干劲。
三、对一拖人力资源规划实施思路与策略建议
（一）强化人力资源战略规划 完善系统性
“管理学家明茨伯格认为：战略规划是一个一体化决策系统形成产生并发生连贯协调结果的正规化程序。战略规划的目的在于识别环境对组织的挑战，并指导组织对此作出反应，以获取更长期的竞争优势。”加强国有企业的人力资源规划，在克服短视效应的前提下，为组织未来战略目标的实现储备一定数量和质量的人才。其一要要预测未来组织结构变迁对人力资源规划的影响。组织结构受外部环境变化的影响是一个不断分化的过程，即组织的纵向和横向分化。其二要分析公共部门内部现有的人力资源在数量、质量和结构上是否与组织机构的业务相匹配，能否顺利完成组织目前的工作任务。其三要将人力资源规划同公共部门的战略目标结合起来。
（二）提高国有企业人力资源规划的成本意识
增强国有企业人力资源规划的效率，不但要提高成本意识，而且要加强成本管理。提高国有企业人力资源规划的成本意识关键在于加强国有企业人力资源规划的财政预算管理。因为公共部门的开支主要是由福利和工资两部分组成的，所以最重要的预算项目通常是与人事和人员雇佣相联系的花费。加强公共部门人力资源规划的预算管理，就是在编制人力资源规划方案时，将各职能部门的事务汇总，并通过工作分析预测出各职能部门的人力资源需求，这些需求要考虑公共部门财政预算的约束。预算是一种协调项目优先权与预期收入的文件。它把特定时期的组织活动和目标，与开展这些活动、达到这些目标所需的信息联系起来。
（三）注重岗中和岗后培训和开发
持续加强员工的培训和指导有利于满足企业不断发展对员工提出的新的需求。其一，完善针对岗位的能力培训课程体系，促进教育培训工作的标准化、规范化。一方面使员工明确岗位的培训要求，了解自己学习提高的路径，另一方面可根据岗位培训要求为员工制定针对性培养计划，并将岗位培训要求作为员工考核的关键要素，建立与岗位相适应并利于开发员工潜能的员工机制。其二，大力发展电子化学习。随着互联网技术的飞速发展和多媒体技术的快速更新，电子化学习已经成为最具前景和影响的学习方式，电子化学习能够形成强大的知识管理和学习系统。
人力资源规划重要性范文2
【关键词】供电企业；人力资源；规划
Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.
Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan
电力行业是关系国家民生发展的基础性行业。近年来，随着市场竞争不断加剧和电力体制改革的不断深化，供电企业需要重新高度认识人力资源规划的重要性。在这种形势下，如何采取有效的措施来改善企业的人力资源状况，已成为管理者高度关注的焦点。供电企业需要进行系统的人力资源规划，提高企业的管理水平，来适应市场化的竞争格局。
1.供电企业人力资源规划的特点
长期以来供电企业具有很强的垄断性质，加上计划经济的影响，供电企业的外部环境处于封闭状态，这使得供电企业人力资源规划有其独特之处。我国供电企业人力资源规划的特点如下[1]：
1.1 通用性与独特性
供电企业人力资源规划与其他企业的人力资源规划具有一定的通用性，在规划体系的构建上要遵循人力资源规划的一般规律和通用的体系结构，但在具体设计思路和方法的选择上又具有自身的独特性，需要结合自身的情况选择合适的方法进行人力资源供需的预测。
1.2 可预测性
受传统电力系统管理体制的影响，供电企业内外部的流动性都比较差。员工具有较强的稳定性，人力资源供应和需求的预测性很强，可以很准确地反映出企业的未来发展方向。另外，我国供电企业的外界影响因素较少，人力资源规划预测的驱动变量较少，因此具有很强的预测性。
1.3 科学性和实用性并存
