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学校休假制度范文1
国外学术休假制度的研究
1.发展历程研究
19世纪末期美国研究型大学的崛起，高校教师的功能从教学转向研究，高校越来越重视教师的科研水平，促使学术休假制度的产生与发展。康和米勒（Kang and Miller，1999）研究发现学术休假起源于1880年，哈佛大学校长查尔斯•W•艾略特（Charles W. Eliot）为吸引约翰•霍普金斯大学的一名著名语言学家查尔斯•兰曼（Charles Lanman）成为哈佛大学教师，规定每七年为教授提供学术休假，半薪休假一年。[6]之后，一些研究型大学也开始实施学术休假制度，“20世纪前20年，大学普遍向教授提供学术休假和校内科研资金”。[7]美国高等教育在20世纪40年代进入大众化阶段，对高校教师的质量提出更高的要求，学术休假制度得到快速发展。20世纪60年代中期“有近60%的大学以及近40%的学院允许带薪休假，745所四年制学院中有57%允许带薪休假”。20世纪70年代，美国终身教授的数量不断上升，教师流动性减少，高校为保持原有教师的活力开始关注教师的发展，学术休假制度进一步规范完善，1992年有大约73%的院校设立了形式多样的学术休假制度。[8] 20世纪60年代之前，英国高等教育处于精英教育阶段，高校教师工作2年～3年后可以获得1个学期或者几个月的学术休假，工作6年～7年可以享有1年的学术休假。[9]
2.规章制度研究
康和米勒（Kang and Miller，1999）指出美国学术休假活动的范围广泛，教师可以根据个人情况自行选择，如学术研究、课程建设、实际调查研究等。[10]高建华和杜学元（2006）指出美国学术休假资金筹措方式多样化，包括联邦、州、地方政府的拨款，民间基金，教师自主争取的研究经费等。[11]牛津大学规定教授、讲师、高级研究人员、临床导师和临床讲师等学术人员有权申请学术休假；[12]申请1年的学术休假必须提前1学年提出申请，申请较短时间的学术休假必须提前1个学期提出申请。[13]任湘郴、张勇和李湘洲（2006）研究指出德国教授每4年可以享受1个学期的学术休假，法国部分高校工龄6年以上的教师可以获得1年以内的学术休假。[14]杨晓辉（2006）研究指出日本高校规定每工作5年～7年可以享受1年以内的学术休假。[15]
3.产生效果的研究
第一，学术休假制度有助于提高高校教师的科研和教学学术水平。扎霍尔斯基（Zahorski，1994）指出，学术休假可以为教师提供新视角，“激励教师的专业化、个性化和创造性发展”，西马（Sima，2000）指出学术休假有利于提高教师生产力。[16]西马和登顿（Sima and Denton，1995）通过对一所公立研究型大学的研究发现学术休假成果主要包括：专著、发表的文章及被授予的研究拨款等。扎霍尔斯基（Zahorski，1994）、康和米勒（Kang and Miller，1999）发现在学术休假中教师可以集中精力以达到已经设计的特定目标，促进其在特定的学科领域或相关领域的学术成长和专业成长。[17]西马（Sima，2000）、克利夫顿和瓦林（Clifton and Wallin，2004）认为学术休假加强了教师的专业技能，更新了教学方法，提高了教学有效性，加强学术课程。[18]第二，学术休假制度有助于提高高校教师的工作热情。盖兹（Gaziel，1995）通过对以色列6个教育区的研究发现，学术休假可以加强教师的职业形象，减少职业倦怠情绪；康和米勒（Kang and Miller，1999）指出学术休假有助于增强教师对高校的责任感和忠诚度；[19]博伊斯（Boice，1987）、西马（Sima，2000）指出学术休假有利于提高教师工作的满意度。[20]第三，学术休假制度有助于提高高校的学术声誉。扎霍尔斯基（Zahorski，1994）发现学术休假有利于增强学术氛围、增强学习环境，提高高校的教学科研质量。[21]康和米勒（Kang and Miller，1999）认为学术休假对机构有积极影响，有利于提高机构的形象和学术声誉，增强教师的招聘和留用。[22]
4.完善相关制度的研究
伊拉瓦尼（Iravani，2011）建议为了达到教师在学术休假期间提高能力的目的，高校要采用合适的机制，如制定战略规划和制定合适的政策。[23]查希尔和法赫里（Zahir and Fakhri，2011）研究构建了提高教师学术休假有效性的框架，认为学术休假有效性包括组织有效性、个人有效性、专业发展有效性，评价高校教师学术休假有效性的维度包括：评估教师成果、教学和学习活动、教师的批判性反思等。[24]
国内学术休假制度的研究
1.发展历程研究
清华大学在“清华学校”时期规定有出国休假研究制度，“教员在本校连续服务5年可享受出国休假研究一年”，1934年《国立清华大学教师服务及待遇规程》中有国内休假研究的规定，即教授连续服务满5年休假一年支半薪，或休假半年支全薪。1941年《国立专科以上学校教授休假进修办法》中规定：连续在校7年以上、成绩卓著的专任教授，可以离校考察或研究半年或一年。[25]1993年《中国教育改革和发展纲要》中规定：“为了提高教师的教学和学术水平，有条件的高等学校可对教学任务较重的副教授以上教师实行学术休假制度。”2012年《关于全面提高高等教育质量的若干意见》中规定“建立教授、副教授学术休假制度”。白春礼和李和风（2011）研究发现，目前我国高校教师学术休假制度的实施情况主要分为以下两种：第一，有制度且运行良好；第二，有制度没执行。[26]
