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公司休假制度范文1
常见的认识误区
进入旅游旺季，企业的年休假计划又开始了一个新的轮回，不妨检视一下本企业现行的年休假制度，看看您是否也步入了这些误区。
误区一：职工未主动提出年休假申请，视为放弃。这是对《职工带薪年休假条例》的误读。根据该条例规定，实施年休假强调“用人单位统筹安排”，体现用人单位的主导作用。职工未主动提出休假申请，不能推定其放弃休假。单位主张职工“放弃带薪年休假”，需证明已主动安排职工休假、未能休假是职工本人原因以及职工以书面形式提出放弃，否则仍需向职工支付年假工资。
误区二：职工入职不满一年，不享受年休假。职工享受年带薪休假的条件是“连续工作满12个月以上”，根据人力资源和社会保障部的复函，在同一用人单位或者不同用人单位连续工作满12个月以上均符合上述条件。也就是说，只要职工曾连续工作满12个月，就算跳槽到新单位不满一年，也可以依法享受带薪年休假。职工入职当年已在原单位休过年假的，不影响在新单位按规定休假，只是休假天数要按当年剩余日历天数折算后确定。
误区三：法定年休假和福利年休假可以一并规定。有些单位为提高职工的积极性，给予职工的年假待遇高于法定标准，但没有明确该年休假的性质。有这样一个案例，李某任A公司销售经理，月薪10000元，2015年1月提出辞职。2014年李某应享受法定年休假5天，而按公司规定可享受年休假20天，李某当年已休年假3天。李某要求A公司按300%的标准补发17天的未休年假工资23448元，该公司则认为李某已休3天法定年假，未休福利年假无需补偿，仅同意按200%的标准额外支付2天的未休年假工资1839元。劳动仲裁委认为，A公司对于李某所休是法定年假还是福利年假无法举证，故认定为福利年假，裁决A公司按200%标准向李某支付5天的年假工资4598元。A公司在法定年休假的基础上和职工约定福利性补充年假值得提倡，但也混淆了两种假期，未明确法定假和福利假各占比例、优先顺序及未休福利假的补偿标准，这些都极易引发劳动争议。
误区四：发放全勤奖可替代安排年休假。有些用人单位将带薪年假和事假混为一谈，有这样一个案例颇能说明问题。B公司2013年没有执行年休假规定，年末公司给当年无缺勤的职工包括王某每人发放了1200元的“全勤奖金”。王某离职后，要求支付未休年假工资，B公司则称全勤奖就是考虑职工未休年假额外发放的补偿金，如休假就不能领取全勤奖。最后，经劳动仲裁机构裁决，B公司的主张未被采纳是因为年休假属于法定假期，应视为员工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情况下亦不影响获得全勤奖金。
误区五：职工提出辞职，当年无需安排其休年假或支付年假工资。有些用人单位以为，职工本人提出辞职时自然年尚未结束，属中途离职，不是公司不安排休假，而是因职工个人原因造成这一权利不能实现，所以没有补偿。这一观点亦有失偏颇。《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，单位应就当年未安排职工休满的年假支付年假工资。并未区分是用人单位还是劳动者原因解除劳动合同。司法实践中，在职工合法解除劳动合同的情况下，其年假工资的请求一般会得到支持。
如何防范年假风险
近年来，因带薪年休假引发的纠纷时有发生，已经成为劳动争议案件中新的增长点。为防范法律风险，用人单位应从填补规章制度漏洞、提高人事管理水平入手。
建章立制，确保实施年休假计划
没有规矩，不成方圆。用人单位应在规章制度或员工手册中明确规定本单位执行带薪年休假的时间、审批程序、休假期间待遇、未休假的补偿标准等，使年休假的实施有章可循。上述规章制度要通过与工会或职工代表平等协商后制定，且向全体职工公示，这是发生争议时规章制度被司法机关采信的前提。根据规章制度，用人单位应积极主动进行年休假安排并确保实施，定期督促职工执行年休假计划。
规范流程，与职工互动留存证据
一方面，规范流程管理。综合用人单位和职工双方的意愿，编制全体职工年度休假计划并公示；规范年休假审批及销假程序；部门如实考勤，人力资源部门要将职工年休假申请表留存备案，同时对职工休假情况进行登记；另一方面，针对重要事项交由职工签署确认，其中有三项内容较为重要：（1）单位核定的职工连续工作时间以及累计工作年限需由职工确认；（2）职工因本人原因提出不休假的，用人单位应要求其提供书面文件并保存。通常做法是向职工发放《年休假安排通知书》，职工在通知书下方的签收栏中签字表明自己的态度是接受还是放弃；（3）在考勤表中体现出已休年休假天数，交由职工确认。
明确区分年假与福利假
