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【关键词】以房养老 实施障碍 推行建议
“以房养老”，俗称“倒按揭”，是一种将住房抵押与终身年金相结合的创新型商业养老保险业务，即拥有房屋完全产权的老年人，将其房屋抵押给保险公司，继续拥有房屋居住权，并按照约定条件领取养老金直至身故；老人身故后，保险公司获得抵押房屋处置权，处置所得将优先用于偿付养老保险相关费用。2014年3月保监会向各家人身保险公司下发了《关于开展老年人住房反向抵押养老保险试点的指导意见（征求意见稿）》，并拟在北京、上海、广州和武汉四地率先开展试点。我国目前正在进行试点的试点产品根据保险公司对于投保人所抵押房屋增值的处理方式不同分为参与型反向抵押养老保险产品和非参与型反向抵押养老保险产品。参与型产品是指保险公司可参与分享房屋增值收益，通过定期评估，对投保人所抵押房屋价值增长部分，依照合同约定在投保人和保险公司之间进行分配。而非参与型产品，则指保险公司不参与分享房屋增值收益，抵押房屋价值增长全部归属于投保人。非参与型从操作层面可能会更简单，更像一个非固定期限的贷款。
一、“以房养老”实施障碍
（一）观念阻碍
中国传统的养老观念是家庭养老、养儿防老。在国外，老年人一般都是自我养老，因此将自己的房产抵押变成养老的资金是一种很普通的选择。但在中国，老年人一般依靠家庭内部的赡养，老年人的财产，尤其是房产一般都是作为传递给下一代的财产。更为重要的是，大多数老人对保险公司还存在着不信任的态度，大多数老人担心保险公司会在给抵押房屋定价时出现恶意低估的情况。的确，国内保险公司费用控制能力较差，所以我国也设定了多重硬性指标来规范保险公司的行为，以期加大老人对该政策的信心。但就目前的情况来看，大多数老人仍然无法突破观念的阻碍，对以房养老这一模式还存在着抵触情绪。
（二）政策阻碍
“以房养老”主要的政策风险有以下几点：
（1）土地使用权风险。和西方等国家房产的永久所有权比，我国规定土地的使用权为七十年，七十年过后土地收归国有。虽然物权法修订后规定住宅建筑用地到七十年使用期时可以自动续期，但如何自动续期，采取何种方式自动续期，自动续期是否需要缴纳费用，如需缴纳费用数额是多少都没有具体规定。同时对于抵押给金融机构的用于营利的房产是否适用这一法律，尚没有正式的解释。这就意味着，一旦土地到达七十年的使用期，金融机构可能会面临土地无法续期被收归国有的情况，又或者续期费用过高导致金融机构无利可图甚至出现亏损的情况。
（2）金融业分业经营风险。我国法律规定，金融行业采取分业经营的方式，而在国外，金融业一般都为混业经营，因此，在推行“以房养老”时，国外的金融机构可以较自由的设计出符合自己特征的产品。我国现行的《证券法》与《银行法》等金融法律法规都规定，我国证券行业、银行业、保险业和信托业实行分业经营、分别管理。这种分业经营有符合中国现状的一方面，但同时也会制约一些金融机构开展较复杂和大型的综合业务。我国法律规定保险业不能经营抵押贷款业务，从而保险业不能从事抵押贷款性质的以房养老，而银行业又不能从事具有保险性质的年金形式的以房养老方案。
（二）风险阻碍
（1）房价风险。国内的房价目前为止并没有经历过完整成熟的波动历史，难以评估国内房市的波动趋势，因此国内房价一旦出现下跌趋势，恐给金融机构带来系统性风险。若金融机构按现价厘定年金额度，将来到手的房子价值大幅缩水怎么办？根据相关报道显示，在没有更多风险分摊方案之前，仅靠定价覆盖房市风险亦难以平衡价格对客户的吸引力。国外有再保机制，每年支付一定再保费，若亏损再保公司将补足差价。但国内还没有这样的机制，这样会间接导致投保者的房子将被“压价”估值。