2.实施必要性研究
第一，实施学术休假制度是提高高校教师学术水平的需要。袁希钢（2011）指出建立学术休假制度可以“保证高校教师在一段比较集中的时间内静下心来在学术上进行深入思考、学习和提高”。[27]第二，实施学术休假制度是高校发展的需要。任湘郴、张勇和李湘洲（2006）认为，学术休假制度是一种教师职业生涯开发管理制度，可以有效培养师资队伍。[28]高建华和杜学元（2006）认为，实施学术休假制度是高校“培养学科带头人，提高学科竞争力的需要”。[29]第三，实施学术休假制度有助于缓解科研和教学的矛盾。黄小茹和李真真（2011）认为，现阶段高校教师工作强度高、压力大，工作模式出现“争取课题―从事研究―发表成果―争取课题”的循环状态，需要适度调节。[30]
3.影响制度实施障碍的研究
第一，学术休假制度本身不完善影响其贯彻实施。白春礼和李和风（2011）指出，我国高校学术休假制度的内容主要包括目的、申请资格、申请程序等，但在“申请的审批标准、休假期间的经费管理、休假后的评估等方面均未进行明确规定”。[31]第二，学术资金不足影响学术休假制度的贯彻实施。杨晓辉（2006）认为，学术资金不足无法保障学术休假制度的贯彻实施，“是制约学术休假制度发展的瓶颈”。[32]
4.实施建议的研究
杨晓辉（2006）、张青（2011）建议高校加强制度建设，同时要建立配套的考核、评价机制。[33][34]田丽萍（2013）建议高校成立专门的学术休假小组，保障学术休假考核的公平性。[35]袁希钢（2011）建议学术休假资金筹措渠道多元化，由教育部、高校、教师所在课题组提供学术休假资金。[36]
总结
目前国内外学者对于高校教师学术休假制度的研究内容主要包括：国内外学术休假制度的发展历程及其相关规章制度；调查分析国外学术休假制度取得的效果；分析我国在实施学术休假制度过程中的阻碍因素；提出进一步完善学术休假制度的建议。国内外对于高校教师学术休假制度的研究趋势可能有以下几个方面：结合经济背景、教育背景分析学术休假制度的发展历程；分析高校在推行学术休假制度过程中取得的经验及遇到的问题；调研高校教师参与学术休假的具体情况；探讨不同办学层次的高校建立适合自身特点的学术休假制度体系；探讨学术休假制度效果的滞后性等。
参考文献:
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[34]张青.学术休假制度对高校教师发展的价值探析[J].商业文化，2011,（10）：244-245.
学校休假制度范文2
《纲要》分指导思想和发展目标、主要任务和措施、组织实施三个部分，共12条。国家旅游局副局长祝善忠、国家发改委社会司司长王威向记者解读了《纲要》的主要内容、亮点以及出台的背景和意义。
保障带薪年休假时间
《纲要》重点强化了推动落实带薪年休假制度的有关内容，首次明确提出“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”，并为实现这一目标提出具体措施：鼓励机关、团体、企事业单位引导职工灵活安排全年休假时间；完善针对民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工的休假保障措施；加强带薪年休假落实情况监督检查；在放假时间总量不变的情况下，高等学校可结合实际调整寒、暑假时间，地方政府可以探索安排中小学放春假或秋假。
鼓励旅游休闲消费
为鼓励国民旅游休闲消费，在提高供给方面，《纲要》提出要稳步推进公共博物馆、纪念馆和爱国主义教育示范基地等免费开放。城市休闲公园应限时免费开放。鼓励设立公众免费开放日。
在刺激消费方面，《纲要》提出要稳定城市休闲公园等游览景区、景点门票价格，并逐步实行低票价。落实对未成年人、高校学生、教师、老年人、现役军人、残疾人等群体实行减免门票等优惠政策。鼓励企业安排职工旅游休闲作为奖励和福利措施，鼓励旅游企业采取灵活多样的方式给予旅游者优惠，逐步推行中小学生研学旅行，建立健全学校旅游责任保险制度。
完善旅游公共服务
《纲要》鼓励开展城市周边乡村度假，积极发展自行车旅游、自驾车旅游、体育健身旅游、医疗养生旅游、温泉冰雪旅游、邮轮游艇旅游等旅游休闲产品。发展家庭旅馆和面向老年人和青年学生的经济型酒店，支持汽车旅馆、自驾车房车营地、邮轮游艇码头等旅游休闲基础设施建设。加强城市休闲公园、休闲街区、环城市游憩带、特色旅游村镇建设，鼓励社会资金建设旅游休闲设施，鼓励和支持私人博物馆、书画院等民间休闲设施和业态发展。
《纲要》提出了完善国民旅游休闲公共服务的具体措施。加强旅游便捷化设施建设，建设旅游咨询公共网站、公共场所旅游咨询中心，完善道路标识系统等。打击欺客宰客、价格欺诈等严重侵害消费者权益的违法行为等。
全民共享“美丽中国”
学校休假制度范文3
调休请假条范文一：
调休单
_____________领导：
本人在_____________年“_____”长假里为_____________工程加班了x天(____月____日～____日)，院里有规定，可以补休假。
现申请补假_____天，调年休假一天，共休假_____天。从________年____月____日～____日。
请给予批准，为盼!
