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现代企业的基本制度范文1
关键词：现代企业制度；薪酬体系；管理
薪酬管理体系是现代企业制度的重要组成部分，建立完善优质的薪酬管理体系是加强企业治理的主要手段，在现阶段我国经济转型时期更加得到重视。本文针对我国企业当前薪酬管理体系的主要问题，提出了建立现代企业制度下的薪酬管理体系应遵循的原则，以及建立新的薪酬管理体系的主要内容，重点建立薪酬体系的制度建设及适应企业战略目标的激励机制，使薪酬制度能发挥实效，正确调动员工的积极性。
一、现代企业制度对薪酬体系的要求
（1）现代企业制度的概念。现代企业制度就是以市场经济为基础，以企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以产权清晰、权责明确、管理科学为条件的新型企业制度。现代企业制度是适应中国经济发展的一种企业制度，它的基本特征是：产权浅析、权责分明、政企分离、科学管理。我国一直比较重视建立现代企业制度，1999年9月党的十五届四中全会再次强调要建立和完善现代企业制度，并重申了对现代企业制度基本特征“十六字”的总体要求。
（2）现代企业制度对薪酬体系的要求。随着我国经济的发展进程，加快关推动现代企业制度已成为适应竞争的重要手段。企业之间的竞争由最初的对资源、资金、科技的竞争，发展为优秀高端人才的争夺，使现代企业制度下的薪酬体系有了更为广阔的发展空间。薪酬管理体系具有价值导向功能，现代企业制度要求薪酬管理体系与之相配套，在员工管理、薪酬激励方面建立起企业与员工共赢的机制，从而达到吸引人才、留住人才的目的。
二、当前薪酬体系中存在的主要问题
（1）多数企业薪酬改革缺少企业战略的引导。目前我国大多数的薪酬管理制度的设计没有从企业战略的高度出发，薪酬制度原则处在方向不明确的状态，企业薪酬制度的制定的实施缺少战略导向的引导，对企业战略实现往往起到负面作用。例如，大多数企业薪酬制度过度追求成本最低化，在内部收入分配上平均化现象严重。薪酬管理是现代企业制度的重要组成部分，也是企业战略得以正确实施的重要环节发，建立适合本企业特点的薪酬管理体系不能照搬照抄其他企业的现有模式，要充分结合企业自身的发展特点，按照企业战略选择合适的薪酬管理体系并不断完善修改，是现代企业制度对薪酬管理的客观需要。
（2）薪酬激励机制不足。薪酬激励机制目前在我国企业中应用还停留在理论阶段，在实践中应用较少。表现在企业人力资本的收益权不健全，企业经营者的薪酬水平较低，与其他员工相比较差距较小，经营者的激励机制不足，导致企业经营者没有足够的动力把全部精力投入到企业的经营管理中去，难以激发经营者的热情，甚至有些人为自身目的铤而走险，。有些企业虽然建立起各种激励机制，但在实施过程中缺乏科学的评价标准，难以将经营者的业绩与其薪酬水平挂钩，定性指标多，定量指标少，操作上缺少硬性标准，使薪酬激励机制流于形式。在薪酬激励方式上，表面在手段单一，员工的主要收入还是以工资与资金为主，员工不参与企业剩余利润的分配，股票期权等激励机制应用较少。
三、建立现代企业制度下的薪酬体系的主要思路
