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企业的基本制度范文1
1中小企业准入法律制度在中小企业法律体系中的地位
由于促进中小企业发展涉及许多领域，中小企业法的内容十分广泛。在一般意义上，凡是涉及中小企业的立法，都可以称之为中小企业法。我国有学者认为，关于中小企业的立法有两类性质的法律。一是关于中小企业组织与活动法，主要涉及中小企业的组织体系，中小企业的设立、中小企业的组织形式、中小企业的管理与运营等方面。二是主要规定国家对中小企业扶持政策的法律。后一类立法是专门为中小企业而制定，主要体现在国家的经济政策和产业政策。也有学者认为，中小企业法不调整企业组织形态，具有明显的政策倾向，带有促进法的性质。中小企业法在狭义上是指国家扶持与引导中小企业的法律，但在广义上还包括反垄断法的一些内容。我国中小企业法也是一个非常广阔的领域，不但包括规范中小企业准入、运行、退出法律，而且包括专门促进中小企业发展的法律。两方面的中小企业制度尽管表现方式各异，但却是任何一个国家中小企业发展不可或缺的。中小企业准入法律作为中小企业法的重要组成部分，在我国完善中小企业准入立法是由我国中小企业的发展状况、我国中小企业立法的缺陷等原因决定的。所以中小企业准入立法作为规定中小企业的法律形态、资本制度、登记规制程序等问题的法律规范，和企业法的关系十分密切。中小企业准入立法是在我国企业立法落后、各种法律形态的中小企业发展不均衡的情况下针对中小企业更好的进入市场的一种制度安排。虽然中小企业促进法是各国扶持、保护中小企业发展的重要法律，其内容不涉及中小企业的设立、组织形式等具体问题。但从扶持或促进中小企业的发展看，也不能不从中小企业的设立开始，也必须涉及中小企业的运行、退出等问题。而中小企业促进法涉及的中小企业设立等内容，与企业组织法的内容不同，中小企业的设立仍然要按企业法规定的条件和程序进行，这就是中小企业准入法律制度要解决的问题。只有建立合理、完善的中小企业市场准入制度，才能为中小企业进入市场提供更多的机会。因此，中小企业准入法律制度为中小企业立法奠定了坚实的法律基础，也是中小企业法律制度中的前提和基础。
2中小企业准入法律制度的性质及内容
关于中小企业法的性质，并没有在世界范围内取得一致意见，不同的国家基于其经济政策和法律传统的考虑，对中小企业法性质的认识也不相同。在美国，由于自由经济的观念根深蒂固，美国的法律侧重于通过中小企业法防止垄断和消除经济的不平等。美国的政府、立法机关和司法机构认为必须从维护自由竞争的经济制度高度去认识和解决中小企业的问题。美国《小企业法》第二章规定了“扶持和保护小企业”的目的在于“保护自由竞争”。由此可见，美国的中小企业法的目的在于维护市场竞争秩序，有“市场管理法”的含义，在大的视角下属于经济法的范畴。日本的主流观点认为中小企业法就是产业政策法的重要组成部分，是与反垄断法、产业法、产业振兴法等并列的日本经济法的重要内容。在中国目前有两种代表性观点，一是史际春教授认为“中小企业法是国家旨在保护、扶持和引导、限制中小企业的法。从表面上看，中小企业法似乎属于经济组织法、市场主体法意义上的企业法范畴，但实质上中小企业法徒有企业法之名而无企业法之实。中小企业法不调整企业组织形态，一般不涉及企业的设立、组织机构、运作机制、解散和清算等，具有明显的政策倾向性，带有促进法的性质。”二是还有一些学者认为，中小企业法具有综合性，即从法律层面上看首先是宪法，它是中小企业立法的基石，是第一层次;其次，是我国的《公司法》、《合伙企业法》、《独资企业法》等规定中小企业法律形态，这是民商法层次上的中小企业法，是第二层次;最后是为促进中小企业发展专门针对中小企业的立法，如《中小企业促进法》这是经济法层次上的中小企业法，是第三层次。我认为根据我国中小企业发展的现状和中小企业立法的情况，国家为了保护和促进中小企业发展，综合运用各种法律政策手段，提供法律制度的支持，使中小企业法的保护范围日益扩大，所以应从广义上理解中小企业法，中小企业法不仅属于民商法，还属于经济法的范畴。而中小企业准入法律制度更侧重于民商法的范畴，是我国民商法的重要内容。
3中小企业准入法律制度的内容
中小企业市场准入法律制度，是有关国家和政府准许中小企业进入市场，从事商品生产经营活动条件和程序规则的各种制度和规范的总称。它是商品经济发展到一定历史阶段，随着市场对人类生活的影响范围和程度日益拓展和深化，为了保护社会公共利益的需要而逐步建立和完善的。目前各国中小企业准入制度一般规定在民商法的有关规范中，虽然各国规定有所差别，但总体而言，主要包括以下内容。
(1)中小企业的法律形态。作为市场主体重要组成部分的中小企业，进入市场必然要选择法律设定的形态。所谓中小企业法律形态是指法律规定的按企业责任形式或按企业所有制形式划分的基本形态。中小企业准入的基本形态，主要是按照企业的责任形式来确立的，具体表现为有限责任形态、有限和无限混合的责任形态、无限责任形态，相应的由《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等法律进行规制。中小企业法定设立成本和运行成本，决定了现实法律形态中，个人独资企业数量最多，有限责任公司存续最长，合伙企业数量少且存在时间最短。我国除了存在以上法律形态外，还存在以所有制为标准划分的企业形态，即国有企业、集体企业、私营企业、三资企业、联营企业等形态。中小企业准入法律制度有利于以国家法律的形式将市场主体的行为方式予以确定，规范了中小企业的基本法律形态问题，使中小企业进入市场有明确的法律依据，从而先确定适合自己发展的法律形态。
