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企业职工休假制度范文1
中国工程企业在“走出去”战略的指导下,正在以前所未有激情和速度走出国门,参与世界工程建设的竞标。很多企业利用中国丰富的劳动力资源,带着中国工人一起步入国际市场,实现了企业与个人共赢的良好局面。对于部分初出国门的中国工程企业来说,需要面临许多挑战,其中如何建立一个合适可行的人员休假制度,是一个不可回避的问题,也是企业在海外能否持续发展的关键。有的因为没有重视海外工作人员的休假制度,影响了员工的积极性,甚至造成海外队伍的不稳定,为企业在海外持续发展带来不利影响。
一、海外工作人员休假政策现状分析
一般而言,企业在国外执行项目,人员的休假有关制度应执行当地法律的规定,特别是一些本土化员工比较高的工程企业,可以较好执行当地的规定。以中国国内带出员工为主的企业,仅仅执行当地规定的休假政策确实不太合适,因为他们远离中国,必须有一个定期的休假时间,虽然中国的劳动法没有明确中国企业在国外工作的休假特殊政策,很多企业都应以劳动法为基础,针对国外执行项目的特殊情况因地制宜地制定员工的休假制度。有的工程企业没有重视员工的休假制度,出现了许多不该发生的问题,影响员工对企业的忠诚度,损害了企业在员工心中的形象,甚至给境外员工队伍的稳定带来了严重的后果。一般来说,忽视员工休假政策有以下现象:
1.没有明确的休假政策。据调查,有的企业在员工出国前没有明确休假政策,有的甚至没有海外服务的合同约束,有的虽然有海外服务合同,但在休假方面却没有明确条款,有的只是在合同中简单以工程项目周期为工作周期,有的还以工作指标最长允许时间(如2年)为工作周期。由于没有明确休假政策,员工一旦到了境外,可能会提出各种休假诉求,不少企业与员工无法在国外达成一致意见,由于员工已经到了境外,双方已经为此付出了不少成本,企业往往只能陷入被动的局面。
2.虽然明确了休假政策,但不合法。由于员工在境外工作,员工的行为受到了中国劳动法和当地国劳动法及其他法律的约束,特别是当地的最低休假待遇必须满足,在世界上许多国家,员工每年的休假时间都有最低的规定,如中东地区有的国家带薪年休假在20天到1个月不等。中国劳动法对员工的年休假、探亲假等各种假期也有强制性要求。目前,很多企业都是在国内聘用大量的劳动力,在制定的休假政策时要覆盖两国的法律要求,如果制定的休假政策不合法,很容易给企业造成被动和损失。
3.虽然休假政策明确合法,但不具有针对性。有些国内的工程企业在制定本企业境外员工休假制度时,一律采用每年度休假一个月的办法,虽然在制度上是合法的,实际上却没有发挥休假制度的激励作用。一般意义上员工休假既是员工的权利,也是企业激励员工需要,休假激励作用的大小与员工休假需求有很大关系。从实践来看,在出国人员中,中、高管理层人员休假的需求相对较大,一般员工如工人的休假需求略低(相对收入需求来说),这是根据闲暇时间的分配理论来判断,这也是符合市场竞争的需要。因此对中、高层管理人员以及一般员工的休假制度要有区别,既要具有公平性,也要具有针对性,最大限度地将各类员工的工作热情激发出来。
4.休假制度可操作性和灵活性较差。由于员工在国外工作,休假的成本比较大,例如除了休假期间的工作需要有别人代替,回国的往返机票及休假期间的待遇都是不得不考虑的成本。再如有的特殊人才具有不可替代性,一些关键岗位在项目关键阶段,也不能离岗休假,即使到了休假的时间也很难及时休假,由于在国外工作的特殊性,是否休假还应考虑员工的实际需求,具体执行时可通过协商的办法解决,休假制度应具有一定灵活性。在政策上要明确延期休假或放弃休假的待遇等具体操作办法。
5.休假政策不具有可持续性。长期留住一些对队伍发展有积极影响的关键岗位人才对企业在海外发展至关重要,实践证明:经常调整休假政策是一个切实有效的办法。如某企业在调查员工是否愿意继续在国外执行下一个项目时,其中有超过60%的员工选择回国工作,这个问题让该公司曾经大伤脑筋,公司正需要这批具有国外工作经验的骨干人员继续留下来。当然增加这批人员的薪酬是一个办法,这无疑增加了企业的直接成本,将直接影响企业在当地的竞标能力,目前的人工成本已经让该公司接连几个项目失去了机会。针对这种局面,该公司最终决定调整这批人员的休假周期,实践证明这是一个切实可行的途径。
二、海外工作人员休假的应对策略
1.构建休假基本框架制度,确保合法底线不突破。对于步入国外的工程企业,需要认真研究所在国和中国的劳动法及相关法规,在制定休假制度时要兼顾两国的法律,特别要满足法定的最低标准要求。休假制度在企业中要以文件的形式公布,在与员工签订合同时要进行明确。如某企业根据所在国法律规定(中东地区一些国家)每年要求休假20天带薪假,结合中国法定年休假、探亲假等休假制度,将部分休假制度合并,制定了满12个月休假30天的海外工作员工休假基本框架制度,从制度上涵盖了两地的法律,并在企业下发正式文件进行周知。在具体实施时,针对不同的员工,通过签订合同形式进行明确,有的公司在员工到国外工作时还需要单独签订海外服务协议,明确休假政策,为项目正常执行奠定基础。
2.针对不同的群体需求,实施不同的休假周期。针对中、高阶层管理人员的休假需求较之于一般人员不同,以满足在追求生活质量及自尊方面的需求,实践表明:在休假天数、休假次数和休假待遇等因素中,休假次数对他们的吸引力更大。工程企业在制定员工的休假制度时,在总体休假政策不变的基础上针对不同群体作出相应的调整,如对高层的员工可采用每五个月休假一次,每次休假15天;中层人员每六个月休假一次,每次休假20天;一般管理人员每八个月休假一次,每次休假25天;技术工人每10个月休假一次,每次休假30天;当地员工则可采用每年度休假30天的办法。
这种休假制度调整可以较好地调动中、高层管理人员的工作积极性,虽然绝对休假天数赶不上市场上的同类水平,这种方法的积极因素在于提高休假频率,以满足中、高层人员的自尊感,为稳定骨干人员打下基础。对于一般人员,大多数为从国内动迁的劳务群体,他们希望能够增加工作时间和增加收入,尽可能一次性将项目执行完,拿到工资回家,一次性休完假也比较迎合他们的实际想法。
3.引入海外工作年限概念,再现休假政策的持续活力。很多企业的中、高层管理人员在海外执行项目一段时间后渐渐地不愿意留在海外,特别是在中东等一些风险较大的国家和地区,如果光靠提高薪酬,影响力已经不大,相当一部分高层的薪资水平已经比较高,有的可能都已经超过市场同类水平,增加薪酬的激励性已经受到了制约。一是企业市场竞争的不容许;二是即使增加薪酬,由于幅度有限所带来的刺激性也很弱;三是不少企业受到了成本限制已经无法继续提高薪酬待遇;四是企业内部公平性的制约,特别是若给一些中、高层管理人员增加薪资,往往会带动给其他人员加薪,不然会有失公平,产生反面激励。