（1）建立现代企业制度下的薪酬体系应遵循的原则。首先，应遵循客观公开的原则进行绩效考评。绩效考评的过程应全面坚持公开客观的原则，被考评人应与考评人进行充分有效的沟通，对考评指标的计算过程也应充分的公开公示，经得起推敲。在公示过程后，也可以进行反馈与调整，把考评结果向被考评人及全体员工公布，征求反馈结果，才能有效行使监督职能，使被考评人得到客观公正评价。在建立企业薪酬管理制度体系的过程中，应始终贯彻客观公正的考评原则。其次，要坚持建立以绩效考核为核心的薪酬激励机制。衡量一个优秀员工的标准一定是要以业绩为基础，对于企业来说，员工所创造的价值的多少，总体表现在其绩效水平上，这里所说的绩效不仅仅是指员工个人，也包括员工所在的团队或部门的集体绩效表现。薪酬制度的设计应以绩效考核为核心，只有这样，才能使员工乐于奉献，使自己的工作绩效能够得到认可，表现在薪酬奖励上来，有利于充分发挥员工的个人潜力。良好的薪酬激励机制是激发员工热情的推手，建立以绩效考核为核心的薪酬激励机制是现代企业制度下建立薪酬管理体系的重要原则。最后，要坚持合法原则。一个企业的薪酬管理体系的建立要符合国家法律法规的要求，在制度的建立上要充分参考国家各级各类劳动法规，制度的建立要在法律允许的框架内，不能与法律相抵触。制度的设计人员应熟知国家劳动政策，如个人所得税条例、最新最低工资标准、劳动合同管理制度等。尤其是现代企业制度要求下，合法性已成为薪酬管理体系建立过程中必须坚持的原则。
（2）建立现代薪酬管理基础平台。现代企业制度下的薪酬管理体系主要由三部分组成，分别是基本工资制度体系、补充工资制度体系、员工福利制度体系。其中，基本工资制度体系是主要内容，它由基本工资标准、工资总量指标、岗位职责、岗位说明书等内容组成。补充工资制度体系是对基本工资制度的补充，主要内容有：经营者奖励机制、股权奖励实施标准、技术要素股权激励机制等组成。福利制度体系是由按照国家法律的要求的强制利以及企业自己设计实施的特殊福利组成。国家法律强制规定的福利主要有五险一金，企业根据国家法律的要求为员工按期足额缴纳，企业自己设计实施的福利政策主要是指交通补贴、电话费补贴、健康体检、带薪假期等特殊福利。
（3）建立现代薪酬管理制度的流程。建立现薪酬管理制度有七个关键步骤，分别是：拟定薪酬制度的原则、确定岗位分级、确定岗位设置、制定岗位职责、制定岗位薪酬结构、确定评价标准、薪酬方案的实施和调整。现代企业制度下的薪酬管理方式，要符合权责分明、科学管理的要求，对现有岗位进行分类，如可按员工职责分为管理类岗位，这类岗位主要是指公司领导、中层干部，技术类岗位，这类岗位主要有：总工程师、总会计师、各类专业工程师、技术人员等，技工类岗位主要是指各类中高级技师，技工等。然后，对每类岗位进行定级，根据劳动强度，工作性质确定岗位系数，制定岗位职责说明书，指定评价标准。在薪酬标准的制定上应结合本企业战略规划的重点，认真分析本行业、本地区的平均薪酬标准，参照竞争企业的薪酬水平合理、全面的确定。一般来说，现代企业制度下的薪酬结构主要有基本工资、岗位工资、级别工资、津贴和补贴、股权奖励几部分构成。薪酬管理制度体系的确定要经过充分的论证，并在实施中不断地完善。
建立现代企业制度下的薪酬管理体系是一个综合性很强的工作，需要设计者深入员工队伍进行认真的调查研究，薪酬管理体系的目的是在人力总成本最优化的基础上达到留住人才、增强企业竞争力的作用。企业只有从员工的切身利益的角度出发，才能使薪酬政策充分调动员工积极性，快捷的实现企业发展目标。
参考文献：
［1］ 陈萍.匹配企业战略的薪酬设计［J］.当代经济（下半月），2008（3）.
