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劳动基本制度范文1
一．准确把握劳动的内涵和外延
（一）弄清劳动的内涵，也就是真正理解了劳动的本质和内在含义。
我们如何给劳动下一个准确的定义呢？马克思对劳动所下的定义：“劳动首先是人和自然之间的过程，是人的自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质交换的过程。”[1]我们的《辞海》是这样解释的：“人改变劳动的对象使之适合自己需要的有目的的活动，即劳动力的支出。”[2]我认为，劳动是人类运动的一种特殊形式，是维持人类生存和发展的唯一手段。简单地说就是对于劳动力的使用，它是一个内涵十分丰富的范畴。
（二）明晰劳动的外延，才能认识当代劳动复杂化，多样化的特点。
外延是相对于内涵而言的。从外延这个层面上看，劳动不仅包括体力劳动，而且包括脑力劳动；不仅包括简单劳动，例如打扫卫生，播种耕地等，而且包括复杂劳动，例如计算机的编程，创作小说等；不仅包括生产劳动，而且包括非生产劳动。可以说，一切劳动者在劳作过程中的体力和脑力的支出，都是劳动。因而，我们不能简单的把劳动局限于传统意义上的工人劳动、农民劳动这样的狭隘范围。实际上，随着物质生活的不断丰富和改善，精神层面上社会整体对美好生活有了更高的展望和追求，社会成员的价值观也就随之改变，劳动的外延有了新的拓展。劳动包括操作性劳动、经营管理性劳动、专业技术性劳动、服务性劳动等等，这些都无疑充分反映出现代社会创造财富和价值唯一途径的劳动日益呈现复杂化，多样化的特点。
二．全面解析马克思劳动价值论的基本内容
劳动价值论的基本内容：价值是由劳动创造的，是人类的抽象劳动的耗费，必须通过商品的交换才能体现出来，社会必要劳动时间量决定商品的价值量，劳动生产率越高会创造更多的物质财富。
第一．马克思提出并阐释了抽象劳动形成价值。
价值是价值实体和价值量的统一。马克思认为：抽象劳动形成价值。生产商品的劳动具有二重性，即抽象劳动与具体劳动。抽象体现的是商品生产者之间的社会经济关系；具体劳动体现的是人与自然的关系。
第二．马克思对劳动怎样形成价值做了回答。
商品的两个基本属性：使用价值和价值。商品是使用价值和价值的统一体，二者缺一不可；使用价值是价值的物质承担者，没有使用价值就没有价值；价值是商品的本质属性，作为商品有价值就一定有使用价值。马克思指出：价值是凝结在商品中的一般的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动。
第三．马克思论证必要劳动时间决定商品的价值量。
商品的价值量就是凝结在商品中的一般人类劳动的量。一个商品价值量的大小，是由该商品中物化的抽象劳动量的多少来决定的，也就是由生产商品所耗费的劳动时间的多少来决定的。[5]亦是必要劳动时间（指在现有的社会正常的生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间）。
三．马克思劳动价值论在当代被赋予新的意义
（一）从政治层面上看，劳动价值论有利于我们毫不动摇地走中国特色社会主义道路。
马克思在他为无产阶级奋斗的一生中，最杰出的贡献就是“两大发现”，即唯物史观和剩余价值学说的创立，而剩余价值学说的创立又是依赖于劳动价值学说。他通过科学揭示了资本主义制度的本质和矛盾，论证了资本主义社会必将被社会主义社会所代替的历史必然性。
（二）从经济层面上看，劳动价值论有利于完善我国现阶段的分配制度。
我国现阶段的收入分配制度是实行按劳分配为主体，多种分配方式并存，坚持的原则是多劳多得、少劳少得、不劳者不得，这是由现阶段我国的生产力水平和生产关系所有制性质决定的。因而，要靠劳动创造更多的物质财富，要靠劳动来满足人们的需求，要靠劳动促进国民经济又好又快的向前发展。
劳动基本制度范文2
关键词：基本医疗保险制度；医疗受益资格；逆向选择行为
目前，我国一些地区在制定基本医疗保险制度时，附加了一个基本医疗保险受益资格条件的规定，达到规定的累计缴纳基本医疗保险费的最低年限（含视同缴费），退休后才有资格获得基本医疗保险制度的保障；否则，就只能一次性结清医疗保险个人账户上的资金，就没有可能获得基本医疗保险制度的保障。笔者认为，基本医疗保险受益资格条件的规定，虽然有利于防止企业和个人逆向选择行为的发生，可以减少基本医疗保险统筹基金的支出，但也有许多弊端，不利于保护社会弱势群体的利益，需要进一步加以改进。
一、基本医疗保险制度受益资格条件的规定
我国绝大多数省（市、区）设置的基本医疗保险制度，都有基本医疗保险受益资格条件的规定，即规定男性职工累计缴费年限（含视同缴费年限）满25年，女性职工累计缴费年限（含视同缴费年限）满20年，其退休时才有资格获得基本医疗保险制度的保障；达不到受益资格条件的人员，则无法获得基本医疗保险制度的保障。仅以北京市的政策规定为例，进一步理解基本医疗保险受益资格的主要内容。根据《北京市基本医疗保险规定》第11条，本规定实施后参加工作，累计缴纳基本医疗保险费男满25年，女满20年，按照国家规定办理了退休手续，按月领取基本养老金或者退休费的人员，享受退休人员的基本医疗保险待遇，不再缴纳基本医疗保险费。本规定实施前参加工作、实施后退休，缴纳基本医疗保险费不满前款规定年限的，由本人一次性补足应当由用人单位和个人缴纳的基本医疗保险费后，享受退休人员的基本医疗保险待遇，不再缴纳基本医疗保险费。根据《北京市基本医疗保险规定》第71条，本规定从2001年4月1日起施行。对上述规定，本文的理解如下：