(2)注册资本的规章制度。中小企业的资本制度是中小企业进入市场的最基本条件之一，中小企业资本不仅涉及股东债权人的利益，而且关系到交易秩序和交易安全，决定企业设立成本高低，直接影响投资者的信心和投资决策，是衡量一个国家经济环境良好的指标之一。注册资本制度中，核心内容就是法定最低注册资本额的规定，尤其是公司法对注册资本有明确的规定。
(3)中小企业登记规制程序。一个中小企业如果只具有法律规定的形态及条件，还不能进入市场，需要经过法律规定的登记程序才能成为市场主体，所以企业登记制度也是中小企业准入法律规范的不可缺少的组成部分。
(4)中小企业的组织形式。它是指中小企业各种法律形态中所包含的具体形式，在公司制法律形态中有无限公司、有限责任公司、股份有限公司、两合公司等形式，在合伙制法律形态有无限合伙、有限合伙等形式。这些众多的企业组织形式为中小企业进入市场提供了更多的选择，有利于中小企业采用最有效的形式进行发展。
参考文献:
［1］漆多俊.个体、私营经济与中小企业的发展和立法问题［M］．北京:中国方正出版社，2000.
企业的基本制度范文2
为了认真贯彻落实《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号），把社会保险事业纳入国民经济与社会发展计划，按照基本养老保险只能保障退休人员基本生活的原则，把改革企业职工养老保险制度与建立多层次的社会保障体系紧密结合起来，确保离退休人员基本养老金按时足额发放。到本世纪末，基本建立起适应社会主义市场经济体制要求的养老保险体系。现结合我省实际，制定本实施意见。
一、要规范和完善省级统筹，确保基金能够按时足额上解和划拨，加大基金调剂力度，增强抵御风险能力。从1998年7月1日起，一是将城镇各类企业职工（包括国有、集体、私营、联营、股份制经济组织的全部职工，外商投资企业中方职工以及个体经济组织的从业人员）的基本养老保险，全部纳入省级统筹范围。二是统一缴费基数和比例。企业缴费以职工工资总额为基数，并以地市为单位统一企业缴费比例。个别地、市负担过重，企业缴费比例确需超过工资总额20％的，要报省养老保险基金委员会批准。职工个人缴费以本人全部工资收入为基数，月缴费工资超过全省职工平均工资300％以上的部分不计入，低于60％的按60％计算。职工个人缴费比例，每两年提高一个百分点，最终达到8％。个体经济组织从业人员缴费，以全省上一年度职工月平均工资的60——300％为基数，按20％的比例缴费。三是提高管理层次，省对地、市实行基本养老保险基金差额调剂；地、市对县、区实行统收统支，县级社保机构留出两个月周转金后，其余可由地、市调剂使用；社保机构对企业实行全额征缴、全额拨付，并尽快实现离退休人员基本养老保险金的社会化发放。四是全省社保机构实行系统管理，具体办法由省劳动厅会有关部门另行制定。
二、要规范和完善职工基本养老保险个人帐户。去年7月1日，全省已按本人缴费工资11％的数额统一为职工建立了基本养老保险个人帐户。职工个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分相应降低，最终降至3％。个人帐户储存额记帐利率，每年由省养老保险基金委员会确定公布（参考银行同期城镇居民存款利率和全省职工平均工资增长率）。实行统一帐户前的帐户储存额予以保留，并与统一帐户后的帐户储存额合并计算。个人帐户储存额只能用于养老，不得提前支取。职工调动时，个人帐户全部随同转移。职工或退休人员死亡，个人帐户中的个人缴费余额可以继承，其余部分并入统筹基金。
三、要规范和完善职工基本养老金计发办法。按照“新老办法平衡衔接、待遇水平基本平衡”的原则，从1998年7月1日起，统一企业职工养老金计发办法。
新计发办法实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金（由基础养老金和个人帐户养老金组成）；不满15年的，退休后不享受基础养老金，个人帐户储存额一次性支付本人。
新计发办法实施前已经退休、退职的人员，仍按国家和省原规定发给基本养老金，同时执行基本养老金正常调整办法。
新计发办法实施前参加工作、实施后退休且个人缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年的职工，基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金、过渡性养老金和调节金四部分组成：基础养老金，为职工退休时上年度全省职工月平均工资的20％；个人帐户养老金，为本人帐户储存额除以120；过渡性养老金，为职工本人指数化月平均缴费工资乘以本文实施前本人缴费年限（含视同缴费年限），再乘以1.4％；调节金，今年暂定每人每月80元，以后视情况调整。新老办法对比，新办法低的，差额部分可以补齐；新办法高的，增长部分暂不超过老办法的10％。按老办法计发养老金的档案工资，封定在1997年底。此前计发养老金的档案工资，仍按各地现行办法确认。