有些用人单位规定了高于法定标准的年休假天数，高出法定部分视作员工福利。为避免纠纷，建议用人单位首先明确区分法定休假与福利休假；其次应当明确未休福利性年休假的补偿标准，比如因单位原因无法安排的给予一倍补偿或顺延至下一年等；再次要对法定年休假和福利年休假的先后顺序加以规定，因未休法定假要支付300%的工资，故用人单位可规定优先使用法定假，法定假休完方可申请福利年休假，实际操作中可以通过在请假申请单上分别标注为法定年休假与福利年休假的方式来实现。
按年度结算未休年假工资报酬
如因用人单位原因未安排职工休年假，单位须在年度内补发应休未休天数的年假工资。发放年假工资时，单位应将该项目在工资明细表中单独列出，不要与其他项目如绩效奖金、全勤奖金等项目混同或一并发放。最好在每年度发放完毕后，制作结算单或确认书，交由职工签署，以证明双方对该年度年休假问题已无争议。值得注意的是，上海、广东、天津、辽宁等省市法院认为年假工资属于福利待遇范畴，适用一年的普通仲裁时效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院则比照劳动报酬的时效处理，理论上职工要求用人单位支付2008年起的未休年假工资均不超过仲裁时效，故在这些地区，宜将2008年起的年假工资均结算清楚，要求员工签署确认。
做好离职前年休假安排
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，而未休年假则可享受到300%的工资报酬，所以用人单位未安排休假的工资成本要远高于安排休假。如果用人单位准备与职工解除劳动合同，或职工已表达解除劳动合同意向，应在职工离职前集中安排其将未休年假休完，再办理离职手续。用人单位的休假安排在时间上应明确、具体，并需向职工送达休假安排通知书。如果职工无正当理由拒绝休假，可视为其放弃年休假，无需额外支付年假工资。
落实年假制度，政府不应缺位
带薪年假的争议，折射出的是企业带薪年休假落实不到位的现状。带薪年休假在缓解职工过劳状态、促进旅游业发展等方面的重大作用，使之越来越受到关注。国家有关部门已至少五次公开强调落实带薪休假，国务院的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》，更是给出了“2020年基本落实职工带薪年休假制度”的时间表，而该项目标的实现需要国家立法部门、政府部门、用人单位、劳动者四方的共同努力。
加强立法，完善细则
《劳动法》虽明确规定“国家实行带薪年休假制度”，但并未赋予该制度以强制性。2008年的《职工带薪年休假条例》激活了年休假制度，但该条例仅属行政法规，刚性约束不够且一些规定过于笼统模糊、操作性不强、随意性较大。带薪年休假制度应及早上升到法律层面，使其成为强制性规范，与“法定节假日”享有相同的法律地位。同时，对现有的法律、法规进行整合、修订，并建立、完善实施细则，解决顶层设计问题。比如应明确未休年假工资的申请仲裁时效、年假工资的计算基数、拒不执行年休假的用人单位应该承担的法律责任等。
加大监管力度，提高违法成本
目前，各级劳动监察部门执法能力和执法力度不尽如人意，“民不举，官不究”成为常态，缺乏为劳动者争取福利的主动性。笔者认为，应建立年休假执行情况定期督查制度，重点督查小微企业、餐饮、建筑行业及一线职工执行年休假制度情况。加大追责力度，对年休假制度执行不力的用人单位，严格按照规定予以处罚，必要时追究单位主要负责人的法律责任。同时要对严重违反带薪年休假法律法规的用人单位予以媒体曝光，并纳入企业信用信息公示系统等。许多地区在年休假的监察、监管方面进行了有益的尝试，如山西规定将带薪休假写入劳动合同；重庆将带薪休假纳入单位考核；西安规定，单位要将年度职工年休假执行情况报告给人力资源和社会保障部门，不落实带薪年休假制度，用人单位的评优资格将被取消。
完善休假激励机制
用人单位和劳动者固有的传统观念也是影响带薪年休假落实的因素之一。单位认为职工休年假会影响工作，还会增加人力成本，而职工担心因休假收入减少或失去工作岗位。因此，有必要进行多种形式的宣传，使劳资双方认识到只有保障劳动者的休息权和身心健康，才能更好地投入工作，才能保证用人单位的可持续发展。用人单位要摒弃推诿、逃避的心理，劳动者要大胆反映休假需求。只要处理好正常工作和依法休假的关系，生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实是可以做到双赢的。
公司休假制度范文2
员工考勤管理制度
1.
目的
为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有规章制度可依，结合我公司实际情况，特制定本规定。
2.
适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
3.
管理规定
3.1.
