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现代企业基本制度特征范文1
关键词：现代企业制度；薪酬体系；管理
薪酬管理体系是现代企业制度的重要组成部分，建立完善优质的薪酬管理体系是加强企业治理的主要手段，在现阶段我国经济转型时期更加得到重视。本文针对我国企业当前薪酬管理体系的主要问题，提出了建立现代企业制度下的薪酬管理体系应遵循的原则，以及建立新的薪酬管理体系的主要内容，重点建立薪酬体系的制度建设及适应企业战略目标的激励机制，使薪酬制度能发挥实效，正确调动员工的积极性。
一、现代企业制度对薪酬体系的要求
（1）现代企业制度的概念。现代企业制度就是以市场经济为基础，以企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以产权清晰、权责明确、管理科学为条件的新型企业制度。现代企业制度是适应中国经济发展的一种企业制度，它的基本特征是：产权浅析、权责分明、政企分离、科学管理。我国一直比较重视建立现代企业制度，1999年9月党的十五届四中全会再次强调要建立和完善现代企业制度，并重申了对现代企业制度基本特征“十六字”的总体要求。
（2）现代企业制度对薪酬体系的要求。随着我国经济的发展进程，加快关推动现代企业制度已成为适应竞争的重要手段。企业之间的竞争由最初的对资源、资金、科技的竞争，发展为优秀高端人才的争夺，使现代企业制度下的薪酬体系有了更为广阔的发展空间。薪酬管理体系具有价值导向功能，现代企业制度要求薪酬管理体系与之相配套，在员工管理、薪酬激励方面建立起企业与员工共赢的机制，从而达到吸引人才、留住人才的目的。
二、当前薪酬体系中存在的主要问题
（1）多数企业薪酬改革缺少企业战略的引导。目前我国大多数的薪酬管理制度的设计没有从企业战略的高度出发，薪酬制度原则处在方向不明确的状态，企业薪酬制度的制定的实施缺少战略导向的引导，对企业战略实现往往起到负面作用。例如，大多数企业薪酬制度过度追求成本最低化，在内部收入分配上平均化现象严重。薪酬管理是现代企业制度的重要组成部分，也是企业战略得以正确实施的重要环节发，建立适合本企业特点的薪酬管理体系不能照搬照抄其他企业的现有模式，要充分结合企业自身的发展特点，按照企业战略选择合适的薪酬管理体系并不断完善修改，是现代企业制度对薪酬管理的客观需要。
（2）薪酬激励机制不足。薪酬激励机制目前在我国企业中应用还停留在理论阶段，在实践中应用较少。表现在企业人力资本的收益权不健全，企业经营者的薪酬水平较低，与其他员工相比较差距较小，经营者的激励机制不足，导致企业经营者没有足够的动力把全部精力投入到企业的经营管理中去，难以激发经营者的热情，甚至有些人为自身目的铤而走险，。有些企业虽然建立起各种激励机制，但在实施过程中缺乏科学的评价标准，难以将经营者的业绩与其薪酬水平挂钩，定性指标多，定量指标少，操作上缺少硬性标准，使薪酬激励机制流于形式。在薪酬激励方式上，表面在手段单一，员工的主要收入还是以工资与资金为主，员工不参与企业剩余利润的分配，股票期权等激励机制应用较少。
三、建立现代企业制度下的薪酬体系的主要思路
（1）建立现代企业制度下的薪酬体系应遵循的原则。首先，应遵循客观公开的原则进行绩效考评。绩效考评的过程应全面坚持公开客观的原则，被考评人应与考评人进行充分有效的沟通，对考评指标的计算过程也应充分的公开公示，经得起推敲。在公示过程后，也可以进行反馈与调整，把考评结果向被考评人及全体员工公布，征求反馈结果，才能有效行使监督职能，使被考评人得到客观公正评价。在建立企业薪酬管理制度体系的过程中，应始终贯彻客观公正的考评原则。其次，要坚持建立以绩效考核为核心的薪酬激励机制。衡量一个优秀员工的标准一定是要以业绩为基础，对于企业来说，员工所创造的价值的多少，总体表现在其绩效水平上，这里所说的绩效不仅仅是指员工个人，也包括员工所在的团队或部门的集体绩效表现。薪酬制度的设计应以绩效考核为核心，只有这样，才能使员工乐于奉献，使自己的工作绩效能够得到认可，表现在薪酬奖励上来，有利于充分发挥员工的个人潜力。良好的薪酬激励机制是激发员工热情的推手，建立以绩效考核为核心的薪酬激励机制是现代企业制度下建立薪酬管理体系的重要原则。最后，要坚持合法原则。一个企业的薪酬管理体系的建立要符合国家法律法规的要求，在制度的建立上要充分参考国家各级各类劳动法规，制度的建立要在法律允许的框架内，不能与法律相抵触。制度的设计人员应熟知国家劳动政策，如个人所得税条例、最新最低工资标准、劳动合同管理制度等。尤其是现代企业制度要求下，合法性已成为薪酬管理体系建立过程中必须坚持的原则。
（2）建立现代薪酬管理基础平台。现代企业制度下的薪酬管理体系主要由三部分组成，分别是基本工资制度体系、补充工资制度体系、员工福利制度体系。其中，基本工资制度体系是主要内容，它由基本工资标准、工资总量指标、岗位职责、岗位说明书等内容组成。补充工资制度体系是对基本工资制度的补充，主要内容有：经营者奖励机制、股权奖励实施标准、技术要素股权激励机制等组成。福利制度体系是由按照国家法律的要求的强制利以及企业自己设计实施的特殊福利组成。国家法律强制规定的福利主要有五险一金，企业根据国家法律的要求为员工按期足额缴纳，企业自己设计实施的福利政策主要是指交通补贴、电话费补贴、健康体检、带薪假期等特殊福利。
（3）建立现代薪酬管理制度的流程。建立现薪酬管理制度有七个关键步骤，分别是：拟定薪酬制度的原则、确定岗位分级、确定岗位设置、制定岗位职责、制定岗位薪酬结构、确定评价标准、薪酬方案的实施和调整。现代企业制度下的薪酬管理方式，要符合权责分明、科学管理的要求，对现有岗位进行分类，如可按员工职责分为管理类岗位，这类岗位主要是指公司领导、中层干部，技术类岗位，这类岗位主要有：总工程师、总会计师、各类专业工程师、技术人员等，技工类岗位主要是指各类中高级技师，技工等。然后，对每类岗位进行定级，根据劳动强度，工作性质确定岗位系数，制定岗位职责说明书，指定评价标准。在薪酬标准的制定上应结合本企业战略规划的重点，认真分析本行业、本地区的平均薪酬标准，参照竞争企业的薪酬水平合理、全面的确定。一般来说，现代企业制度下的薪酬结构主要有基本工资、岗位工资、级别工资、津贴和补贴、股权奖励几部分构成。薪酬管理制度体系的确定要经过充分的论证，并在实施中不断地完善。