从休假制度方面进行的调整,正好满足他们的心态,也符合员工综合报酬的理论,所谓综合报酬包括物质报酬、精神满足和发展提升等众多方面。虽然经济型报酬没有增加,但非经济性报酬在增加,综合报酬的总体水平也在相应地提升,人们从心理上的满足度也在增加,该方法的具体做法就是根据员工海外服务年限的不同,进一步细化相应的休假政策。如有企业规定在海外连续工作满2年时,休假周期适当调整,休假天数不变,休假周期减少1个月。该规定出台后,该企业对此做了一次员工满意度调查,调查结果反映愿意继续留在海外的中、高层人员达到了85%,一般人员达到了90%。另外,为了强化海外工作年限概念,规定员工由国外调回国内工作,海外工作年限随着在国内工作时间的长短而逐步消失,最长一年时间后海外工作年限全部清零,从反面上对海外工作年限进行了强化,也让在海外工作员工更加珍惜海外工作的机会。
4.结合境外现场实际,灵活实施休假待遇策略。休假期间的待遇在许多国家的劳动法中都有明确的规定,不同国家对带薪休假的薪资内容规定还是不尽相同,需要明确进行界定。为了公平起见,一般带薪休假的薪酬是基本工资的概念,在中东地区不少国家规定基本工资和休假期间的待遇都是在基本薪酬概念中。实践中,不少中国企业员工在国外的收入分为国内工资和国外补助两部分,休假时待遇执行国内工资,国外补助停发;也有部分企业收入全部在国外发放,休假待遇执行国外岗位工资或基础工资部分,总之带薪休假待遇既要体现合法性,也要考虑企业的实际成本和可操作性。在实际操作时还要考虑延期休假和放弃休假两种特殊情况下的待遇。
关于延期休假,对工程企业来说是不可避免的现象,不论是中、高层管理还是一般管理或现场作业人员,由于海外项目工期的紧急需要,虽然到了休假时间,由于客观的原因无法离开,需要延期,遇到这种情况除了提前通知外,还要有一个关于延期休假的补偿办法和细则。由于在海外工作,各层面的人员身心都承受着巨大的压力,企业在境外项目执行过程中应主张所有的员工都按期休假,延期休假的待遇要适中,应有最长的延期限制,例如每超出正常休假时间一个月发延期休假补偿费用,最长不应超过休假周期的2/3。对于延期休假除了经济上的补偿外还可以延长休假天数的补偿办法,目的为了满足员工的不同需求,彰显企业的人性化关怀。
企业职工休假制度范文2
论文关键词 带薪年休假 休息权 实行现状
2013年国庆长假，景点爆棚、火车票难买、游客粗鲁等问题，长假是否应该保留的争议再次成为焦点。有专家提出，国家制定的《条例》规定了职工带薪休假的制度，可用年休假来代替长假。反对意见则称，现阶段年休假制度并不能很好地落实，还得靠国家法定长假。中国工会十六大上，明确提出要“落实职工休息休假权利”，但真正落实在现实中，还有待问题的解决及相关机制的保障。
一、年休假制度的法律根据
我国《宪法》第45条豍明确规定，劳动者有休息的基本权利。2004年宪法修正案增加了“国家建立健全同经济发展水平相适用的社会保障制度”、“国家尊重和保障人权”等规定，旨在建立健全关于劳动者基本权利保护的有效制度保障。休息权，作为劳动者的一项基本权利，大体包含休整权、休假权、休闲权、安宁权，而年休假制度，正是对于其中休假权的重要保障。
国际劳工组织于1936年通过的第52号《工资照付年假公约》豎，规定了公私营企业事业的受雇佣者的年假权利。此后，国际劳工大会于1970年通过了新的第132号《工资照付年假公约》，规定了对于为雇主服务满一年的劳动者，可享受不少于3个工作周的假期。而在我国的法律体系中，对于劳动者休息休假权的保障也做出了明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受年休假，具体办法由国务院制定”。《条例》中则明确规定，职工连续工作1年以上的，享受年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而后的《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）进一步细化了企业职工年休假制度的保障。年休假制度的相关法律法规，从法律意义上为职工休息休假权的保障找到依据，但在实践中，法律条文的规定并未真正落实到职工的权益保护。
二、年休假制度的实行现状及其原因
首先年休假与工作矛盾突出。目前，我国实行了年休假制度的企业基本上是一些知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位，而中小型私营企业的现状堪忧。一些中小型私营企业想尽办法规避法律规定，剥夺职工的假期，主要是出于节约用工成本的目的。企业工作繁忙，加班加点已是家常便饭，若严格按照休假程序，企业所需的劳动力便会相应减少，影响产出。另一方面，职工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。甚至在一些机关和事业单位，因为绩效和工作任务分配原因，很多职工都不愿意修年休假，担心自己的工作任务不能及时完成。从一定意义讲，年休假制度落实难，是我国劳动力供过于求，劳资双方权利和地位的不平等导致的。同时我国一些用人单位与职工之间存在着对劳动者行为和价值观念的理解和认知的差异性，用人单位认为雇用了职工就是雇佣了他们所有的劳动时间甚至其他时间，而职工也尚未形成维护自己合法权益的意识。
其次年休假的补偿不能落实。尽管《条例》第五条豐规定了职工未休年休假按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但是很多单位只是按照劳动者的基本工资来发放工资，未将不休假将产生的200%的工资计算在内，造成职工未休假应该得到的补偿无法落实。《办法》第十条规定职工本人自愿且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见，只有出于职工本人意愿，主动书面申请不休假，用人单位可以不用进行补偿。但是在实际操作中，职工没有主动申请休假，却往往得不到应有的补偿。用人单位甚至以职工未主动申请就是默认放弃自己的休假权为由，不予以职工相应的补偿。