申请人：_____________
___________年____月____日
调休请假条范文二：
调休单
_____________领导：
因_______________需调休日期 ，时间_____________ 天( 小时)，望批准!
申 请 人：_____________
日 期： _____________
领导签字：_____________
日 期：_____________
请假调休制度
1. 不迟到早退。迟到每五分钟扣一半的月勤奖，也可用半小时的调休冲。
2. 调休：半小时起签，在安排好工作的前提下才能调休。
3. 看病：原则上空班就诊，每月有两次共四小时的看病时间。50岁以上每月8小时。
4. 病假：病假须有病假单。不能来园上班，须想办法交出备课簿及课前准备物品，并及时告知园长以安排人员代课。病后继续看病，须在病假期内就诊。请病假要影响浮动部分的工资。
5. 公假：除园方安排需要，幼儿园原则上没有公假。国家规定的公假不影响工资但影响学期全勤奖。
6. 事假：须事先征得领导的同意，擅自离岗做旷工处理。请事假要影响浮动部分的工资。
一、指导思想
充分调动教师积极性，体现人本化与制度化管理的优势结合，在激发教师工作热情的同时规范学校管理，以实现教师个人和学校的共同发展为最终目标。
二、实施办法
教师要为人师表，严格遵守劳动纪律，努力工作决不擅离职守。不无故迟到、早退、中途不离校，因事临时外出，须向本办公室室长请假。
(一)、请假手续规定如下：
教师因病因事请假，一律到校长室办好请假手续(特殊情况允许电话请假)。一周以内由校长室审批，一周以上由校行政会议审批。
(二)、请假的种类和期限
1、事假：教职工确有重要事情必须请假者，可给予事假，但严格控制，请事假的老师必须先用完本人调休方可继续请假。
2、病假：因病不能坚持工作，必须请假休息或住院者，可给予病假。病假一般情况下必须出示医院开具的书面证明及病例记录(特殊情况除外)，经学校审批同意方为有效。
3、婚假：教职工婚嫁十五天(含双休日)，但考虑到教师工作的特殊性和学校正常教学秩序，鼓励教师提早上班。
4、丧假：教师直系亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)病故，可给予丧假三天。双方的其他亲属病故，可给予丧假一天，如在外地，可根据路程远近给路程假。
5、产假：正常产假90天，难产假增加15天。产假前后因身体原因需请病假者，持医院证明并按病假计算。哺乳期上下午分别有半小时的喂奶时间。
6、教师因公外出，一天内自行调好课，超过一天调出一天课务，其他由教导处安排代课。(特殊情况可经校长室审批由教导处安排代课)
7、教师学历进修，一般不允许占用上班时间，占用上班时间的需持书面通知报学校同意后方能请假。(不作事假计算，但课自行调好，报校长室)
(三)、关于调休
1、教龄xx年以内教师，每学期可调休1天。
2、教龄10—20年教师，每学期可调休2天。
3、教龄20年以上教师，每学期可调休3天。
调休必须提前一天告知校长室，调休期间课务由本人自行调出。
学校休假制度范文4
关键词：高校教师；教师激励；专业成长激励
“激励”一词最早起源于《史记·范唯蔡泽列传》“欲以激励应侯”，意为激发砒励，促人振奋。西方管理心理学则将激励解释为“指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。”美国哈佛大学心理学家威廉．詹姆斯在对职工的激励研究中发现一股情况下，职工的能力可发挥20％一30％，而受到充分激励后，其能力可发挥80％一90％。其中50％一60％是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。激励是现代社会进行人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着组织希望的目标前进。其主旨便是调动人的积橛}生，激发他们的创造性和主动性。因此，如何完善激励机制，有效调动员工的积极性和主动眭，也就成了一个倍受重视的课题。
高校教师作为知识型人才，拥有大量的知识资本，被看做是高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源，可以说其学术水平和工作效能直接决定了大学的竞争力。那么，如何有效对高校教师进行激励，使其充分发挥工作的积极性、主动性和创造性是极具战略意义的。与其他职业相比，高校教师有其自身群体的特殊性，他们是一个高学历、高学识的群体，其需要具有相对隐蔽性，同时也存在着个体差异性和环境影响的多样性：实践中对高校教师的激励较为困难。著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。这些因素在实践中所起的激励作用分别个体成长占33．74％，工作自主占30．51％，业务成就占28．69％，金钱财富占7．6％。这说明，对于知识型人才，个体成长因素对其更具有激励作用。因此，对高校教师采用一些促进其专业成长的激励措施，会更有实践意义。