1．享受基本医疗保险待遇的退休人员，必须达到养老保险的受益资格。如果劳动者不能获得养老保险制度的保障，不能按月领取养老金，也不能享受基本医疗保险待遇。若当前，我国大部分省、直辖市规定的养老保险受益资格条件是，最低累计缴费年限（含视同缴费年限）满15年。例如，北京市某企业职工，累计缴纳养老保险费的年限（含视同缴费年限）是9年，2001年4月1日以前参加工作，2006年12月退休。由于该职工的累计缴费年限不满15年，其退休后显然不能获得养老保险制度的保障。现在，即使该职工愿意补足企业和个人应缴纳的基本医疗保险费，也不能获得基本医疗保险制度的保障。由此可见，退休人员获得基本医疗保险制度保障的前提条件是，获得养老保险制度的保障。
2．达不到基本医疗保险受益资格条件，就会丧失基本医疗保险制度的保障。根据《北京市基本医疗保险规定》的规定，基本医疗保险制度改革后参加工作的，累计缴费年限男不满25年，女不满20年的，一次性结清基本医疗保险个人账户上的资金，其退休后将不能获得基本医疗保险制度的保障。
3．基本医疗保险制度保障的范围比养老保险制度保障的范围狭窄。根据一些地方政府的规定可以得出这样的结论，能够获得养老保险制度保障的退休人员，不一定能够获得基本医疗保险制度的保障；能够获得基本医疗保险制度保障的退休人员，一定能够获得养老保险制度的保障。从这一结论可以看出，未来将有一些享受退休金的退休人员，不会获得基本医疗保险制度的保障。基本医疗保险的受益资格条件比养老保险的受益资格条件高，显然基本医疗保险制度保障的范围比养老保险制度保障的范围狭窄。
二、基本医疗保险受益资格规定的利弊分析
制度设计是一把“双刃剑”，基本医疗保险制度改革对于退休人员受益资格条件的规定，既有积极作用，也有消极作用。
1．基本医疗保险受益资格条件规定的积极作用。
（1）可以防止个人逆向选择行为的发生。如果一些地方政府不设置基本医疗保险受益资格的条件，有些没有履行基本医疗保险缴费义务的个人，可以在即将退休时，挂靠到某一家企业工作，缴纳一段时间基本医疗保险费，其退休后就可以获得基本医疗保险制度的保障。可见，基本医疗保险受益资格条件的设计，可以起到防止道德风险、防止个人逆向选择行为发生的作用。
（2）可以防止企业逆向选择行为的发生。如果一些地方政府不设置基本医疗保险受益资格的条件，有些企业就会不履行依法缴纳基本医疗保险费的义务。有些企业就会在有即将退休的职工时，缴纳基本医疗保险费；在企业没有即将退休的职工时，不缴纳基本医疗保险费。这样会使一些企业不愿意履行缴费义务，就会影响到基本医疗保险基金的依法、足额征缴。
（3）可以实现基本医疗保险制度设计的公平。一些地方政府设置医疗保险受益资格条件，目的在于防止缴费年限比较短的职工，获得基本医疗保险制度的保障。如果一个职工及其所在企业，只履行了几年的缴费义务，就可以获得基本医疗保险制度的保障，这对于长期履行缴费义务的企业和职工来说，是不公平的。为了实现制度设计的公平，有必要设置基本医疗保险受益资格的条件。
（4）可减少基本医疗保险统筹基金的支付。根据一些地方政府设置的基本医疗保险受益资格的条件，未来将有一部分退休人员不能获得基本医疗保险制度的保障，这会减少基本医疗保险统筹基金的支出，有利于基本医疗保险统筹基金的积累。
2．基本医疗保险受益资格条件规定的消极作用。
（1）基本医疗保险受益资格条件规定得过于苛刻。笔者认为，我国一些地方政府设置的20年或25年的缴费年限（含视同缴费年限）过长，条件过于苛刻，许多职工特别是低学历、低收入职工在达到法定退休年龄、年老退休时，可能会达不到基本医疗保险规定的受益资格条件，将会成为无法获得基本医疗保险制度保障的社会群体。其理由主要有以下四个方面：
第一，劳动者面临失业的风险比较大。目前，我国劳动市场处于劳动力供给严重大于需求的不均衡状态，劳动者在劳动市场上处于弱势地位，企业在劳动市场处于强势地位，劳动者时刻面临着被解雇的失业风险。劳动者失业后，就会失去缴纳基本医疗保险费的依托——企业，就会不缴纳基本医疗保险费。因此，对于失业风险较大、失业频率较高的劳动者来说，其未来丧失基本医疗保险制度保障的可能性非常大。
第二，企业不愿意缴纳基本医疗保险费。在买方劳动市场条件下，一方面是劳动者难以找到工作，另一方面却是企业逃避依法承担的责任，不为员工办理参加社会保险的手续，不为员工缴纳基本医疗保险费，侵害员工的合法权益。例如，2006年3月，北京市劳动和社会保障局公布的资料显示，在过去4年对9680户缴费单位进行的专项审计显示，64.54%的被审计单位存在漏、逃社会保险费问题。北京市劳动和社会保障局的有关人士介绍，缴费单位漏缴、少缴社会保险费的主要方法是在缴费人数和缴费基数上做手脚，有的单位只给部分职工办理参加社会保险手续，而以各种理由不给临时工、外地城镇职工、季节工、农民工缴纳社会保险费。一些劳动者受雇于企业，即使知道企业未依法缴纳基本医疗保险费，也不敢维护自己的合法权益；否则，就会失去来之不易的工作。企业不依法履行缴费义务，劳动者退休后自然无法获得基本医疗保险制度的保障。
