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劳务派遣前景范文1
Q:2004 年6 月，我以临时工身份来到现在的厂里上班，厂里一直没和我签合同。2005 年2 月厂里让我签了一份《劳务规则》，内容是我作为丙方被甲方( 劳务派遣公司)派遣到乙方（我们厂里）工作。到现在为止劳务公司以及厂里都没和我们直接签订合同，我们根本就不知道这家劳务公司在什么地方，每月的工资要比厂里的合同工少好几百，加班工资也没有按1.5 倍和2 倍计算。请问厂里这样做合法吗？
A:首先是劳动合同的问题，《劳动法》第16 条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。你于2004年到现在所在的公司工作，单位不与你签订劳动合同，这显然是违法的。关于《劳务规则》的问题，这显然是该单位为了规避劳动法律义务而采取的一种方式，本身操作方式也不规范。严格说来，对于劳务派遣用工，首先应有合法注册的派遣单位，由派遣单位直接招收劳动者；然后派遣单位与用工单位签订派遣协议，将职工输送到用工单位，并且派遣单位应将派遣事实明确告知劳动者。你所在的单位仅凭一纸《劳务规则》就确定你的身份为派遣职工，这也有悖于事实，你与单位的关系应当按照劳动关系来认定。
关于加班工资与同工同酬的问题，《劳动法》第44 条规定：用人单位安排劳动者延长工作时间，应支付不低于工资的150% 的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200% 的工资报酬。第46 条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。你现在单位的做法显然是违法的。
Q:我是一名销售部的员工，我们的工资都是底薪加提成的。但最近公司经理告诉我们，由于我们催款不力，造成一部分客户拖欠货款，所以这个月的提成不发，还要扣掉一半的底薪，货款什么时候来什么时候补发。请问，公司这样做有法律依据吗？
杭州 小柏
A:《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班费以及特殊情况下支付的工资。《劳动法》第47 条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，你单位规定销售人员的工资采取底薪加提成的方式，是单位的自。
不过自的行使也应当建立在合法的基础上。底薪加提成是一种基本工资与计件工资相结合的工资分配方式，除非公司有规定或双方有约定，否则无论销售人员业绩如何、货款回收与否，底薪都应当依法支付；而提成支付与否，要看公司有无相关规定，即提成与货款回收是否挂钩。如果挂钩，单位可以不支付，如果不挂钩，在货物销售出去后，就应当支付。当然，无论如何规定或约定，销售人员在扣掉一半底薪后的工资都不得低于当地最低工资标准。
Q:我在一家私营企业工作了四年，现在还在哺乳期内。但公司在合同到期时以合同到期、人事发生变动为由辞退我，请问这合法吗？本人在武汉市，打电话咨询过劳动局，对方答复我只对产期90 天内的女职工进行保护，而我看到劳动法规定应把合同延续到哺乳期满，难道说在不同的地区有不同的说法吗？另请问是否在哺乳期内上班应有一个小时的哺乳时间，公司没有给我这个时间，这是否合法？
武汉 乔女士
劳务派遣前景范文2
一、劳务派遣工工会经费提取
根据最新修订的《中华人民共和国工会法》第四十二条规定，“建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费”。2008年1月1日实施的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十一条原文规定，“企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。”根据法律规定，一般企业按照职工工资总额的2%计提并向本单位的工会组织拨缴工会经费，由于劳务派遣工在法律上不属于用工企业职工，并且工资列支在用工企业的劳务费，所以用工企业一般均未就劳务派遣工工资提取相应的工会经费。而劳务派遣公司由于将收到的劳务派遣工工资作为代收代付事项在往来科目核算，因此一般也未就劳务派遣工工资提取相应的工会经费，这就使得劳务派遣工的工会经费“两头落空”。实务中出现的这种“两不靠”的真空状态，引起了全总的关注，并专门进行了研究，签发了总工发[2009] 21号《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》文件，其中第3条规定，“劳务派遣工的工会经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会……”，从这一规定可以看出，为了保证劳务派遣员工的合法权益，全总已经明确规定由用工单位按照劳务派遣工工资总额计提工会经费，并拨付给劳务派遣单位工会。