企业的基本制度范文3
关键词：成本制度成本管理
一、四大成本制度的主要内容及特点
标准成本制度是指围绕标准成本的相关指标（如技术指标、作业指标、计划值等）而设计的，将成本的前馈控制、反馈控制及核算功能有机结合而形成的一种成本控制系统。成本标准的制定、标准成本的控制、成本差异揭示及分析、成本差异的账务处理四个部分是标准成本制度的主要内容。
目标成本制度就是在企业预算的基础上，根据企业的经营目标，在成本预测、成本决策、测定目标成本的基础上，进行目标成本的分解、控制分析、考核、评价等一系列成本管理工作的一种制度。目标成本制度的核心是管理、目的是效益、采取核算手段，对成本进行事前测定、日常控制和事后考核，从而形成一个全企业、全过程、全员的多层次、多方位的成本体系，以达到少投入多产出获得最佳经济效益的目的，因而深受企业组织的青睐。
作业成本制度是一种以“成本驱动”理论为基本依据，根据产品或企业经营过程中发生和形成的产品和作业，产业链和价值链的关系，对成本产生的动因加以分析，选择“作业”为成本计算对象，归集和分配间接费用的一种成本核算方法和成本管理制度。它的理论核心是“成本动因”理论，即企业的间接费用的发生是企业产品生产所必须的各种作业所驱动的，其发生多少鱼企业产品生产无关，而只与驱动其发生的作业数量有关。
责任成本制度是现代分权管理模式的产物，它通过在企业内部建立若干个责任中心，并对其分工负责的经济业务进行计划与控制，以实现业绩考核与评价的一种内部控制制度。这种制度要求：根据授予各级单位的权力、责任及对其业绩的评价方式，将企业划分为各种不同形式的责任中心，建立起以各责任中心为主体，以权、责、利相统一为特征，以责任预算、责任控制、责任考核为内容，通过信息的积累、加工和反馈而形成的企业内部控制系统。
二、四大成本制度的异同点
产生于不同时期的四大成本制度：标准成本制度（19世纪末），目标成本制度（20世纪50年代），作业成本制度（20世纪30年代末），责任成本制度（20世纪90年代之后），同样是成本制度，以下是这四种成本制度在其性质等各个方面的异同：
1.制度性质
标准成本制度具有激励性、技术性及战术性；作业成本制度和目标成本制度具有技术性和战略性；责任成本制度则具有激励性与战略性。
2.涉及的内容
前三种成本制度均涉及到了物质层面与成本价值层面两个层面，而责任成本制度只涉及到了成本价值层面，不能将物质流动层面与成本价值流动层面有机结合起来。
3.成本管理重点
标准成本制度与责任成本制度的成本管理重点为直接工资；作业成本制度的则为制造费用及其他成本；而目标成本制度的成本管理重点包括以上提到的直接工资、制造费用及其他成本。
4.目标或标准成本确定顺序
标准成本制度和作业成本制度为顺算法，目标成本制度与责任成本制度则为倒推法。
5.与价值链关系
标准成本制度与责任成本制度涉及到生产阶段；作业成本制度不仅涉及生产阶段，还涉及到营销、发运阶段及售后服务阶段；而目标成本制度则与以上三种没有联系。
6.适用的行业或部门
标准成本制度适用于制造业与服务业；目标成本制度和责任成本制度适用于制造业；而作业成本制度适用于制造业、商业、服务业及政府部门多个行业及部门。
7.与财务会计核算的关系
除责任成本制度采用双轨制外，其他三种制度均采用单轨制。
8.发展
四种制度各有优缺点，如果能互相学习借鉴将为企业发展做出更大的贡献。
三、现代企业成本管理的发展方向和举措
当前的社会环境下，一种以顾客为导向的、竞争激烈的、变化迅速的、科技发达的生产经营环境正在逐渐形成，企业面对这样的大环境，要想取得生存和发展，管理模式的创新势在必行。为了实现企业更好的发展，现在企业在实施成本管理方面，势必不能仅仅片面的追求成本的降低，而是要站在企业长远发展的角度出发，把握整个市场环境以及企业的整体发展战略，从中找到最优路径帮助企业实现成本管理的有效性。
伴随着科学技术以前所未有的速度发展，信息技术使得信息生产和传递更廉价、更便捷，一些大的投资公司通过市场正在集中经济的操控权利。因此，中国成本管理发展战略目标应定位于为企业创造“持续竞争优势”。
改革开放以来，我国在成本管理研究领域有了较为快速的发展，结合国际上先进的思想理念，在理论研究领域也有了一定的成效，尤其是对责任会计和标准成本法的理论研究及应用方面有较大的突破，在这样的战略目标指导下，我国现代企业成本管理发展方向为立足中国企业，有选择地引进外国的经验、做法和惯例。趋势内容如下：
1.引进国外成本管理的精华。这主要是将成本价值流动与物质流动结合起来的方法，把握物质流动的思路以及成本管理思想。
2.挖掘、完善和发展邯钢经验。用国外的经验完善邯钢经验，建立一套管理控制与会计控制相结合的内控制度；用中国其他企业的经验充实邯钢经验，如张兴让的“满负荷工作法”。
3.拓宽成本管理的范围。例如不仅仅局限于制造业，将成本管理推广到服务业和政府部门。
4.在利用管理技术和科学技术降低成本的同时提高职工工资水平。这是从日本的目标成本中领悟到的战略性举措，可以形成职工“以公司为家”的主人翁精神，也能够消除以压低职工工资降低成本所形成的危险性。（作者单位：河北经贸大学）
参考文献：
[1]万寿义，现代企业成本管理的研究，东北财经大学出版社，2004：55-89.