建立现代企业制度下的薪酬管理体系是一个综合性很强的工作，需要设计者深入员工队伍进行认真的调查研究，薪酬管理体系的目的是在人力总成本最优化的基础上达到留住人才、增强企业竞争力的作用。企业只有从员工的切身利益的角度出发，才能使薪酬政策充分调动员工积极性，快捷的实现企业发展目标。
参考文献：
［1］ 陈萍.匹配企业战略的薪酬设计［J］.当代经济（下半月），2008（3）.
现代企业基本制度特征范文2
企业人力资源激励问题是一个相当复杂的现实难题。总体而言，当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面，都离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距。
(一)现代企业制度还没有真正建立，激励机制建立的前提条件并没有完全解决。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。
产权制度是现代企业的基础制度。从马克思经济理论到西方经济学说，从古典经济学到现代经济学，都把产权制度作为最基本的经济制度，并充分肯定了它对分配制度在内的其他经济制度基础的决定作用。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革，以及多种经济形式的发展，无一不是产权制度的变革。我国国企改革进行了30年，国企改革经历的各个阶段(从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度)，所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法，其实都是在寻求一种有效的激励机制，试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性，来调整分配关系，以提高国有企业的效率。但从目前的现实情况看，真正意义上的现代企业产权制度尚未建立，产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实，激励机制建立的前提条件并没有真正解决。
目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65％以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产权缺陷和治理失效等问题，如私营企业家族制色彩依然浓厚，股权关系复杂，家族成员之间以及与外界之间的产权界定不清，使得企业产权的独立性和完整性容易被侵犯，无法明晰企业治理结构中各利益相关者的权利、利益和责任，使得科学合理的激励约束机制难以形成。
(二)人力资源管理缺乏战略性，“战略性激励”这一核心功能难以发挥。现代企业战略性人力资源管理反映了人力资源战略与企业长期发展战略的相互依存关系。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，另一方面更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内、外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
然而，当前许多企业尽管已意识到人力资源管理的重要性，但很多企业存在理解过于简单和片面的倾向，并没有把人力资源管理作为企业整体战略的一个重要组成部分，没有突出人力资源管理在企业战略制定与战略实施的核心作用。正是由于认识以及实践上的简单化和片面性倾向，使得企业人力资源管理缺乏战略性，致使现代企业人力资源管理的“战略性激励”这一核心功能难以发挥。
(三)激励理论与实践存在片面性。现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结，因此，关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上，在研究经济组织(企业)的方法中，交易成本、产权、委托——理论等对企业激励的讨论，重点也放在了关于“契约”(合同)属性上，忽略了企业“生产”属性(非合同，主要是技术)及“生产”、“契约”两种属性相互关联的研究。而现代企业理论忽视对“生产”的研究，首先导致对企业组织中主体成分之一——员工研究的缺乏。从员工对企业产出价值的贡献角度看，缺乏和忽视对企业员工的研究是现代企业理论的根本性缺陷。从完整意义上讲，对人力资本所有者的激励问题包括：企业家人力资本和生产者人力资本的激励。一方面，企业家人力资本不是也不可能是企业人力资本的全部；另一方面，企业中人力资本的更大量、更基本的组成部分是企业中的生产者或普通职工。企业生产成果中包含了企业家的工作努力，也同样包含着一般生产者的劳动。现代企业中员工的职业存在对经济价值创造与分配的普遍意义及劳动者作为企业生产经营中最具活力的生产要素，不应当也不允许被忽略。而现有的企业激励理论大多是在非人力资本所有者与企业家人力资本所有者之间，也就是在股东和企业经理之间的关系上做文章，认为只有在这两个集合中企业成员的积极性才是重要的。企业家所特有的剩余索取权制度安排，显然也只是把企业家当作了激励对象，而缺少对普通职工积极性的重视，这种理论的片面性是不言自明的。
从我国改革实践看，从“经济责任制”(1980)、“党委领导下的厂长(经理)负责制”(1983)、“实行政企职责分开”(1984)、到“实行厂长负责制”(1986)；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”(1988)、“承包经营责任制”(1990)、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、到“股份制企业试点”(1992)；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”(1993)、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”(1997)、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”(2003)……，这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：我国国有企业改革所遵循的路径是产权理论所描述的两权分离，最终目标是建立现代公司治理结构。改革的重点是解决所有者缺位。在具体操作上，着力点是在所有者(国家，具体地说是各级政府部门)和管理层(厂长经理)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点，落实到具体的地方国企改制，则是着力推动形成新的企业家主体。就方向而言，这一路径并没有什么错误。但是，在着力重构企业家主体的过程中，存在着一个明显的弊端，即员工权利未能得到充分的尊重，在纠正所有者缺位的时候，出现了“劳动缺位”的问题。