现代企业的基本制度范文2
企业人力资源激励问题是一个相当复杂的现实难题。总体而言，当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面，都离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距。
(一)现代企业制度还没有真正建立，激励机制建立的前提条件并没有完全解决。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。
产权制度是现代企业的基础制度。从马克思经济理论到西方经济学说，从古典经济学到现代经济学，都把产权制度作为最基本的经济制度，并充分肯定了它对分配制度在内的其他经济制度基础的决定作用。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革，以及多种经济形式的发展，无一不是产权制度的变革。我国国企改革进行了30年，国企改革经历的各个阶段(从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度)，所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法，其实都是在寻求一种有效的激励机制，试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性，来调整分配关系，以提高国有企业的效率。但从目前的现实情况看，真正意义上的现代企业产权制度尚未建立，产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实，激励机制建立的前提条件并没有真正解决。
目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65％以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产权缺陷和治理失效等问题，如私营企业家族制色彩依然浓厚，股权关系复杂，家族成员之间以及与外界之间的产权界定不清，使得企业产权的独立性和完整性容易被侵犯，无法明晰企业治理结构中各利益相关者的权利、利益和责任，使得科学合理的激励约束机制难以形成。
(二)人力资源管理缺乏战略性，“战略性激励”这一核心功能难以发挥。现代企业战略性人力资源管理反映了人力资源战略与企业长期发展战略的相互依存关系。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，另一方面更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内、外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
然而，当前许多企业尽管已意识到人力资源管理的重要性，但很多企业存在理解过于简单和片面的倾向，并没有把人力资源管理作为企业整体战略的一个重要组成部分，没有突出人力资源管理在企业战略制定与战略实施的核心作用。正是由于认识以及实践上的简单化和片面性倾向，使得企业人力资源管理缺乏战略性，致使现代企业人力资源管理的“战略性激励”这一核心功能难以发挥。
(三)激励理论与实践存在片面性。现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结，因此，关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上，在研究经济组织(企业)的方法中，交易成本、产权、委托——理论等对企业激励的讨论，重点也放在了关于“契约”(合同)属性上，忽略了企业“生产”属性(非合同，主要是技术)及“生产”、“契约”两种属性相互关联的研究。而现代企业理论忽视对“生产”的研究，首先导致对企业组织中主体成分之一——员工研究的缺乏。从员工对企业产出价值的贡献角度看，缺乏和忽视对企业员工的研究是现代企业理论的根本性缺陷。从完整意义上讲，对人力资本所有者的激励问题包括：企业家人力资本和生产者人力资本的激励。一方面，企业家人力资本不是也不可能是企业人力资本的全部；另一方面，企业中人力资本的更大量、更基本的组成部分是企业中的生产者或普通职工。企业生产成果中包含了企业家的工作努力，也同样包含着一般生产者的劳动。现代企业中员工的职业存在对经济价值创造与分配的普遍意义及劳动者作为企业生产经营中最具活力的生产要素，不应当也不允许被忽略。而现有的企业激励理论大多是在非人力资本所有者与企业家人力资本所有者之间，也就是在股东和企业经理之间的关系上做文章，认为只有在这两个集合中企业成员的积极性才是重要的。企业家所特有的剩余索取权制度安排，显然也只是把企业家当作了激励对象，而缺少对普通职工积极性的重视，这种理论的片面性是不言自明的。
从我国改革实践看，从“经济责任制”(1980)、“党委领导下的厂长(经理)负责制”(1983)、“实行政企职责分开”(1984)、到“实行厂长负责制”(1986)；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”(1988)、“承包经营责任制”(1990)、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、到“股份制企业试点”(1992)；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”(1993)、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”(1997)、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”(2003)……，这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：我国国有企业改革所遵循的路径是产权理论所描述的两权分离，最终目标是建立现代公司治理结构。改革的重点是解决所有者缺位。在具体操作上，着力点是在所有者(国家，具体地说是各级政府部门)和管理层(厂长经理)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点，落实到具体的地方国企改制，则是着力推动形成新的企业家主体。就方向而言，这一路径并没有什么错误。但是，在着力重构企业家主体的过程中，存在着一个明显的弊端，即员工权利未能得到充分的尊重，在纠正所有者缺位的时候，出现了“劳动缺位”的问题。