一、基于教师专业成长激励的具体措施
1、专业培训
高校教师所从事的是以脑力劳动为主的智力型行业，他们有较强的学习倾向，为了适应专业领域的不断发展，他们亦需要不断地更新知识，以增加自己的专业资本，提高自身的专业能力和水平。因此，对在职教师进行专业培训是教师自身发展需要且对促进教师专业成长十分有效的激励方式。学校可以设置专门机构来组织教师的专业训练，把提高教师的实际工作能力作为其工作重点，对教师实施各种形式的培训。如定期聘请专家进行讲座或研讨会搜集最新的教育教学成果提供给教组织学习班对教师进行外语和教育技术能力的培训等。另外，对有不同层次需求的教师还可以逐级分层进行培训。对于刚进入工作岗位的年轻教师，可以对其进行系统的岗前培对于在岗时间较长且近几年没有外出求学经历的教师可以安排出去访学和进修对于有志于学习深造的教师可以鼓励其在职读研凑豫对于全校教师依据其不同情况尽可能多的提供国内外学术交流学习的机会等。
2、学术休假
学术休假是保证学校教学科研质量的一项有益举措。教师在休假期间，不承担教学任务，但依然享受全额工资和各项福利待遇，目的在于确保教师可以全身心地投入到诸如出书、研究、或短期专业学习等学术活动中。这种学术休假制度是同外大学常用的一项重要的旨在提高教师科研水平的激励政策。在美国和加拿大等高等学校，教师在一所学校连续工作6年以上者，便可享受一次学术休假，用于进行学术方面的活动。例如加拿大麦吉尔大学，学校规定每一个终身教授在为学校全职服务满6年以后，可以申请最长l2个月的带薪学术休假。休假期间教师获得全额工资，同时学校继续为员T缴纳各项保险和福利费用。在俄罗斯高校，教师每5年中有半年的学术休假，休假期间教师的一切待遇不变，教师在学术休假期间可根据自己的情况，或著书立说，或到校外进修。教师在学术休假后要向本学院院长做休假情况汇报，另外还要在全院大会上汇报自己的学术收获。完整的学术休假制度对于学校和教师是一项确保双赢的激励措施，一方而叮以保证教师全身心地投入到学术活动中，有效提高自身的学术能力和水平，另一方面也保证了高校拥有高素质高水平的师资队伍和最新最前沿的科研成果。
3、观摩研讨
观摩研讨是教师在教学科研等方面相互切磋、合作，分享经验，互相学习取长补短以提高业务能力的教学活动，也是一项有利于教师的持续培训和专业成长的有效激励措施。教育实践中的观摩研讨存在一定的弊端，并不以教师专业发展为取向，而以考核为目标，缺乏对教师本身课堂行为中肯的评价和合理建议，使这种激励形式蒙上了一层功利色彩，受到大多数教师心理上的排斥，削弱了其应有激励效能。在教育实践中，为完善观摩研讨这种有效的激励机制，真正发挥出其促进教师专业成长和业务水平提高的作用，学校要摒弃观摩研讨是以考核为目的的观念，建立以促进教师专业发展为目标的取向，尽力营造同事互助的氛围，想方设法开展教师喜闻乐见的、灵活多样的观摩研讨活动，促使教师能够相互沟通和理解，在不断的教研切磋中使自己的专业能力和水平持续地发展和成长，达到有效提高教师专业素质的目的，真正发挥观摩研讨的激励作用。
4、提高工作自
高校教师是知识型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群体，他们有着较强的独立性和自主性，更喜欢宽松自主的工作环境，比较排斥过多的条框限制和过分约束，而是倾向于在工作中进行自我引导和自我管理。强调工作自主对他们高校教师而言是一个十分重要的激励因素。例如加拿大高校就很少去规定工作纪律、工作规范等约束措施。管理者认为，必须充分激发教师的自我约束力，只有在教师自我约束机制已经形成后，学校在管理中给教师的“自由度”越大，教师的自我约束力越强。反之，如果对教师约束过多，会大大打击教师T作的积极性和创造性。因此，教育实践中管理者要适当放权，赋予教师更多的工作自和白南度，给教师创造一个充分施展自己才能的平台。把工作的自交给教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。
二、专业成长激励机制的心理效能
1、满足教师自我发展的需要
马斯洛的需求理论揭示了每个人都具有自我实现的需要。阿尔德弗的ERG理论也强调人有成长的需要即自我发展和自我完善的需要。这意味着每个人都渴望着自己的能力在实践中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑战，完成更高要求的任务，使自己的潜能在现实中得到最大限度的发挥，成就能够成就的一切，并从中不断获得成就感和幸福感，成为具有完美人格的人。在知识更新速度不断飞涨的今天，作为传道、授业、解惑的高校教师为了更好的适应当前的形势，这种自我提高、自我发展的需求显得尤为迫切。而上述几项基于专业发展的激励措施恰恰能很好地满足教师发展提升的需要。专业培训、学术休假和观摩研讨等策略皆可以有效促进教师的专业成长，提高教师自身的学术能力和水平，实现教师自我发展自我提升的愿望。