供电企业是我国传统的国有企业，人力资源规划起步较晚，相关的制度和体制还很不健全，技术和方法也很落后。供电企业必须结合自身的情况，引进先进的人力资源规划理念和方法构建一套科学实用的人力资源规划体系，从而提高供电企业的管理效率和管理水平。
2.供电企业人力资源规划存在的问题
2.1 重视程度不高
虽然在电力市场改革引入了市场经济体制，但受国有制的影响很深，供电企业人力资源管理受到一定限制。管理人员还没有充分认识到人力资源竞争的重要性，对发电企业人力资源规划的理论研究相对较少。供电企业人力资源普遍存在结构不合理、人力资源总量绝对过剩、复合型、高层次人才匮乏等问题[2]。
2.2 系统性不够
我国供电企业的人力资源规划尚处于探索、起步阶段，对人力资源规划的认识较为狭隘。很多管理者把人力资源规划等同于简单的人员得招聘和供需预测，缺乏科学的管理理念。此外供电企业人力资源部门尚未真正认识到人力资源系统规划的重要性，缺乏对自身人力资源状况的系统分析也缺乏与同行业的比较和交流，整体的人力资源规划系统性不够。
2.3 专业化不强
目前，供电企业的人力资源部门缺乏战略性规划的制定，岗位配置不合理、薪酬设计不透明、权责设定不清晰。需要引进先进的人力资源管理思想，加强与其他各部门的沟通，在关注企业发展的同时注重员工自身职业生涯发展。运用科学的管理理论制定适用于自身企业的人力资源规划体系，提高管理水平。
3.供电企业人力资源规划体系构建的步骤
依据一般企业的人力资源规划体系构建的步骤并结合供电企业的特殊情况，总结出供电企业人力资源规划体系构建的一般步骤[3]：
3.1 内外部环境分析
要想做好供电企业的人力资源规划工作，首先是利用SWOT工具对企业的内外部环境进行分析。企业的外部环境分析可以了解企业所处的宏观环境、包括国家的相关政策、电力行业环境等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业员工的人数、教育程度、结构等情况以及企业未来发展战略等信息。根据以上的分析找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁。制定出有效的策略来利用内部优势，抓住机会，弥补自身不足，避免外部威胁来更好地促进企业的可持续发展。
3.2 人力资源需求分析
人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。供电企业应明确需求的影响因素，包括企业发展、岗位设置、人员能力等来选择合适的预测方法和模型。人力资源需求的主要预测方法包括定量预测方法和定性预测方法[4]。定量预测方法包括：趋势外推法、指数平滑法、产需预测法、多元回归预测法、经济模型法、计算机模拟法、随机网络模式法等。定性预测方法包括：德尔菲法、现状预测法、驱动因素预测法、散点图法、描述法等。
3.3 人力资源供给分析
只有有效地保证了对供电企业的人力资源供给，才能进一步更深层次地进行人力资源管理与开发，提高供电企业在市场中的竞争能力。企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。供给预测包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况预测等内容。人力资源供给预测的方法包括内部人力资源供给预测方法和外部人力资源供给预测方法[5]。内部预测方法包括：技能清单法、人员核查法、随机网络模式法、人员接替模型法、马尔可夫预测法等。外部预测方法包括：德尔菲法、目标规划法、直接调查法等。
3.4 编制人力资源规划
根据人力资源供需分析的情况确定各部门、各岗位人员的净需求，判断是否达到了供需平衡。如果未达到平衡，可以由针对性地进行招聘或培训等工作。人力资源部门依据企业的总体战略、人员的结构、人员的数量、未来人员需求等信息来编制企业人力资源规划方案。在规划的实施过程中，要定期地对实施的情况进行考核和评估，确保规划与环境和企业的目标保持一致。根据评估的结果，对不合理的地方，要不断地进行反馈和修正，使规划能不断地完善，存进企业的总体战略目标和个人发展目标的实现。