最后职工对年休假的性质认识不准确。年休假制度是对劳动者休息休假权保障的制度。在《宪法》、《劳动法》等相关法律中也明确表明了休息休假权是劳动者的基本权利，是为法律所保护的权益。而现状是，大多是人认为年休假是单位施予的福利，甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天数及相关补偿。职工的权利意识不明显，维权意识不强烈，是年休假制度未得以有效实施的重要原因之一。有的职工虽然休了年休假，但是在休假期间从事其他经营性活动，这本应是职工的自由，但是用人单位因为职工休假却没有达到应有的休息效果，从而对于休假期间的工资拒绝支付，这也造成了用人单位及职工之间的矛盾。
三、年休假制度的实行改进探究
（一）完善立法，政府需落实执法
要改善《条例》停留在纸上的尴尬局面，还需进一步推动年休假制度相关法律规范的完善与改进。针对社会上尚未意识到年休假制度的存在价值和现实意义的现象，可以将该制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”，将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同，通过合同条例来保障职工休假权。有些单位即使没有安排职工带薪年休假，也没人告、没人查、没人追究。所以落实执法尤为重要。在建立层层问责机制制度下，劳动监察等部门应该加强落实，以定期抽查与全面检查相结合，加大用人单位的违法成本，对不安排职工带薪休年假的用人单位进行重罚。
（二）加强宣传，劳动者需增强维权意识
要加强普法宣传，针对用人单位及职工采用不同的宣传模式，政府相关职能部门可联合深入各机关、企事业单位、社区、学校等地，促使用人单位及劳动者提高对年休假制度的重视度，增强劳动者的维权意识。加重社会舆论成本，对劳动监察、劳动仲裁中涉及年休假的案件予以曝光，使年休假成为不可忽视的制度、成为社会的共识。另一方面，劳动者应积极接受普法教育积极相关单位的技能培训，在提高自身劳动竞争力的同时，要增强权利意识，充分利用工会资源保护自己的年休假权利。劳动者在维权进程中，可按照《条例》第七条的规定，充分利用救济机制，寻求县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门的保护，或者诉请法院进行权益维护。
（三）完善章程，用人单位需落实保障休假权益
1.完善劳动定额标准及人事规章制度。用人单位应按照相关法律规定及政策要求，根据本企业的发展计划，工作任务及生产经营的实际情况，合理定立年度工作指标额度。根据单位人员编制数，合理分配生产工作指标，保障职工有休息休假的时间。同时根据本单位实际情况，对劳动用工进行调查研究，认真分析制定相应的配置人员、工作标准，积极宣传，促使职工不断增强效率意识、竞争意识、从而提高生产效率，增加工作绩效。
2.建立休假登记审批制度。用人单位要统筹安排职工的年休假，在保证员工人人休息的条件下，保障单位工作正常运行。各级人力资源管理部门可以作为年休假登记备案主管部门，负责统一制定休假计划，做好报备工作。
3.完善补偿机制，做到“不差钱”。用人单位需严格按照《条例》及《办法》规定，保障职工在休假期间的正常工资以及未休假的三倍工资报酬。若单位安排职工休假而职工自愿要求不休假，应要求职工书面提出申请。
（四）切实保障，工会需加强监督指导
工会应依法维护职工的合法权益，督促政府制定本地方职工年休假具体办法，与人力资源保障部门等不定期地开展落实年休假情况的专项检查，通过自查自纠、抽查检查等方式，不定期地深入用人单位检查。同时，应广泛征求民意，适时组织发动职工为更好地落实年休假制度开展合理化建议，真正为劳动者服务，并积极承担普法宣传等义务，为陷入困境的职工提供指导性或实质性援助。
企业职工休假制度范文3
工作任务重，年休假不批
案例：
张某是一家私营药厂的中层管理人员，该药厂生产的药品在全国乃至全世界畅销，市场上供不应求，时有断货。工厂效益好，工人工资高，可他们从来没尝过年休假的滋味。员工的年休假申请常常被以工作忙、生产任务重不予批准。尤其是管理人员，连周末休息日都没有。“五一”、“十一”，法定假日都不准休，当然更谈不上年休假。在这里只有两种选择，要么老老实实放弃年休假，要么就回家。
说法：
劳动者连续工作一年以上的，享受年休假，这是《劳动法》第四十五条中作出的强制性规定。《劳动法》第一条、第二条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。适用劳动法，执行劳动法年休假的规定，私营企业毫无例外。
支招：
效益不能遮盖一切，年休假是劳动者的法定权利。《带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行《带薪年休假条例》的情况主动进行监督检查。根据《劳动保障监察条例》第九条、第十条的规定，对于张某所在私企的侵权行为，张某等可以向劳动保障部门投诉，有关部门应当加强对相关企业的执法监督，对其不执行年休假的违法行为进行调查处理。
工作不满一年，没有年休假
案例：
柳某是某私营星级大酒店的服务员，她和其他五名同事是年初从其他酒店跳槽过来的。这个酒店地处国内著名景点，以接待国内外游客为主。酒店规定，员工在国庆、春节等长假、黄金假期不得带薪休假。在旅游淡季，年休假还是有的。前提必须是在本酒店工作1年以上的员工，才能享受年休假待遇。柳某和几名同事，只能向今年的年休假说拜拜。
说法：
《带薪年休假条例》第二条、第三条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。这里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括职工在其他用人单位工作的工龄连续计算的。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条有明确规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。
支招：
“内部规定”必须符合法律规定，酒店违反法律规定的“内部规定”是无效的。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、五十条的规定，因休假发生的争议属于劳动仲裁的适用范围。就此，柳某和其他几名同事可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可以依法向人民法院。
休完产假再休年休假，妄想
案例：
某私营制衣厂裁剪女工何某，因怀孕生产，产前产后按规定已休息了98天。她累计工作2年，她准备占用年休假再休息几天。为此她向老板提出了申请，得到的答复是：“所休产假的天数，已大大超过了其应休的法定带薪年休假的天数。产假后不能再休年假” 。休了产假再休年假成了妄想。