(四)激励结构单一，激励方式缺乏多样化。说到“激励”。人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。
人类社会的任何生产活动都离不开劳动力、资本、土地和技术等生产要素，在市场经济条件下，使用这些要素不是无偿的，对每一种要素都必须支付一定的报酬，这种报酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生产要素参与分配是市场经济的内在要求。从党的十四大提出收入分配要“以按劳分配为主体，其他分配方式为补充”，到十四届三中全会进一步明确“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”，到十五大提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，到十六大提出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，再到十七大提出“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。应该说，把各类生产要素按贡献参与分配由确立原则上升为健全制度，是对社会主义市场经济条件下的收入分配制度的完善。但从现实情况来看，“按劳分配”与“按要素贡献分配”及其二者的结合问题的研究均未真正破题。
三、企业人力资源激励问题衍生的消极影响
(一)员工工作积极性不足，生产效率受损。著名经济学家莱本斯坦从大量的实际研究资料中发现，在很多时候企业内部并非是有效率的，即在企业中存在某种难以定义的非效率因素(莱本斯坦称之为“x非效率”)。x效率理论的中心，从根本上说，工作中的人的努力程度取决于其动机，在不能直接控制他们的努力程度的情况下，要想使他们采取有利于企业的极大化行为或发挥最佳的努力程度，惟一的办法是通过影响他们的动机诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。
从人力资本理论角度分析，人力资本区别于非人力资本的一个最主要特征就是罗森所说的“所有权仅限于体现它的人”。任何非人力资本包括土地的所有权都既有可能是由一个人所有，也有可能为一群人所有，还有可能不属于任何人，而劳动力则必然地属于且只属于它的载体，即单个的人。也就是说，劳动力是劳动者的不可剥夺的天然所有权。其实，对于劳动力的这种独特属性，无论是政治学家还是经济学家都有着清楚的认识。目前，由于我国企业对人力资本投资的补偿不足，人力资本参与利润分配远未成为广普性机制，导致人力资本的积极性、主动性和创造性都会受到抑制。
(二)员工道德风险增加。在人力资源管理实践中，激励之所以往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“成本”问题。成本问题的实质是在契约不完备和信息不对称情况下的激励问题，即拥有信息优势的一方(人)不以拥有信息劣势的一方(委托人)利益最大化为目标而引发的道德风险和逆向选择问题。企业人力资源管理中存在的激励问题，会导致员工道德风险的增加。
在现代市场经济中，企业作为一个社会经济组织，实质上是一种“队生产”方式，由于客观上存在契约不完备和信息不对称的情况，队生产的参与者就会产生“搭便车”的机会主义动机：由于闲暇与收入一样进入个人的效用函数，所以在偷懒行为不容易被发现韵情况下，人力资本的所有者不会像在契约中所承诺的那样，完全将自己的努力贡献给企业，而是会通过消极怠工来追求个人效用的极大化。从经济学角度来看，怠工的实质是在劳动者无法获得收益增加的情况下，通过减少劳动投入量来获取相对的福利改善；从心理学的角度来说，员工实际上是在所获得的报酬不变的前提下减少自己的投入，从而在心理上找回公平。至于偷懒所带来的生产率损失，则是由队生产的全体成员承担的。对企业造成的损失也依次增加。消极怠工并不一定都是由激励问题引起的，但激励问题可以说是引起员工消极怠工的主要原因之一。
(三)人才流失加速。从企业的角度分析，如果企业内部激励机制完善，对员工的激励充分，既有利于建立相当稳定的企业人才队伍，且有利于员工主动去获取知识，提高技能，使企业成为学习型组织。反之，则会产生“双重效应”：高素质劳动者会通过劳动力主动流动方式寻找平衡；对于普通劳动者来说，理论上可以通过流动的方式改变这一状况，但由于他们的劳动技能难以在许多用途之间轻易地转换，或者难以承担劳动力流动的成本，或者存在着厌恶风险与偏好稳定的心态，或者因行业或部门垄断存在进入壁垒等因素。所以，在通常情况下，尤其是在存在劳动力无限供给的背景下，劳动者不会轻易地流动，他们通常通过偷懒、消极怠工等方式寻找平衡。这使企业形成“好的留不住，差的出不去”(劣币驱逐良币)的尴尬局面。近年来，私营企业人才难留是一个不争的事实。人才的流失率给企业带来多方面的消极作用：一是企业组织结构的不稳定，员工队伍整体实力大大削弱；二是巨大的流动成本，包括招聘费用、培训等重置成本，还有缺位等机会成本。根据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高，在管理岗位，替换一名雇员的成本相当于雇员全年薪酬的200％-250％；三是恶化士气与内部协作，降低工作绩效。
三、现代企业人力资源激励的系统思考
(一)建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。