劳务派遣工的工会经费计提主体已经界定清楚，摆在财务人员面前的困难是财政部并未就相关会计核算进行明确。但是根据会计的配比原则，企业在计提这部分工会经费时可随同劳务派遣工的工资、社保等费用一同列支在企业劳务费中，这样既能够真实反映用工企业使用劳务派遣工所支付的全部成本，同时又不会和企业合同用工所发生的人工成本相混淆。用工企业财务人员可以每月按照实际支付劳务派遣工工资总额的2%计提劳务派遣工的工会经费，将其计入科目为“应付职工薪酬——劳务费——工会经费”，月末按照劳务用工性质，随同发生的劳务派遣工工资、社保、支付给劳务派遣公司的管理费等一起分摊到相应的生产成本或期间费用中。
二、劳务派遣工工会经费拨缴
根据全总总工发[2009] 21号《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》文件第3条规定，“劳务派遣工的工会经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会……”。按照规定，用工单位财务每月应将计提的劳务派遣工工会经费与其他劳务派遣工费用同时支付劳务派遣单位，但是工会经费需单独拨缴劳务派遣单位的工会专用账户。劳务派遣单位工会应在收到用工单位工会经费时，向用工单位开具工会经费专用收据，并根据《中华人民共和国工会法》规定，按40%比例上缴上级工会组织，60%留存自行使用，收到的工会经费不需要缴纳相关税费。对于劳务派遣公司收到的用工单位支付的除工会经费外的其他劳务派遣工费用，应该根据财税[2003]16号《财政部 国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知 》的文件规定执行。文件规定“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。”即劳务派遣公司支付给派遣劳务工的工资及上缴的社保、公积金不需缴纳营业税，但是收到的劳务派遣管理费用收入应该缴纳营业税及相应的附加税费。
三、劳务派遣工工会经费使用
用工单位工会和劳务派遣单位工会应该就劳务派遣工的会籍管理问题进行协商，达成一致意见。如用工单位接受委托管理劳务派遣工会员的，劳务派遣单位工会应将工会经费留用的60%部分划转交由用工单位工会使用；如劳务派遣单位工会自行管理劳务派遣工会员的，经费留用部分自行使用。工会经费应严格按照适用范围，使用在会员的困难补助、家访慰问、会员福利、劳动竞赛、文体活动、教育参观等方面。
四、实务操作中需注意事项
在理清了工会经费计提、拨缴、使用的主体和相关核算后，为了保证业务管理、会计核算、税金缴纳的合法有效，还必须关注以下事项：劳务派遣单位应该按照规定成立工会组织，吸收派遣劳务工加入工会组织，对于没有成立工会组织的劳务派遣单位，用工企业应该督促其成立工会组织，从组织上保证派遣劳务工权益的维护，使劳务派遣工在用工单位更好地发挥作用；用工企业在与劳务派遣单位签订劳务派遣用工合同前，双方人力资源及财务人员应该就工会经费的提取拨缴事项进行协商，达成一致意见，并在劳务派遣用工合同中以条款的形式进行明确，从法律上保证工会经费的提取拨缴有效实施；用工企业财务在向劳务派遣公司拨缴工会经费时，必须直接拨缴到劳务派遣公司工会专用账户，并应依法取得劳务派遣公司工会的工会经费专用收据，作为企业所得税税前列支的依据；用工单位接受委托管理劳务派遣工会员的，应建立临时会员档案，劳务派遣单位工会每月应及时将60%经费留用部分划转交由用工单位工会使用，或者由用工单位行政财务直接将劳务派遣工工会经费直接划转本单位工会，并依法取得本单位工会经费专用收据，作为企业所得税税前列支的依据。
劳务派遣用工目前已经从一种用工形式逐步转变成为一种社会问题，如何保障劳务派遣工的合法权益是摆在各级工会组织面前的新问题，新问题的解决需要企业管理人员进行深入思考，不断满足日益变化新形势的需要，共同维护和创建和谐劳动关系，为企业的发展提供最基本的保障。
劳务派遣前景范文3
关键词：境外企业 劳务派遣 常设机构
一、通常形式下的劳务派遣方式
伴随着跨境贸易拓展的积极性及跨境派遣劳务政策的日趋明确，目前大多数企业需要把与境外公司签订的劳务派遣协议进行合规再测试，以期更加符合现行法规要求，避免常设机构判定等税务风险。参照大多数企业的一般劳务方式，在具体合约签署中均表示为如下内容：（注：境内公司简称CHN，境外母公司简称OUT）
根据CHN的业务运营，CHN将考虑员工的人数和职位，要求OUT派遣相应的员工来华从事相应的CHN指定工作。