工作制度
3．1．1工作时间：每周工作六天，周一至周六上班，周日休息。
注：有特殊情况如公司开展课程优惠活动，则采取调休。
①综合管理部门
上午9:30
—11:30
下午13:00—18:30
②业务部门白班
上午9:30
—11:30
下午13:00—19:30
③业务部门晚班
下午13:00
—17:00
下午18:30—23:00
3．1．2打卡制度
3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。
3.1.2.2打卡次数：一日两次，即上班到岗打卡一次，下班离岗打卡一次。
3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间。
3.1.2.4忘打卡考勤：一个月内，忘记打卡在4次（含）之内，属个人责任的（不包括系统故障），领忘打卡申请单由部门负责人签字后交由人事处做报备，不扣工资；从第5次起，每次扣半天工资。
3.1.2.5
迟到:一个月内，迟到1次乐捐10元加50个俯卧撑/上下蹲，迟到2次乐捐20元加100个俯卧撑/上下蹲，迟到3次乐捐50元加200个俯卧撑/上下蹲。迟到30分钟内按迟到处理，超过30分钟按照旷工半天处理。每月迟到记录清零。上班时间前发生特殊情况导致迟到已在人事处做报备的不做迟到处理。
3.2加班管理
3.2.1定义
加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。
3.2.2加班申报及补偿规定
3.2.2.1公司提倡员工提高工作效率，不允许因低效及能力原因完不成本岗位工作。
3.2.2.2员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司部门人负责人或总经理批准的加班，公司不予承认加班。
3.2.2.3原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.2.2.4加班工资的补偿：
员工在休息日的加班，可以以倒休形式安排补休，原则上当月有效，视情况也可以顺延至下个月。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。
3.3各类假期规定
3.3.1病假
3.3.1.1员工休病假需提供一级以上医院或社区医疗服务机构（市医保定点）开据的病假条或诊断证明；连续休病假三天以上的，须提供个人医保定点或三级医院开据的病假条或诊断证明，否则按事假处理。
3.3.1.2员工休病假必须提前申请。如因情况紧急或突发而无法提前请假，应在休假当天上午9：30前通过电话向部门负责人及人事处请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。
3.3.1.3员工休病假期间的工资，当月病假累计1日内的，不扣除工资；超过1日以上，在3日内的，扣发日工资的50%；超过3日以上，在7日以内的，扣发日工资的70%。超过7（含）日以上的，从第7天开始，执行医疗期工资，医疗期工资=所以地区最低工资标准的80%；按国家规定的医疗期满后，能从事原工作的，可继续履行劳动合同，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，可由劳动鉴定委员会参照工伤和职业病标准进行劳动鉴定，被鉴定为一级至十级，公司按在本单位工作的年限每满一年给予一个月的经济补偿，最多不超6个月，用人单位可以解除劳动合同。
3.3.2事假
3.3.2.1因私事而不能正常出勤的，须请事假，完成审批程序后方可休假。未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未来上班也未续假者，3天（含）以内按旷工处理，3天以上按自动离职处理。
3.3.2.2休事假需按公司规定提前填写《请假申请单》，员工休事假三天以上的，需提前三天申请。
3.3.2.3休事假每天扣除日工资的100%。
3.3.2.4每月休事假不可超过三天，超过三天以上的请假天数按旷工处理。特殊情况提前在部门负责人及人事处做报备的除外。
3.3.3节假日
3.3.3.1每周日为休息日。
3.3.3.2法定假日参考国家规定。
3.3.3.3临时调休：临时调休指因节假日关系，为方便员工休息或公司办公方便，由公司统一临时调换休息时间与工作时间。
3.3.3.4临时休假：临时休假指因特别情况，由公司统一临时通知休息或提前结束工作时间。
3.3.4工伤假
员工因工（公）造成病、伤、残等，必须填写《工伤报告表》。经人力资源部审核总经理批准后，休假按工伤假处理；工伤假期间待遇参照国家及地方有关政策执行。
3．3．5公司年假
公司为保障员工的休息权，特在法定年假的基础上，增设公司年假。年假为公司给予员工的福利。
3．3．5．1员工累计工作（从入职公司之日起计算）已满1年不满5年者为每满1年年休假1天（满2年为2天……），5年及5年以上年休假为5天。
3．3．5．2年休假当年内有效，对员工应休未休的年休假天数，不以其他方式补偿。
3．3．5．3凡年休假者须提前提出书面申请，说明休假时间和工作交接情况，经部门经理、相关主管部门审核后报主管副总经理审核后报总经理批准（部门经理以上人员由主管副总经理审核后报总经理批准）。
3．3．5．4病事假累计超过一个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休假；旷工1天或受各类警告以上处分的员工，取消当年的休假。
3.4请假制度
3.4.1员工请假，均应提前提交《请假申请单》。
3.4.2员工休假必须提前申请。如因紧急情况或突发急病而无法提前请假时，应在休假当天上午9：30通过电话向部门负责人请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。
3.4.3请假必须由本人亲自办理有关手续，电话请假或委托他人手续的视为无效，将按旷工或自动离职处理。
3.4.4请假的核决权限
职务
天数
1天（含）以下
3天以内
4天（含）以上
一般员工（固定工）
部门主管/经理
主管副总经理
总经理
部门主管（含）以上
主管副总经理
总经理
注：如因主管/经理外出，无法在规定期限内审批签字，可在得到主管本人电话许可后，交由部门考勤员(文员)代为处理，事后补齐书面审批签字。
3.4.5对病假、产假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，但必须在事后2天内补齐有效证明后再作相应处理。
3.4.6员工请假、外出期满应在3日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，相关主管部门有权不作任何修改。
3.4.7各类假期（除带薪休假、国家法定节假日调休外）在休假期间所跨的公休日均作相应假别的休假处理。
3.5缺勤规定
3.5.1在规定上下班时间内，上班延后/下班提前打卡者，视为迟到/早退。按本制度的3.1.2.5条执行，30分钟以上按0.5天事假计算.