第三，政府执法监察的力度不强。劳动和社会保障行政部门执法、监察的不到位，导致一些劳动者即使有在企业工作的年限，但是由于企业未依法缴纳基本医疗保险费，也会丧失基本医疗保险的受益资格。如果劳动和社会保障行政部门不进一步加强执法、监察的力度，未来丧失基本医疗保险受益资格的群体中，这部分人将会占很大比例。这对于劳动者来说，也是不公平的。反过来，政府对于劳动者权益保护的不利，客观上纵容了企业肆意侵害劳动者的合法权益。
第四，我国法定退休年龄比较低。目前，我国法定退休年龄是男满60周岁，女工人满50周岁，女干部满55周岁。随着我国教育制度的延长，劳动者实际就业的平均劳动年龄大约为20岁。这也就是说，即使个人在劳动年龄内不间断工作，其工作年限大约有30—40年。20年或25年基本医疗保险受益资格条件的规定，实际上意味着个人在劳动年龄内需要用大约50%—70%的时间履行缴纳基本医疗保险费的义务，其退休后才能获得基本医疗保险制度的保障；否则，就无法获得基本医疗保险制度的保障。这样严格的缴费受益资格条件的规定，对大多数劳动者来说，是难以达到的。
（2）苛刻的受益条件，同基本医疗保险制度改革的目标相悖。我国基本医疗保险制度改革的目标是，实现制度的“低保障、广覆盖”，使更多的人能够获得基本医疗保险制度的保障。累计缴费男性满25年、女性满20年的受益资格条件的限制，无疑会使许多履行了缴费义务的职工，在年老退休、需要基本医疗保险制度的保障时，由于达不到规定的受益资格条件，而丧失基本医疗保险的受益资格。根据我国卫生部公布的数据显示，我国基本医疗保险统筹基金的80%用于支付退休人员的医药费。根据个人生命周期理论，个人医疗消费的80%是在退休后的时间里花费的。可见，社会群体中，最需要基本医疗保险制度保障的人群是退休人员。大量退休人员无法获得基本医疗保险制度的保障，固然可减少基本医疗保险基金的支出，减少政府财政支出的压力，但却加重了退休人员及其家属的经济负担，影响到退休人员的生活，给退休人员造成比较大的心理压力，从而导致退休人员因病致贫、病困交加。
（3）苛刻的受益条件，对于未达到基本医疗保险受益条件的个人是不公平的。对于达不到基本医疗保险受益条件的个人来说，其单位已经履行了缴费义务。企业现期缴纳的基本医疗保险费主要用于目前退休人员的基本医疗费用支出（即现收现付），而当其职工退休时，却因为达不到基本医疗保险受益资格条件的规定，而无法获得基本医疗保险制度的保障，也是不公平的。同样，对于个人累计缴费年限不满20年的女性职工或者不满25年的男性职工，其退休时，只能一次性结清个人账户的资金，不再获得基本医疗保险制度的保障。这对于个人来说，也是不公平的。例如，对于履行了18年缴费义务的女职工和23年缴费义务的男职工来说，他们同其他劳动者一样，长期履行了缴费义务，只是由于达不到苛刻的基本医疗保险受益资格条件，而丧失基本医疗保险制度的保障。显然，基本医疗保险受益资格的制度设计对于大部分劳动者来说，是不公平的。可以预期，未来会有许多劳动者由于达不到基本医疗保险受益资格条件的限制，而无法获得基本医疗保险制度的保障。
（4）苛刻的受益条件，会促使劳动者放弃缴纳基本医疗保险费。对于失业风险较高的劳动者群体来说，劳动者一旦失业、中断缴费，预期个人达不到基本医疗保险受益资格的条件，就会主动放弃缴纳基本医疗保险费，就会造成基本医疗保险基金的损失。劳动者失业后，不缴纳基本医疗保险费，并不意味着这些人年老以后，就不需要花钱看病了。当丧失基本医疗保险受益资格的人员无法支付昂贵的医疗费用时，依然需要国家提供医疗救助的保障。我国的家庭结构正在逐步缩小，原来几个子女供养1个老人的人口结构，正在逐步向1个子女供养几个老人的人口结构转化。在这种情况下，个人面临的疾病风险，难以通过家庭成员的互济互助加以分散，其医疗费用的最终承担者只能是国家，政府的负担并没有减轻。
三、基本医疗保险受益资格规定的改进措施
基于基本医疗保险受益资格条件的利弊分析，笔者认为，有必要改进基本医疗保险制度苛刻的受益条件，降低履行缴费义务的年限，可以将履行缴费义务的时间降低为累计缴费满15年，该受益资格条件的规定，同养老保险受益资格条件的规定相同，可以方便管理，降低管理成本。这一受益资格条件的时间限制也是适度的，是企业和劳动者可以接受的，也适合基本医疗保险制度改革“低保障、广覆盖”的目标，更适合政府实现全民保障的长远目标。这样设计基本医疗保险受益资格的理由主要有以下三个方面：
1．设置15年的基本医疗保险受益资格条件是劳动者可以接受的。这一受益资格的时间限制，大约相当于劳动年龄的1/3—1/4，是劳动者可以接受的，也是劳动者较容易达到的，可以激励劳动者积极履行缴费义务。