在派遣过程中，作为雇主而向员工发出指示的权利属于CHN，而员工应仅为CHN提供服务。CHN将负责该员工工作的结果或/和成果。
在派遣过程中，员工的正常工作地点将由CHN决定。由CHN向员工提供合理适当的办公用品和支持服务；员工应遵守CHN的社员管理规定。
原则上，第一、薪酬包括员工的工资、奖金、其他费用等将由OUT根据其社内薪酬政策支付（境外派遣公司承担部分将予以扣除）；第二、派遣人员的社会保险和退休金、退职金将由OUT承担。上述费用，将由OUT在境外予以支付。但CHN将根据其惯例和政策，在境内向员工支付薪酬，用于员工在华的合理费用开支。
如果有必要对员工采取任何纪律处分，CHN应立即告知OUT有关声称的理由、采取纪律处分的必要性等。
二、判定常设机构所适用的主要判定方法
针对上述企业通常的劳务派遣方式，在与税务机关进行是否涉及常设机构的探讨上，本人认为应该结合劳务派遣方式所涉及的主体双方性质、协议条款等，采用“实质重于本质”的原理，从“谁雇佣、为谁工作”的角度来进行判断是否涉及常设机构的问题：
《中国和新加坡关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定及议定书条文解释》（以下简称“中新协定”）指出，劳务型常设机构判定适用中的一个重要宗旨，就是要正确判定实际履行劳务工作的人员，其实质在“谁雇佣，为谁工作”。中新协定条文解释“雇员或被雇佣的其他人员是指本企业的员工或者该企业聘用的在其控制下按照其指示向缔约对方提供劳务的个人 ”。进一步明确了“谁雇佣”的判断指导方向，为实际劳务中所存在的“跨国劳务派遣”是否认定为劳务型常设机构的问题上，提供明确的判断依据。
就实务中“跨国劳务派遣”的表现方式，参考大多数企业的劳务合约，其特点可以总结以下：
（一）在形式上
被派遣人员仍然与派遣企业保持着有效的劳务合同关系，进而构成劳务派遣企业为其法律形式上的雇主。这也是因为被派遣人员就业方式所决定，鉴于该派遣工作的项目特殊性、时间固定性等因素，派遣人员仅在派遣期留在中国，派遣期结束后将回到派遣企业就职。而法定雇佣关系的保留能够保证被派遣人员持续拥有其在派遣企业的工作履历、以及享有的职工福利等权益。派遣企业作为其法律形式上的雇主，通常直接支付全部或者部分被派遣人员的薪酬及相关的福利。
（二）在实质上
被派遣人员在派遣期内，由接收企业直接监督指挥其从事某种特定的工作，作为该劳务工作的实际受益者，接收企业一般会偿付派遣企业所负担的被派遣人员的薪酬及相关的福利。从而构成了事实上的雇佣关系。
但这一派遣模式，一旦在母子公司间采用，将更为复杂，从税务角度看，子公司本身是独立的法人实体。但在实际的劳务派遣下，如何保证子公司相对经济独立性，如何确保母子公司之间利益输送的合理性等都是难以准确判断的。从企业角度看，子公司在管理上、技术上、关键管理人员及科技人员等方面均对母公司有较强的依赖性，其从母公司接收派遣人员来进行管理有其存在的必要性，但如何避免其独立法人实体功能的缺失、如何确保利益输送的合理性等都存在合理性证明材料提供的困难型。针对母子公司派遣劳务所涉及的常设机构问题上，中新协定条文解释提供了明确的指引方向：“应子公司要求，由母公司派人员到子公司为子公司工作，这些人员受雇于子公司，子公司对其工作有指挥权，工作责任及风险与母公司无关，由子公司承担，那么，这些人员的活动不导致母公司在子公司所在国构成常设机构。 ”同时指出“母公司派人员到子公司为母公司工作时，应按本条第一款或第三款的规定判断母公司是否在子公司所在国构成常设机构 ”。
综上所述，判断某种劳务派遣方式是否构成劳务型常设机构，需要企业结合具体的实务情况，运用实质重于形式原则，辨清实际雇主与形式雇主，综合运用营业活动组成部分标准和实际指挥控制标准进行分析认定，辨清何方企业是因该派遣劳务的最终受益者，避免错误的适用劳务型常设机构条款。
鉴于上述判断理念，在具体的涉税法文中仅有原则性的规定，在实务中缺乏更详细的解释性条款，为了提高文件的针对性和可操作性，国家税务总局颁发《关于非居民企业派遣人员在中国境内提供劳务征收企业所得税有关问题的公告》19号公告（以下简称“19号公告”），提出比较明确的判定标准：“派遣企业是否对派遣人员工作结果承担部分或者全部责任和风险，以及是否考核评估被派遣人员在中国的工作业绩。在税收协定的框架下，如果派遣企业在中国提供服务的机构、场所具有相对的固定性和持久性，该机构、场所则构成派遣企业在中国境内设立的常设机构”。
三、 派遣劳务被判定为常设机构的风险规避
参照上述文件所阐述的判断理念，针对企业的一般劳务派遣方式进行分析，认为应从以下几个方面来避免常设机构的判定风险：
（一）注重派遣合同重要条款的明确化