[2]陈洁，试论企业全面成本管理，上海财税，2001（1）：23-25.
企业的基本制度范文4
关键词：职业准入制度；日本；高校图书馆；
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1004-2485（2013）02-0094-03
一、日本图书馆员职业准入制度的产生
及其主要内容
职业准入制度，也叫职业资格认证制度。图书馆员职业资格认证制度是对图书馆工作者个人工作资格的一种认定方式，是图书馆行业对图书馆工作者的准入控制，是从事图书馆工作应具备的前提条件[1]。图书馆职业准入制度对于规范图书馆行业的工作内容，促进图书馆事业的发展非常有益。西方发达国家关于图书馆员职业准入制度已有上百年的历史，日本早在明治维新时期就有了类似的制度。二战以后，日本受到美国的影响，在许多方面进行了重大改革，尤其是其教育思想发生了重大转变，更加注重学生学习能力的培养，学校由以“教”为主的模式，向以“学”为主的教育模式转变，图书馆作为文化教育机构，被看作是实现终身教育的课堂，学校图书馆的作用和地位日渐突出，其职业准入制度逐渐完善。
日本图书馆专业职务最早出现在1897年日本帝国公共图书馆公布的《帝国图书馆馆长、司书长、司书任用条件》。1908年，“帝国大学”颁布了《帝国大学司书官及帝国大学司书特别作用令》，司书职务被引入大学图书馆。1933年，日本修订《公立图书馆职员令》，司书成公立图书馆的法定职位，并建立了司书资格考试制度，这意味着日本图书馆馆员准入制度正式确立，司书也成为日本社会对图书馆员的一种统称和泛称。日本1950年颁布的《图书馆法》将司书细化为“司书”和“司书补”两个级别，同时对馆员专业职务任职资格条件、获得的方法和途径有明确规定[2]，这些原则和规定一直延续至今。根据规定取得司书资格必须具备以下条件：一是具有大专以上学历；二是具有图书馆学专业知识和专业技能，接受系统的图书馆学专业教育或培训。有关法律对图书馆学专业培训主体和参加人员也有明确的规定，培训主体必须是大学，参加司书培训人员要有一定工作经验或修完规定课程。修完培训课程后还要参加相应考试，考试通过后方可取得任职资格。
二、日本图书馆馆员准入制度对高校图书馆的作用
馆员准入制度对日本图书馆事业的整体发展，特别是高校图书馆的发展。起了很大的促进作用，二战后的日本无论从社会形态还是教育理念都在很大程度上受到美国文化的影响，大学高度自制，大学图书馆一般套用馆员准入制度，大学图书馆的司书占有率要高于平均水平。由于日本高校图书馆的专业职务受到高度重视，工作人员素质普遍较高，且有一定的图书馆学知识，不仅有利于培养学生利用图书馆的意识，也有利于培养利用图书馆的技能。例如，日本筑波大学附属图书馆专职人员中具有图书资格者约占50%，高于平均水平[3]。由于日本对高校图书馆建设有相应的规定，人员方面又相对严格地套用馆员准入制度，无论是图书馆管理还是人员素质方面都有较好的保证，使日本高校图书馆的服务水平处于世界领先地位。日本高校图书馆服务不仅能满足本校高层次的需求，同时对外开放程度也很高，为社会读者提供各自信息需求，最大限度的发挥了图书馆各种资源的作用。“司书”专业职务制度的确立使日本高校图书馆逐渐拥有了一大批熟悉图书馆教育实践活动并掌握一定的图书情报学知识与技术的高级复合型人才，这些人员指导和管理图书馆工作，有力地推动日本高校图书馆
的发展。
三、目前中国高校图书馆现状及其影响因素分析
近年来，随着中国高等教育投入不断增长，高校图书馆也按照相关要求实施了一系列改革措施，使其各项工作取得了非常显著的改善。据不完全统计，中国1794 所公立大学图书馆藏书 6.6 亿多册，拥有网络版电子期刊占总数的65% ，拥有联机数据库为30%[4]。虽然高校图书馆的硬件设施不断完善、馆藏资源大幅增加、人员队伍建设素质不断提高，但是许多高校图书馆处于被边缘化地位，还面临许多尴尬的问题。首先是资源利用率低。高校图书馆馆藏文献资源利用率普通低于40%，有的甚还不足20%，高校图书馆馆藏资源至少有六成处于“冬眠”状态，这是极大的资源浪费。其次是服务理念和服务方式落后。目前，高校图书馆的服务水平较低，服务方式单一，不能满足高层次和多种读者的需求。面对存在的问题，如果只是归咎于“领导不注视、管理理念落后”恐怕不能服人。研究证明，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆建筑占5%，文献信息资源占20%，而馆员占75%。