2．设置15年的基本医疗保险受益资格条件，可以使更多的劳动者退休后获得制度的保障。同20年或25年的累计缴费年限相比，设置15年的累计缴费年限可以使劳动者比较容易达到规定的受益资格条件，可以使更多的劳动者退休后获得基本医疗保险制度的保障，适合基本医疗保险制度改革“低保障、广覆盖”的发展目标。
2．设置15年的基本医疗保险受益资格条件，可以扩大基本医疗保险基金的来源。基本医疗保险统筹基金的来源是企业缴纳的费用。设置15年的基本医疗保险受益资格条件，可以鼓励职工监督企业依法缴纳基本医疗保险费，可以扩大基本医疗保险基金的来源，从而形成制度运作的良性循环。
3．设置15年的基本医疗保险受益资格条件，可以实现制度设计的公平。这样，既可以防止只履行几年缴费义务的个人获得基本医疗保险制度的保障，也可以防止个人因担心缴费年限过长、达不到受益资格条件的规定，而不愿意再履行缴纳基本医疗保险费的义务。
四、基本医疗保险受益资格实施的制度建设
降低基本医疗保险制度受益资格条件的限制，并不意味着这样的制度设计就是尽善尽美的，需要劳动和社会保障行政管理部门采取积极、有力的措施，促进基本医疗保险制度的良性运作。笔者认为，需要做好以下四方面的工作：
1．强化基本医疗保险费的征缴力度。目前我国基本医疗保险是将职工和用人单位直接联系在一起筹集资金的，如果用人单位不为职工缴纳基本医疗保险费，即使职工个人愿意缴纳基本医疗保险费，也无法缴费。鉴于企业在履行缴费义务中的特殊作用，劳动和社会保障管理部门进一步强化基本医疗保险费的征缴力度是非常必要的，有利于依法维护劳动者的合法权益。
2．尽快扩大基本医疗保险的覆盖范围。随着劳动者就业难度的加大，许多劳动者到外资、合资等非公有制企业工作。这部分劳动者到非公有制企业劳动、就业，即使履行了劳动的义务，但是，由于用人单位不缴纳基本医疗保险费，这些劳动者同样面临着丧失基本医疗保险受益资格的风险。由此，扩大基本医疗保险的覆盖范围，尤其是扩大非公有制企业参加基本医疗保险的覆盖范围是非常必要的。只有非公有制企业为职工办理参保手续、依法缴纳基本医疗保险费，劳动者退休后才能达到基本医疗保险的受益资格条件，才能获得基本医疗保险制度的保障。；否则，即使劳动者履行了20年或25年的劳动义务，而没有依法缴纳基本医疗保险费，也无法获得基本医疗保险制度的保障。
3．扩展基本医疗保险缴费的方式。目前，我国基本医疗保险的缴费方式主要是企业代扣代缴，个人缺乏有效的缴费渠道，如果个人不在企业工作，即使愿意缴纳基本医疗保险费，也没有缴费的渠道。这就意味着，劳动者一旦失业、中断缴费，就有可能丧失基本医疗保险受益的资格，这对于失业风险比较大的社会群体来说，是不公平的。失业风险比较大的人员，本来就没有工资收入，再无法获得基本医疗保险制度的保障，会进一步加剧这些人员的贫困化，会进一步扩大社会的贫富差距。有鉴于此，笔者认为，应该允许中断缴费的个人、失业人员、钟点工等缴纳基本医疗保险费。劳动和社会保障行政管理部门应该发挥积极的作用，创新制度规范，扩展基本医疗保险缴费方式，可以委托各地人才交流中心等管理机构，个人、钟点工、失业人员等参加基本医疗保险的申报、缴费手续，使愿意缴纳基本医疗保险费的个人拥有依法缴费的依托，使这些人员年老以后能够获得基本医疗保险制度的保障，这也体现了基本医疗保险制度设计的公平。
4．规范企业劳动用工制度。在买方市场条件下，如果企业可以随意解雇职工，而不需要付出较高的成本，职工特别是低收入职工就会处于不断被解雇的不确定状态，其达不到基本医疗保险受益条件的可能性比较高。为了保护这部分职工的利益，国家有必要出台法律、法规，规范企业单方解除劳动合同的行为，规范企业劳动用工制度。
参考文献：
［1］北京市基本医疗保险规定（北京市政府令［2001］第68号）［S］．北京市劳动和社会保障局网站．
劳动基本制度范文3
人口老龄化是指老年人口在总人口中所占的比重不断上升，并达到一定水平时的人口结构状态。目前国际上一般将60岁以上的人口占总人口的10%，或者65岁以上人口占总人口的7%作为衡量老龄社会的标准。一个国家如果60岁以上人口占到总人口的10%（含10%）以上，或者65岁以上人口占到总人口的7%（含7%）以上，我国就进入了老龄社会，老龄化过程具有速度快、来势猛、老年人口数额巨大等特点。
二、“隐性债务”的问题。
在现收现付制向社会统筹和个人账户相结合的部分积累制转轨过程中，存在巨大的转制成本：一是现行的基本养老保险制度实施之前已经退休的“老人”，由于他们在旧制度下没有“个人账户”资金积累，这就面临着由谁来支付其未来养老金问题；二是“中人”，即现行的基本养老保险制度实施时尚为退休但已经有相当年份在旧制度下（现收现付制）缴纳了养老保险费得那部分人。若其退休后根据现行制度模式从社会统筹部分和个人账户部分各获得一部分养老金，那么就面临着过去年份中应该有的那部分个人账户如何“充实”问题。从而产生了大笔欠账。但这笔欠账不需要马上完全支付，因而形成隐性债务。隐性债务是养老保险制度中隐藏的一个“炸弹”，时刻有爆炸的危险，如何处理好隐性债务的问题事关养老保险制度的运行效果，甚至会危及到制度的成败。