现代企业中的“现代”一词，包括丰富的历史内容，它有一个演变发展的漫长过程，是指以市场经济作为调节资源配置主要方式的时代。因此，现代企业制度是与现代市场经济相联系的，也可以说现代企业制度是市场经济体制的一个最基本的成分。“制度”一词主要是指设立规则，以建立秩序。制度包括两方面的意思：一是指一定历史条件下形成的社会、政治、经济等方面的基本制度；二是指要求人们共同遵守的办事规程或行为准则。企业制度属经济方面的范畴，它将随着经济体制的变化而变化，所以，不同时代、不同领域、不同国家有着不同的企业制度。根据上面的阐述，可以看出，现代企业制度应该是指在世界范围内为人们所共识的、建立在现代市场经济基础上、符合国际惯例的现代公司制度。具体地说，所谓“现代企业制度”是指在现代市场经济条件下，以规范和完善的法人制度为主体，以股份有限公司和有限责任公司为主要形式，以两权分离、有限责任和股权可转让为基本特征的企业制度。现代企业制度的内容归纳起来，包括三个方面：现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。
建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制和市场经济相结合的有效途径。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，“成为自主经营、自负盈亏的商品生产者，成为市场活动的独立主体和接受市场调节的受体”，用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
(二)“战略性”人力资源激励是方向。基于西方人力资源管理理论研究成果，结合现代企业经营管理实际发展趋势，我们认为，现代企业人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的：(1)在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理；(2)在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；(3)在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；(4)在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。现代企业战略性人力资源管理横跨人力资源管理及战略管理两个领域，它将人力资源与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。
现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。因此，现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励”五个字来表达。在现代市场经济条件下，企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，它必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展战略和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即我们所说的“战略性”人力资源激励体系。
(三)管理激励与制度激励的有机整合是核心。一方面，在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究，主要从人的行为和心理因素，如人的需求结构以及人在诱因下如何受激励的过程人手等方面进行。人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地而变化的。管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献，这就是所谓管理激励。
另一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视(都是经济人)同仁(同样的制约约束)”的公平原则。设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。
应该明确的是，无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
(四)激励方式的权变运用是关键。传统的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普遍实用性和最合理原则、最优化模式。而形成于二十世纪六七十年代西方管理学界的权变学说，认为在复杂多变的时代，试图寻求一种普适的、万能的管理理论是徒劳的，必须根据具体情况的变化采取具有针对性的措施。因此，把权变理念切入激励中是现代企业人力资源激励的核心命题。
从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。
现代企业基本制度特征范文3
一、BPR的基本思想与现代企业生产要素重构
（一）BPR的基本思想
BPR即Business process reengineering，业务过程重构之意。源于1993年迈克尔。海默在《企业流程重构—管理革命的宣言》一书。是生产运作系统设计的新思想和新。BPR的基本思想是过程导向，即打破传统的思维方式，不再将精力集中在狭义的任务上。突破企业中部门间的界限，将分散的在各功能部门的任务整合成过程流。过程是一组有界的相互之间紧密联系和活动集合，每个活动都有明确的输入和输出。每种输入和输出都是通过特定的转换机构实现的。怎样运用BPR的基本思想，重构现代企业的生产要素呢？
（二）现代企业的生产要素重构
传统的生产要素仅指原材料、机器设备、土地、劳动力等要素，与传统的生产经营环境相适应。而在今天的知识经济条件下的信息，在企业生产要素中，技术的含量和信息要素显得愈来愈重要。
企业是个生产经营体系。企业为了从事生产或劳务，实现企业的经营目标，就必须具备实现目标的特殊功能，即必须拥有生产某种产品、提供某种劳务需要的人力、物力、财力，以及反映这种要素相互结合运动的各种信息。因此，企业系统主要是由人、财、物、信息、目标等五个要素所组成。（见图1）
（三）现代企业系统是生产要素输入和输出的特定转换机构
由上述要素组成的企业系统，可以抽象地看作是一个转换机构。这个转换机构的功能是将输入转换为输出（见图2）