说法：
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。
支招：
何某累计工作2年，已满1年不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”何某应有的5天年休假，在休了产假后仍可享有。用人单位不法剥夺，何某可以根据《工会法》第二十二条、《妇女权益保障法》第五十三条，先请求工会、妇女组织协调处理。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。
法定假日休完再提年休假，只能辞职
案例：
中年职员王某，是一家大型私营企业经销部的工作人员。因为该厂产品质量好、信誉高、市场需求大，很畅销，不愁工作任务的完成。工作相对比较轻松，每天工作8小时，周末休息，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日按规定放假，一切按部就班。王某的连续工龄已达5年。最近他准备利用年休假，带着老婆孩子回家看望父母。企业领导对他提出年休假请求，很反感。批评他说：“元旦、春节、国庆、清明、端午、中秋你没少休，该满足了。还休什么年假。要休你可以现在就辞职。
说法：
《劳动法》第四十条规定的：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”和《劳动法》第四十五条规定的：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。劳动者可以同时享有元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日和带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。
支招：
把国家法定休假日、休息日计入年休假的假期，企业领导的认识是错误的。王某如因主张休假被用人单位违法辞退，王某可以依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行合同，不能继续履行的可依《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍主张赔偿金。用人单位不付，可依照《劳动合同法》第八十五条申请劳动行政部门责令限期支付。
只能义务奉献，没有年休假
案例：
孙女士，某大学文科毕业，好不容易在一家私营企业找了一份秘书的工作。作为一个年轻女性从事这个行业不易，她每天要陪企业老总出席各种酒会等应酬场合，不断受到来自各方人士的性骚扰。而且没有周末、没有年休假。得不到年休假工资，这一切都被“义务奉献”。录用上岗时企业老总和她谈话就明确指出，不肯作这种“义务奉献”可以立即走人。孙女士虽然对这些“奉献”心怀不满，可争取这个岗位的有学历人士大有人在，为了保住工作，孙女士不得不忍受。
说法：
《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第六条、第七条规定， 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
支招：
年休假不是福利，可有可无。他是一种必须执行的法律制度，用人单位不安排职工休年休假又不给开年休假工资是违法的。《职工带薪年休假条例》第七条的规定，孙女士可以向劳动保障部门投诉，请求劳动保障部门对这种被“义务奉献”，侵害劳动者权益的行为，责令限期改正。
辞职、辞退后要年休假工资更没门
案例：
28岁的于某，年龄不大可入职某大型私企多年。前不久赶上长假，搀扶着父母，携带着妻小去外地旅游。跋山涉水，看名胜古迹，品当地风情。全家集体外出难得。长假到期，他电话申请年休假，想多玩几天，老板没批，就晚归了几日，竟被以旷工为由，解除了劳动合同。离开时，于某要求企业支付没休部分的年休假工资。企业以因“旷工辞退”为由拒发，并称：员工辞职、辞退后，要年休假工资没门。
说法：
《带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。职工没休规定的“带薪年休假”，用人单位应当根据职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
支招：
支付年休假工资报酬，这与辞退、解除劳动合同的原因没有关系，就是旷工乃至违法犯罪被解除劳动合同，解除劳动合同前在单位没休的年休假，也应按照该职工日工资收入的300%给付年休假工资。应付的年休假工资属于劳动报酬，用人单位违法拒付，于某可依《劳动法》第九十一条，向劳动行政部门投诉，劳动部门将责令支付。
企业职工休假制度范文4
我国为了保障劳动者的“休息权”，早在1994年出台的《劳动法》中就明确规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。尤其是2008年1月1日起正式施行的《职工带薪年休假条例》，更进一步强化了职工休假权。同年7月，人社部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》，更是将休假的有关规定进一步细化。
根据规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。据了解，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”
“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
享受带薪年假，会不会冲掉了探亲假？办法明确：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
当初促成新假日改革方案出台的全国政协委员蔡继明坚决反对恢复“五一”长假。这位专门研究假日制度的清华大学教授还曾因“取消十一黄金周”的言论在网上疯狂被“炮轰”。不过他表示，大多数人并没有注意到他言论的前半句话：“在落实好带薪休假的前提下”，而这才是他想要呼吁的重点。
蔡继明委员认为，由于居民收入总量一定，集中放长假并不能促进全年消费提升，反而因企业不出效益、政府不提供服务，造成更高的社会成本。“假期制度的修改必须经过严格的程序，老百姓的休假权利不一定非要通过恢复‘五一’长假来实现，相较于法定节假日出行的种种不便，落实带薪休假更靠谱。”