签署劳动合同，应明确表明派遣员工的工作风险、责任承担等要素。参照19号公告的“基本标准”和“判断因素”，需要清晰列明下列事项：明确接收企业的实际管理地位，由其决定派遣人员的工作业绩考核、具体工作内容、工作地点以及薪酬标准；明确接收企业承担派遣人员所从事的具体工作产生的后果及风险。派遣人员应就其工作内容遵照公司规定履行报告义务。在具体实务中，也存在派遣人员同时需要向派遣企业汇报其在境内的工作情况的现状，接收企业应当在合同条款中表明派遣人员向派遣公司的工作汇报不影响接收企业对派遣人员的直接管理权。
（二）注重派遣劳务收支的合理性
通常方式下，派遣人员的薪酬及其他福利费用由派遣企业在境外代为支付，接收企业就该代付的款项向派遣企业支付服务费（或管理费等明目）；针对此方式，接收企业应注意相关交易单据（派遣协议、雇佣合同、派遣公司开具的发票、派遣公司支付给员工的付汇证明、派遣人员在中国的纳税证明、其他支持性文件）的收集，同时注意复核该款项的帐务处理，以此来确认该派遣企业是否就此劳务而获得额外收益。
此外，在实务中，也存在着派遣企业可能会向接收企业收取一定的管理费用，从而导致派遣企业向接收企业收取的款项可能会大于其实际支付给派遣员工的薪金；针对此方式，税务机关很有可能根据19号公告“参考因素”的相关条款，将超出的金额确认为派遣企业因派遣劳务而获得的额外收益，进而认为其存在常设机构的可能性。因此，企业应注意此种情况下的凭证票据的准备，并就相关管理费收取的合理性与税务机关进行详细说明，以期避免由此产生的常设机构认定的风险。
（三）确保派遣人员在华缴纳个人所得税的合规性
19号公告明确将劳务派遣中常设机构的认定与派遣人员的个人所得税缴纳联系起来，将其作为判定是否属于常设机构的因素之一。因此，接收企业作为派遣人员在中国的法定代扣代缴人，必须就该派遣人员的工资薪金准确地在中国境内申报缴纳个人所得税。即使在派遣人员同时与派遣企业和接收企业均签订劳动合同的情况下，其薪酬分别由派遣企业和接收企业负担，遵照中国个人所得税法规定，派遣人员需要就其全额在中国境内缴纳个人所得税。
参考文献：
[1]关于非居民企业派遣人员在中国境内提供劳务征收企业所得税有关问题的公告，2013；4
劳务派遣前景范文4
一、基本情况
据劳动保障监察总队和区工商分局统计，我区目前共有劳务派遣单位18家。主要从事冶金、物流、制造等行业。通过调研，我们发现我区劳务派遣行业主要具有以下几个特点：
（一）工作基础较好。调研的5家从事劳务派遣的用人单位中，涉及职工1107人，其中农民工644人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，参保总人数为1107人，其中参加养老保险678人、参加失业保险622人、参加工伤保险1100人、参加医疗保险618人、参加生育保险618人，解决、终止劳动合同均依法支付了经济补偿金，无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。 （二）市场前景广阔。江津是一个伴随着新重庆“一圈两翼”战略迎来再次发展城市。近年来，区委、区政府提出了“千亿工作强区”目标，随着这几年三大园区招商引资力度的加大，一批新项目、大项目相继上马并开始投产，为劳务派遣提供了广阔的用工市场。
（三）发展潜力较大。我区劳动力市场资源充足，以前的国有企业较多，工业基础较好，企业改制后，大量的具有一定职业技能的企业下岗职工在家待业；随着新型城市化的不断推进，农村大量的富余动力向就近城市转移，这为发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。
二、存在的问题
我区劳务派遣行业经过近几年的不断探索，取得较快发展，但在实际运作过程中仍然存在一些问题。
（一）法律维权存在缺陷。随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。
（二）经济权利难以保障。一是同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。二是保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此根本没有发言权。四是“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。
（三）民主权利无法实现。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工（代表）大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。