3.5.2旷工扣款规定：
3.5.2.1未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不上班者、伪造出勤记录者，一经查明对责任人予以旷工处理。
3.5.2.2每旷工一天按个人日工资额一至三倍扣款。
3.5.2.3凡旷工未及时说原因且严重影响工作者连续两天或全年累计三天者，一概予以违纪辞退，将被解除劳动合同并没有任何经济补偿。
3.6其他
考勤记录作为绩效考核的指标之一，与加薪晋升直接挂钩。
各级主管对所属员工的考勤，应严格执行各项规定，若有不照规定或其他隐瞒事项，一经查明，应连带处分。
公司休假制度范文3
关键词：带薪休假 工资报酬 制度
随着带薪年休假制度的逐步完善，带薪年休假的意义越来越突出，带来的益处也日渐显现。《职工带薪年休假条例》已经于2008年1月起正式实施，经过多年的探索与实践，带薪年休假调动了职工工作积极性，保障了企业职工的休闲度假的权利，对于广大企业职工来说来，带薪年休假由“奢望”变成了现实。
1 企业中带薪休假执行现状
带薪休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。2007年12月7日，中国国务院第198次常务会议通过了《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。至此，职工带薪年休假有了法律保障。根据国家办法，企业制定了自己的年休假管理办法进行实施，通过6年的执行，使得职工对年休假政策的理解越来越透彻，对享受休假带来的益处也越有感触。
1.1 企业中职工年休假标准（国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期）。①参加工作满1年不满10年的，年休假5天；②参加工作满10年不满20年的，年休假10天；③参加工作满20年及以上的，年休假15天。
1.2 享受带薪年休假的人员范围：公司所属各单位的在岗职工，参加工作满1年以上的，可享受带薪年休假。
1.3 年休假工资报酬：①在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。②对职工应休未休的年休假天数，公司按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付职工正常工作期间的工资收入。③安排职工休年休假，但职工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期间的工资收入。
1.4 年休假管理：①实行年休假计划管理，各基层单位在保证各项工作有序运转的前提下，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年度休假计划。做好工作衔接，避免因职工休年休假而出现漏岗、空岗或集中突击休假现象，影响正常工作，休假时间要均衡安排。②各基层单位每年元月15日前制定本单位所有人员年度休假计划，上报人力资源部备案。原则上应按计划安排人员休假，但确因工作需要应适时调整休假计划。严格执行年休假单审批制度，按月如实填报考勤报表。③各基层单位季后15日内将上季度职工休假情况表报人力资源部备案。④职工年休假天数原则上应一次休完，确因工作需要无法一次休完的，经本单位领导批准后可分段休息，但不得跨年度累加使用。
2 分析年休假执行过程中存在的问题
2.1 各单位制定了年度休假计划，但均不能做到按计划执行。在实际工作中，计划与实际休假相脱节，没有起到作用。往往计划由职工个人申报，但是在执行过程中或多或少受工作影响，职工不能按照计划休假，或者职工本人休假计划临时进行调整，导致年初制定计划不能完全实施。
2.2 大部分岗位年休假不能一次性休完，如中层干部、班组长、管理人员等。主要因为以上人员工作年限大多超过20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可达23天，如果和长假一起休，休假时间可达1个月，对于一些关键岗位人员，休息时间过长会影响工作，基本上不能满足一次性休假要求。
2.3 休假会给其他人带来更多的工作量，导致有些人员不好意思请假，磨不开情面。部分管理岗位普遍存在这种情况。由于部分岗位专业性较强，自己休假别人替不了，或者别人替岗增加别人工作量，所以从情面上不好意思休假。
2.4 部分职工没有积极争取实现这项权利。现实情况是除公务员、事业单位、效益好的国有企业等实行了带薪休假外，一些私营企业、个体工商户等对带薪休假这项规定几乎都形同虚设。有的职工甚至以为“多劳多得”，宁可少休假也得多赚点钱。在金钱的诱使下宁可不休假。有人认为休假时工作没人干，又没有事情需要休假，在休假前或休假后还要自己突击把没干的工作补上，导致工作量加大，对这样的职工宁可不休假，也不愿意突击补工作给自己身体带来透支。
3 完善带薪年休假的应对措施
3.1 完善监督保证制度。休假是劳动者的基本权益，须强制执行，任何剥夺职工带薪休年假的行为都是违法的。按照《职工带薪年休假条例》规定，如果企业确因工作需要，经职工本人同意，不能安排职工年休假的，除了应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工日工资的300%的标准给予补偿。另外，如果单位因生产、工作特点安排不准职工休年假，可在征得职工同意的情况下，推迟到跨年度再休，但不可与次年年假连休。遇到未休年假又没发放补贴的情况，职工可凭借本人居民身份证、工作证等能够证明本人身份的有效证件、劳动合同书或与单位存在劳动关系的证明、工资支付凭证、考勤记录等相关的书面资料，到劳动保障监察机构投诉举报。