目前我国高校图书馆工作人员现状特点主要有以下几方面：本科学历占大部分，也不乏硕士、博士，但是大多专业知识单一；许多高校对图书馆重视不够，认为图书馆工作技术含量不高，在人员安排上图书馆往往成为安排家属或闲杂人等的地方，图书馆想要的专业人才进不来，使现代图书馆发展缺乏急需的人才；在泛在信息环境以及“社会化媒体”[5]等新型传播形态下图书馆被边缘化，图书馆待遇不高造成大量人才流失。诸种原因，我国高校图书馆人力资源的整体水平参差不齐、专业构成不合理、学历层次偏低、专业知识缺乏、服务意识较差，使图书馆的大部分工作停留在简单的“借借还还”，深层次服务缺乏，严重影响高校图书馆的发展。
四、日本图书馆员准入制度对我国高校图书馆发展的启示
综前文所述，图书馆员专业水平的高低将直接影响图书馆服务水平和质量。因此，加强图书馆馆员队伍建设是提高图书馆服务水平的关键。图书馆专业职务制度很好的促进了日本图书馆事业的发展，鉴于此，中国也应制定相应措施以期更好的促进我国高校图书馆事业的发展。但中国与日本国情相差甚远，绝不能照搬照抄日本的相关制度。因此笔者认为，借鉴日本的成功经验，中国在高校图书馆职务制度和图书馆事业发展上应采取如下措施：
（一）严格按照相关规定设置图书馆工作岗位
虽然上世纪教育部出台的《普通高等学校图书馆规程》（以下简称《规程》）对高校图书馆专职人员人数和岗位设置有明确规定，但由于是指导意见，不具有强制约束力，各高校严格按照《规程》贯彻执行的并不多。鉴于目前中国还没有图书馆领域的立法，图书馆的发展就不可能拥有法律保障，教育行政部门要进一步出台政策，采取措施和必要手段敦促高校严格按照相关规章制度去规范图书馆工作，设置图书馆工作岗位，确保高等学校图书馆顺利发展。
（二）逐步建立行业专业职务准入制度
为提高工作人员素质和工作质量，我国图书馆界应制定图书馆员职业准入制度。鉴于目前我国实际情况，在制定图书馆专业职务准入制度时可适当降低准入门坎，放宽准入人员标准，但准入人员必须要进行一定阶段的图书馆专业知识的培训，完成规定培训课程后进行考核，考核合格方可取得上岗资格。高校图书馆只有建立这种“持证上岗”的专业职务准入制度，才能从根本上提高高校图书馆从业人员的素质。
（三）逐步建立完善的专业职务培训制度
高校图书馆馆员不同于其他类型图书馆工作人员，他们面对的读者很大一部分是学生，他们不仅要起到培养学生信息素养的作用，同时又必须起到教育、指导学生读书的作用，这需要高校图书馆馆员既要有图书馆学相关知识，又要有一定的教育学知识，信息社会知识更新很快，图书馆的服务手段和服务内容也应不断发生变化，对于现有图书馆工作职员要定期或不定期接受培训以便使其及时更新知识，适应新的工作环境。
（四）改进图书资料专业职务评审标准
目前，中国各类型图书馆的工作人员专业职务评审标准虽各有差异，但大体相当。不管是哪种类型的图书馆人员的职称评审，都是在同一个图书资料专业评审委员会下审评。虽都是图书馆工作，但图书馆类型不同工作侧重点也有所不同。高校图书馆在完成一般服务性工作的同时更多是直接参与科研项目，提供定题跟踪服务，结合教育教学目标培养学生阅读兴趣、提高信息素养和能力等。因此，笔者认为图书馆专业职务评审时，评章委员应考虑各类型图书馆的工作实际，制定不同的评审标准，不能稿一刀切。
（五）建立有影响力的行业协会或组织
中国全国性的高等学校图书馆行业组织目前只有“全国高等学校图书情报工作指导委员会”，虽然大部分省、直辖市也有本地的高等学校图书馆工作指导委员会（各省市名称有所不同），但笔者认为该行业组织目前影响力还比较小，对高校图书馆的发展带动作用不大。国家有关部门应加强调研，建立强有力的行业协会或加大目前全国性和各地高校图书馆指导委员会的作用，加强其行业影响力，推动高等学校图书馆工作的发展。
（六）推进立法建设
日本目前虽然没有设立高等学校图书馆法，但是日本《学校图书馆法》的诞生为日本高校图书馆的发展提供了借鉴。《学校图书馆法》的制定有力的推动了日本图书馆的建设与发展，同时也使一些现代图书馆的理念得以广泛传播，培养了国民的图书馆意识。可以说，目前日本国民对图书馆有较高的认知程度和很好的利用意识。这与《学校图书馆法》的颁布与实施有直接的关系。因此，建立图书馆相关法律是提高我国国民图书馆意识和推动图书馆事业发展的关键所在。