（四）准入审批不够规范。按照《劳动合同法》的规定，成立一家劳务派遣公司只需50万的注册资金。但法律对劳务派遣机构的经营资质却缺乏统一标准，与之相配套的监管制度也很不完善。有的劳务公司只有一两名工作人员就能开业，还有部分派遣公司甚至根本不具备相应的从业资格。如此宽松的准入和监管环境使得劳务派遣公司抗风险能力较低，根本无法承担兑现劳动合同法规定的种种责任。现行的劳务派遣审批职能不统一，不仅劳动保障部门可以审批，工商部门也可以，造成审批不规范，监管难以到位
三、对策建议
劳务派遣作为一种灵活用工方式，在我市有着极大的市场潜力和实际需求。因此，对以上分析存在的问题，要及时采用法律、经济、行政等多种手段，从加强法制建设、强化监督管理、发挥工会作用，严格准入审核等方面入手，加强劳务派遣规范运作，促进劳务派遣行业健康有序发展。
（一）加强法制建设，制定配套政策。劳动保障部门要针对劳务派遣实践中出现的问题，在《劳动合同法》的框架下，制定出台相关配套政策，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，细化使用劳务派遣的临时性、辅或者替代性工作岗位的范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，在法律制度上为派遣劳动者维权提供保障。
（二）加强监督管理，维护合法权益。劳动保障部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，严格禁止企业将原有职工转为劳务派遣工。要加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。
劳务派遣前景范文5
【关键词】国有企业；劳务派遣；利弊
文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0116-01
一、有利方面
（一）舒缓企业资金压力
由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力，并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理，给企业降低了大量成本。
（二）用人便捷。
劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。
（三）规避用人风险。
劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（四）避免处理劳动纠纷的麻烦。
劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。
二、弊端分析
用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱有的风险，即弊端。
（一）劳务派遣模式难以实现企业长远目标
企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。
（二）企业与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。
（三）企业面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。
（四）对企业管理和文化建设的不利
劳务派遣前景范文6
关键词:劳动派遣;人力资源;劳动纠纷
中图分类号:F24 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)11-0190-02
劳务派遣中外称谓有十几种之多,足以显现对这一劳动关系领域新的用工方式的实践与理论认识的多样性。劳务派遣最早起源于美国,后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体,实行雇用劳动者与使用劳动力相分离,从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。1997年,国际劳工组织以制定并通过第181号公约的方式对其予以认可,这也是对世界各国提出通过国内立法以规制其运作的要求,这也说明了其具有一定的社会价值、合理性和客观必然性。
我国的劳务派遣始于20世纪70年代末期。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。特别是近年来,企业用工形式的多元化,促使劳务派遣适用范围逐渐拓宽,派遣人数急剧增长。劳务派遣已出现在各行各业,甚至很多国家机关和事业单位目前也都在大量使用劳务派遣员工。
一、劳务派遣得到广泛使用的原因
1.降低单位人工成本