3.2 强化带薪年休假观念。当前，大多数底层的打工者缺乏维权意识，对于年休假没有概念，出现这种问题的原因有三点：一是政策没有落实到位，相关部门宣传不够，部分民众不知道有这个政策；二是就算知道有这个政策，有些民众也不敢较真。现在工作难找，用工单位明显是强势方。如果打工者真的要去休年假，很有可能连工作都会丢掉，在这种情况下，他们根本不敢提出要休年假；三是政策执行不到位，就算单位不给职工放年休假，也不会受什么处罚。现在有些单位，连双休日都没有执行，有些单位加班没有加班费，这种现象并不少见，却很难看到相关部门去查处。作为企业，要解决这一问题，首先要转变观念，针对广大职工开展自我权益法制教育，明确告知企业关于年休假的安排，以期提高其维权意识。
3.3 建立带薪年休假预警机制。现实中，有的职工因年底工作任务繁重或碍于情面难以提出年休假的申请，有的管理者也以工作任务繁重为由故意不提年休假的事情，极大的损害了劳动者的合法权益。企业工会应该就年休假等职工权益的问题与企业领导和相关部门积极磋商，建立职工带薪年休假预警机制。在档案系统中录入职工的工龄以及休假的时间、天数等信息，统筹安排职工带薪休假前七天，由部门领导批示落实职工年休假的工作安排，体现人本关怀。
3.4 加强宣传，熟知政策。通过邮箱、宣传栏等宣传手段，增进职工对带薪年休假的认识，提高其维权意识。每一位企业职工都有权享受带薪休假的权益。工会要发挥思想教育职能，定期组织职工学习带薪年休假相关的政策法规和实施细则，明确带薪休假的资格、条件和休假时间、休假天数。另外，要让企业领导认识到满足职工带薪休假的需求对于职工发展和企业发展双双有利，带薪休假一方面能使职工充分放松身心，使其能在休假后以更饱满的热情投入到工作中，并且能加强他们的归属感，进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化，使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，引导企业树立“以人为本”的企业文化。
3.5 在重要或关键岗位设置A/B岗，实现相互替代，职工可以抽出时间进行休假。各单位领导带头休假，由工会牵头，强制休假，充分维护职工休息休假的权利。在重要或关键岗位建立AB岗制度，让专责一专多能，别人休假能替岗。
2013年公司现有职工人956人，休假917人，休假占比95.9%。随着休假制度在企业中的应用，在带薪休假中实施了集中休假和分段休假相结合、单位统筹计划和职工意愿相结合的方式，选择休息的时间、地点、方式、方法的自由度大大增加。企业也以人为本，从关心、爱护职工的角度出发，督促职工按时休假，将疗休养与带薪休假相结合，彰显企业人性化管理，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同时，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
参考文献：
[1]赵湘玲.浅谈带薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
公司休假制度范文4
员工利用探亲假出国旅游被解雇，
法院判决用人单位解雇合法
宋某是北京一家知名外企中国总部的部门经理，2007年7月被派往上海分公司工作。作为公司的管理人员，宋某的收入颇丰并享有不错的福利待遇。根据公司规定，工作调动1年以上的员工，每年享有一次10天的探亲假。2014年7月，宋某向公司申请探亲假，休假时间从7月28日至8月4日，公司予以批准。然而，宋某并未回北京探亲，而是在7月28日从上海离境前往了意大利旅游，并于8月4日从意大利返回了上海。
公司得知上述情况后，对宋某的做法提出异议，认为其行为构成了虚假陈述、欺骗公司及旷工。不久后，公司以其违反员工手册规定，向宋某发出解除劳动合同通知函。宋某不服公司处理并诉诸法律。法院审理后认为，宋某申请探亲假期出国旅游而没有上班，属于无正当理由的缺勤行为，构成旷工。公司与宋某解约有事实依据及法律依据。
法院观点认为，公司给予的探亲假是条件享有，并非所有员工均享有的福利待遇，其设立之目的，在于解决异地工作的员工与亲属长期分居两地的探亲问题。宋某虽然符合探亲假的条件，但是并不意味着他可以滥用探亲假。宋某想在工作时间出国旅游，完全可以向公司提出申请年休假或事假，而非利用具有特定用途的探亲假。宋某采用欺骗手段获取探亲假出国游玩，该行为明显有违诚信，也构成旷工。根据该公司《员工手册》的规定及宋某的旷工天数，公司与宋某解除劳动合同并无不当。
员工病假期间出国旅游被解雇，
法院判决恢复劳动关系
2013年1月，丁某入职北京某公司，任职大客户商务资深经理，月工资为3.6万元。2013年4月19日，丁某向公司申请病假两周，并获得公司批准。丁某向公司提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载：颈椎病，建议休两周。2013年4月19日，丁某前往巴西，随后公司发现丁某在微信“朋友圈”中和更新了其在巴西游玩的照片。
2013年5月16日，公司以丁某申请病休后当日出境去巴西旅游，属于提供虚假信息、恶意欺骗公司，严重违反公司规章制度为由，决定立即解除劳动合同。丁某认为，其病假已经获得公司批准，因为北京的空气污染比较严重，故出国去巴西休养，公司的规章制度中没有对病休员工的休假地点加以限制。因此，公司解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除，主张恢复劳动关系。法院审理后认为，公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，公司解除劳动合同的决定应予以撤
销，双方应当继续履行劳动合同。