4.人力资源规划的主要内容
人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。
4.1 人员补充计划
人员补充是供电企业整个人力资源管理活动的基础。它直接关系到企业人力资源的形成，是其他人力资源管理工作的基础。有效的人员补充工作能节约成本、提高人员效率，为今后的培训、考评、薪酬、激励等管理活动打好基础。所以的供电企业都应同时通过内部招聘和外部招聘补充人员。内部招聘主要是通过岗位调动、晋升等来实现。供电企业外部招聘主要有三种途径：一是系统内招聘职工子女。二是引进各类高校专业对口的优秀毕业生，优化公司人力资源的年龄、学历、素质结构。三是接收复转退伍军人[6]。
4.2 人员流动规划
企业的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职。降职是一种惩罚性人力资源流动方式，降职会打击员工的积极性，直接影响到企业士气与活力。若不出现重大的安全事故，则不采用降职方式。人员晋升就是企业根据员工的自身素质和其层级结构，有计划地把有能力的人提升到适合的工作岗位上去。企业晋升途径主要有两种方式，一种是直线晋升机制，即循着单一的途径由底层到高层。另外一种就是多途径晋升机制，组织中的每一名人员均有较多的弹性晋升机会。
4.3 人员培训规划
对于供电企业来说，专业型的电力人才是企业生存和发展的关键。企业必须通过各种教育培训途径，培养出高素质人才，使员工更能胜任自己工作的。供电企业人员的培训内容针对性和系统性很强，培训的内容、标准要适应新形势发展的需要；同时，供电企业的培训基地建设要适应电力行业高速发展的需要。要加大技能培训力度，拓宽培训渠道，加快提高技能人才比重；加强高技能人才队伍建设规划，充分发挥各类人才选拔、技术技能津贴的引导作用，大力开展各类技术技能比武，加大培训力度，努力完善和提高公司的技术技能等级结构[7]。
4.4 人员薪酬规划
在薪酬分配上，供电企业应根据工作性质的不同与工作的艰苦程度，分层次来进行薪酬分派，同时要以经济效益和贡献大小为标准，向关键技术岗位倾斜。拉开关键技能岗位与一般技能岗位的工资差距，以引导企业人力资源向关键岗位流动，形成关键岗位上的公平竞争，优胜劣汰，提高这些岗位上人力资源的质量，增强供电企业的核心竞争力。对专业技术人员实行技术岗位津贴；对高技能操作人员实行技能专家津贴，高级技师、技师津贴。对于因急需引进的人才实行协议工资等薪酬政策，稳定并激励关键人才。
5.结论
近年来，我国电力行业发展迅速，电力销售逐渐地由卖方市场向买方市场转变，社会对电力体制改革关注日益紧密。打破垄断，引入竞争，提高服务成为电力行业的大势所趋。在新的形势下，供电企业面临着前所未有的挑战。企业的发展必须以大量的人才为依托，供电企业必须科学的进行人力资源规划，才能适应新形势的要求。
参考文献：
[1]刘博.发电企业人力资源规划体系研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2008,3:10-25.
[2]王守嵩.县级供电公司人力资源规划研究[D].武汉理工大学硕士学位论文,2010,11:6-20.
[3]李振杰.东营供电公司人力资源规划研究[D].复旦大学硕士学位论文,2009,4:16-28.
[4]苏培彬.NX供电公司人力资源发展规划研究与设计[D].电子科技大学硕士学位论文,2008,5:26-38.
[5]赵冬冬.河北超高压分公司人力资源规划项目研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2009,5:36-44.