个人账户“空账”运转,社会统筹和个人账户相结合的基本养老保险制度无疑是我国养老保险制度设计的一次大胆尝试，具有一定的科学性和和合理性。目前社会统筹基金不足以支付同期的基本养老保险金，不得不动用个人账户资金，导致个人账户“空账”运行，使养老保险基金的部分积累制目标难以实现。事实上，养老金个人账户的空账运行是向在职的年轻一代借债，是向未来透支，是老一代向年轻一代的透支。严重的“空账”问题不仅使我国的基本养老保险制度在实际运作中仍然停留在传统的现收现付模式之中，而且放大了未来养老金支付危机，养老保险制度立法滞后，缺乏权威性和可操作性。收支失衡的原因是多方面的，既有国家养老保险制度建设中目前普遍存在的问题，如隐性债务问题、个人账户空账问题、人口老龄化问题、法制建设问题等等，只有弄清原因，才能对症下药，才能防范和化解基金支付风险。
三、法律监督和实施方面存在的问题。
一是现行的社会保障法律中缺乏较高的法律效力和必要的法律责任制度，缺乏养老保险基金筹集与运营的执法力度、监督和司法保护制度。养老保险监督机构对欠缴社会保险费等行为的法律制裁更有效的措施，有些地方尽管成立了由劳动、财政、审计、监察等部门联合组成的社会保障资金监督管理委员会，但它显然是行政层负有缴纳社会保险费法定义务并具有缴纳能力的义务人拒缴、拖缴或以各种手段逃避缴纳义务，另一方面也使冒领、侵占养老金的违法行为的存在，对这些违法行为没有及时给予法律的制裁，明显存在劳动保障监察执法与经济建设软环境在某些领域的矛盾冲突，执法环境差，执法难度大。对拒缴基本养老保险、拒不参保续保的行为，缺乏更有效的强制手段，这是导致可收的基本养老保险费收不上、可参保续保的原因。针对上述问题造成基本养老保险基金收支失衡的问题，以及对不断扩大的收支缺口使职工基本养老保险面临着巨大的运行风险，反映养老保险制度存在着一个不断完善的过程，不能因为存在问题和面临风险而裹足不前，甚至怀疑“统账结合”制度的可行性。
四、针对养老保险面临的挑战，唯有主动跟上改革的步伐，适应市场经济体制所要求的社会保险体系建设的需要，分析原因，研究对策，化解风险，确保平衡，使养老保险得以顺利进行。我们可采取如下措施：
1.强化行政监督。首先，参保单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同，并要求在签订劳动合同之日起30日内到当地劳动保障部门办理用工登记备案手续，存在劳动关系但未订立劳动合同的应当补丁劳动合同。参保单位必须在与劳动者终止或解除劳动合同之日起7日内到劳动保障部门办理备案手续，并向劳动者出具终止、解除劳动合同的书面证明。这样，市县劳动保障行政部门才能对单位的用人情况进行掌握，为基金征缴奠定基础。其次，劳动保障部门必须加大对参保单位的稽核处罚力度，参保单位缴费意识不强是一个不争的事实，劳动保障监察执法机构要将参保续保缴费作为对参保单位进行劳动保障监察执法的重点，依法对拒不参加企业基本养老综合保险、不接续基本养老保险关系、不按时足额为员工缴纳要严处、用税法来处罚。对拖欠的养老保险费申请人法院依法强制执行。同时大力推行参保单位劳动保障诚信等级评价制度，将参保续保缴费作为评价参保单位诚信等级的主要依据，向社会公示企业的参保续保缴费情况，建立参保单位失信惩戒机制，加强对失信企业的监督。任何单位和个人不得以任何理由干扰、阻挠、抗拒劳动保障监察执法。
2.通过部门配合，加强征缴，减少欠费发生。工商、税务、财政部门、交通部门、审计机关、安全生产监督等部门在办理有关证照年检年审手续时，将参保缴费作为证照年检年审的内容之一，从而使企业（单位）自觉履行应尽的社会保障义务。
3.加强基数审核，防范恶意避费社会保险费征缴基数是征费的基础。由于法制不健全，监督制约机制不强，企业缺乏法制意识，一些单位在上报更诶劳动保障部门缴费基数时，存在故意少报基数，恶意避费的问题。解决这一问题，可以通过基础数据的实时监督、数据制约，保证基数的真实性，包括对缴费单位综合财务报表的审查，实现以法定统计报表为缴费基数：缴费工资和企业的计税工资相一致，以解决在报养老保险缴费工资时少报，在单位所得税汇算清缴时多报的问题。
劳动基本制度范文4
Abstract: This article from the content system of SA8000 standards and labor law system in China, considering the basic rights and interests protection with laborer as starting point,analyzes the coupling of the content of SA8000 standards and labor law system, and conducts rational analysis of the SA8000 standard in order to provide reference to perfect the labor law system and promote healthy development of enterprises.