法院观点认为，劳动者在与用人单位履行劳动合同期间，因患病需要休息，应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。丁某提交了医院出具的诊断证明书、病历手册、医疗收费单据及病休两周的证明等材料，在公司未提供相反证据的情况下，法院认可丁某就诊情况属实。公司主张丁某在休病假期间前往巴西旅游，表明丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休应当以医疗机构出具的休假证明为准。公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着丁某在病休期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。故公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏法律依据，双方应继续履行劳动合同。
问题一：是企业太矫情吗
根据百度百科的解释：矫情，就是做作，没事找事，计较――随着古装宫廷情感大戏《甄执》热播，华妃的那句经典台词“就是矫情”走红网络。员工利用假期出国旅游，单位给予解雇处理，真的是企业做作，没事找事吗？
我们不妨先从法律层面来认识一下各类假期。首先，劳动者向用人单位申请休假需要理由吗？这个问题不能一概而论。根据法律规定，劳动者向用人单位申请事假、带薪年假是不需要阐明理由的，但是，用人单位可以根据经营情况自主决定是否批准员工的休假申请。实践中，劳动者若想顺利地获得用人单位的批准，需要提供合理的休假理由，但是并非必须提供。对于病假、婚假、产假、丧假等，根据法律规定属于条件享受的假期，劳动者向公司申请这类假期的时候，应当向公司说明请假的理由，即提交各种凭证，如病休证明、结婚证明、生产证明等等，如果无法提供相关的凭证，则无法享受这类假期。由此可见，在多数情况下，劳动者若想顺利地获得休假，应当向用人单位说明请假的事由。
其次，劳动者如何利用假期需要用人单位同意吗？有人认为，既然用人单位已经批准了劳动者休假，至于如何利用、安排假期就属于劳动者的私人事务，用人单位不应当过多地干涉。笔者认为，用人单位是否能够干涉劳动者的休假安排，需要结合实际情况来判定。若用人单位与劳动者就禁止内容、竞业限制、保守商业秘密和与知识产权相关的事项进行了约定，无论劳动者是在岗工作状态，还是离岗休假状态，均应当按照约定履行相关的义务。以竞业限制为例，如果用人单位与劳动者签署竞业限制的协议，约定了竞业限制的范围，那么，劳动者则不能到生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位提供劳动，或者自己开业生产、经营同类产品，从事同类业务等。换句话说，即便是在休假期间也不能违反上述之规定或约定。当然，如果劳动者利用休假时间从事的事情并未损害到用人单位的利益，用人单位亦不能干涉，反之可能会引发不必要的争议。
针对员工利用探亲假出国旅游被解雇一案而言，案例中的探亲假是企业给予个别符合条件的员工福利，并且已经明确规定休假的前提条件和用途;员工
违反探亲假的规定出国旅游，公司追究其责任并决定解除劳动合同，笔者认为，并非是企业太矫情，毕竟制度白纸黑字放在那里，劳动者应当遵守。至于员工病休期间出国旅游案，法院的判决也有其合理性，并非所有的病休都应当待在家中或者躺在床上，公司的做法确实有些矫情。
问题二：是员工不诚信吗
在这两起案件中，笔者认为劳动者是缺乏诚信的。众所周知，日常出差尚需提前预订车票、机票、酒店等事宜;出国旅游需要提前办理签证、预订机票、酒店、规划旅游线路等。也许有人会说，这就是一场说走就走的旅行，即便不提前准备，现场办理也能完成出国旅游，笔者相信这种可能性的存在。但是，按照正常的逻辑没有提前的筹划，对于多数人而言，来一场说走就走的旅行并非易事。
在员工利用探亲假出国旅游一案中，笔者分析，员工故意欺骗公司的可能性比较低，为了几天出国旅游，冒着丢掉待遇丰厚的工作机会的风险并非明智之举，结果他的确因这几天的旅游丢掉了工作;可能是因为对公司休假制度的理解出现偏差，同时亦抱有侥幸的心理，以至于获得休假批准后即远赴意大利休假，事实上却构成滥用探亲假，也是有悖于诚信的行为。笔者在想，假设该员工的女朋友或者老婆随其一起前往意大利旅游，对于该案法院又当该如何判定？这是值得思考的问题，此时套用一句网络流行语，单身狗受到一万点伤害！而在员工病休期间出国旅游的案件中，该员工的故意性是显而易见的，甚至可以说出国旅游是蓄谋已久的。假定需要提前办理签证、预订机票、酒店入住等事宜，那么，也要提前知道自己患病，并且非常清楚患病可以得到的医诊建议。虽然法院对该案的判决于法有据，也具有一定的合理性，但是笔者却不敢苟同。法院的判决是对法律的适用，不仅需要维护各方当事人之间的合法权益，更应该注重社会效果。若人人休假皆采用此类方式，此类纷争将会不断发生。
问题三：到底该何去何从
笔者认为，劳动关系应当建立在劳动者与用人单位相互信任的基础之上，若这种相互信任的关系不复存在，劳动关系的稳定性将面临巨大的挑战。在提供咨询服务的过程中，笔者比较喜欢用婚姻关系来对比劳动关系，也许这种对比并不严谨，但是两者之间却有很大的相通性。和谐的家庭关系，需要夫妻双方和谐相处，而这种和谐相处更是基于双方的彼此信任;若双方不再相互信任，这种和谐相处则不能维持长久，夫妻关系也会破裂。劳动关系也是如此，任何一方不诚信的行为都有可能导致劳资关系的破裂，甚至双方因此反目成仇、对簿公堂。无论对于劳动者，还是用人单位这应该都是双输的结果。
公司休假制度范文5
2009年4月，王女士進入某電子製造公司工作，雙方簽訂勞動合同，合同約定標準工資為2500元（人民幣，下同）/月。2011年3月8日，王女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規範、其自身利益受到侵害。同月13日，王女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未休年休假工資報酬。