2、提高教师的自我效能感和自我价值感
自我效能感(self-efficacy)是个体对其能否胜任某一行为的能力的自我推测，是个体对自己组织、执行获取特定目标的活动的能力的信念，是个体的能力自信心在某些活动中的具体体现。自我效能感决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时将坚持多久。自我效能感越强，其努力程度越高，越能够坚持下去。当遭遇困难时，那些对自身能力持怀疑态度的人会放松甚至完全放弃努力，而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。自我效能感越强，个体设定的目标就越具有挑战性，其成就动机也越高。自我效能感强的人往往把行为的成功归因为自己的能力和努力，把行为的失败归因为自己努力程度的不足。
自我价值感(self-esteem或self-worth)是个体对自己重要性的肯定和接纳的心理倾向。是个体对自身的重要性价值的主观感受，它反映一个人对自己的悦纳程度。研究结果表明，高自我价值感者对自己的悦纳程度较高，认为自己重要、有价值，因而成就动机水平也高，勇于接受挑战。低自我价值感者往往低估自己的能力，在实践中对失败的恐惧胜过对成功的希望，心理素质水平较低。
人的自我效能感和自我价值感的提高都与自身的成败体验直接相关的，成功体验越多的人，其自我效能感和自我价值感就越高。专业成长激励激励可以有效地帮助教师不断提高自身的工作能力和水平，提高教师的工作参与意识与主人翁责任感，从而促使其在教育实践中获得更多地信心和成功的体验，进而提高自身的自我效能感和自我价值感，激起自己更高的工作期望和工作热情。
3、有助于缓解教师心理压力
近年来，知识分子的健康状态越来越受到人们的关注，有调查显示，知识分子的平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10岁。而且知识层次越高的人群，其健康状态越差。中国社科院的《2006年人才蓝皮书》认为7成知识分子走在“过劳死”边缘。过劳死的人群大多集中在科研单位、大专院校、新闻媒体等高级知识分子聚集的部门。同时亚健康状态也是当前高级知识分子的另一种令人担忧的现象。亚健康的一个主要表现便是职员的职业枯竭和职业倦怠。北京师范大学心理学教授许燕认为，职业枯竭是由于巨大的工作压力，导致身心疲惫的一种状态。目前这种亚健康状态也成为高校教师所面临的一个严重问题。
造成过劳死和职业枯竭等现象的一个重要原因是很多知识分子长期从事着繁重的脑力劳动、承受着精神上的压力、生活方式单一以及缺乏必要的运动锻炼等因素造成的。随着高校教育事业的不断发展，高校教师所面临的竞争和压力也越来越大，终日为晋升、教学、科研、著书、写论文等等众多的工作任务疲于奔命。致使健康状况出现透支。而专业培训和学术休假则可以将教师从单调而繁重的工作中解放出来，安心而有计划地进行学习和研究，放松身心，从而有效缓解了教师的精神压力，同时在自身能力得到提高以后也能获得成就感和幸福感。
学校休假制度范文5
【关键词】高校 青年教师 现状 对策研究
当前，高等教育事业方兴未艾，高等教育迎来了改革发展的春天。随着高等教育大众化的不断变革，高校教师队伍进入了快速发展的时期。特别是1999年大规模扩招以来，师资短缺成为亟待解决的问题，各高校引进了大量青年教师。统计显示，我国高校40岁以下青年教师人数目前已超过86万，占全国高校专职教师总数的63.3%。青年教师已经成为高等教育发展和振兴的中坚力量。他们的发展在很大程度上决定着高校乃至我国高等教育发展的速度、水平和质量。对青年教师这个特殊群体的生存现状和发展需要的研究，成为当前高等教育发展研究的重要命题。
一、青年教师面临的现实困境与挑战
改革开放30年，市场经济滚滚浪潮下的高校青年教师呈现出独特的群体性特征：学术上的焦虑，使他们挣扎在“爱”与“痛”的边缘；经济上的困扰，使他们游离在“走”与“留”的边缘；政治上的淡漠，使他们徘徊在“权”与“钱”的边缘。
在多重压力影响下，大部分青年教师为理想奋斗，冲出现实的牢笼，把握人生发展机遇，实现自我价值，取得了成功。但也使得当下的青年教师对于现实生活、存在感和价值观产生忧虑情绪。武汉市高校教师现状调查结果显示：青年教师的工作压力显著增大，助教和讲师的压力比正副教授更高。北京大学教育经济研究所（2008）公布的一项调查报告显示：在高校中，52%的被调查教师认为“教师数量不足，人均承担工作量太重”；近60%的教师感到“压力很大”。