包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工,除了给工资和社保外,只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税,减少录用费用和离职补偿的费用。
2.人事管理便捷专业
用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜,只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定,使用其劳动力,根据岗位的不同进行管理、考核,社会保险等其他事宜则由派遣公司负责完成。用人单位可以在增加业务时增加人员,在业务减少时减少人员,用人机制十分灵活。
3.减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下,用工单位和派遣单位签订派遣服务协议,派遣单位与派遣员工签订劳动合同,用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可减少或避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷。
实行劳务派遣后,最大限度地净化了用工的管理职能,减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
二、当前劳务派遣中存在的问题
1.劳务派遣使用混乱
《劳动合同法》第66条规定,派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制,用人单位为降低用工成本,逃避劳动法的责任,任意使用劳务派遣工,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中,劳务派遣工甚至已占到一半以上,成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工,如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范,任其发展,劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态,劳动关系的基础将受到严重的挑战。
2.劳务派遣公司管理薄弱,不能持续提高派遣人员的就业能力
当前,劳务派遣工主要是农民工和城市失业人员,也有部分大中专毕业生。劳务派遣公司通常采取以产定销的方式招聘员工,致使大量派遣工劳动合同短期化。合同短期化使劳务派遣公司只注重派遣人员的薪酬等基本管理工作,往往忽视派遣人员的劳动技能的提高。由于企业的逐利性使然,对于派遣企业而言,自己并不使用劳动力,如果用人企业没有特别要求,就不会对派遣劳动者进行职业培训,更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言,派遣劳动者不属于本单位正式员工,其流动性大,也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去,不利于劳动者素质的提高。同时,这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利。
3.劳务派遣人员泄露商业秘密给用人单位造成损失
根据《反不正当竞争法》的规定,商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施保护的技术信息和经营信息。受法律保护的技术信息和经营信息必须具备4个条件:不为公众所知,即秘密性;具有经济价值;具有实用价值;采取了保密措施。
从国内外大量的司法实践看,目前商业秘密纠纷最主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密,然后与后者展开不正当竞争。随着劳务派遣范围不断扩大,有些企业在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工代替公司正式员工,这就造成部分派遣员工接触或可能接触涉及商业秘密的工艺或材料。有些人员在流动过程中将原单位的技术秘密或业务关系带走,或另谋高就或转让给原单位的竞争对手;有些人员通过泄露工作单位商业秘密的方式,谋取不正当利益等等。
4.派遣人员无法做到与用人单位员工同工同酬