在本次糾紛的庭審中，王女士認為，因公司未按相關條例安排其年休假，現要求法院判令公司支付其應休但未休年休假的300%的工資報酬。
但公司方稱，2011年王女士在公司未做滿整年，不應該享受年休假，故不同意支付王女士年休假工資，要求法院駁回王女士的這一仲裁請求。
仲裁審理後認為，根據相關規定，王女士在公司工作已滿1年未滿10 年，應享受相應年休假天數。仲裁以勞動合同約定的標準工資2500元/月為計算基數，並按照日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬。
律師簡析
本案的爭議焦點為：辭職員工是否可以享有年休假？年休假工資報酬發放日工資的200%還是300%？
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規定「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
對於此條款，在實踐中有兩種不同的理解方式：有的觀點認為，僅在用人單位作為解除勞動合同的提出者時，才需要根據勞動者的入職年限，按照當年已工作的時間折算並支付其未休年休假的工資報酬。對於員工提出辭職的情形，用人單位無需支付未休年休假工資報酬。
而另一種觀點認為，解除勞動合同只是一種狀態的描述，無論提出解除的主體是誰，用人單位都應當根據未休天數支付勞動者未休年休假的工資報酬。
該份判決採用了第二種觀點，認為只要雙方解除或終止勞動關係，無論這種解除是由勞資雙方中哪一方行使解除權而實現的，都應當由用人單位支付勞動者未休年休假的工資報酬。
根據一、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
根據二、廣東省勞動和社會保障廳《關於廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發[2009]7號）第八條規定：「用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數的，應在本年度內按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規定進行折算。
從上述條款可以得出：未休年休假的工資報酬實際包括兩部分的內容：一部分為正常工作期間的日工資；另一部分為日工資的200%，該部分具有補償性或懲罰性。在實踐中，由於勞動者正常工作，在工資結算時，實際上公司已經支付了法律規定300%工資報酬中的100%，因此，上述判決以日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬的差額。
律師建議
企業在遇到上述勞動者自己提出辭職，並要求支付應休而未休年休假的情形，用人單位可以書面告知其休完至離職前的年休假再行辭職，並保留相應書面告知、送達證據。這樣企業就無需按照日工資收入的300%支付其未修年休假工資報酬。這種做法可以在上述情形下更好地維護企業權益，減少企業的補償成本。
法律援引
《企業職工帶薪年休假實施辦法》——人力資源和社會保障部（實施日期：2008-09-18）
第十條規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十二條規定：「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
公司休假制度范文6
第一章总则
第一条为加强公司职工考勤和请假、休假的管理，确保公司各项工作正常运转，维持良好工作纪律和秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《云南省人口与计划生育条例》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》等法律法规规定，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职工。
第三条本制度所称请假休假，是指事假、病假、婚假、生育假、丧假、加班换休假、年休假、探亲假等。
第二章考勤管理
第四条公司实行每天8小时标准工作日制度，每周5天标准工作周制度。
第五条公司遵照国家双休日、年休假及法定节假日制度。
第六条公司上班时间：
上午8：00—12:00 下午：14:30—18:00
第七条因公出差、因故请假或临时性安排事务未能到达公司签到的职工除外，其余所有职工必须到办公室进行考勤签到。
第八条考勤处分：
1.迟到：在规定的上班时间30分钟内未到达的，视为迟到，迟到1次罚款20元，在本月工资扣除。
2.早退：在规定下班时间前30分钟内下班的，视为早退，早退1次罚款20元，在本月工资扣除。
3.迟到或早退超过1小时以上，未请假的，按旷工处理。
4.旷工：
（1）旷工是一种违反劳动纪律的行为。凡属以下情况之一的，按旷工论：一是不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；二是请假期已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。三是不服从公司调动和工作分配，不按时到工作岗位的。
（2）职工旷工扣除当天全额工资，并且扣除当月绩效工资，当月工资不够扣社保、公积金的，在下月补扣。
（3）职工旷工连续超过15天或1年内累计旷工超过30天的，直接解除劳动合同。
第九条考勤统计
1.综合办公室考勤记录，必须严格、真实地在《考勤表》上依据规定的考勤符号准确对员工上班、加班、病假、事假、婚假、产假、丧假、探亲假、年休假、因公出差、迟到、早退、旷工等情况进行记录。各种请假情况的考勤，应按规定履行审批手续，否则以旷工处理。