关键词: SA8000;社会责任标准;劳动法律制度;耦合性
Key words: SA8000;social responsibility standards;labor law system;coupling
中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0041-02
0引言
耦合(英文:coupling),是物理学中的一个基本概念。是指两个或两个以上的体系或运动形式,通过各种相互作用而彼此影响以至联合起来的现象 [1]。以法律制度为例,耦合是指在同一区域范围内,就同一保障对象实施的由不同主体制定的法律标准,在内容和运行机制上保持的关联性互动。根据两个关联系统的关联程度,耦合关系可分为非直接耦合、外部耦合、公共耦合及内容耦合等基本类型 [2]。SA8000标准与我国的劳动法律制度,分属两个不同的制定主体,但却在中国境内实施,并以保护劳动者的基本权益为目标的国际性和地方性劳工标准。为此,如何保障二者在内容体系与运行机制方面的耦合,特别是我国的劳动法律制度如何与SA8000国际标准做到内容接轨,运作机制的系统,就显得尤为重要。
1SA8000标准与我国劳动法律制度概述
1.1 SA8000标准与国际认证自20世纪80年代,西方发达国家发起了企业社会责任运动(CSR),强调企业在为股东谋取最大利润的同时,应当充分考虑利益关系人的利益(包括人权、环境和劳工权益)。这一运动得到了国际社会的普遍认同,并迅速波及全球[3]。为保护劳工的基本权益,1997年总部设在美国的“社会责任国际”(SAI)根据国际劳工组织(ILO)公约、联合国儿童权利公约及世界人权宣言制定了首个道德规范国际标准――SA8000标准(Social Accoutability 8000的简称),其内容涉及童工、强迫劳动、健康与安全、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理体系等9个方面,其目的是通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件,确保供应商所提供的产品符合社会责任标准的要求,最终达到公平而体面的工作条件。这一标准的出台,获得了西方发达国家的广泛支持,一些大的购销商都极力促使实施,并在全球尤其是发展中国家掀起了SA8000认证的热潮。截至 2009 年 6 月 30 日,全世界已有 63 个国家(或地区)、90个行业的 1873 家企业组织获得了 SA8000 认证,涉及工人已经有 847,203 人。
1.2 我国劳动法律制度与实施概况劳动法律制度是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律制度,其宗旨就是保障劳动者基本劳动权益的实现。自建国以来,我国颁布了一系列的劳动法律法规,特别是1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》颁布后,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。总体来讲,我国的劳动法律制度主要包括以下几个部分:①法律。②行政法规。③部门规章。④地方性法规和地方政府规章。⑤司法解释。
上述劳动法律制度的建立和完善,对保障我国劳动者的基本权利,维护社会稳定与构建和谐的劳动关系起到了重要的作用。
2我国劳动法律制度与SA8000标准的耦合性分析
尽管SA8000标准是由欧美等发达国家发起,经国际社会责任标准制定并推行,但由于充分参照了相关国际公约,在内容体系和具体标准方面,尤其是在劳动者基本权益保护方面,我国劳动法律制度与SA8000标准对企业社会责任的规定具有一定耦合性。表现如下:
2.1 健康与安全标准的耦合健康与安全是劳动者生存和发展的基本权利。为此,《SA8000:2001》版标准的3- l至3-6款规定:①公司出于对行业普遍危险和任何具体危险的了解,应提供一个安全、健康的工作环境,并应采取必要的措施,在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患,以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故发生对健康的危害。②公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训,并应记录在案,还应对新进及调职员工重新进行培训。对此,我国劳动法律制度也作了明确而具体的规定。如,《宪法》第42条规定:国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。《劳动法》第52条规定:用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度、严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害;第54条规定:用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。由此可见,我国的劳动法律制度,对健康与安全卫生方面的规定与SA8000标准的相关规定是基本一致。
2.2 强迫性劳动的惩戒性标准的耦合SA8000标准的第2-1款规定:公司不得使用或支持使用强迫性劳动,也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。第6-1款规定:公司不可从事或支持肉体上的惩罚、精神或肉体胁迫以及言语。第5-3款规定:公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的扰行为,包括姿势、语言和身体的接触。对此,我国劳动法律制度也作出相应的规定。如,《刑法》第244条规定:用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由方法强迫职工劳动,情节严重的,对直接责任人员,处3年以下有期徒刑或拘役,并处或者单处罚金。《劳动法》第16条规定:建立劳动关系应当订立劳动合同;第32条规定:具体用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。由此可见,无论是内容标准,还是惩戒措施,我国的劳动法律制度与SA8000标准的相应规定都是一致的,而且从内容上更为具体明细。
2.3 工作时间标准的耦合SA8000标准的第7-1至7-3款规定:①公司应该遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。在任何情况下,不可经常要求员工每周工作时间超过48小时。员工每7天至少有1天的休息时间。所有超时工作应付额外报酬。在任何情况下,每个员工每周加班不得超过40个小时。②符合7.3条,所有加班必须是自愿性质。对此,我国劳动法律制度的规定更为具体,其标准相当于甚至高于SA8000的标准。如,《劳动法》第36条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度;第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然,我国法律规定相当于甚至高于SA8000标准的第7-1款有关工作时间的规定。
2.4 工资报酬标准的耦合工资报酬是劳动者的核心权利。SA8000第8-1款规定:公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准,而且满足员工的基本需求,和提供一些可随意支配的收入。对此,我国相关法律更为具体明细。如《劳动法》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高;第48条规定:国家实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
3对SA8000标准的思考与建议
通过上述对我国劳动法律制度与SA8000标准的耦合性分析,我们发现:尽管由于受现阶段社会经济发展水平的制约,但我国法律对企业应承担的社会责任已有充分体现。事实上,我们也应看到,企业发展与社会环境休戚相关,企业应当承担一定的社会责任。企业履行社会责任,有助于推动企业文化建设,有助于构筑人才高地,有助于提升财务业绩,有助于降低运营成本、提高效率。不可否认,短期内SA8000标准确实会增加中国出口企业的劳动力成本。但从长期看,对国内企业素质的提高,对中国对外贸易的可持续发展有着积极的作用。因此,中国的出口企业,不能仅仅把眼睛盯在为股东赚钱上,不能仅用财务指标衡量企业业绩,而应综合考虑企业的所有利益相关者,自觉履行企业的社会责任。为此,笔者建议:对企业来说,首先要正确认识,积极应对挑战;其次要对照标准,开展自查自纠;第三要接受认证,实现与国际接轨;最后是转变出口战略,促进贸易的可持续发展。对政府来讲,在鼓励企业积极引入SA8000标准认证的同时,及时制定和完善我国的劳动法律制度,如弥补法律缺失、完善户籍管理和人口流动制度,并在政策上具体化,切实改善国内劳工条件,为企业实施8000标准创造有利的条件。
参考文献:
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劳动基本制度范文5
关键词:基本医疗保险;缴费率;个人账户;共保率;道德风险
中图分类号:F842.684 文献标识码:A 文章编号:1003-5192(2010)01-0054-06
Model and Calculation on the Optimum Premium Rateof Basic Medical Insurance in China
JIA Hong-bo
(Public Administration School of Beijing University of Aeronautics and Astronautics, Beijing 100191, China)
Abstract:Premium rate of basic medical insurance refers to the proportion between premiums of basic medical insurance that participant pays for insurant and employee’s wage in one period (generally a month). The optimum premium rate of basic medical insurance should adapt to the basic function of basic medical insurance, namely it must guarantee the people’ basic medical security, adapt to the economic development and contribute to the fully use and optimum allocation of resource. This is the optimum estimation to the premium rate of basic medical insurance from the demand, supply and economic efficiency aspect. The optimum premium rate model of basic medical insurance is constructed by national income redistribution system and labor force demand and supply system. Furthermore, this model provides a measuring of the optimum premium rate of basic medical insurance and gives the policy implications to optimum development of the premium rate of basic medical insurance.