“五一”黄金周不是一把“折叠扇”。普通百姓支持恢复“五一”黄金周的，其实只是希望“能多休息几天”。面对恢复“五一”长假的呼吁，我们应重点考虑损害政策稳定性和持久性所带来的负面影响，而不能被短期利益所迷惑。“民意”赞同恢复“五一”黄金周的原因，不是为了拉动消费，而是要维护自身带薪休假的权益。
从黄金周拥挤的交通到挤爆景区的人潮，种种现象表明国人对出游的“渴求”，这也是生活水平提高与带薪休假制度难以落实等矛盾造成的。
劳动人事专家表示，事实上，落实好带薪休假制度，劳动者和用工单位才能“双赢”，既能调节工作压力，有利于激发员工的工作热情，有利于雇主、雇员的和谐相处；又能在宏观上刺激消费需求，释放更多的旅游潜力。但是很多企业为了压低成本，没有认识到这一点。
去年年末，《小康》杂志中国全面小康研究中心了“职场人休闲满意度”调查。这次调查在全国31个省份中进行，调查对象均为学历在高中及以上、实际月收入在3000元及以上的职场人。职业集中在普通公务员、领导干部、职业经理人、教育工作者、医务工作者、媒体工作者等，最终回收有效问卷1009份。
调查显示，带薪休假在现实中大打折扣。在受访的职场人当中，只有三成人每年享受带薪休假；有21.8%的受访者虽然符合享受条件，但从没享受过带薪休假；另外有26.3%的受访者偶尔享受带薪休假。在关于“钱”与“闲”的四种关系（有钱有闲、有钱没闲、有闲没钱、没钱没闲）中，近三成的受访者选择了有钱没闲。调查还显示，带薪休假软肋在私企——仅六成私企员工表示，其单位按照或高于国家现行标准执行带薪休假。在调查中，有近一半的人表示，如果单位不能明确鼓励职工带薪休假，很多职员都会主动或者被动地放弃这一权利，尤其是在一些劳动密集型企业，这种现象尤为突出。这个调查的结果和很多人的感受都是相符的。
对上班族来说，带薪休假“心动”却还是很难“行动”。“休假收入少了，又怕年底先进没有了”，“休假长了，又担心在领导心目中的印象不好”……休还是不休，很多人为此背上了思想包袱。而另一方面，“今天工作不努力，明天努力找工作”。这是被当下不少企业所推崇的厂训。面对当前严峻的就业压力，在残酷的现实语境里，原本应该属于公众法定权益的带薪休假，无奈被“选择性忽视”或者“根本不予考虑”。带薪休假虽是职工的福利，也是应有的权利，但有多少职工真正享受了带薪休假？
中国社科院社会学博士颜烨表示，带薪休假落实难，其根本原因在于社会结构不合理，即经济与社会发展不协调，只重视经济增长而忽略社会结构优化，使得占有少部分资源的多数人只有拼命加班加点干活，才能从“僧多粥少”的资源中获取自己必需的生活资料。
尽管用法律来保障公民的休息权益，已成为世界性趋势。比如，德国政府对不休假的个人不给予任何经济补偿，以此鼓励人们休假；芬兰政府则要求雇主向休假的人提供额外津贴。我国法定的带薪休假制度已经走入第五个年头，从近年的实施效果来看，相关政策法规并未得到有效落实，甚至受到一些用人单位的公开抵制。单位领导不重视，工作岗位专业性强且严重缺人，《条例》没有制定责任追究方面条款，对未休假的补偿金因没有列入财政预算而无法真正落实等一系列尚待求解的问题让落实好“带薪休假”困难重重。由于员工和单位“地位不对等”，法定的带薪假常常成为一纸空文，鲜见有单位因违反这一制度受罚，这更加重了带薪休假落实的困难程度。
带薪休假口惠而实不至，民众只能选择国庆假期“明知山有虎，偏向虎山行”，而这种现实中本不该出现的无奈场景，其实正是我国劳动雇佣关系乃至社会经济状况的一个缩影。
包括《劳动法》在内的一系列法律制度安排本身并不以改进效率为首要目标。但是，在中国这样的大国中，由于信息成本的约束，中央政府只能把监督《劳动法》等劳动者权益保护性法规实施的权力下放到各级地方政府手中，而后者出于自身利益最大化的考虑（尤其是在效率优先更能符合其利益取向的情况下），很可能选择不介入企业与劳动者相互展开的博弈中。
劳资关系缺乏第三方监督约束的结果就是我们通常所见的：对于高端劳动力市场，劳动法规的执行往往还比较完善；但对于占据人口大多数的低端劳动力市场，这些法规很容易被企业通过歧视性协约策略加以规避。反过来说，如果要改变目前这种包括带薪休假等劳动者权益口惠而实不至的现实困境，唯有通过重新定义工会定位等多种手段，才能从根本上给予个体劳动者集体谈判、公平博弈的底气与力量。
落实好带薪休假尚需“时间表”。一方面需要国家相关部门重视广大职工的带薪休假权，尤其要加大对该权利的宣传，采取板报、广播、讲座、座谈等方式开展宣传，帮助各企业、机关单位树立重视带薪休假的观念，增强广大职工的法律意识和维权意识。作为劳动者更不要怕被“炒鱿鱼”而选择一味地忍让、服从，而应该勇敢地亮明“撒手锏”——法律。另一方面是各企业、机关也应顺势而为，采取更为科学的岗位分工和协作机制，不致因一人休假而影响全局，以带薪休假为常态，未休假补偿为例外。同时，各级财政每年要将未能休假的补偿金纳入预算，对不按照《条例》和《办法》执行的单位和责任人要制定具体的惩处办法，以保障广大职工的该项权利能真正落到实处。对因缺员而导致的不能休假情况，建议实行聘用员工的方式缓解。
总之，要想切实提升国民的出游质量，迫切需要不折不扣地贯彻落实好“带薪休假制度”。带薪休假是劳动者的福利，也是国民应享有的权利。同时，落实好带薪休假制度是促进消费、扩大内需的重要措施，是完善国民休闲权利、增进国民素质、提升社会文明的举措。这既有利于缓解交通压力，也有利于减轻景区的负担，实现景区和游客双赢目标。
今年中秋加国庆，总计8天长假，再加上高速免收通行费，国人旅游消费需求在这个超长黄金周又一次得到了集中释放，不断刷新的多项记录，前所未有的高速“蜗行”和人满为患的景点，再度泼了怀揣休假美梦的人们一头冷水。更多人陷入纠结：长假出门旅游，处处陷入“囧态”；但若长假不游，还能从哪里挤出时间行走山水之间？其实，国内早就有法定的带薪休假制度。但令人遗憾的是，已经正式诞生了5年的带薪休假制度，至今对很多人而言还是水中月、雾中花。
我国为了保障劳动者的“休息权”，早在1994年出台的《劳动法》中就明确规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。尤其是2008年1月1日起正式施行的《职工带薪年休假条例》，更进一步强化了职工休假权。同年7月，人社部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》，更是将休假的有关规定进一步细化。
根据规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。据了解，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”