（2）长寿风险。住房反抵押贷款中的长寿风险是指由于借款人的实际寿命比预期寿命长，而给贷款人带来的风险。假如借款人的实际寿命比预期寿命要长，那么他在房屋中居住的时间也比原先估计的长，而且如果借款人申请的是终生生存年金式住房反抵押贷款，贷款人需按年或月连续付款，最终导致贷款本息余额超过房屋价值的几率提高。国外成熟市场通过发行“长寿债券”等衍生品来分散这一风险，但国内目前仍然是用较高的价格来对冲长寿风险，是非常不公平的。
（3）产权风险。根据我国物权法规定，我国居住用地的产权只有70年，住宅建设用地使用权期间届满的，自动续期。国外而不存在70年居住产权的问题，因此在对房屋进行评估时，主要是以房屋所在的土地产权进行评估。但国内会出现房屋破旧折损的问题，对于房屋评估存在一定难度。还有一个被大多数人忽略的问题是以划拨方式取得土地使用权的房地产在转让中的产权问题。以划拨方式取得土地使用权的房地产在转让时不仅要获得政府批准，还需要将转让房地产所获收益中的土地收益上缴国家或者作其他处理，比起转让以出让方式取得土地使用权的房地产要复杂很多。而由于保险机构和普通民众对我国相关法律的规定并不了解，因此忽略了这一问题，在实施过程中也容易遇到阻碍。
二、推行我国“以房养老”的建议
（一）分担参与双方潜在风险
在以房养老中，最让参与双方担忧的还是未来房屋的价格风险。当未来房价下跌，出售的放款就有可能无法弥补贷款人的本息和，这就会给借款机构造成损失。而当未来房价上涨，则借贷人会因为所售放款远远超出其贷款本息而不能共享升值部分价值而感到遗憾。但是国外的成功经验就告诉我们，政府可以分担双方的风险，从而使借贷双方可以无后顾之忧而参与“以房养老”。在美国的“以房养老”中， HECM计划的另一个重要的职责就是提供担保，既为借款人担保，也为贷款人担保。在HECM计划结束后，借款人需要偿还本息，此时若本金和利息超过了房屋的价值，那么超过部分将不需要借款人进行偿还，而是由保险公司承担，相反，若是房屋价值超过了贷款的本金加利息，则多余部分可作为借款人的遗产，由其法定继承人享受其价值，这样既降低了借款人的损失，也降低了贷款人的损失。
（二）设立专门的监督管理机构
一项新的业务的开展实施需要专门的机构对其进行监督管理，只有这样，才能保证它的顺利实施。美国以房养老模式发展成熟并且得到广大老人的认可，是与其机构的专业性分不开的。全国反向抵押贷款中心是美国专门的反向抵押贷款机构，这个分营利性的机构主要对以房养老的的概念、运行方式以及风险向民众进行宣传介绍。对于HECM计划， 其运营主要由联邦住房管理局负责，具体流程包括项目审批、保费收取和保险基金的管理。此外，在英国，也成立了英国金融中心，对英国以房养老进行监管，消除了以房养老的障碍，促进了英国一方养老发展。因为以房养老的实施是一个长期且动态的过程，更需要民众的普遍认可，而政府作为一个具有公信力的组织，它的机构的设置就是对于一项新的业务的最好的宣传。
（三）开发灵活多样的以房养老产品
不同消费群体，其年龄、房产价值等各种条件不尽相同，其对与以房养老模式的需求也不同。因此，为了吸引不同的消费群体，要涉及不同的产品。美国主要三种以房养老模式，房屋价值转换抵押贷款（HECM），房屋保管者计划（HomeKeeper）和财务自由计划（Financial Freedom），这三种模式分别覆盖了房屋价值较低、房屋价值中等到房屋价值高的老人，因此，不论老人房屋价值如何，都可以找到适合自身条件的模式。而针对我国国情，可以根据实际情况，开发不同的以房养老产品。如可以针对一些思想 放的具有理财意识的老人推广反向抵押贷款模式；对于传统观念根深蒂固的老年人可以推荐以大换小的以房养老模式；而对于不舍得出售房屋的老人可以采取出租房屋住进养老院的模式；对无儿无女的孤寡老人可以取遗赠的以房养老模式。
参考文献：
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[5]刘杰锋，朱沙，曾胜. 以房养老：理念、模式和经验[J]. 西部论坛，2014.