人力资源规划重要性范文3
关键词：人力资源规划 重要性 内容
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。
二、人力资源规划的重要性
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
三、人力资源规划的内容
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
四、人力资源规划的功能
人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：
（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求。组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
（2）是组织管理的重要依据。在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
（3）控制人工成本。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。
（4）人事决策方面的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就要提前进行培训，还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。
（5）有助于调动员工的积极性：人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。
参考文献：
[1]赵永乐.人力资源规划(高等院校人力资源管理系列规划教材)[M].北京:电子工业出版社,2001
人力资源规划重要性范文4
关键词：人力资源；人力资源规划；人员招录；企业发展战略
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）11-0149-02
随着市场经济进程的持续深入以及经济全球化时代的来临，我国的企业正处于越来越激烈的竞争之中，企业的发展壮大也与人力资源的质量变得息息相关。企业的综合素质与竞争能力均来自人力资源，可以说这是一个企业最为关键的资源，是企业发展的根基所在。怎样才能使企业的人力资源得到最优化的配置，从而使其人力资源的规模与结构满足企业进一步发展的需求，是一个企业必须面对的问题。所谓企业的人力资源规划，其目的在于通过员工管理的科学化与规范化，为企业构建一个坚实可靠的人才保障，从而推动企业目标的实现。本文基于企业的人力资源管理现状，在分析企业发展实际的基础上，从企业发展战略、规划政策和措施、人员的招录和使用、企业关键人才几个方面阐述了企业人力资源规划存在的主要问题，并给出了具有针对性的解决方案。本文的成果可以为当前的企业理清人力资源规划的关键意义，使其构建科学合理的人力资源规划制度，在竞争环境中取得进一步的发展
壮大。
1 企业人力资源规划问题分析
1.1 未能结合企业发展战略
对于一些尚未认识到人力资源规划重要性的企业而言，由于处在激烈的竞争环境中，因此往往将更多的精力与资源投入到规模的扩张、市场的拓展以及商业业态的多元化发展方面，而一部分企业在扩张过程中没有积累足够的管理经验，因而并未能明确企业的发展方向。企业由于过度关注规模扩张，却忽略了从科学发展的角度谋划扩张领域的环节。由于没能确定自身的战略目标，企业的人力资源规划便难以做到精准，人力资源的规划应该紧密结合企业竞争战略，二者的脱节将导致人力资源和企业目标难以配套发展。虽然人力资源规划的重要性是毋庸置疑的，然而不少企业的运营者还没有意识到其重要性，因此未能在管理体制和资源上为人力资源规划作出倾斜，这已经对企业的进一步健康发展带来了隐患。
1.2 政策和措施的激励性不足
在我国的不少国企中，其分配制度往往遵循着平均主义的做法，企业人才所得到的收益实际上与其劳动价值并不匹配。一名员工付出了比别人多的努力，获得的报酬或奖励却与其他人相同，则员工会因为没有“多劳多得”而导致心理上的失衡，进而影响到自己的工作积极性。如果这种现象蔓延开去，便容易在整体上造成企业的生产效率低下，产量下降，而员工本人则很有可能离开企业，使企业蒙受损失。也有一些企业没能重视薪酬对员工的激励作用，出于降低成本的考虑而不断缩减员工的工资，导致企业对于人才没有吸引力，现有的人才则面临着更大的流失风险。还有一些企业已经开始重视薪酬的激励效应，然而由于关键岗位的员工与一些“闲职”薪酬相差不大，也会导致员工积极性受挫，影响到企业的长远发展。
1.3 员工招聘不够科学严谨