Key words:basic medical insurance; premium rate; individual account; coinsurance rate; moral hazard
1 引言
2007年7月10日,国家颁布了《国务院关于开展城镇居民基本医疗保险试点的指导意见》,要求把不属于城镇职工基本医疗保险制度覆盖范围的非从业城镇居民纳入城镇居民基本医疗保险。而且,该意见要求在完善城镇居民基本医疗保险制度时要考虑居民家庭和财政的负担能力,恰当确定筹资水平,探索建立筹资水平、缴费年限和待遇水平相挂钩的机制。这是继1998年《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》以后进一步完善基本医疗保险制度的重要措施之一。
在基本医疗保险覆盖面从城镇职工扩大到城镇居民的情况下,确立基本医疗保险适度缴费率变得十分紧迫和必要,因为基本医疗保险适度缴费率在一定程度上决定了参保患者可用于报销的基本医疗费用,有助于遏制不合理的医疗消费和医疗费用,对于保证城镇人口基本医疗安全、增进社会福利、提高资源配置效率以及实现基本医疗保险制度可持续发展都有重要意义。
国内外学者对于基本医疗保险适度缴费率的研究并不多见。他们对与基本医疗保险适度缴费率相关的研究主要集中在四个方面:对基本医疗服务的界定[1]、对基本医疗服务水平的确定[2]、与基本医疗保险适度缴费率相关的医疗保险体系的研究[3]、与基本医疗保险适度缴费率相关的道德风险分析[4]。国外学者一般以本国医疗卫生体制为背景进行研究,具有较强的地区性,而且在医疗卫生制度改进方面的相关研究受到了文化和价值观的较大影响。国内的研究和分析偏重于定性描述和政策宣传,对其进行深入的理论研究和定量分析不多。
本文的研究对象是在现收现付制条件下政府规定标准的中国城镇人口基本医疗保险适度缴费率。论文将构建基本医疗保险适度缴费率模型,对基本医疗保险适度缴费率进行测算,并对基本医疗保险缴费率适度发展的政策选择进行分析。
2 基本医疗保险适度缴费率模型
2.1 基本医疗保险适度缴费率涵义
基本医疗保险适度缴费率就是指基本医疗保险缴费率要保持在它的“度”的关节点或临界点的范围之内,而不能超越这个范围。基本医疗保险适度缴费率从本质上讲要与基本医疗保险的功能相适应。基本医疗保险的功能是:第一,要有利于保障城镇人口的基本医疗安全。这是从需求方面对基本医疗保险缴费率的适度性判断。第二,要与经济发展水平相适应。这是从供给方面对基本医疗保险缴费率的适度性判断。第三,要有利于资源的充分利用和资源的优化配置。这是从经济效率角度对基本医疗保险缴费率的适度性判断。
2.2 模型构建假设
假设1 基本医疗服务是基本临床医疗服务,基本医疗保险是能够满足基本临床医疗服务需求的保险。
假设2 基本医疗保险制度采取现收现付的财务制度安排。
假设3 基本医疗保险费用的缴纳主体是城镇劳动适龄人口中的就业人口。
假设4 工资是职工当期收入的惟一来源,而且能够反映职工的真实劳动力价值。
假设5 经济处于充分就业状态。
假设6 生产的规模报酬不变,国民收入按要素进行分配。
假设7 基本医疗保险基金的管理费用为零。
2.3 数理模型
以M代表一定时期内基本医疗保险费,W代表该期内工资收入,则基本医疗保险缴费率R可以用公式表示为
R=MW(1)
为了分析的进一步深入,在基本医疗保险费与工资收入之间加入“国内生产总值”这个中间变量。假设G代表国内生产总值,则H=MG代表基本医疗保险费占国内生产总值的比重,B=WG代表工资总额占国内生产总值的比重,则(1)式可以改写为
R=MW=MG÷WG=H÷B (2)
其中H又可以称为基本医疗保险水平。这一比重用来测定基本医疗保险费能否保障城镇人口的基本医疗安全,同时又有利于资源的充分利用和资源的优化配置,它是从宏观上衡量基本医疗保险水平高低的基本指标。B又可以称为劳动生产要素分配系数[5]。这一比重用来测定基本医疗保险是否会影响到国民经济生产和扩大再生产的正常进行。它是从宏观上衡量国民收入初次分配合理与否的最基本指标。
所以,确定基本医疗保险适度缴费率R就可以转化为确定适度的基本医疗保险水平H和适度的劳动生产要素分配系数B,然后把两者相除,就会得到基本医疗保险适度缴费率。
首先来确定适度基本医疗保险水平。
基本医疗保险是针对基本临床服务的医疗保险,它和基本公共卫生计划共同构成了基本卫生服务事业。从定量分析的角度看,可以把卫生事业总费用应该占GDP的最低比重定为基本卫生服务占GDP的适当比例。这实质上是将对健康水平改进没有明显作用的卫生服务排除在基本卫生服务之外。
假定基本公共卫生计划费用占基本卫生服务总费用的适当比例为α,则基本医疗保险费占基本卫生服务总费用的适当比例为1-α。用T来代表基本卫生服务总费用,则基本医疗保险费M可以表示为
其中TG是基本卫生服务总费用占GDP的适当比例。
其次来确定适度劳动生产要素分配系数。
在生产规模报酬不变的情况下,适度的劳动生产要素分配系数可以借助于欧拉定理来确定。假设总量生产函数中只包括两种生产要素,即劳动和资本,技术进步是物化在劳动和资本中的生产要素。假设劳动适龄人口数为Nm,自然失业率为μ,平均实际工资为w。根据欧拉定理得到适度劳动生产要素分配系数为
表1的测算结果表明:
第一,基本医疗保险适度缴费率基本保持稳定。这说明2001～2050年间以测算的基本医疗保险适度缴费率为依据缴纳基本医疗保险费能够保持基本医疗保险制度的稳定性和连续性。
第二,基本医疗保险适度缴费率和国际上社会医疗保险缴费率大体相当。国际上社会医疗保险缴费率大约在10%～12%左右[12]。这在一定程度上验证了基本医疗保险适度缴费率测算模型的科学性和按照基本医疗保险适度缴费率征缴基本医疗保险费的可行性。
第三,基本医疗保险适度缴费率具有可控性。基本医疗保险水平是基本维持稳定的。在这种情况下,基本医疗保险适度缴费率的高低主要取决于劳动生产要素分配系数的大小。劳动生产要素分配系数由劳动适龄人口、自然失业率、实际工资和GDP这些因素共同决定。因此,可以通过对上述四个参数的调整来影响劳动生产要素分配系数的大小,进而对基本医疗保险适度缴费率的大小进行调控。