企业系统输入原材料、能源、劳动力、技术、资金、信息等资源，经过转换机构的加工处理，输出物质产品、增殖了的资金、局部革新了的技术、以及具有新作用的信息等。企业是经济的基本生产单位。社会经济、社会环境的变化，、制约着企业的生产经营活动。例如，国际形势、社会变动、政府的方针政策、经济动向、市场状况等，都会对企业发生直接或间接的影响。企业必须使自己的活动与社会经济活动协调吻合，密切衔接，以适应环境的要求和变化，并对整个社会经济体系起积极的推动作用。
（四）现代企业系统的流程重构
现代企业系统的流程包括四大流程：企业的产品流程、企业的价值流程、企业的人事流程、企业的信息流程。
1.企业的产品流程
在商品市场经济条件下，产品作为商品，具有两重性：有用性和价值。产品的有用性由三方面组成，一是物质实体，即产品由何种原材料制成；二是效用特征，即产品的用途、性能等，它是根据社会需求通过设计、加工制造而成的；三是外观，即产品的形状、涂色、包装等，使产品不但能用，而且外观要美。产品形成、生产出来之后，就可投入市场销售。社会需求不断发展变化，产品也要不断更新变革。产品更新变革之后，生产过程也必须相应地进行或多或少的调整、改造，或根本性的改造。这个过程的运动程序是：根据市场预测和企业决策，进行产品的、设计和制造，生产出产品；经过销售供用户使用和消费；在使用过程中为用户提供各种必要的服务，并了解和研究使用中的要求，进一步改进产品的设计和制造，以便生产出更好的产品投入市场。这个过程就是企业的产品流程。
2.企业的价值流程
企业的产品流程，同时随着资金的筹措、投入运用、耗费，获得资金成果的价值流程。产品在生产过程中，要耗费各种各样的资源，产品销售之后，要对各种耗费进行补偿，同时要获得盈利。所以对整个产品流程要用货币形式，从价值方面进行核算、监督、控制，使产品在充分利用资源和最经济、最合算的条件下生产出来。这就需要有一个价值系统、财务系统来表现企业的产品流程。伴随产品流程，并以货币形态来反映、监督、控制产品流程的资金运动过程，就是企业的价值流程。
3.企业的人事流程
生产经营活动的客体是物质产品及其生产经营过程，而主体是劳动者。劳动者的录用、调配、培训、考核、工资、福利、奖惩、升迁，以及质量要求、数量控制、各类劳动者相互之间的比例关系等，都应按照企业产品流程各部分的客观要求合理安排，在劳动过程中，通过建立科学的组织机构和合理的规章制度，协调人事行为，以劳动的数量、质量、管理方式、劳动技能、劳动者的工作效率，来主导产品流程正常、有效地进行，这样的人事发展变化过程，就是企业的人事流程。
4.的信息流程
企业的经营管理活动，都是通过信息进行的。通过信息收集、信息传输、信息控制为管理服务。企业的计划系统也包括在企业信息系统之内。由于它的作用重要，因而在企业系统结构图中单列出来。反映产品流程、价值流程、人事流程的运动过程，并对上述过程进行调节、控制，保证企业生产经营活动正常进行的管理信息运动过程，就是企业的信息流程。企业作为一个系统，从属于更大的系统。企业要根据国家、法令，根据国内与国际形势、市场状况、动向、国家计划等方面的变化，不断地进行调整、改革、适应外部需求，满足需要，促进社会。
二、企业制度下，企业成本控制系统重构
（一）现代企业制度下，企业系统结构的特征
1.企业系统是人机系统
企业是由提供劳动力资源的人和形成劳动手段的机器设备、设施、工具以及资金、信息、其他物质资料等构成的。企业功能的发挥，要通过人的作用，以人为主体实现人机结合。企业系统中的主要是人与物、人与人、人与工作之间的关系问题。只有发挥人的积极性、创造性，才能发挥劳动力手段的效能，在人的合理结合中，创造企业效益。
2.企业是动态的开放系统
外部环境的变化，经常企业系统正常的生产经营活动。建立内部、外部的信息反馈，就是为了适时调整结构和行为，更好地适应外部环境和内部条件的变化，提高企业自身适应能力。同时，对环境施加影响，争取更有利于企业发展的外部条件。
3.企业是多层次、多目标的系统
如果企业作为一个系统，它可以划分为若干个分系统，如开发分系统、生产分系统、营销分系统、财务分系统、人力资源分系统、后勤服务分系统等。分系统又可划分为若干个更细的子系统等，例如，生产分系统可以划分为各种产品的生产体系，每种产品的生产可能就是一个分厂，分厂中设有车间、科室、工段、班组等。由上所述，企业是个多层次的系统。企业系统与分系统、分系统与子系统、分系统与分系统、子系统与子系统之间的关联，表现为总目标、分目标与各项具体目标之间的关联，因而企业系统又是个多目标系统。根据企业系统的层次和目标，来设计企业的结构和功能，并使其合理化，是企业活动正常运行的必要条件。
（二）现代企业制度下成本控制的特征
现代企业制度的基本特征是产权明晰，企业对出资者资产的保值、增殖负有责任。如何反映和控制这种责任呢？在产品经济条件下，企业的生产经营环节为：销，且供销环节的外部经营环境相对稳定。因而，成本控制仅限于“制造成本”领域。
在市场经济条件下，生产经营是根据“订单”进行生产，根据生产任务进行原料采购，其经营环节为：销产供，且供销渠道变化，价格波动频繁。因此对成本控制的，应冲破偏狭的“制造成本”领域，在更广阔的范围进行研究。
（三）企业成本控制系统功能重构
建立现代企业制度，主要目标是追求投资者资产达到最大的增殖能力，这就要求经营者创造出经营资产的最佳获利能力。其对策是建立责任成本控制系统。责任成本控制系统不应是封闭系统，更不是孤立系统，应属于一个环境适应性很强的开放系统。因此，该系统从空间角度，不仅包括生产成本而且还应涉及到设计成本和流通成本；从时间角度分析，不仅包括责任成本的事中控制，还应包括事前、事后控制。具体讲，该系统应具备如下功能：
1.决策预控功能
系统的决策预控功能是指企业不同层次的经济责任单位，在该责任单位经营权力所能调节和控制的责任成本范围内，对各种经营方案进行比较、选择、把传统的事后控制转变为事前预控行为。这种事前预控应包括的为：第一，决策风险的预知性。市价的波动性带来决策的风险，这种风险必须在正式经营生产之前，予以充分揭示。因此，各责任单位的决策者，应充分考虑各种不利因素，拟定出最不利条件下的经营方案。把决策风险，预先控制在正式生产经营之前；第二，决策单位的层次性。责任单位的层次，也许是车间，也许是厂部，也许是某一企业集团。不同的责任单位，有不同的责任预控目标。衔接各个不同类型、不同层次责任单位的利益所使用的工具——的内部转移价格；第三，决策方案的可行性。判断决策方案是否可行所依据的原则只能是经济评价的原则，即不仅要评价该方案生产技术上的可行性，而且要评价市场上的可销售性，更要评价经营方案的可获利性；第四，决策过程的科学性。企业实施责任成本的预警系统。决策过程，正是各责任单位，根据确定的决策目标，不断发现、补充、优选方案的过程，即科学化决策过程。