一些企业在招聘员工时随意性太强，未能充分分析企业具体岗位对于从业者的实际要求，也没有制定出详细的特定岗位说明。人力资源部门进行员工招聘时，没能理解企业的实际需求，无法确定企业需要的人员素质构成以及人员水平层次分布、岗位之间的匹配。其中最重要的原因便是企业没能做好人力资源招聘的前期规划，招聘工作没能充分准备。这样的招聘行为一方面容易在流程上出现失误，由于招聘的标准不够明晰而导致企业难以找到合适的人员，另一方面也会给求职者留下负面的印象，影响了企业在市场中的形象。此外，对于已经招聘进企业的人员，一些企业也未能对其所处的岗位职责进行精确的划分与界定，导致工作效率降低。
1.4 企业关键人才的流动性太大
与一些成熟的企业相比，不少企业的关键人才常常发生流动，人才的流失使企业运营的效率受到影响。究其原因，首先和员工的职业道德有一定的关系，但是企业的人力资源规划工作不到位，也是难以回避的一个因素。由于人力资源管理的模糊，导致企业文化无法将员工的归属感和价值感体现在日常的管理中，企业关键人才便很容易流失，是企业的实力受损。而员工的流动并非能够单纯以提高薪酬来改变，这关系到企业人力资源理念的深层次问题。企业只有在进行科学合理的人力资源规划的前提下，通过挖掘员工的内在需求，以合理的激励制度来满足员工自我实现的需要，才能使员工将自身的发展和企业的壮大紧密结合起来，并感受到企业对于自己的需求，建立起与企业在情感上的联系。
2 企业人力资源规划的对策
2.1 分析企业结构，合理配置人才
企业应该树立科学的经营观和发展观，结合自身的发展方向与竞争策略，优化目前的企业内部结构，改变影响企业竞争实力和人才激励的内部结构，对各个部门的责任和权限进行合理配置。企业对于自身的每一个人员职位，应制定一个详细的职位说明书，在实施人才招聘时，密切结合企业的发展规划与竞争策略，提升录用人才的精准性。在此基础上，增强对人才发展的关注和对人才考核的重视。企业应该结合自身的发展阶段与竞争环境，有针对性地招聘、引进和培养人才，对于一些关乎企业生存的重要岗位，应该谨慎遴选，安排兼具经验性、学识水平和职业操守的人才。在招聘之初，便要详细统计关键岗位对于人才数量与种类的具体需求，在做好人力资源供需预测的前提下进行人力资源的规划。
2.2 结合企业发展的具体阶段规划自身的人力资源体系
企业的组建、发展与壮大会经历一个生命周期。结合其所处的不同阶段，对人力资源规划应该采取相应的措施。对于处在创立时期的企业，由于员工数量不足，因此其人力资源的重点之一是尽量吸引更多具备技术和管理能力的员工。在这一阶段，企业应利用多种媒体主动地宣传自身的潜力和发展愿景来吸引人才，同时对于已有的人才应积极沟通，合理激励，留住人才。对于处在发展阶段的企业，会因为业务规模的增加而经历人才短缺的过程。这个阶段同样面临大量人才的引入，企业应尽量避免由于人力资源规范程度不足而导致的员工流失，同时为企业的进一步发展做好充足的人才储备，并使员工充分感受到企业对于人才的需求以及人员管理的公平与公正，增加员工的归属感。对于处在成熟期的企业，由于企业的各方面配置均已趋近于完善，这一阶段可以结合企业的竞争环境，通过组织培训加强对现有员工能力的提升，并制定合理的薪酬体系和激励计划留住关键人才，也可以用成熟的企业文化夯实人力资源体系，达到吸引人才的目的。而对于一些离职员工，企业则应通过深入的沟通弄清其离开公司的真正原因，并进一步改进自身的人力管理。对于处于衰退期的企业，则应充分分析当前的人力资源供求现状，结合该公司的实际经营业绩和对人才的需求情况，对人员进行定岗，从而确定裁员的人数或者招聘的人数。
2.3 制定详细的人力资源计划
企业在对自身的人力资源进行规划和管理的过程中，详细的人力资源计划是不可或缺的。尤其是对于一些处于起步阶段的企业或者处于资金、技术薄弱阶段的企业，更应结合自身的发展战略制定详细的计划。计划内容应该涵盖人力资源补充规划、人力资源配备规划、人才使用规划、人力资源培训体系以及薪酬配置等。在实施规划的过程中，还应结合具体情况做到灵活配置，企业可以结合员工的考核结果与薪酬发放，以薪酬的杠杆激活员工的工作积极性，还可以结合岗位的重要性来为之制定不同的薪酬体系。对于技术要求高、工作量大的企业一线员工，可以结合计件工资与基本工资来确定其具体薪酬数额；而对于强调业绩的营销岗位则可以引入提成工资来增强其积极性，通过对“能者为先”的人才激励原则的强调，在企业中激发员工的奋斗意识。
3 结语
当前，不少企业还远远没有将人力资源规划与自身的发展壮大联系起来，不少企业的规划尚处在初级层次，规划方案比较简单，没能紧密结合企业的发展战略。因此，在市场经济环境之下，企业应尽快重视自身的人力资源规划，通过进一步加大投入，使企业的人力资源管理体制得到理顺和优化，从而为核心人才的引进和培养打下坚实的基础。企业应结合自身的发展现状与战略走向，积极进行兼具实用性与可行性的人力资源规划，为自身的竞争实力添砖加瓦。
参考文献
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[3]李娜.沈阳先锋计算机工程有限公司员工培训体系研究[D].大连理工大学，2009.