2012年由对外经济贸易大学副教授廉思主编的《工蜂：大学青年教师生存实录》对大学青年教师群体给予莫大的关注，引起了社会的强烈反响。该书从青年教师的个体考察开始，完成了《中国青年教师调查报告》，展示了一幅中国当代青年知识分子的画卷。报告中显示：高校青年教师自比为“工蜂”， 84.5%认为自己处于社会中下层。72.3%感到“压力大”，科研任务重是最大压力源，近七成高校青年教师每月难有结余，超六成高校青年教师认为做课题比给学生上课重要，超七成高校青年教师认为学术不端系评价制度驱使等等。
戴建中等主编的《北京社会发展报告（2011-2012）》，对北京地区高校教师及青年教师的现状进行了调查分析，指出了高校市场化改革下的高校教师处于无序状态，收入差距大、教师心思朝向市场，疏离教学科研、教学科研积极性进入低潮期，年轻教师居无定所、生活福利贫乏等现实问题，并提出相应对策。
张俊超在完成其博士论文基础上，编著了《大学场域的游离部落――大学青年教师发展现状及应对策略》一书。揭示了高等教育大众化下的青年教师在学术职业生涯初期的日常工作、生活图景及其复杂的内心世界。他认为：青年教师被有形或无形的力量隔离或散落在场域的边缘，在经济收入、教学科研、管理以及心理方面遭遇一系列的现实冲击。
二、青年教师工作的应对策略
（一）关注青年教师群体，提高青年教师待遇
1. 建立公平的分配制度
美国亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心所得报酬的绝对量，而更加关心报酬的相对量，即自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系。这是对于公平的认同。高校应该从程序公平和分配公平两个方面建立制度，程序公平指的是按照既定程序和原则进行分配，过程公开透明、科学合理。分配公平是指绩效考核制度的制定与实施，要建立在工作量、个人能力、获得成就的基础上。具体来讲要做到内部公平和外部公平的统一。内部公平指的是高校内部的各个岗位之间要做到公平，应根据贡献大小分配。外部公平是指与其他同类大学的收入水平基本持平。
2. 完善岗位津贴和岗位聘任制度
1999年起，各高校陆续建立了岗位津贴和岗位聘任制度，其目的是克服平均主义大锅饭，建立优劳优酬的竞争激励机制，推动学科和学科队伍的发展。近年来，教师的待遇有了较大的改善，但青年教师的弱势地位没有得到关注和改善。在定级时，参考的标准主要是资历、职务、职称等，对于刚参加工作的青年教师有着明显的不公平，与从事其他行业的人士相比，高校教师各方面的待遇较低，青年教师更是工资低、津贴少、课时多但课酬少。然后青年教师的角色却至关重要，他们面临着结婚、买房、赡养老人、抚养子女等诸多方面的压力，高强工作量与低收入形成鲜明对比。因此在岗位津贴和岗位聘任制度实施的过程中，应该处理好公平性和个体激励的关系，针对青年教师出台特殊的补贴政策，如青年教师住房补贴和福利补贴等，加大对青年教师的关怀力度。
（二）加大教学科研支持力度，促进青年教师专业发展
一是搭建青年教师教学发展平台，提升教学水平和能力。搭建青年教师发展平台，一是要加大教学方面的经费投入，重视教学工作不能只体现在口号上，要有经费保障，并开发本科教学工程项目和制定激励措施，充足的教学经费是教学工作的基础。
二是实施教学能力提升计划，制定青年教师发展规划。大力实施青年教师发展支持和教学改革创新促进计划。对新入职教师、职业早期的教师、职业中期的教师等不同发展阶段的教师实施分期教学能力提升培训计划，开展以教育观念更新、师德修养提升、教学技能培养、学习能力拓展、科研素养提升等为主要内容的岗位培训，对各级教学管理人员开展业务培训，开办各种高层次高水平教学建设和改革讲习班、研讨班、培训班。加大对优秀青年人才的发现、培养、使用和资助力度，完善青年骨干教师的激励与培养机制，完善教学与科研并重的职称晋升制度；实施教师教学改革创新促进计划。面向青年教师提供“青年教师新开课资助项目”“研究性探索性课程资助项目”以及“教学改革创新资助项目”。
三是实施发展性教学评价。要改变过去以奖惩和排序为目的的，面向过去，只注重结果的教师评价体系，要充分认识青年教师的个性特点，运用发展性评价的技术与方法，对教师的素质发展、工作职责和工作绩效进行价值判断，建立起学校评价、学生评价、专家评价和教师自评相结合的教师专业化发展的评价体系，使青年教师在发展性教学评价的引导下，不断认识自我、发展自我、完善自我，逐步实现自身的专业化发展。
（三）搭建青年教师科研平台，建立学术休假制度
1. 在学术自由理念下，实现科研机会的相对公平
布鲁克贝认为，学术自由是大学的根本原则。纽曼在《大学的理想》中提到，牛津大学“是众多学派荟萃的场所，各学派人的地位平等，他们的观点仅服从真理的标准，因而他们可以安全地思考和探索问题。”