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原文：
《兴化吴宰商卿来书》朝代:宋 作者:袁说友
百里报消息，一缄劳寄驰。
但知怀旧切，犹恨得书迟。
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〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效，但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制，通过整合现行多元化调解资源，构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施，对劳动争议调解制度加以完善。
〔关键词〕劳资对立；劳动争议协商；劳动争议调解；劳动争议仲裁；调解程序
〔中图分类号〕df479.1〔文献标识码〕a〔文章编号〕1000-4769（2012）06-0084-06
调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调，促成纠纷主体互谅互让、相互妥协，从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用，是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式”1。
我国依照纠纷解决的进程，构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析，针对其运行中存在的问题，提出改革建言。
一、劳动争议调解总体运行状况
争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式，这一方式反映到劳动争议处理制度中，就是劳动争议协商。但是，目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下，立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”，对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况，首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。
（一）选择适用劳动争议调解程序的比例
按正常逻辑，作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物，有第三方主持公道，方式灵活便捷等优势，受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是，将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后，就会发现：调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表1。
从表1可以看出，近5年来，从全国情况看，劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小，分流、过滤案件的能力不强，使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在2008年后，仲裁案件数量急剧上升，劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的3倍左右；而劳动争议调解受理案件数却持续下降。
从表2可见，笔者所在的s省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态，这说明s省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来，s省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。
（二）调解委员会的工作情况
从表3可以看出，经过近几年的发展建设，我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展，2010年相较于2006年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势，尤其是2008年后更加明显。这或许与《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动争议当事人倾向于使用更有效力、更正式化的程序解决纠纷有关。
其次，劳动调解也不存在案多人少的困境。以2010年为例，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，调解员1831535人，共受理案件269926件。也就是说，平均每个企业劳动争议调解委员会全年受理案件仅0.52件，平均每个调解员全年仅处理案件0.15件。这说明劳动争议调解的资源是充足的，冗余度是较高的。但是，调解成功率却不高，有超过3/4的案件无法通过调解解决。不过，集体劳动争议调解的成功率显著高于平均水平，说明调解在解决集体劳动争议方面优势较明显。
从表4可见，整体上，s省的数据与全国相差不大。除去因为样本数较全国少因此离散程度较高的原因外，s省比较明显的是调解成功率比全国水平低，但集体劳动争议调解成功率显著较高。
二、企业劳动争议调解运行状况
企业劳动争议调解委员会是依法设立的，专门调解本企业内部争议的群众性组织。《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7、8、9条和《劳动争议调解仲裁法》第10条都对其设立、组成、代表的产生进行了比较详细的规定。
（一）企业劳动争议调解委员会的组建率极低
如果一个企业根本没有设立劳动争议调解委员会，那么在争议发生后当事人自然就无法选择适用企业劳动争议调解程序了。从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的条文可以看出，企业劳动争议调解委员会不是必须设立的，即没有设立并不违法，再加上企业劳动争议调解委员会的经费由企业负担，因此，绝大多数企业根本就不设立这一组织。截至2010年，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，但“根据2011年数据，以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家”。3这表明，目前我国企业劳动争议调解委员会的覆盖率极低，仅占1%左右。
（二）“缺乏独立的第三方”导致企业劳动争议调解委员会效能低下