“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
享受带薪年假，会不会冲掉了探亲假？办法明确：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
当初促成新假日改革方案出台的全国政协委员蔡继明坚决反对恢复“五一”长假。这位专门研究假日制度的清华大学教授还曾因“取消十一黄金周”的言论在网上疯狂被“炮轰”。不过他表示，大多数人并没有注意到他言论的前半句话：“在落实好带薪休假的前提下”，而这才是他想要呼吁的重点。
蔡继明委员认为，由于居民收入总量一定，集中放长假并不能促进全年消费提升，反而因企业不出效益、政府不提供服务，造成更高的社会成本。“假期制度的修改必须经过严格的程序，老百姓的休假权利不一定非要通过恢复‘五一’长假来实现，相较于法定节假日出行的种种不便，落实带薪休假更靠谱。”
“五一”黄金周不是一把“折叠扇”。普通百姓支持恢复“五一”黄金周的，其实只是希望“能多休息几天”。面对恢复“五一”长假的呼吁，我们应重点考虑损害政策稳定性和持久性所带来的负面影响，而不能被短期利益所迷惑。“民意”赞同恢复“五一”黄金周的原因，不是为了拉动消费，而是要维护自身带薪休假的权益。
从黄金周拥挤的交通到挤爆景区的人潮，种种现象表明国人对出游的“渴求”，这也是生活水平提高与带薪休假制度难以落实等矛盾造成的。
劳动人事专家表示，事实上，落实好带薪休假制度，劳动者和用工单位才能“双赢”，既能调节工作压力，有利于激发员工的工作热情，有利于雇主、雇员的和谐相处；又能在宏观上刺激消费需求，释放更多的旅游潜力。但是很多企业为了压低成本，没有认识到这一点。
去年年末，《小康》杂志中国全面小康研究中心了“职场人休闲满意度”调查。这次调查在全国31个省份中进行，调查对象均为学历在高中及以上、实际月收入在3000元及以上的职场人。职业集中在普通公务员、领导干部、职业经理人、教育工作者、医务工作者、媒体工作者等，最终回收有效问卷1009份。
调查显示，带薪休假在现实中大打折扣。在受访的职场人当中，只有三成人每年享受带薪休假；有21.8%的受访者虽然符合享受条件，但从没享受过带薪休假；另外有26.3%的受访者偶尔享受带薪休假。在关于“钱”与“闲”的四种关系（有钱有闲、有钱没闲、有闲没钱、没钱没闲）中，近三成的受访者选择了有钱没闲。调查还显示，带薪休假软肋在私企——仅六成私企员工表示，其单位按照或高于国家现行标准执行带薪休假。在调查中，有近一半的人表示，如果单位不能明确鼓励职工带薪休假，很多职员都会主动或者被动地放弃这一权利，尤其是在一些劳动密集型企业，这种现象尤为突出。这个调查的结果和很多人的感受都是相符的。
对上班族来说，带薪休假“心动”却还是很难“行动”。“休假收入少了，又怕年底先进没有了”，“休假长了，又担心在领导心目中的印象不好”……休还是不休，很多人为此背上了思想包袱。而另一方面，“今天工作不努力，明天努力找工作”。这是被当下不少企业所推崇的厂训。面对当前严峻的就业压力，在残酷的现实语境里，原本应该属于公众法定权益的带薪休假，无奈被“选择性忽视”或者“根本不予考虑”。带薪休假虽是职工的福利，也是应有的权利，但有多少职工真正享受了带薪休假？
中国社科院社会学博士颜烨表示，带薪休假落实难，其根本原因在于社会结构不合理，即经济与社会发展不协调，只重视经济增长而忽略社会结构优化，使得占有少部分资源的多数人只有拼命加班加点干活，才能从“僧多粥少”的资源中获取自己必需的生活资料。
尽管用法律来保障公民的休息权益，已成为世界性趋势。比如，德国政府对不休假的个人不给予任何经济补偿，以此鼓励人们休假；芬兰政府则要求雇主向休假的人提供额外津贴。我国法定的带薪休假制度已经走入第五个年头，从近年的实施效果来看，相关政策法规并未得到有效落实，甚至受到一些用人单位的公开抵制。单位领导不重视，工作岗位专业性强且严重缺人，《条例》没有制定责任追究方面条款，对未休假的补偿金因没有列入财政预算而无法真正落实等一系列尚待求解的问题让落实好“带薪休假”困难重重。由于员工和单位“地位不对等”，法定的带薪假常常成为一纸空文，鲜见有单位因违反这一制度受罚，这更加重了带薪休假落实的困难程度。
带薪休假口惠而实不至，民众只能选择国庆假期“明知山有虎，偏向虎山行”，而这种现实中本不该出现的无奈场景，其实正是我国劳动雇佣关系乃至社会经济状况的一个缩影。
包括《劳动法》在内的一系列法律制度安排本身并不以改进效率为首要目标。但是，在中国这样的大国中，由于信息成本的约束，中央政府只能把监督《劳动法》等劳动者权益保护性法规实施的权力下放到各级地方政府手中，而后者出于自身利益最大化的考虑（尤其是在效率优先更能符合其利益取向的情况下），很可能选择不介入企业与劳动者相互展开的博弈中。
劳资关系缺乏第三方监督约束的结果就是我们通常所见的：对于高端劳动力市场，劳动法规的执行往往还比较完善；但对于占据人口大多数的低端劳动力市场，这些法规很容易被企业通过歧视性协约策略加以规避。反过来说，如果要改变目前这种包括带薪休假等劳动者权益口惠而实不至的现实困境，唯有通过重新定义工会定位等多种手段，才能从根本上给予个体劳动者集体谈判、公平博弈的底气与力量。
企业职工休假制度范文5
对于正在迅速迈入老龄化社会的中国，这样的休假制度无疑是“及时雨”，让人耳目一新，拍手称快。但伴随着相关政策的出台，它是否与已有的“探亲假”“年休假”等相冲突，导致无法实施？如何让“孝老假”真正落到实处，而不仅仅是一种“纸上福利”？
儿女的烦恼：没时间尽孝
冯丽的母亲今年80岁，老人患有高血压、糖尿病和心脑血管病等多种疾病。几年前，老人上厕所时不小心摔了一跤，将左腿髋骨摔断，做了手术后走路需要拄拐棍。今年年初，老人再次在家跌倒，把右腿髋骨也摔断了，花五六万元做了人造股骨头置换手术后，至今还无法独立行走，吃饭、洗脸、洗澡，上床睡觉、上厕所都要人搀扶。
冯丽虽然有三姊妹，但只有下岗在家的姐姐照顾母亲，姐夫在广东打工。妹妹、妹夫虽然在本县城，但每天要上班，还要带小孩。冯丽和老公都在省城上班，路程相隔80多公里，只有周末或法定节假日才能去看望和照顾母亲。为了尽自己的一份责任，冯丽与妹妹商量，每人每月分别给母亲500元生活补助，母亲每月2000多元退休养老金则作为姐姐照顾母亲的工资和生活开支。
久病床前无孝子。冯丽姐姐常年照顾母亲很累。对于两个妹妹只出钱不出力，姐姐口里不明说，心里还是有些想法，言语中时常说要给母亲请保姆。冯丽是一家国有企业留守人员，每月工资才1000多元，老公也是打工族，收入并不高。妹妹、妹夫在县城事业单位上班，每人每月收入也就3000多元。给母亲这样的失能老人请保姆，每月工资起码要三四千元，外加生活开支，一个月需要五六千元。将母亲送去养老院照护，花钱更多。