二战后，日本学校图书馆事业取得了很好发展，特别是学校图书馆专业职务制度以立法形式确立，对图书馆事业的发展起到了很好的推动作用。日本的高校图书馆套用图书馆专业准入制度，使高校图书馆事业也取得了很好的发展。他山之石，可以攻玉。我们可以借鉴日本高校图书馆发展的策略和经验，结合我国的实际情况尽快制定相关制度以促进我国高校图书馆事业的发展。
[参考文献]
[1] 初景利， 李麟. 美国图书馆员职业资格认证体系[J]. 国家图书馆学刊， 2005（3）：29-35.
[2] 李国新. 日本图书馆员专业职务制度[J]. 国家图书馆学刊， 2005（3）：22-28.
[3] 李珍娟. 浅谈筑波大学依附属图书馆的管理之道[J]. 大学图书情报学刊， 2006， 24（5）：94-96.
企业的基本制度范文5
关键词：财务管理角度；企业；人工成本；控制措施
企业人工成本是财务管理中成本管理的重要组成部分，保证人工成本投入的合理性和科学性，降低人工成本，建立完善的企业人工成本管理体系，是提高企业综合竞争力和经济效益的关键因素。随着我国市场经济体制的改革，市场竞争日益激烈，在企业的财务管理中做好人工成本的管理和控制工作，对企业而言，十分重要。
一：简述人工成本
人工成本，换一种说法就是劳动成本。企业的人工成本，是指在企业的生产经营过程中，或者需要提供劳务的活动中，投入的劳动力使用过程中需要的全部的经济费用。企业在进行人工成本管理的过程中，需要坚持以人为本的管理理念，保持人工成本和企业利益的平衡，才能提高经济效益，促进企业的发展。从财务管理角度，加强企业人工成本的控制，保证企业人工成本设置的科学性和合理性，可以有效的提高企业的经济效益和综合竞争水平。
我国企业的相关法律，规定人工成本的范围应该包括社会保险费用、员工教育经费、员工工资总额、员工住房费、社会保险费用、劳动保护费用、员工福利费用和其它的人工成本支出费用等。企业人工成本管理的主要内容是员工工资总额。通常情况下，人工成本有专门的分析指标，作为企业人工成本管理和控制的数据。主要的人工成本分析指标，包括人工成本总量指标、人工成本效益指标和人工成本结构指标。人工成本总量指标主要的作用是对企业人工成本的总量水平进行反映；人工成本结构指标，可以实现全面的人工成本水平分析和控制；人工成本效益指标，可以对劳动分配率、人工成本利润率和人工成本费用率等进行分析和控制。
二：企业的人工成本与控制
企业进行人工成本控制，主要的依据就是绝对指标和相对指标的控制。根据需要人均支付的人工成本费用作为对比分析的是绝对指标，通常情况下，比较前期的和现在的绝对指标是纵向对比，相同企业在相同时间下进行的绝对指标的对比，被称为横向对比；对企业人工成本总额在不同的相关指标中占的比重进行的对比分析是相对指标，跟绝对指标一样分为纵横对比。企业在经营管理过程中，根据这两种指标的对比和分析，提供有效的管理理论和参考依据，以实现企业的发展，促进企业人工成本管理和控制的科学化。
基于财务管理角度的企业人工成本与控制，应该在企业经济效益和投入的范围中，提高企业的人工成本管理水平，对企业人工成本的增长进行考察，保证企业人工成本管理课控制的科学性和合理性。企业的人工成本投入，会对企业的经营管理造成不同的影响。一方面，在企业的财务管理过程中，实现对人工成本的管理和控制，可以提高企业的经济效益，促进人均增加值和销售值的增长；另一方面，人工成本的增长，会增加企业的成本费用，降低企业的经济效益。企业总的成本管理和人工成本管理目标一致，两者之间成正比关系。人工成本的增加会造成总成本的增加，人工成本的减少，企业的总成本也会相应的减少，影响着企业的经济效益。
企业人工成本的控制，可以最大化的实现企业的经济效益和社会价值。财务管理人员应该考察人工成本的比率指标，和行业平均的劳动分配率、人工成本在总的成本中占的比重和人工成本的费用率进行对比和分析，确定指标的差异程度。根据对比分析出的综合偏差率，确定企业人工成本控制的状态，结合企业成本管理中实际的人工成本管理情况，对企业现行的人工成本管理和控制制度进行调整和完善，提高企业人工成本的管理和控制水平，实现财务管理角度下，人工成本管理和控制水平的发展，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。
三：基于财务管理角度的企业人工成本与控制措施