然而学术自由的敌人――审批学术和等级学术，造成了学术的生态失衡，与官僚政治的结合，使得学术环境不断恶化。青年教师资历浅、人脉窄，在追求学术的道路上，更是举步维艰了。因此改善学术环境，还学术自由发展的空间，是当下值得深思的问题。我认为，一是要减少行政机构对于学术事务的干预，建立有效的学术评价机制，多采取民间评价、同行评价，减少行政评价。二是保证“信息对称”，即全体教师都能够知晓课题申报信息。三是做到机会均等，符合申报资格者都能参加竞标，且不能有内部人员干涉，评选过程和程序公开透明。四是校内优先资助青年教师，并适当提高科研经费投入。因青年教师影响力小、资历浅、经验欠缺的问题是客观存在的，难以在早期拿到重大课题，应面对现实，从小课题做起。五是为青年教师提供参与重大课题子课题或参与课题的机会，激发其创新激情，培养科研能力。
2. 建立学术休假制度，激励学术创新
学术休假制度由美国哈佛大学在1880年首创，目前，在美国等发达国家也已制度化，是大学教师专业发展的一项重要措施。很多高校把学术休假制度作为教师的个人福利加以保障。然而遗憾的是，我国的学术休假制度才刚刚起步，大部分高校都未实施。2012年《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》要求各高校要建立学术休假制度。中山大学在这方面作了率先示范。学校出台相应规定：“教授、副教授和讲师在学校每连续工作满五年，可享受六个月的学术休假。”学术休假为带薪假期，在享受学术休假的学年，对于基本教学工作量的要求减半。
三、构建特色大学文化，促进高校青年教师职业认同感的回归
大学之大在于大德。大学之学在于学术，大学要有大师和大楼。大学之大在于大师，大学要培养大师，引领高校文化的前进方向，引领青年教师对于职业的向往和追求。大楼不是单指大楼，是指能够使教师生存、能潜心治学、能够进行学术研究的一切物质环境条件。
高校应建立自身特色大学文化，形成积极的主流文化，拓展舆论空间，营造文化氛围，辐射影响社会主体评价体系，创新大学精神。并将大学精神凝练总结，挖掘内涵，将本校文化精髓根植于青年教师的心中，赢得普遍的认同感、自豪感和荣誉感，自觉地为学校发展贡献力量。
一是组织开展丰富多彩的文体活动，给青年教师展示风采的舞台，活跃青年教师业余生活，促进青年教师全面发展；二是组织开展各类教学竞赛活动，激发青年教师的竞争意识，促进其成就感的获得，如青年教师讲课比赛、教学技能比赛、现代教育技术竞赛、师德师风演讲比赛、征文摄影比赛等，搭建教师互动交流，共同进步的学习交流平台，培养教学团队意识；三是积极营造尊师重教的浓郁文化氛围，通过优秀教师评比、教学名师评选、骨干教师评选、教师节慰问、教学工作会表彰，彰显教师爱岗敬业、教书育人、勇于创新、关爱学生的良好形象，引导社会大众和学生尊重教师人格、尊重教师知识、尊重教师劳动，提高教师的社会地位和荣誉感。
【参考文献】
[1]郭德怀，徐白梅.彷徨与无奈：高校青年教师群体特征的多维度剖析[J].继续教育研究，2011（5）.
[2]尹平.高校教师压力状况调查及其应对方式分析[J].华中科技大学学报（医学版），2007（1）.
[3]廉思・工蜂：大学青年教师生存实录[M].北京：中信出版社，2012.
[4]戴建中等.北京社会发展报告（2011-2012）[M]. 北京：社会科学文献出版社，2012.
学校休假制度范文6
关键词：中职院校；双师型；教师队伍建设；目标定位
1 制订“双师型”教师队伍建设方案
建设“双师型”教师队伍， 必须制订实施方案。“双师型”教师队伍建设方案包括如下内容： 明确“双师型”教师应具备的基本条件。教育部高职高专院校人才培养工作水平评估方案规定： “双师型”教师是指具有讲师或以上教师职称， 能熟练指导本专业的各种实践性教学环节， 并取得较好效果， 近年来主持或主要参与 2 项应用技术研究并取得成果且使用效益良好的教师； “双师型”教师建设方案还要有总体培养目标和阶段性目标， 有真实可行的培养措施和实施步骤， 有客观周到的确认办法。
实施“双师型”教师队伍建设方案， 要和激励“双师型”教师的制度相结合， 引导教师朝“双师型”方向发展， 充分运用补贴、晋升职务、合理调配等手段， 促使优秀人才脱颖而出， 营造留人、留心、爱岗、乐教的氛围， 使“双师型”教师成为职业院校教师的价值取向， 成为名副其实的“双师”，而非有其名无其实的挂名“双师”。“双师型”教师是理论知识和实践能力都有较高水平或造诣的教师群体， 承担着较一般教师更为繁重的工作任务。因此， 应制订双师素质教师的奖励政策。
2 培养“双师素质”教师的途径
（1）转变观念，提高对中高职教育的认识。“双师型” 教师首先要认识到高等职业教育是当前我国高等教育结构调整的关键，其次应具备敬业态度和奉献精神，最后还应有高尚的道德和人格力量，用自己的远大理想、宽阔胸怀、崇高品德、渊博学识和精湛教艺来培养学生。政府相关部门应建立 “双师素质”教师的界定、来源、培训、职称评定等方面的完善制度，创造有利于“双师素质”教师队伍建设的政策环境。