人力资源规划重要性范文5
摘 要 本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。
关键词 企业 人力资源规划 实施
随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.
一、人力资源规划的含义与作用
（一）人力资源规划的含义
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。
（二）人力资源规划的重要作用
企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
二、企业人力资源规划现状及问题分析
目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：
（一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视
目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。
（二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性
企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。
（三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整
随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。
（四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力
很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。
（五）缺乏人力资源管理的专门人才
人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。
三、企业人力资源规划问题的对策措施
（一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合
解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。
（二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台
人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。
（三）完善人力资源信息系统
管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
（四）加强企业人力资源管理队伍的培养
人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。
（五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展.
总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。
参考文献：
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人力资源规划重要性范文6
【关键词】电业局；人力资源；见解
电力是关乎国计民生的，所以国家和人民都很重视，现在的发展证明过去传统的人力资源规划已经不能满足社会发展的要求。人力资源规划也存在很多方面的问题，如果这些问题得不到解决，将会导致很严重的后果，我们的电力企业将会面临着重大的问题。这就要求我们应该针对传统人力资源模式中的弊端和现在的电业局人力资源规划中出现的问题做出改变，接下来我们就谈谈人力资源规划中出现的问题和一些解决办法。
1 电业局人力资源方面的问题
1.1电业局人力资源规划方面意识不足
我们先从电力企业说起，电业局的人力资源规划将决定着企业的人力资源规划，企业的人力资源规划反映的是电业局的人力资源规划。现阶段，随着我们国家市场化经济的不断发展，电力企业的竞争也越来越激烈，所以企业要改变原来传统的人力资源规划才能提高自己的竞争力，在激烈的市场环境下立足。现在社会的各个领域都在强调人才的重要性，人才是我们国家发展的重要动力，也是企业发展的动力。人力资源规划正是管理这方面的，所以说人力资源规划是很重要的。但是有些企业的人力资源部门仍然存在着对人力资源重要性认识不到位的情况，这就造成了人才不能被有效利用的问题，这样的话，企业就不能得到有效的发展，更不用说在现在这样激烈的竞争环境下立足了。