2.成本预测功能
全面的成本预测，是使企业“内部”生产能力适应于“外部”市场状况的桥梁和纽带，是实现资源优化配置的最佳途径。传统的责任成本控制，对责任成本控制的，停留在“制造成本”领域。其责任成本的层次关系。如图3所示。
传统的责任成本控制理论与产品条件下企业经营的外部环境是相适应的。这是因为在产品经济条件下，企业的供、销环境相对稳定，抓住了“制造成本”，就等于抓住了经济效益的“源头”。
当企业的销经营模式被销产供模式所取代时，客观上宣告了传统的责任成本控制理论的过时。
企业实施企业制度所建立的责任成本控制系统，必须从“源头”控制，即从设备选型、产品设计开始。因为“源头”控制的缺陷，对于产品制造成本而言，是一种先天不足。“源头”控制，直接“制造成本”的料、工、费、责任成本控制，应以“源头”控制为起点。“源头”控制，离不开市场调查和成本预测。责任成本“源头”控制制及成本预测功能如图4所示。责任成本控制系统的预测功能，是建立在设计、生产，销售各部门的责任成本预算的基础上，具有准确性、可信性、全面性的特征。
3.责任预算功能
责任预算是责任目标的具体化，是责任成本控制的分项展开，其实施步骤为：
第一，责任成本的预算差异。责任成本预算差异＝责任成本实际发生额－责任成本预算成本其中：责任成本预算额＝（实际产量×单位变动项目的责任预算成本＋固定项目的责任预算成本）
第二，责任成本预算差异。按财务分析的“连环替代法”或“差额计算法”分析责任成本预算差异并分析计算出“量差”和“价差”，查找产生差异的各种原因。
第三，追溯责任成本预算差异。责任成本预算差异的追溯过程，是各经济责任单位所负责任的追踪过程。例如，销货部门反馈的信息是：产品质量差、次品废品多，退货、退款频繁，其追踪过程，如图5所示。
第四，责任预算、绩效考评。各经济责任单位的净收益＝该责任单位提供的实物量或劳务量×内部转移价格－责任成本实际发生额4.产销预调功能
在市场经济体制的大环境中企业实施现代企业制度，建立责任成本控制系统的出发点，应是追求投资者资产达到最大的获利能力，而最大获利能力的取得，有赖于从“工厂”到“市场”的全方位的衔接平衡。从某种意义上讲，企业的产品仅属于获利的载体。因此，从生产到流通全方位降低获利载体的劳动消耗，使产品从“工厂”到“市场”的“惊险跳跃”中，风险最小，获利最大。“惊险的跳跃”的全过程，正是产销预调功能发挥作用的过程。产销预调功能，如图6所示。
「
1、陈荣秋。生产与运作管理。北京：高等出版社，1999.
2、陈荣秋。生产计划与控制：概念、与系统。武汉：华中理工大学出版社，1995.
现代企业基本制度特征范文4
关键词：公司治理；权力分配；制度设计
企业是社会主义市场经济运行中一个重要的微观经济主体，它和政府、居民一样参与着市场经济的运行，配置资源、提品等。并且自改革开放以来，我国企业的制度一直在围绕着如何提高国有企业效率的大背景下进行着不断的探索和改革，大致上经历了四个阶段，即由最初的业主制演变为合伙制，再过渡到公司制，最后是目前的现代公司制。企业制度的每一次变迁都是共同经济规律在微观层面上的一个体现：生产关系必须要符合生产力的发展要求。也正是这一次次的变迁，才促使着我国国有企业运行效率的不断提升和转变。目前，我国企业大部分实行的是现代公司制模式，公司治理结构是现代公司的典型特征，是公司制的核心。因此，本文拟从产权明晰这一角度来研究现代企业的治理框架。
一、以产权明晰为核心的权利和责任配置
现代企业制度有着十分丰富的内涵，它是当前最为发达的一种企业制度。市场经济较为发达的西方国家，已建立起一套完善的现代企业制度。在我国社会主义市场条件下所要建立现代企业制度，主要包括现代企业产权制度、现代企业组织制度和现代企业管理制度三个方面的主要内容。且其基本特征就是：“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”。而现代企业制度的核心就是产权明晰。在社会主义市场经济条件下，所谓的产权主要是指生产资料的所有权，而生产资料所有权又主要分为两部分，即实物形态和价值形态。实物形态层面上的所有权主要包括狭义的所有权、占有权、支配权、处置、抵押和转让等，这部分在性质上属于法人财产权。法人财产权承担了资产的保值和增值，并且以净资产为限承担债务责任，这就形成了企业法人这一主体。企业法人自主决策、自主经营、自负盈亏。在价值形态层面上，所产生的主要是股权，股权的实际所有者是出资者，即股东。他们以出资额为限对企业的债务承担责任，他们拥有的权益也主要是收益权和投票表决权等。法人财产权和股权是现代企业产权制度的核心，两者相互联系，共同构成公司三大基本支柱，即：公司法人地位、出资的不可逆反性及有限责任原则。在现代企业中，财产的所有者为了使自己的财产保值尤其是增值，积极的将自己的财产投入到法人中去经营，即以投资方式形成法人的财产，再通过法人的经营活动使自身获得最大收益。这就产生了现代企业所必须面临和解决的委托方面的问题。
二、现代企业中的委托链问题
现代公司治理结构中，股东及股东大会与董事会之间、董事会与高层执行官员之间以及他们和监事会之间存在着性质不同的关系，他们之间由于信息的不对称，往往会产生一系列委托―问题。
（一）第一层委托关系
股东大会由全体股东组成，是公司的最高权力机构。董事是公司里负责指导和管理公司事务的管理者。多个董事组成董事会，并选择一人担任董事会主席。董事会是股东会的执行机构，对股东会负责。它负责召集股东大会，执行股东会的决议等。此时在股东大会和董事会之间由于信息的不对称就形成了第一层的委托关系，其结果是产生内部人控制问题。这是现代企业所面临的一个普遍问题。由于大多数股东往往不参与公司的日常经营管理，对董事会监督不力，导致董事会为追求自身的利益，会通过自身对公司的实际控制，来内部进行利益输送，损害外部人利益。导致新形式下的“内部人控制”现象的出现。
（二）第二层委托关系