(四)激励结构单一，激励方式缺乏多样化。说到“激励”。人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。
人类社会的任何生产活动都离不开劳动力、资本、土地和技术等生产要素，在市场经济条件下，使用这些要素不是无偿的，对每一种要素都必须支付一定的报酬，这种报酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生产要素参与分配是市场经济的内在要求。从党的十四大提出收入分配要“以按劳分配为主体，其他分配方式为补充”，到十四届三中全会进一步明确“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”，到十五大提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，到十六大提出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，再到十七大提出“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。应该说，把各类生产要素按贡献参与分配由确立原则上升为健全制度，是对社会主义市场经济条件下的收入分配制度的完善。但从现实情况来看，“按劳分配”与“按要素贡献分配”及其二者的结合问题的研究均未真正破题。
三、企业人力资源激励问题衍生的消极影响
(一)员工工作积极性不足，生产效率受损。著名经济学家莱本斯坦从大量的实际研究资料中发现，在很多时候企业内部并非是有效率的，即在企业中存在某种难以定义的非效率因素(莱本斯坦称之为“x非效率”)。x效率理论的中心，从根本上说，工作中的人的努力程度取决于其动机，在不能直接控制他们的努力程度的情况下，要想使他们采取有利于企业的极大化行为或发挥最佳的努力程度，惟一的办法是通过影响他们的动机诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。
从人力资本理论角度分析，人力资本区别于非人力资本的一个最主要特征就是罗森所说的“所有权仅限于体现它的人”。任何非人力资本包括土地的所有权都既有可能是由一个人所有，也有可能为一群人所有，还有可能不属于任何人，而劳动力则必然地属于且只属于它的载体，即单个的人。也就是说，劳动力是劳动者的不可剥夺的天然所有权。其实，对于劳动力的这种独特属性，无论是政治学家还是经济学家都有着清楚的认识。目前，由于我国企业对人力资本投资的补偿不足，人力资本参与利润分配远未成为广普性机制，导致人力资本的积极性、主动性和创造性都会受到抑制。
(二)员工道德风险增加。在人力资源管理实践中，激励之所以往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“成本”问题。成本问题的实质是在契约不完备和信息不对称情况下的激励问题，即拥有信息优势的一方(人)不以拥有信息劣势的一方(委托人)利益最大化为目标而引发的道德风险和逆向选择问题。企业人力资源管理中存在的激励问题，会导致员工道德风险的增加。
在现代市场经济中，企业作为一个社会经济组织，实质上是一种“队生产”方式，由于客观上存在契约不完备和信息不对称的情况，队生产的参与者就会产生“搭便车”的机会主义动机：由于闲暇与收入一样进入个人的效用函数，所以在偷懒行为不容易被发现韵情况下，人力资本的所有者不会像在契约中所承诺的那样，完全将自己的努力贡献给企业，而是会通过消极怠工来追求个人效用的极大化。从经济学角度来看，怠工的实质是在劳动者无法获得收益增加的情况下，通过减少劳动投入量来获取相对的福利改善；从心理学的角度来说，员工实际上是在所获得的报酬不变的前提下减少自己的投入，从而在心理上找回公平。至于偷懒所带来的生产率损失，则是由队生产的全体成员承担的。对企业造成的损失也依次增加。消极怠工并不一定都是由激励问题引起的，但激励问题可以说是引起员工消极怠工的主要原因之一。
(三)人才流失加速。从企业的角度分析，如果企业内部激励机制完善，对员工的激励充分，既有利于建立相当稳定的企业人才队伍，且有利于员工主动去获取知识，提高技能，使企业成为学习型组织。反之，则会产生“双重效应”：高素质劳动者会通过劳动力主动流动方式寻找平衡；对于普通劳动者来说，理论上可以通过流动的方式改变这一状况，但由于他们的劳动技能难以在许多用途之间轻易地转换，或者难以承担劳动力流动的成本，或者存在着厌恶风险与偏好稳定的心态，或者因行业或部门垄断存在进入壁垒等因素。所以，在通常情况下，尤其是在存在劳动力无限供给的背景下，劳动者不会轻易地流动，他们通常通过偷懒、消极怠工等方式寻找平衡。这使企业形成“好的留不住，差的出不去”(劣币驱逐良币)的尴尬局面。近年来，私营企业人才难留是一个不争的事实。人才的流失率给企业带来多方面的消极作用：一是企业组织结构的不稳定，员工队伍整体实力大大削弱；二是巨大的流动成本，包括招聘费用、培训等重置成本，还有缺位等机会成本。根据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高，在管理岗位，替换一名雇员的成本相当于雇员全年薪酬的200％-250％；三是恶化士气与内部协作，降低工作绩效。
三、现代企业人力资源激励的系统思考
(一)建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。
现代企业中的“现代”一词，包括丰富的历史内容，它有一个演变发展的漫长过程，是指以市场经济作为调节资源配置主要方式的时代。因此，现代企业制度是与现代市场经济相联系的，也可以说现代企业制度是市场经济体制的一个最基本的成分。“制度”一词主要是指设立规则，以建立秩序。制度包括两方面的意思：一是指一定历史条件下形成的社会、政治、经济等方面的基本制度；二是指要求人们共同遵守的办事规程或行为准则。企业制度属经济方面的范畴，它将随着经济体制的变化而变化，所以，不同时代、不同领域、不同国家有着不同的企业制度。根据上面的阐述，可以看出，现代企业制度应该是指在世界范围内为人们所共识的、建立在现代市场经济基础上、符合国际惯例的现代公司制度。具体地说，所谓“现代企业制度”是指在现代市场经济条件下，以规范和完善的法人制度为主体，以股份有限公司和有限责任公司为主要形式，以两权分离、有限责任和股权可转让为基本特征的企业制度。现代企业制度的内容归纳起来，包括三个方面：现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。