听说北京等地正在规划给职工放“孝老假”，冯丽心想，除了星期六、星期天以及其他国家法定的节假日外，要是单位每年也能给她一二十天“孝老假”，回家和妹妹一起轮流照顾母亲，那该多好。
和冯丽有同样想法的还有周湘。周湘的老家距离长沙200多里路程。在长沙某企业上班的他，每年只有春节、国庆等假期长的时候才能回去看望父母、岳父岳母。周湘和妻子都是独生子女，每年春节轮流陪双方老人过年。今年春节，周湘带着妻子、孩子一起回老家过年，看着父母日渐衰老的背影，他恨不得留下来多孝敬老人几天，但单位还有一大堆事情等着他去做，不容他在老家多逗留一天。他说，如果有“孝老假”的话，他会提前安排好自己的工作，将春节假和孝老假积攒在一起，陪父母过完元宵节再去上班。
“休假难”背后的诸多无奈
事实上，我国的法定假期并不少。除春节、元旦、清明、端午、中秋、国庆等法定节假日，还有职工带薪年假和探亲假。但真正能够按规定休假的并不多。现在一些地方又出台“孝老假”“独生子女护理假”等，这会不会成为一种无法实现的“纸上福利”？
许炜是一家杂志社的编辑。他负责的重头栏目对稿件的要求相对较高，工作任务十分繁重。单位人手有限，为了把这份工作做好，他只能节假日加班加点，外出采访、组稿、写稿、编稿，年过半百了还像个年轻小伙子一样不停地奔忙。工作上虽然做出了一些成绩，但他却牺牲了许多休假的权利。虽然他的父母很早就去世了，但还有年老患病的岳母。因为工作太忙，他想多抽点时间照顾岳母都不行。
其实，早在1981年国务院就对职工探亲待遇做出了明确规定――与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇，未婚职工探望父母，原则上每年给假1次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲1次的，可以两年给假1次，假期为45天。已婚职工探望父母的，每4年给假1次，假期为20天。但这个出台了35年的探亲假制度，除了在少数国家机关或大型国企还保留着，在很多企业已经名存实亡了。
孙廷是某机关公务员，虽然单位里一直有探亲假制度，但是工作5年的他至今只休过一次探亲假，其他时间都是因为单位人手不够，或有紧急任务不得不放弃休假。在企业工作的肖晓丽说她有一次想休探亲假，但最后单位只批准了一周的假，当月的奖金还被扣掉不少。
不少企业职工认为，“孝老假”的初衷是好，但在以生产经营为主的企事业单位很难执行，还有的直言“能把星期六、星期天的休假权还给我就不错了”。
某门户网站调查显示，在近9万名被调查者中，超过4成不知道有探亲假一说。还有一部分人则或面临“休假难”。调查结果还显示，57.17%的人虽然知道有这个福利，也不会主动去申请。
“工资、绩效、年终奖都和考勤挂钩，休15天以上的假，假期绩效减半，年终奖减少20%。两个月工资就没了。与20天假期相比，实在是不划算。”吴霞说，工作6年，她一次探亲假都没休过。
在北京某设计院从事财务工作的张女士说：“我们单位允许休探亲假，而且来回的路费也报销得很及时。我的父母在长沙，根据单位的规定，我四年可以休一次探亲假。但是不能把手头的工作推给别人吧，所以每次只休几天，从来就没有休满过。”
在广州某房地产开发公司负责人事工作的张丽说，他们单位60%的员工都是外地人。“如果每人都休探亲假的话，一走就是20天甚至45天，公司工作就乱套了。如果员工不是回家探亲，而是出去旅游了怎么办？”张丽提出了自己的担心。
探亲假制度是在计划经济时代制定的。现在是市场经济时代，企业要生存发展，必须靠产品质量取胜。产品质量能否赢得市场，主要靠在科研和生产一线的职工投入更多的时间、精力。这也是为什么一些企业不愿意批准职工休年假和探亲假的一个最关键的原因。
理想如何变成现实
面对职工“休假难”的尴尬，“孝老假”虽然看上去很美好，但事实上很难落实，那它是不是还有提倡和实施的必要？
今年76岁的周崇喜，患有高血压、糖尿病等疾病，一对儿女都已经各自成家立业，平时忙于工作只能偶尔回家看望他和老伴。对于他所在的北京市拟推行的“孝老假”，他认为很是必要。“儿女的工作压力很大，所以平时很少主动打电话叫孩子们回家，即便是生病了，也是先和老伴去社区医院看病。除非住院，一般不会惊动孩子。”周崇喜希望将来能多些假期让儿女们既不耽误上班，又能多陪陪他们。
周崇喜道出了成千上万中国老年人的心声。统计数据显示，目前我国60岁以上老年人口有2.2亿，预计2020年将达到2.43亿。国家卫生计生委的《中国家庭发展报告2015》则显示，“空巢”老人，也就是子女离家后的老年人，占到老年人总数的一半。一些专家认为，“孝老假”体现了弘扬尊老、养老、助老传统美德的政策导向，必须给予肯定。不过，要让理想变成现实，还需采取一些得力措施。
其一，整合与现实矛盾的休假制度。应该看到，现行的《国务院关于职工探亲待遇的规定》是在计划经济条件下出台的，当初国家实行分配制度，客观上造成劳动者远离家乡的现实后，在休假探亲方面给予职工相应的待遇。但现在市场经济实行多年，分配制度早已不复存在，探亲假制度也需改革。而且探亲假、年休假时间都比较长，再专门设立“孝老假”有功能重复之嫌，给企业生产经营带来压力，应将探亲假和“孝老假”整合到一起，休假时间也不宜过长，因为假期设定的时间越长，落实的可能性就越小。
其二，修订和完善职工休假的相关待遇。目前的探亲假享受条件有诸多限制，比如享受主体不包含私营企业、外资企业等；劳动者必须是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的；探望对象只限于自己父母，不包括岳父母、公婆。孝敬老人是每个子女的权利与义务，不应有三六九等之分，要让所有用人单位的职工都有回家尽孝的机会。同时，在现有规定中，只是笼统地提到了“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资”。和20世纪80年代相比，现在的工资结构有了很大差别，用人单位往往只是发给探亲职工基本工资，占大头的“绩效工资”则被扣除，导致员工不敢休探亲假。对此，有必要参考带薪休假的相关规定，将探亲假期间薪水待遇明确为“前12个月的平均工资”，解除劳动者的后顾之忧。
企业职工休假制度范文6
一、一线职工最关注、反映最突出的问题
此次调查，我们感到全司职工思想状况的主流是正面的、积极的。多数职工能够客观公正地看待和评价各级组织在深化企业改革、加强经营管理、改善职工福利等方面付出的艰辛和努力。但有一部分职工对公司在深化改革和发展进程中反映出的问题堪忧，这些问题主要表现在几个方面：