董事会受全体股东的委托指导、监督企业的经营管理活动。但是董事会一般也不直接的管理企业，而只是负责制定企业一些重大项目决策。董事会成员不一定具有管理企业的能力，因此董事会会聘任具有管理才能的人直接管理企业，负责企业日常事务的管理。管理当局受董事会委托来具体的管理和经营企业，在董事会授权范围内独立执行决策计划，负责日常管理。这就形成了企业中第二层的委托关系，董事会是委托人，管理当局是人。这层委托关系中由于董事会的目标是追求“股东财富最大化”，而作为经营者的总经理其目标是追求最大合理效用，包括报酬，闲暇时间和避免风险等。经营者与董事会目标的相背离可能导致经营者的道德风险和逆向选择。从而经营者往往采取短期行为来达到自己的目的。比如通过采取短期行为人为操纵财务信息，使财务信息严重失真，在财务制度不健全和财务约束软化的前提下，使反映在账上的企业利润有可能是“算”出来的，难以真实反映企业经营业绩。
（三）第三层委托关系
管理当局在董事会授权的范围内独立的经营管理企业，为了完成责任，管理当局会聘任各部门经理具体负责各部门的日常工作，并且赋予一定的权利。因此，管理当局和各部门经理之间就形成了企业中第三层的关系，管理当局是委托人，各部门经理是人。总经理和部门经理之间的委托关系会使部门经理产生搭便车投机的行为。其根本原因在于团体利益同分，责任与成本却由团体的每个成员承担，这样便会出现搭便车的投机心理与行为。这也就是经济学上常讲的“公共地的悲剧”。
（四）第四层委托关系
第四层委托关系形成于部门经理和员工之间，员工作为最基层工作的具体实施者，在这层委托关系中由于信息的不对称会使得员工在日常的工作中产生偷懒行为和机会主义倾向。在相同报酬水平下员工往往会通过偷懒来减少自己的付出。
现代企业基本制度特征范文5
关键词：现代企业制度；内容产业；产权；委托-
中图分类号：G230 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
现代企业制度是以公司企业为主要形式，以有限责任制度为根本保证，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度。现代企业制度以企业法人制度为基础，以公司制为主体，以企业产权制度为核心，它适应了社会化大生产的需要，实现了组织结构的规范化，降低交易成本，使各种生产要素最大程度地发挥作用。因此，对于我国出版企业而言，实施和创新现代企业制度是转企改制后提高运营效率、增强竞争力的必要途径和内在要求。
一、现代出版企业的基本特征
出版企业作为文化生产部门，在具有一般企业属性的同时，又有着不同于一般物质生产单位的特殊性；既通过物质载体——图书这种有形产品经过市场获取经济效益，又创造精神文化产品，传播人类文明。所以出版企业具有双重属性，尤其文化属性更为醒目。
第一，具有明确的文化使命和意识形态属性。作为文化生产单位的出版企业，在承担着传播与发展本民族文化之使命的同时，其生产的产品又具有意识形态属性，影响着人们的价值观念、思想信仰，关系到民族团结、社会稳定甚至国家安全。
第二，具有强大的内容创新能力。在当今社会中，文化既为经济社会发展提供了强大的精神动力，也是经济社会发展的重要内容。出版活动对经济社会发展的影响，主要是通过其文化功能来实现的。因此，出版业又被成为内容产业或文化创意产业，具有强大的内容创新功能。
二、出版业建立现代企业制度过程中出现的问题
近年来，出版企业在实施现代企业制度的过程中，一些深层次问题逐步显现，具体表现为以下方面：
第一，产权改革不彻底，不到位，市场交易成本高。产权明晰是现代企业制度的基本要求，产权不明晰，就不可能实现权责明确、政企分开。产权问题首先是产权主体缺位。目前，出版企业没有明确的产权主体界定，如果经营者决策失误，则由国家承担全部的资产损失，委托-关系不健全。主体缺位使得出版业资产所有者与经营者的权利与义务的边界不清，对经营者无有效的监督制约，导致产权安排的有效性不足，产权安排的交易成本过高，出版企业无法在激烈的市场竞争中取得优势。
第二，企业法人制度建设不完善。目前，我国出版业公司制改革取得了很大进展，绝大多数出版单位已做了企业法人登记，有的成为有限责任公司，有的成为股份公司；但是，很大一部分转企后的出版单位并没有真正形成所有权、经营权与监督权的有效分离，即并未真正建立起现代出版企业制度。
第三，委托-关系不明晰。在现代企业制度中，委托人即出资者股东，受托人是公司的董事会和经理。在委托-关系中，公司的所有权变为剩余索取权和决策权，委托人的监督和激励成为公司企业的主要控制结构。目前在我国的出版体制下，出版业的国有资产委托人是各级政府部门或高校，因此这种委托-机制是依靠行政权力来维系的，在委托人与人之间常常出现委托-机制同行政隶属关系的交织、并存，导致政企不分，损害出版企业利益。
第四，内部治理结构不完善，不健全。目前，多数出版企业采取集权式管理模式，法人治理结构未真正建立起来，缺乏内外部的制约、监控机制。治理结构是企业能否高效运转的重要保证，一个成功的企业一定是拥有完善的治理结构的企业，拥有与权利、义务相对应的激励和约束机制，建立起了由股东大会、董事会和监事会组成的法人治理机构。从现实情况看，许多出版单位的内部结构非常简单，缺少股东大会、董事会和监事会这些权利制衡、监督机构的设置。或者设立了董事会和监事会，但也仅仅是为了工商注册的需要。
三、创新出版企业制度
出版单位要想增强竞争力，使企业获得长足发展，就必须真正建立起现代出版企业制度。具体而言，要采取以下措施和途径。
第一，理顺产权关系。明晰的产权关系是企业获得市场主体地位的基础，出版单位必须建立起现代企业的产权制度。在明确国有资产授权经营制度后，出版单位就拥有了法人财产权，成为真正的市场主体，自主经营，自我约束，自负盈亏。
第二，完善企业法人制度。作为国有资产所有人代表的政府（或高校）要给予出版企业更多的收益权、用人权，使之成为真正的市场主体，强化其竞争力。通过规范内部组织制度，使权利机构、决策和执行机构、监督机构彼此独立、权责明确，形成既合作又制衡的关系，既保证出资者、经营者的积极性，又规范、约束其行为。与此同时，通过产权关系的多元化和股份的流通，促进出版企业向更高层次的社会化发展，更好地建立起现代出版企业制度。
第三，实施“走出去”战略。随着经济全球化和数字、信息技术的发展，出版产业在很大程度上已实现了全球化。21世纪以来，大型跨国出版集团已基本完成了数字化基础上的出版模式转型。鉴于此，出版企业，尤其一些有实力的出版集团应积极并购海外出版企业，取得新技术、新资源，促进业务模式和增长方式向现代出版企业制度方向转变。
参考文献：
[1]臧旭恒.产业经济学[M].北京：经济科学出版社，2005.