在企业的财务管理角度下，实现对企业人工成本的管理和控制，可以有效的提高企业的经济效益，促进企业的发展。明确人工成本的核算范围，主要是在企业的财务管理过程中， 对人工成本的管理和控制，规定详细的核算标准，有利于提高人工成本管理和控制的科学化和准确性。企业的人工成本项目，包括员工的培训费用、薪酬、社保、招聘费用、税金和其它的费用等。财务管理角度下的人工成本管理主要是针对企业员工的薪酬管理，主要包括员工的固定工资、激励奖金、绩效工资、加班工资和年终奖金。员工的薪酬是自己劳动所得，属于自己的合法财产。从另一种角度说，是企业对员工工作表现的肯定和奖励。
做好财务管理中的企业人工成本管理和控制工作需要企业对员工进行精简，降低企业的成本费用，才能有效的实施企业的成本控制，提高企业的财务管理水平，促进企业的发展。目前我国企业的员工管理中存在一些问题，不利于企业人工成本管理和控制的实施。例如，企业中存在人员冗杂，工作内容和方法比较单一的问题，容易造成工作效率下降和工作能力下降。这对这种问题，企业应该在人工成本控制管理的过程中，对员工进行管理，削减劳动力素质和工作效率较低的员工，或者定期的对员工进行专业技术和知识的培训，培养优秀的人才，提高员工的工作效率，降低人工成本，才能提高企业的经营管理水平，促进企业的发展。
实现企业财务管理工作中的人工成本控制和管理，可以建立完善的人工成本管理和控制体系，在企业的生产经营过程中，充分发挥降低生产成本和提高经济效益的作用，才能实现企业人工成本管理和控制的现代化发展，促进企业的发展。例如，企业可以建立高效的工资分配制度，实现对人工成本的控制。高效的工资分配制度，可以按照员工的职称和级别，建立完善的工资分配制度。员工的工资，应该符合企业对学历、工龄、职务和职称等的要求，根据员工工作能力的不同，划分不同的工资标准。在企业的财务管理过程中，实施人工成本管理和控制，最重要的内容就是实现对工资总量的控制，坚持以人为本的管理理念，调动员工的积极性，才能提高工作效率，降低企业的成本，提高经济效益。
四：总结
企业的人工成本控制在财务管理工作中，有着独特的意义，发挥了重要的作用。提高对人工成本的认识，结合企业实际的人工成本管理和控制现状，按照相关的管理法规，通过有效的方式，提高企业的人工成本管理和控制水平，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。
参考文献：
[1]王楠、储剑锋.企业人工成本管理问题及对策研究[J].价值工程，2009，28（04）：27-28
[2]刘军亚.浅谈基于财务角度的企业人工成本控制[J].商业经济，2013，32（04）：51-52
企业的基本制度范文6
关键词：本科护生；职业成熟度；影响因素
中图分类号：G712 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2014）53-0275-02
职业成熟度最早是由Super[1]于20世纪50年代提出的，指个人掌握的与其职业发展阶段相适应的信息，并采取符合自身职业发展行动的一种准备程度，是影响就业质量的关键因素之一。本文通过调查研究成都学院（成都大学）本科护理学专业大三和大四学生职业成熟度的现状，探讨其影响因素，分析护生在职业成熟中的薄弱方面，使大学职业教育更具有针对性。同时，为进一步提高护生职业成熟度提供有利的理论依据与实践指导。
一、调查对象与方法
1.调查对象。本次调查对象选取成都学院（成都大学）医护学院大三、大四本科护生200名。其中大三学生98名，占60.87%；大四学生63名，占39.13%。女生118名，占73.29%；男生43名，占26.71%。
2.调查工具。采用自行设计的基本情况问卷表；张智勇等修订的大学生职业成熟度量表[2]；Lefcourt，Von Baeyer，Ware Cox（1979）编制的多维度一多归因因果量表（MMCS）进行调查。
3.问卷发放。由调查者向学生解释填写问卷的方法，征得同意后，匿名填写。本次调查共发放问卷200份，回收161份，回收率80.5%，有效问卷161份，有效率100%。
4.数据处理。用SPSS17.0统计软件进行数据录入和分析。采用单样本Kolmogorov-smirnov检验对数据进行正态分布检验；卡方检验对不同年龄、性别等一般资料的职业成熟度构成比进行比较；多元线性回归对职业成熟度的可能影响因素进行多因素分析；t检验对不同归因8个维度的职业成熟度均数进行比较。
二、结果