建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制和市场经济相结合的有效途径。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，“成为自主经营、自负盈亏的商品生产者，成为市场活动的独立主体和接受市场调节的受体”，用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
(二)“战略性”人力资源激励是方向。基于西方人力资源管理理论研究成果，结合现代企业经营管理实际发展趋势，我们认为，现代企业人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的：(1)在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理；(2)在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；(3)在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；(4)在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。现代企业战略性人力资源管理横跨人力资源管理及战略管理两个领域，它将人力资源与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。
现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。因此，现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励”五个字来表达。在现代市场经济条件下，企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，它必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展战略和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即我们所说的“战略性”人力资源激励体系。
(三)管理激励与制度激励的有机整合是核心。一方面，在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究，主要从人的行为和心理因素，如人的需求结构以及人在诱因下如何受激励的过程人手等方面进行。人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地而变化的。管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献，这就是所谓管理激励。
另一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视(都是经济人)同仁(同样的制约约束)”的公平原则。设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。
应该明确的是，无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
(四)激励方式的权变运用是关键。传统的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普遍实用性和最合理原则、最优化模式。而形成于二十世纪六七十年代西方管理学界的权变学说，认为在复杂多变的时代，试图寻求一种普适的、万能的管理理论是徒劳的，必须根据具体情况的变化采取具有针对性的措施。因此，把权变理念切入激励中是现代企业人力资源激励的核心命题。
从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。
现代企业的基本制度范文3
一、学会科学管理
现代企业制度这一部分教学内容详细介绍并分析了许多国内外经典的管理案例，一再强调管理致力于调动人的积极性、创造性，其核心是激励、约束机制。学生们从中深刻领会到，高效科学的管理过程无疑是企业赢得效益的催化剂，同时也促进着社会的进步。
学生在创业初期，尽管不能立刻拥有自己的企业，仍然要严格要求自己，将科学管理理论运用到自身发展历程中，要留心观察自己所在企业的管理制度和操作流程，从中发现优点和不足，并学会换位思考：假如自己处于管理者的位置，会怎样解决此类问题？同时，应该多关心经济形势，时常从不同的案例中总结教训，并与自己政治课中所学的内容相结合，为自己将来的进一步创业规划好发展的蓝图，在实践中不断磨练自己。
二、要有自己的核心竞争力
现代企业制度中的许多正面和反面例子表明，企业在发展过程中除了形成自己的管理流程和企业文化根基并保持充足的现金流，还要保持自己的核心竞争力。只有保持自己的核心竞争力，企业才能承担市场风险，在残酷的市场竞争中存活。要保持核心竞争力并屹立于不败之地，在技术方面，企业应戒骄戒躁，永不满足，努力开发企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性的并且是竞争对手难以模仿的技术和能力；在管理方面，企业应掌握能将技能资产和运作机制有机融合的自身组织能力，推行内部管理性战略和外部交易性战略。
机遇总是留给有准备的人，与企业发展一样，对于即将踏入社会的高职学生来说，同样要拥有自己的核心竞争力。在学习生活过程中，高职生应善于发现自己的闪光点，多给自己发展的信心和机会，多向那些优秀的企业人士学习，在高职生活中不断强化与提升自己的能力，为将来的创业创造良好的开端。
三、优化资源配置
合理整合、科学配置资源，确保资源创造价值的能力与企业持续发展的要求相适应，是中国现代企业实现基业常青的关键所在。企业生存和发展的必要条件是各种资源的流入大于流出。企业只有通过提高资源配置的效率和效果，才能获取更多的利润和现金流入。企业资源配置工作是一项系统工程，更是一个长期的动态管理过程。这就要求企业对人、财、物等资源进行科学设计和管控，保证资源使用的统一协调、运转高效；必须逐步改进，大胆创新，逐步建立起有效的资源配置长效机制，以促进企业的可持续发展。同时，必须做好预算。企业应开展全面预算执行分析，预算执行单位应当充分收集财务、业务、市场、技术、政策、法律等方面的有关信息资料，根据不同情况分别采用比例分析、比较分析、因素分析、平衡分析等方法，从定量与定性两个层面充分反映预算执行单位的现状、发展趋势及其存在的潜力。
现代企业的基本制度范文4
一、建立现代企业档案管理制度势在必行
在建立现代企业制度的大背景下，客观上要求企业档案管理制度也需要作出与时俱进的创新，以便为现代企业经营管理作为高质、有效的信息服务。