（2）产学结合，多方筹集办学经费，改善办学条件学校要与地方企业加强横向联系、联合办学，企业向学校提供“双师型”的兼职师资队伍和财力支持，学校为企业培训各类技术人才，为企业的技术改造提供技术服务。这种模式既锻炼了教师，提高了教师收入，改善了学校的办学条件，又为企业解决了实实在在的问题，可谓多重丰收。
（3）建章立制，采取具体措施，创新“ 双师型”教师队伍建设。①制定优惠政策，积极引进具有丰富实践知识的高级人才补充教师队伍，改善教师结构，提高教师队伍中“ 双师型”教师比例。根据中高职院校专业和课程设置的情况，提高“ 双师型” 教师在理论教学和实践教学中的比重。②脱产与在职相结合，积极培养现有教师成为“双师素质”类型。培养途径主要有以下两种：一是有计划地安排教师带薪到基层、厂矿和农村顶班参加具体的专业技术工作。二是让教师参加校内工程实践。制定鼓励教师获得“双师”资格的政策。对具有讲师以上职称的教师， 开通获得第二专业技术职称的渠道，对具有非教师系列中级以上职称者，创造条件，让他们及早转评讲师职称。对获得“ 双师”资格的教师，在住房补贴、津贴福利、评优评奖、培养进修等方面给予优惠或给予一定的工作津贴。
3 中职双师型教师队伍建设对策
3.1 以教师文化建设为导向， 优化师资队伍
大学教师文化是指处于一定的大学文化氛围中的大学教师群体在长期的大学教学、科研、社会服务等活动中不断汲取社会道德和其他文化因素的营养，经过积淀、整合和提炼而形成的价值观念体系和群体意识，是教师精神世界的主要组成部分，反映大学教师的精神信念、价值取向、学术风范和职业道德。它调节着教师的职业行为，推动教师不断提升自我修养、完善和优化职业行为，促使教师向理想的职业人格和更高的精神境界努力奋进。大学教师文化是一种群体文化，它寄托了大学教师的理想、希望和要求，也反映了大学教师的教育信念、职业精神与思维方式。一所大学，如果没有成熟的教师文化，就可能是松散的、缺乏影响力和凝聚力的大学；如果缺少教师文化，则意味着缺少教师特色，将会动摇教师发展的根基。
3.2 从制度建设入手， 加快现有教师向双师型教师的过渡
（1）建立法律层级的双师型标准制度。考证德国、日本等双师型制度健全的国家，我们不难发现，这些国家把双师型标准都提升到了国家法律层级，具有很高的权威性和很强的执行力。学校通过双师型制度的认真执行为社会提供急需的人才，简化了人才培养环节。为社会的高效率发展提供了不断的人力资源，这也就是德国、日本等发达国家经济高速发展原因之一。基于这点考虑，建议我国应把双师型制度通过国家立法的形式来制定。通过法律的形式制定，可以达到很高的权威性和很强的执行力，避免国家、学校实践、学界各为其政的现状。
（2）建立学校层级的双师型实施制度。有了标准制度，还需要有高效的执行措施，在教师队伍建设上，现有的教师是基础，要以国家法律制度为依据，从执行制度建设入手，采取措施，加快现有教师向双师型教师的过渡。①将双师型列入教师年度考核的内容，作为教师聘任的条件。大学在进行教师聘任，可将双师型作为教师的一项任职要求，年度考核时将双师型作为考核的一项内容，以此来要求、鼓励现有的教师向双师型过渡。②建立大学教师的研究、实践休假制度。国外大学一般都建立了大学教师的研究休假制度，根据教师队伍自身建设的需要，中职院校应建立大学教师的研究、实践休假制度。对于休假制度要建立严格的适用条件。中职院校的教师主要任务是教学，平时教学工作量比较大，通过休假制度，可以让教师集中精力进行科学研究和工作实践，提高其科研和实践应用能力。③建立大学教师的兼职制度。要提高现有教师的实践应用能力，让大学教师到社会的公司、企业中去兼职， 也不失为一种有效的途径。对于大学教师的兼职要从制度层面加以规范。首先教师从事的兼职不能影响其本职工作；第二大学教师在校外的企业或公司任职，不得担任执行经理，且每周只可在公司工作一天；第三，教师只能从事与其教学工作有关的兼职工作，对于兼职工作的内容必须向学校提交报告，以获得学校的批准。
3.3 积极引进双师型教师
培养高素质的实用性人才是中职院校的办学方向，但是中职院校还比较年轻，在师资的培养上还有很长的路要走，在目前来说最好的是采取“拿来主义”。积极引进符合条件的双师型教师，充实我们的师资队伍，达到墙外开花墙内香。既可以起到短期为学院输血的作用，还可以以其高素质的双师身份起到对学院的年轻师资潜移默化的长期影响。
4 结束语
现代社会是个知识爆炸的社会， 知识更新速度很快。中职院校强调双师型制度并不意味着只要有了双师型教师就万事大吉了。中职院校培养的学生是紧紧跟踪社会的需求，虽然有教师定期理论和实践的更新充电制度，但是学校毕竟不是社会第一线，有一定的封闭性和滞后性，再者教师的精力也是有限的。这就需要聘任各行业的专家为客座教授来弥补这个不足。学校教师、学生就可以紧跟理论、实践的发展前沿，培养的学生自然也就是社会急需的高素质实践型人才。
参考文献
[1] 李津石，徐 挺.新时期高职教育师资队伍建设的对策研究[A].中华人民共和国教育高等教育司.高职教育改革与建设[C].北京：高等教育出版社，2003.231-234.