1.职业成熟度统计描述及正态分布检验。职业成熟度、职业目标、职业自主等经Kolmogorov-smirnov检验，p>0.05，符合正态分布；职业自信的折线图为钟型曲线，亦接近正态分布。本科护生职业成熟度及各维度得分情况见表1。
2.一般资料与职业成熟度总分得分关系。本研究共调查了大三、大四本科护生161人，根据职业成熟度总分是否大于102分分为职业成熟度较好、职业成熟度一般两组。分组后经过卡方检验比较两组间年龄、性别、居住地等职业成熟度的构成比差异。本研究中，一般资料对职业成熟度的调查结果没有影响，样本无混杂因素影响，代表性较好。
3.职业成熟度总分影响因素的多因素分析。使用多元线性回归对职业成熟度的影响因素进行多因素分析，人际能力对职业成熟度影响标准回归系数为0.04、人际努力系数为0.04、人际背景系数为-0.03、人际运气系数为0.11、专业能力系数为0.09、专业努力系数为-0.08、专业运气为0.10，p
4.职业成熟度总分影响因素的单因素分析。将人际与专业各维度因子根据50%等百分位间隔划分为高、低两组，分别比较8个因子高、低两组间职业成熟度总分均值的差异。经t检验，高、低分组间均无统计学差异。
三、讨论
1.护生职业成熟度总体处于中等水平，缺乏职业自信。本科护生的职业成熟度总体处于中等水平，有待提高，这与陈玉琴[3]、杨敏[4]、付薇薇[5]等研究结果一致。各维度条目均分由高到低依次为职业价值、亲友依赖、职业参照、职业目标、职业自主、职业自信。本科护生的职业目标、职业自主和职业自信成熟度处于较低水平，职业自信维度在职业成熟度各维度中的条目均分排位最低。目前，护生已经认识到护理职业的崇高及其社会价值，但由于传统观念、医患矛盾、就业压力等诸多因素的影响，护生的职业自信心仍需进一步提高。
2.一般资料对职业成熟度的影响不大，性别、居住地、专业意愿和喜欢专业对各维度有一定影响。本研究中，职业成熟度在一般资料中分布均无差异，故一般资料对职业成熟度的调查结果没有影响。使用卡方检验和秩和检验对不同年级、性别等一般资料分组的职业成熟度进行比较，结果显示：女生亲友依赖和职业参照维度得分高于男生，农村和乡镇职业目标维度得分高于城市，乡镇职业参照维度得分高于农村和城市，自己意愿和父母意愿职业价值维度得分高于专业调剂，喜欢本专业的职业自信、职业自主、职业价值均高于不喜欢本专业，差异具有统计学意义。因此，培养护生热爱护理专业对提高其职业成熟度有积极的意义。
3.本科护生在进行学业和人际归因时，均倾向于内在、可控性归因。本科护生在学业成就维度的归因顺序依次为：努力、能力、背景、运气。在人际关系维度的归因顺序依次为：努力、能力、运气、背景。因此，护生在进行学业和人际归因时，均倾向于内在、可控性归因，这与其他研究结果一致[6-9]。在面对学业或人际问题时，大多学生可以理性地分析自身原因，学会对自我界定，认识到只有自己才能改变自己，相信自己可以掌控自己的命运，本科护生归因方式比较积极。
四、结论与建议
本科护生职业成熟度水平尚可，但职业目标、职业自主和职业自信成熟度处于较低水平，尤其缺乏职业自信。在归因方面，本科护生倾向于将学业和人际成败归因于内部因素（努力、能力）。因此，护理教育者在职业教育中应加强训练护生的内控性归因，帮助护生在自我定位的基础上，提高自己在选择职业时的自主性和独立性，并开展相关专业的社会实践活动，在不断的学习过程中培养护生热爱护理专业、明确职业目标，提高护生的自信，从而提升护生的职业成熟度。
参考文献：
[1]Super，D.E.A theory of vocational development[J].American Psychologist，1953，（8）：185-189.
[2]张智勇，荣煜，管延军.中国大学生职业成熟度量表的信度与效度[J].西南师范大学学报（人文社会科学版），2006，32（5）：1-6.
[3]陈玉琴.护理专业学生职业成熟度的调查[J].医学信息，2007，（10）：1818-1821.
[4]杨敏，任小红.护理本科生职业成熟度现状调查及分析[J].中国行为医学科学，2008，17（7）：649-650.
[5]付薇薇，金瑞华.护理本科生职业成熟度调查分析[J].护理研究，2010，24（6）：1536-1538.
[6]杨柳.本科护生职业成熟度与归因方式、适应性、未来时间洞察力的相关性分析[D].济南：山东大学，2013.
[7]秦丹萍.自我概念和心理控制源与大学生职业成熟度的相关性研究[D].上海：华东师范大学，2007.