1、对企业发展担忧，信心不饱满。当外部经营环境恶劣，企业处于困难时期，少数职工不能较好认识企业具备的有利条件，不能正确看待企业面临的发展前景，怨天尤人。
2、人才流失严重，管理力量匮乏。企业历年形成的经营性亏损，使职工收入与劳动付出不相匹配，导致近几年公司大量人才流失，现场技术和管理力量不足。
3、薪资调整不完备、发放不及时。经营亏损和生产规模扩大导致资金紧张，形成调薪增资力度不够。加之调资结构矛盾处理不完善，工资发放有时滞后，影响职工情绪。
4、工作压力大、休息休假难保证。建筑施工突击性强、环境恶劣，职工常年奔波工点、驻守现场，肩负责任，甚至长时间超负荷运转，得不到休息休假，身心处于疲惫状态。
5、青年职工生活压力大，购房难。青年职工承受着工作和生活双重压力，由于工作时间较短且无积蓄，加之商品房价格大幅上涨，凭借自己力量难以实现购房梦和偿还房贷。
6、部分青年职工婚恋难、结婚难。施工现场男多女少，工作的不稳定性和长期加班连轴转，难以休息休假，导致部分青工尤其是高校毕业生面临“恋爱难”、“结婚难”的囧境。
二、原因分析
其一，经营环境恶劣与职工心理期许的矛盾。建筑企业的兴衰成败，一是靠外部经营环境，二是靠内部有效管控。由于近几年国家宏观政策调整，建筑市场任务紧缩，加之历年形成的效益亏损和管理粗放局面，曾一度时期少数职工对企业的持续发展丧失信心，看不到希望。甚至有的职工产生悲观和埋怨心里，人心思散思走，致使企业凝聚力受到严峻挑战。
其二，生产规模扩张与管理力量不足的矛盾。企业靠扩大经营规模、加强内部管理从中获利。但由于近几年企业面临诸多困难，人才尤其是技术和管理人才流失，给现场施工管理造成被动局面。加之企业资金紧张，职工劳动付出与收入不对等，因而影响了部分职工生产工作积极性，致使少数职工的责任感和敬业精神受挫。
其三，薪酬待遇偏低与工资兑现滞后的矛盾。调整优化薪酬体系，增加职工收入，是最有效的激励方式。由于企业所处的经营环境和面临的资金困难，近几年调薪增资虽有举动，但远不能满足职工心里期求和减轻社会生活成本压力。调查发现，有近三成职工认为，企业调资力度不够，调资结构性矛盾还需优化，使之更趋合理。另有近一成职工认为，企业应努力确保工资按时发放，减轻职工生活压力。
其四，工作压力巨大与身心无法休养的矛盾。施工企业特点，往往是没有任务急着找任务，一有任务就要迅速组织人财物等资源，第一时间投入现场。由于施工环境恶劣、条件艰苦、工期要求紧、对外协调难、工作压力大，干部职工常常要加班加点，往往是透支身体，超负荷运行。一旦生产突击抢工期，或接续新的工程任务，更是长时间无法休息和休假，不仅身心得不到调适，有的甚至于还影响家庭和谐。
其五，青工正常需求与客观环境制约的矛盾。近几年入职的青年员工，绝大部分属大中专院校毕业生，除干好工作外，男婚女嫁、结婚生子，建家已属他（她）们的正常需求。但小到谈恋爱，大到成家立业，需要的是经济做基础，时间作保证。而施工企业的青工们，虽有满腔热情，却无充裕的时间找对象谈恋爱，也无充足的资金选楼盘购住房，更无充盈的实力馈父母养育恩。客观环境的制约，致使这部分青工有心力无能力实现自己的正常需求。
三、对策措施
企业职工思想状态的好坏，存在于职工所处的企业内外部环境，取决于企业对职工的关爱程度，归属于职工对企业认同感的多少。为了深入贯彻全总关于开展“面心实”服务职工在基层活动的部署和要求，结合调查掌握的一线职工最关注、反映最突出的问题，我认为我们应当坚持“七个加强，七个坚定不动摇”，努力理顺职工情绪，深切维护职工利益，着力和谐劳动关系，切实提升职工的幸福感和归属感。
首先，加强形势教育，坚定企业发展的信心不动摇。形势教育，是职工教育的重要手段。形势任务教育能使职工明晰企业面临的环境和工作努力的方向。我们应立足于企业发展战略，深入了解和洞悉国际国内经营形势，深刻分析和研判建筑市场竞争趋势，深切关注和把握企业发展目标任务，采取召开形势报告会、任务宣讲会、教育促进会、群众座谈会和散发宣传资料等多种形式，客观分析企业发展面临的有利形势和良好机遇，不失时机地向职工群众广泛宣传，以此增加职工对企业发展的信心。
其次，加强心理疏导，坚定理顺职工的情绪不动摇。职工报着心理怨气干工作，毕竟有害健康不利工作，甚至构成不安全不稳定因素。有针对性地做好职工的宣传思想工作，采取教育引导、思想疏导、心理辅导、正面开导等方法，因势利导、循循善诱地帮助职工解惑释疑，消除思想顾虑，帮助职工化解矛盾，解决好牵肠挂肚的事情，使职工轻装上阵，全身心地投入到生产工作中。
第三，加强工会工作，坚定服务职工的方向不动摇。企业工会的双维护，体现在维护企业利益与维护职工权益的有机统一。工会工作的重心是通过集体协商，通过组织活动，有效维护职工的合法权益不受损害，有效发挥职工的智慧力量推进生 产。因此，在深化“面心实”活动中，工会既要真心倾听和向上反映职工群众的呼声，又要真实关怀和帮助解决职工群众的疾苦。工会要把工作的出发点和落脚点，始终定位在服务基层、尤其是服务一线职工队伍上。
第四，加强集体协商，坚定增加职工的收入不动摇。增加职工收入，从一定程度上虽然降低企业利润，但增加职工收入，从更大程度上会强力激发职工的活力和首创精神。企业领导班子应具有“推进企业发展与带动职工致富”的强烈意识，基层工会组织应立足“引导职工诚实劳动获取正常收入”的责任感。在企业得到发展的前提下，工会组织应本着“发展成果惠及职工群众”的理念，以通过集体协商等方式，努力为职工争取调薪增资的更大利益。
第五，加强组织协调，坚定落实休假的制度不动摇。落实职工正常的休息休假制度，是保障职工权益的重要方面。鉴于施工企业生产经营的特殊性，企业存在加班加点、超时劳动和集中工作，难以休假的现象。但作为工会组织，我们有责任也有义务，主动协调，依法维护职工的休息权、休假权。我认为基层单位应当充分利用工程接转间隙、等待施工图纸、物料供应断档、恶劣气候天气、施工收尾时段，有计划地安排职工休息休假。工会组织应加强协调、督促和指导，确保职工切实得到调休。
第六，加强内引外联，坚定提供婚恋的平台不动摇。施工现场青年职工的婚恋问题、住房问题，是企业各级组织和领导最为焦心劳思的大问题。解决好这些问题，对于稳定青工队伍，激发他们的创造活力至关重要。工会应紧密配合党团组织，积极开展与地方院校、医疗机构、青工妇联、服务行业等组织机构，广泛开展多种形式的联谊活动，为现场青工提供交友婚恋的平台。同时，工会应主动与行政协商，利用企业待开发土地，为青工筹建住房，或工会牵头与房开商联系，为青工团购住房，使他们住有所居，梦有所圆。