1.现代企业档案管理制度的建立是推进企业创新的重要内容
现代企业管理制度的建立包含着多方面的内容，是一项宏伟、系统的创新工程，包含着多方面的的内容，其中，档案管理创新是推进企业创新的有机组成部分。基于企业档案在企业管理体制中所处的地位和所应发挥的重要功能。客观上要求企业档案管理工作需要为企业企业经营管理工作提供细致、全面的信息服务，譬如通过提供企业产品经营的历史轨迹，可以为企业生产提供必要的市场信息服务。因此，要适应现代企业和新时期社会经济的发展要求，就必须推进档案管理工作创新。
2.现代企业竞争的实质客观上要求加快档案管理工作创新的步伐
现代企业竞争的实质是科技和人才的竞争。科技、人才、时间共同构成了现代企业竞争的基本要素，企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要以高质、优异的信息服务为保障。而原有的落后的档案管理工作根本不能适应企业这一发展要求，客观上需要加强改革。
3.推进企业档案管理创新同样是经济全球化发展的内在要求
经济全球化是当今世界经济发展的大潮流，这一历史潮流要求档案管理进一步创新。“没有创新的精神就没有现代化档案管理，就不能适应经济全球化的需要。唯有创新企业档案管理，才能将档案的管理和利用融入全球化的进程之中，跟上时代的前进步伐。”[1]
二、当前企业档案管理制度中存在的主要问题
1.思想落后，观念保守，缺乏现代企业档案管理的视野和理念
在许多企业档案管理过程中，虽然大都宣称秉承和实行了“以科学发展观推进档案管理工作”的工作理念，但在实践中却不能有效贯彻这一管理理念，形式主义色彩严重。从企业档案管理工作实践看，许多档案管理部门在工作过程中片面突出形象过程建设，缺少为企业经营提供优质服务的基本的敬业精神和管理经验。
2.管理手段单一，管理模式落后
现有企业档案管理制度大都形成于计划经济时代，从档案储存的信息媒介、档案信息传播的方式方法到档案保管的规范程序等各个方面的内容都沿袭了计划经济时代的工作特点。“传统的档案管理模式，基本是计划经济时代的产物，清一色的国营、集体企业，使档案的管理模式过于统一。”[2]这种大一统的管理模式，与现代企业自主经营、自负盈亏的管理理念格格不入。
3.缺乏缺乏复合型的高素质档案管理人才
现代档案管理制度的建立需要以懂电脑、懂管理的高素质的复合型人才为前提，而现有人员缺乏现代化的管理理念和管理经验，导致企业档案管理工作质量不高，问题层出不穷。“人是推动档案管理发展的动力、前提和基础。企业档案管理要落实科学发展观，就必须坚持以人为本，树立人才资源是第一资源的观念。”[3]
三、建立现代企业档案管理制度的可行措施
1.现有档案管理工作者积极转变档案管理工作理念，用现代档案工作的新思想武装自己的头脑，努力提升档案工作效率，提高信息服务的质量
现有档案管理工作人员需要转变管理观念，建立与现代企业制度相一致的管理理念。观念的更新是实践创新的先导，工作理念影响着工作过程的开展。作为全球化经济时代的企业档案管理工作者应及时补充现代化的管理知识，勇于接受新知识，善于汲取新思想，跟上时代的步伐。为此，企业自身也要从各方面采取各项有力措施，积极鼓励现有工作人员参加各种形式的培训学习，以提高他们的管理水平。
2.创新工作手段，建立多元化的档案信息服务工作路
企业档案管理工作要敢于接受新知识，善于引进现代信息技术知识，以拓展档案管理服务工作的有效路径，从而切实提高自身的服务质量。除了继承和发挥传统档案管理工作的优势外，档案工作人员还要积极开辟包括网上阅读功能、电子文献的自动上传功能等各项内容在内的综合服务功能。“社会的全面信息化改变了人们工作、学习和生活的环境，使人们更注重信息的时效性，希望通过信息系统、信息网络及时准确地获得多种信息。”档案工作人员要能够及时把握到档案管理工作发展的客观趋势，积极引进包括多媒体技术在内的工作手段，提高档案信息服务的质量。
现代企业的基本制度范文5
关键词：现代企业 薪酬管理 作用分析
一、薪酬管理制度在现代企业中的重要作用分析
从现代企业来看，薪酬管理制度是衡量员工贡献大小，保证员工工资合理发放的重要手段，其在现代企业中发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：
（一）薪酬管理制度激发了企业员工的工作积极性
通过合理设置企业的薪酬管理制度，可以激发员工的工作积极性，使员工能够从薪酬角度获得肯定，有利于员工为企业做出更大的贡献，便于企业实现对员工的全面管理。
（二）薪酬管理制度实现了对企业员工贡献的衡量
通过薪酬管理制度的设定，企业能够实现对员工贡献大小的衡量，企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段，也是提升企业管理品质的重要保障，有利于企业的全面发展。
（三）薪酬管理制度成为了企业管理制度的重要补充
在现代企业内部，薪酬管理制度同其他管理制度一样，起到了积极的管理作用，实现了对员工的有效管理，不但调动了员工的工作积极性，也使员工与企业融为一体。所以，从制度上来看，薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。
二、现代企业薪酬管理的主要内容分析
对于现代企业薪酬管理来讲，其内容主要是指现代企业根据企业制定的特殊规则，对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量，并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇，其目的是肯定员工作出的成绩，鼓励员工为企业服务，为企业做贡献。其内容具体体现在以下几个方面：
（一）现代企业薪酬管理体现了决策的科学性
现代企业的薪酬管理都是根据企业的实际经营状况和社会平均工资水平来设定的，在管理制度和薪酬标准的设定上都比较科学，体现了决策的科学性。
（二）现代企业薪酬管理是企业重要的管理过程
现代企业的薪酬管理对象为广大员工，因此薪酬管理已经不仅仅局限于工资管理，同时也是人力资源管理、财务管理的重要分支。所以，现代企业薪酬管理使企业重要的管理过程。
（三）现代企业薪酬管理是员工管理的有效手段
通过有效的薪酬管理，现代企业实现了对员工积极性的调动和激发，实现了对员工的有效管理。所以，现代企业的薪酬管理更多的是作为一种员工管理的手段来体现的。
三、现代企业薪酬管理制度设计要点
对于现代企业来讲，薪酬管理制度的设计十分关键，我们既要满足员工对薪酬的现实需要，又要降低企业的工资成本支出，我们要在员工和企业之间实现尽可能的平衡，使员工和企业处于双赢的局面。从目前现代企业薪酬管理制度的设计来看，其设计要点主要体现在以下几个方面：