第四,基本医疗保险适度缴费率中用于老年人口基本医疗保险的缴费率占相当大的比重。基本医疗保险适度缴费率中用于老年人口基本医疗保险的缴费率的变化基本上反映了2001～2050年这段时期人口老龄化的变化趋势。
第五,基本医疗保险适度缴费率中用于少年儿童人口基本医疗保险的缴费率不算高且基本保持稳定。这说明,劳动适龄就业人口还有能力负担建立少年儿童人口基本医疗保险所需要的资金,建立少年儿童人口基本医疗保险不会对2001～2050年这段时期基本医疗保险缴费率的稳定性产生太大影响。
第六,基本医疗保险适度缴费率中用于劳动适龄人口基本医疗保险的缴费率稳中有降。这说明基本医疗保险适度缴费率中有越来越多的缴费率用于老年人口和少年儿童人口基本医疗保险。这种变化趋势是2001～2050年间中国人口年龄结构变化的客观反映。
第七,基本医疗保险适度缴费率中用于推迟就业劳动适龄人口基本医疗保险的缴费率很低且基本保持稳定。这说明把推迟就业劳动适龄人口纳入基本医疗保险体系不会大幅度增加2001～2050年间基本医疗保险适度缴费率。
4 基本医疗保险缴费率适度发展的政策选择
要实现中国基本医疗保险缴费率适度发展,至少需要以下几项政策来配套进行。
第一,逐步并轨城镇居民和城镇职工基本医疗保险制度。有必要在基本医疗保险统筹层次提高等条件允许的情况下实现城镇居民基本医疗保险制度和城镇职工基本医疗保险制度并轨。二者并轨后,可以把城镇职工基本医疗保险缴费率从现行的占社会平均工资的8%统一提高到相应年份的基本医疗保险适度缴费率。提高城镇职工基本医疗保险缴费率后,由劳动适龄就业人口负担城镇居民基本医疗保险所需要的费用。
第二,弱化并取消城镇职工基本医疗保险个人账户。城镇职工基本医疗保险个人账户在现行运行模式下产生了一系列弊端,应当弱化并取消个人账户。在弱化并取消个人账户之后,仍然可以把基本医疗费用支付分成两部分,一部分为基本医疗门诊费用,另一部分为基本医疗住院费用,用报销基本医疗门诊费用的办法代替原有基本医疗保险个人账户资金支出。
第四,综合推进医药卫生体制改革。基本医疗保险缴费率的适度发展离不开医药卫生体制的综合改革,应该积极推进医药分家体制改革,实施基本医疗费用支付方式改革,大力发展社区卫生服务,推进政府对卫生投入的改革。
参 考 文 献:
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劳动基本制度范文6
一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战
经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。
劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。
如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。
从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。
劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。
人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。
二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义
劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。
历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。
在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。
中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。
事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。
这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。
即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。
因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。
与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为
是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本
缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。
低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低
成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。
低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。
企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。
面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。
四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系
劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。
劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。
在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。