现代企业基本制度特征范文6
关键词：企业形象；人文化特征；设计研究
中图分类号：J524 文献标识码：A
文章编号：1005-5312（2012）21-0186-01
一、现代企业形象设计的审美性特征
随着经济的发展，社会的不断进步，企业的发展越来越关注人的发展，愈加重视企业的人文化，逐渐改变工业时代重视机器忽视人性的观念。人们也在不断的呼吁人文的回归，呼唤把审美方式转化成为人们的生存方式之一，审美应该成为人们日常生活中不可或缺的一部分。企业在塑造形象的过程中，要不断的适应公众的需求，遵循大众的生活方式，在视觉形象和企业内在文化塑造过程中自觉地体现出审美性，做到内容与形式在审美上的和谐统一。
人文化特征下企业的经营理念要体现深刻的审美性，树立崇高、美好的价值追求和社会目标。改变过去只追求经济效益，忽视内在追求、忽略社会、环境、人文的影响的观念。如百事可乐公司一直倡导着年轻人追寻积极进取的人生目标，体现出公司价值追求的独特性、创新性。
设计、塑造企业形象，企业的活动方式要体现审美性，企业具体的活动行为要遵循基本的社会道德，形成一种积极的道德风尚。企业要不断完善规章制度的建设，积极为员工制定行为准则，规范员工的行为，保证员工在平常的一言一行中做到文明礼貌、严格规范。
企业形象以视觉为沟通和表现的形式，企业的视觉印象是企业形象的存在形式，通过设计企业的标识，组合图形、文字、符号、色彩等元素使之和谐、优美，从而引起公众美好的联想。无论是企业的理念，还是企业的行为活动，抑或是企业的视觉形象，企业都要按照美的基本规律对之进行审美，提炼美好的经营理念，规范企业行为方式，进而美化企业形象。设计企业形象突出人文化特征，实质上就是企业进行审美创作的一个过程。
二、现代企业形象设计的个性化特征
企业形象，首先要具备的特征就是个性化，不论是企业的经营理念、规章制度，还是视觉印象都应具有独特性，有自己的特色，突出企业自身的文化内涵。共性寓于个性之中，个性中又有共性。企业在满足人们普遍化的需求的同时，也要注意满足人们个性化的需求。塑造、设计企业区别于其他企业的独特形象，才能在众多的企业中脱颖而出，才能促进企业的发展和繁荣。如IMB公司将自身定性为“前卫、科技和智慧的象征”，企业在发展过程中有着明确的方向和目标，不断努力使自身与定位的形象相符合、统一。
从人文化的角度讲，因为人本身就是独特的个体，每个人都是具有典型特点的，企业在设计经营理念时要注重体现其独特性和个性，满足大多数人的需求，同时追求个性和差异性。企业的思想理念本身就具有一定的主观性，不同的企业在塑造其形象时表现出不同的面貌，带有深刻的个性化特征，满足不同消费者的精神需求。人们对物质的追求都是相类似的，在满足物质需求后，将会追求更高层次的精神需求，寻求社会认同感，关注自身价值，加深人文关怀。设计企业形象，明确需求的差异化，展现企业自身的价值观念，满足人们个性化的需求，这是现代企业形象设计中应重视的因素。企业形象重视个性化特征，但是这种个性也是针对多数人或一群人体现出的个性。企业的形象设计，不可能只是针对具体的某一个人，要反映出社会大众的群体文化。
三、现代企业想象设计的情感化特征
企业形象设计要体现人文化特征，就要注重满足人的情感需求。在生活中人的情感扮演着很重要的角色，主要包含了人类生理因素、心理因素以及社会因素、文化因素。消费者在消费过程中在满足质量的要求时，进一步提出情感需求，企业在发展过程中除了保证产品质量的同时，也要与时俱进、适应大众需求，有效满足公众的情感需求。
企业形象设计情感化，不仅使视觉形象具有美感，也使思想理念和活动行为深入人心，引起公众对企业的心理感知，达到情感上的认同。人们往往都是通过一定的交接，来实现情感的增加。企业形象的情感化，就是要使企业在公众心目中的形象生动丰满起来，成为一个有血有肉的有感情的形象，进一步打动消费者的心。
四、结语
企业形象设计不断关注人性，体现人文化特征，在设计企业形象中体现深刻的审美性、个性化和情感化，通过对经营理念的塑造，对企业的内部制度进行改造和完善，并以视觉作为沟通和表现的方式，有目的、有计划的传播、宣扬企业，从而使社会公众逐渐理解、认同、支持企业。