（一）现代企业薪酬管理制度设计要结合企业文化和价值观
现代企业在设计薪酬管理制度的时候，要根据企业独特的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用。
（二）现代企业薪酬管理制度设计要坚持全面有效的原则
由于现代企业薪酬管理制度设计是面向广大员工的，因此必须体现出全面性和有效性，要保证薪酬管理制度能够对企业的每一个员工发挥作用。
（三）现代企业薪酬管理制度要在兼顾公平的同时体现出差别化
现代企业的薪酬管理制度首先要注意兼顾公平，要保证绝大多数的员工能够在同一标准下和同一规则下获得薪水，其次，还要避免大锅饭现象，还要根据员工的贡献大小，体现出一定的差异。
四、现代企业薪酬管理制度实施的注意事项
由于薪酬管理制度是企业一项重要的基本制度，不但关系到广大员工的基本薪酬待遇，还关系到员工能否有足够的积极性为企业工作，发挥员工的积极性。所以，现代企业薪酬管理制度在实施的时候，要注意以下几个方面的事情，确保薪酬管理制度能够在企业中起到积极作用。
（一）现代企业薪酬管理制度应保证扁平化
扁平化的概念主要是在同一层级的员工中根据员工的等级和贡献设定薪酬标准，使员工在相对公平的氛围内能够有合理的个性化差异。
（二）现代企业薪酬管理制度应采取有效激励措施
要想取得良好的管理效果，现代企业应在薪酬管理制度实施的过程中采取激励措施，可以采取长效激励和短期激励相结合的方式，有效调动员工的积极性。
（三）现代企业薪酬管理制度应加强对团队的管理
目前现代企业中存在多个专业团队，这些团队作为有机的整体，在企业经营中发挥着重要作用。因此，企业在薪酬管理过程中要加强对团队的管理，发挥对团队的积极作用。
参考文献：
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现代企业的基本制度范文6
[关键词]薪酬制度 薪酬管理 人力资源管理 现代企业
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一,薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度,增强员工的满意度和对组织的归属感,最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此,本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。
一、 薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用
在市场经济条件下,企业的竞争归根结底是人才的竞争,而人才竞争关键在于企业能否留得住人才,进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中,薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环,合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性,促使员工认可企业的共同愿景,而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见,薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障,是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。
二、薪酬管理的内涵与内容
所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲,薪酬管理的主要内容包括:第一,在薪酬管理的过程中,企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二,薪酬管理作为一种持续的管理过程,应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通,吸取员工建议;第三,通过各种反馈,评价薪酬系统自身的有效性,并不断予以完善。
相对于人力资源管理中的其他工作,薪酬管理具有一定的特性,主要体现在以下三方面:一是特权性,即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及;二是敏感性,即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分,涉及到每一位员工的利益;三是特殊性,即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。
三、薪酬的功能
所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后,为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。其中,薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬,前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和间接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业管理中具有重要的功能,对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素,是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时,工作积极性会大大提升,进而会取得较好的工作业绩,相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后,会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的,那么其会感觉的到满意,在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中,更加努力地工作,接着取得更好地业绩,形成一个良性的“薪酬―激励”循环。
四、不同职类人员的薪酬构成