《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但用人单位出于利用劳务派遣节约人工成本的考虑,往往减少派遣人员的薪酬待遇,特别是派遣人员的福利待遇。劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家,而劳务派遣公司与用人单位地位的不平等,往往出现劳务派遣公司及用人单位随意克扣工资或抽头,不按月发放工资、不按规定支付加班工资等情况。更有甚者,有的用人单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务型公司又不为劳务人员办理参加社保手续,不缴纳社保费,或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。这些现象的存在,严重影响着劳务派遣的发展。
三、解决劳务派遣中问题的对策
劳务派遣是一把双刃剑,只有正确运用劳务派遣的用工形式才能给用人单位带来事半功倍的效果。针对劳务派遣当前存在的问题,笔者提出以下解决对策。
第一,在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等),使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任,以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。执法部门应该严格按照劳动合同法第66条限定劳务派遣的使用范围。所谓辅,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工,根据法国劳动法典法律卷中的相关规定,劳动力派遣行为只能适用于临时性工作岗位,在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。对临时性工作岗位法律进行了列举:替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者(例如享受各种休假的劳动者)的工作、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。企业只有在上述三种情况下才可以使用劳动力外派,法律特别规定劳动力派遣不得“以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的,也不得产生此种效力”。法律如此严格的限制,目的是为了减少企业通过使用劳动力外包来规避《劳动法》、侵犯劳动者合法权益的现象,从而维护正常的劳动关系和《劳动法》的调整作用。
第二,派遣公司应认真研究并掌握新“劳动法”各项规定和“劳务派遣”的各项规定,以“市场为导向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理团队的素质,树立以“诚信服务”的经营与管理理念,走“专业化”的发展道路,抓好派遣机构的自身建设,完善各项管理措施,以优质的服务、高素质的队伍来促进劳务派遣工作。劳务派遣机构在成立伊始就要高标准、严要求,严格按照企业化管理的要求,规范各项管理制度,培养一支具有高文凭、懂业务、熟悉政策能征善战的职工队伍,劳务派遣机构的自身建设抓好了,就能提高服务质量,就能以优质的服务赢得客户满意,从而推动劳务派遣工作的发展。
派遣公司应有战略发展眼光,有明确的市场定位,走“专业化”的发展道路,真正做到“以人为本”的经营理念,认真为每个客户和外派员工提供满意的服务,才能使派遣公司做稳、做大、做强,在激励的市场竞争中才不会被淘汰。
第三,商业秘密存在于实际用人单位,用人单位应该制定专门的保密规则,明确商业秘密的范围,采取相应的保密措施,明确保密主体、保密义务及相应责任。保密协议应该由实际的用人单位与劳动者签订。同时,在用人单位与派遣单位的协议中,保密协议也应该作为派遣单位与职工约定并要求职工遵守的条款,即实际用人单位的保密规则。应该力图做到派遣公司与用人单位以及劳动者三方都具有按照劳动合同法追究违约责任的权利。
因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系,二者之间签订的协议要么作为派遣单位同被派遣者之间劳动合同、保密协议的附件,要么被视为民事合同关系。因此,用人单位在签订派遣合同时要准确把握派遣合同的“责权明晰”,明确规定派遣单位签订劳动合同的义务,劳动纠纷如何处理等。
最能体现保密义务及责任的是竞业禁止条款,而其补偿金支付的约定也最具争议性。竞业限制补偿金的支付,应该在三方协议中作出明确的约定。因为被派遣职工与派遣单位之间是劳动关系,所以,竞业限制补偿金应该由派遣公司支付。同时,派遣单位应该与用人单位协商约定,如果用人单位有竞业禁止需求的,应该支付给派遣单位相关费用。或者两者直接约定,用人单位有竞业限制要求的,费用由其自身承担。
第四,要依法签订劳动合同和劳务合同。劳务型公司作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