1.2电业局人力资源的结构不合理
电力本来就是一项技术，但是从现在的电力企业来说存在着人力资源结构不完善的情况，电力企业现在一般都是缺乏技术型人才，管理人员冗余，这就造成了很多新型的高科技设备不能被引用，电力企业的发展就很难实现了。现阶段，各个企业都是在应用高科技产品来提高自己企业的竞争力，力求自己的企业能够在激烈的竞争中立足。据统计，电力企业的员工学历大部分是专科及以下，只有不到四分之一的员工是本科以上，这样的人员情况让这个本来就偏重于技术的企业更难发展。相对来说，比起其他企业，电力企业的员工学历总体来说还算是比较高的，但是对于电力来说，这样的学历水平是远远不够的，所以企业急需要引进高学历的技术人才，为电力企业注入新鲜的血液，提高企业的技术水平，加快企业的发展。
1.3电业局人力资源缺乏奖惩制度
随着人们生活水平的提高，人们对工资的要求也是越来越高，而现在电力企业的薪酬制度仍然是沿用原来传统的薪酬制度，这样的薪酬制度是按照平均分配的原则来发工资的，这就造成了很多问题，许多工人都存在消极工作的状态。合适的奖惩制度可以提高员工们工作的积极性和对企业的满意程度，员工们工作的积极性提高了，工作的效率就会提升，这样就会促进电力企业的快速发展，提高电力企业的竞争力，电力企业才能在竞争如此激烈的市场环境下立足。
2 电业局正确的人力资源规划的意义
人才是决定一个企业发展的最关键因素，人才的招聘也是需要规划的，这就是人力资源规划。人力资源规划的制定可以增加一个企业、一个部门的人才数量，人才数量增多了就说明这个企业的技术水平提高了，技术水平提高了，这个企业的发展就会非常迅速，电力企业的竞争力也会随之提高。这样，电力企业才能适应这样竞争激烈的市场环境，才能在这样的竞争环境下占有一席之地。
3 电业局人力资源方面问题的解决方法
面对如此激烈的竞争环境，电力企业的人力资源规划必须得到解决，所以电业局的人力资源规划要找到解决办法，这样才能促进电力企业的发展，下面我们谈谈几点的改革措施。
3.1对任职人员的招聘办法进行改革
电力企业在招聘的时候，要改变原来传统的招聘模式，在招聘之前要先看看企业缺少的是哪个部门的人才或者是缺乏具有哪些技术的人才，这样就可以按需招聘人才。这样的招聘才能符合企业发展的需要，也才能构建合理的人力资源结构，做到每个岗位都能够有人服务，人才能被充分利用。还有就是在招聘的时候要注意他们的学历水平，尽量找到一些学历较高的人才，来改变电力企业人员学历水平普遍偏低的现状。
3.2构建多样化的培训机构
电力企业人才的引进是关键，但是引进的人才也需要一定的时间适应，这样的话我们就可以采取构建培训机构来解决这样的问题，我们可以构建一个入职培训，对新引进的员工进行培训，培训的时候要有针对性，培训的内容是工作之后就能用得着的，或者是可能用的着的。还有就是对老员工的培训，老员工们对电力企业的状况都很熟悉，我们可以就刚刚引进的新设备进行培训，同时还可以培训老员工们的专业技能，全面提升员工们的技术水平。这样我们的电力企业才能得到全面的发展，才能提高电力企业的竞争力。
3.3构建合理的奖惩制度
对一个企业来说，员工们工作的积极性是很重要的，员工们工作的积极性关乎着企业的产出水平，对企业的发展来说也很重要。但是现在，员工们工作的积极性并不高，原因就是电力企业并没有合适的奖惩制度，只是按照传统的工资制度发放工资。因此，我们设立合理的奖惩制度，对于那些积极工作，对企业的发展做出突出贡献的员工，企业要特别奖励，对于那些平时不务正业，消极工作的员工就要采取惩罚措施，奖惩要得当。这样的话，电力企业工作人员的工作积极性肯定会明显提升，电力企业的发展问题就迎刃而解了。
4 总结
面对传统的电业局人力资源规划，我们发现其中的不足之处，他们并不能满足现在社会的发展要求，所以我们要针对这些问题作出相应的解决办法，这样才能改善我们的电力行业。电力行业关系着我们的国计民生，是我们国家的重要产业，我们针对原有的问题采取了一定的措施，只有这样我们的电力企业才能获得长远的发展，电力企业才能在如今这样激烈的市场竞争中站稳脚跟，才能保证我们国家的电力健康稳定的发展。
参考文献：
[1]蔡伟斌.电力企业战略人力资源规划问题之我见[J].科技与企业，2013，（21）：5151