以往,企业不同职类人员的薪酬构成是不同的,即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中,相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值,然后再按照其相对价值组织职位排序,最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而,这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用,现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为,当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法,但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处,如何有效地将二者结合,发挥各自的优势,才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。
五、薪酬制度的设计
既然薪酬的主要功能在于员工激励,那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下:
第一,薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上,薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工,薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前,因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益,而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。
第二,薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及,薪酬不只是包含货币形式的报酬,它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励,而且有时精神方面的激励更加有效。因此,在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合,保证薪酬制度的有效性。
第三,薪酬制度的设计要坚持科学规划,杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的,应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低,但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲,归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力,但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以,对于他们来讲,可以设计结构工资制,如股票期权制、年薪制等等。
六、企业薪酬结构的设计
同样,企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨,具体来看,应该从以下几点做起:
第一,强化基本工资的激励性。通常来讲,基本工资是企业普通员工关注的重点,所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲,企业可以将基本工资与员工绩效挂钩,将其分为固定部分和非固定部分,非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来,企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率,基本工资的激励作用得以发挥。
第二,合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时,企业会向其支付额外的报酬,即奖励薪酬。然而,目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工,使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此,企业要充分认识到这一点,奖罚严明,充分地运用奖励薪酬的激励作用,做到合理地、灵活地使用奖励薪酬。
第三,采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工,而且还能为其节省税收支出,提高企业声誉。当前,弹利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合,类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势,一方面员工有了更多地自主选择权利,另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。
七、薪酬体系实施需注意的方面
薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题:
首先,保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加,但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活,每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理,有利于员工创新性的发挥,激发员工不断开发自我潜能的积极性。
其次,保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影,能迅速实现激励员工努力工作的目的,但容易导致员工的短期行为;而长期激励的历时比较长,短期内效果不明显,但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为,使企业员工更注重企业的长期发展。
最后,充分发挥团队激励的作用。现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展,团队是必不可少的,以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高企业竞争力和改善绩效的有力工具。
参考文献:
[1]薛香鱼. 浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J]. 科技情报开发与经济,2009;19 :4:197-198