2.综合办公室考勤记录，每天应对员工的考勤情况进行复核。考勤记录员当天到次日上午必须完成前日的考勤记录工作，考勤必须正确、及时、整洁。
3.综合办公室考勤记录在次月3日前须将上月的考勤表统计汇总，经公司领导签字确认后交公司财务融资部处核算工资，综合办公室留复印件存档。《考勤汇总表》后附当月员工因各种情况而请休假的审批表。
第三章请假、休假管理
第十条请假的时限和准假权限
1.请假必须提前1天填写《请假审批表》，无论时间长短都必须按照请假审批程序办理，否则视为旷工。
2.请假实行审批方式：
（1）部长级以下请假时间在1天以内（含），由部门负责人审核批准，1天以上3天以内（含3天）部门负责人审核同意后报总经理审核批准，3天以上由部门负责人、总经理审核同意后报董事长审核批准。
（2）部长级（含）以上，3天以内（含3天）由总经理审核批准，3天以上由总经理审核同意后报董事长审核批准。
（3）董事长、总经理请假由经开区管委会分管领导审核批准。
3.请假内容由本人填写，按权限报送审核批准后生效。
4.请假期满需续假者，须按照请假审批程序审核批准，否则视为无故旷工。
5.特殊情况不能及时办理请假手续时，需先电话按照请假审批权限进行请假，征得同意后及时补办审批手续。
6.请假条审批后以及相关证明材料附后交办公室备案，请假结束后应及时到综合办公室销假。
第十一条事假：
1.职工因事请假，以书面形式审核批准，请事假最小单位为0.5天，全年事假累计不得超过30天。
2.职工当月事假超过2天的，事假期间扣发全额工资，扣发标准按计薪天数计算，当月工资扣完为止，当月工资不够扣社保、公积金的，在下月补扣。
3.事假当月累计5天及以上的扣除当月绩效工资。
4.事假期间包含公休日和法定节假日。
第十二条病假：
职工因病或非因工负伤请假，按病假处理，在病假期间，根据所请病假的时间不同作下列规定：
1.职工不需住院的病假，以书面形式审核批准，请病假假最小单位为0.5天，须提供医院门诊发票，全年累计不得超过15天。
2.职工需住院期及出院需修养期期间，按本人正常出勤工资标准的70%执行，须出具县级（或以上）医院证明。
3.病假当月累计10天及以上的扣除当月绩效工资。
4.病假超过三个月的，按照《云南省企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。
5.病假期间包含公休日和法定节假日。
6.凡弄虚作假，出具假证明病休者，一经查实，一律按旷工处理。
第十三条婚假
1.职工本人在公司工作期间结婚，可休婚假。
2.婚假天数：
（1）职工依法办理结婚登记可享受3天法定婚假，根据《云南省人口与计划生育条例》的规定，增加婚假15天，共计18天婚假。
（2）职工再婚可享受3天法定婚假。
3.婚假在请婚假之日起一次性休完，婚假期间包含公休日和法定节假日。
4.婚假期间按原工资发放。
第十四条生育假
1.孕期产检假
（1）怀孕期间每月给予1天孕期产检假，累计不超过10天。
（2）孕期产检假按正常工资发放。
2.产假
（1）女职工生育享受158天产假，其中产前可以休假15天。
（2）难产增加产假15天。
（3）生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
（4）怀孕未满4个月流产的，享受15天产假。
（5）怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
（6）女职工产假期间，参加生育保险的人员，依法从华坪县人力资源和社会保障局领取产假工资。没有参加生育保险的人员，由公司按员工月缴费基数标准发放产假工资。
3.陪护假
（1）男员工在配偶产假期间可以享受30天陪护假。
（2）陪护假期间按正常工资发放。
4.哺乳假
女职工在哺乳期内的，每天在工作时间内可自行安排1个小时的哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
5.产假和陪护假包含公休日和法定节假日。
第十五条丧假
1.员工亲属(限于父母、配偶、子女、配偶父母)丧亡，可休丧假。
2.丧假一般为5天，异地奔丧的，可以酌情根据路途远近给予路程假，丧假在亲属丧亡期间一次性使用完。
3.丧假期间按原工资发放。
4.丧假期间包含公休日和法定节假日。
第十六条探亲假
1.职工与探亲对象路程距离要求最短公里数不得低于300公里。
2.职工探亲及待遇按《国务院关于职工探亲待遇的规定》执行。
第十七条年休假
1.职工在本企业连续累计工作已满1年不满10年的，给予5天的年休假；已满10年不满20年的给予10天的年休假；已满20年以上给予15天的年休假。
2.年休假时间计算不包括公休日和括法定节假日。
3.年休假期间按原工资发。
4.职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）职工当年请事假累计5天（含）以上，不享受次年的年休假。
（2）职工当年请病假累计15天以上，不享受次年的年休假。
第十八条加班换休假
1.加班的定义：在标准工作日内确实无法完成，而又需要继续完成工作的时间为加班。
2.加班的计算：按基础单位0.5天计算，根据公司需要，严格控制加班人员和时间。
3.公司原则上不安排加班，确因工作需要加班的，职工应服从安排，各部门应安排好补休。
4.综合办公室每月进行统计职工加班天数，以加班换休形式进行补休，加班费不另行核算，加班补休可以冲抵事假、病假，原则上在本年度内调休完毕，次年作废。
5.加班补休冲抵事假、病假的，只能在已存在的可休天数里冲减，如果职工请假时没有可补休假期的，则不允许用未发生假期冲抵事假、病假。
6.加班补休冲抵事假、病假的天数每月不得超过5天。
7.加班补休期间按原工资发。