立法者原本是想通过设立在企业内部的劳动争议调解委员会尽量把劳动争议解决在基层，化解劳资纠纷，修复劳动关系。但从上面的数据可见，企业劳动争议调解委员会并未达到制度设计的目的，根源就在于缺乏独立的第三方。目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，根本不存在第三方。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行“协商”。此外，许多工会在企业中独立性不足，很难真正代表劳动者的利益，也无法获得劳动者的信任。实践中，许多企业劳动争议调解委员会缺乏追求效率和公平的激励机制，“调而不解”，不仅不能化解矛盾，反而可能拖延劳动争议的解决进程。
三、基层劳动争议调解运行状况
基层劳动争议调解组织调解包括“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人可在发生劳动争议后到上述两类组织申请调解。
（一）基层人民调解组织调解
“基层人民调解组织就是指基层人民调解委员会，是我国解决民间纠纷的基层群众性组织。”4《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解纳入基层人民调解组织的职能范围，是充分运用现有资源、节约纠纷解决成本的一项举措。
在《人民调解法》颁布实施后，“依法设立的基层人民调解组织”调解劳动争议就更具有法律依据了。我国基层人民调解组织具有“亲民性、便民性
、预防性、免费性、独立性、中立性等方面的优势特征”5，运用其来调解劳动争议是对现存资源的充分利用，有助于节约纠纷解决成本。不过，由于劳动争议比较复杂，不属于普通的民间纠纷，目前此类调解组织因缺乏专业能力而难以形成权威。
（二）乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，主要是指区域性、行业性的劳动争议调解委员会，是近年来一些经济发达地区为了解决当地外资企业、私营企业劳动争议的需要而设立的区域性劳动争议调解组织。“这类组织目前主要有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动争议调解组织。”6《劳动争议调解仲裁法》从立法上肯定了实践中存在的这些劳动争议调解组织，拓宽了劳动争议调解的渠道。
这类调解组织的独立性、中立性和专业性都比较强，调解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前还是存在一些问题：一是组织薄弱。必要的组织机构是劳动争议处理制度发挥作用的前提，但目前大量的乡镇、街道还没有设立劳动争议调解组织。二是没有经费来源。目前尚无明确针对区域性、行业性劳动争议调解组织经费来源的法律规定，导致其工作开展困难。
四、劳动争议仲裁调解运行状况
劳动争议仲裁调解是在仲裁庭的主持下进行的，贯穿于劳动争议仲裁全过程。“着重调解”被规定为《劳动争议调解仲裁法》的基本原则之一。在此原则的指引下，该法将调解规定为劳动争议仲裁的必经程序。①司法实践中，劳动争议仲裁调解在劳动争议处理中也发挥了重要作用。
从表6可见，调解结案在s省的劳动争议仲裁中占很大比例，近几年基本上稳定在40%左右，略高于全国水平。但值得注意的是，案外调解的数量较少，这说明s省劳动争议的当事人普遍希望通过较正式的程序来处理争议。
五、劳动争议诉讼调解运行状况
调解原则是我国《民事诉讼法》规定的重要原则之一。③诉讼调解可以在庭审前、庭审中、庭审后等诉讼终结前的任何阶段进行，贯穿民事审判全过程。劳动争议案件在法院案件分类上属于民事纠纷，适用民事诉讼程序进行审判，因此，法院也会对劳动争议案件进行调解。
通过表7可以发现，我国劳动争议诉讼以调解方式结案的比例逐年攀升，2010年甚至高达42.89%。需要注意的是：（1）即便进入诉讼阶段，最终需要判决结案的仅为案件总数的1/3左右，还有大量劳动争议事实上是可以通过调解方式解决的。诉讼之前的程序的分流、过滤能力存在严重问题。（2）近三年劳动争议诉讼中调解结案率的大幅提升与我国法院系统提倡的“大调解”密切相关。但在诉讼调解中应切实贯彻调解自愿原则，避免法院向当事人推销“打折的正义”。
六、改革我国劳动争议调解制度的建议
立法者的本意是想利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤掉大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实际效用，但远未达到制度设计的预期目标。主要表现在：企业劳动争议调解委员会的组建率极低，而且“缺乏独立的第三方”这一致命缺陷导致其效能低下；基层人民调解组织因缺乏调解劳动争议的专业能力难以形成权威，区域性、行业性劳动争议调解组织因覆盖面窄且无经费来源而举步维艰。近年来，调解结案率在劳动争议仲裁和诉讼中稳定地维持在一个较高的位置，但这一现象也从反面证明了前面两种调解方式的低效能。
笔者主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制。因此，应进一步对目前的调解机制进行改良，以产生足够的制度绩效。
（一）整合现行多元化调解资源
建议对现有的调解资源进行整合，提高总体效能。
1.引导形成调解组织的层次化格局
《劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解和基层人民调解两个层次的调解方式，这两种方式在适用过程中各有利弊，应对其进行引导，扬长避短，形成侧重点不同的层次化纠纷解决格局。
缺乏独立的第三方是企业劳动争议调解委员会的“致命弱点”，其开展的调解实际上是劳资双方的协商。在无法对企业劳动争议调解委员会的组织结构进行大幅改动的现实条件下，不如顺势将其改建为劳动争议协商平台，“组织开展协商解决劳动争议的工作，以及解决因实行企业劳动规章产生的各类纠纷，开展争议预防”。7
乡镇、街道调解组织（区域性、行业性调解组织）的独立性、权威性较高，公信力较强，调解成功率高。但这类组织存在组织薄弱和缺乏经费来源的问题，应通过机构建设，提高其覆盖面，保障其经费等措施进一步发挥其优势。劳动争议人民调解可以借助目前已经形成的比较健全的人民调解组织网络快速开展工作，但存在人民调解员难以针对劳动纠纷的特殊性进行调解的弊端。针对这一问题，可以通过引导其侧重调解简单、小额纠纷来弥补其专业性的不足。但是，从长远看，还是应该通过培训等方式来提升人民调解员的专业素质。
通过对上面两个调解层次的优化，力图实现将大部分劳动争议解决在基层，少量争议流向仲裁，极少争议流向法院的目标。
2.巩固仲裁调解和诉讼调解
目前调解结案在劳动争议仲裁和诉讼中占据了很大比例，基本维持在1/3左右，这一方面反映出调解制度在仲裁和诉讼中运行良好，另一方面也说明即便进入仲裁、诉讼阶段，仍然有大量劳动争议是能够通过调解方式加以解决的，即前面两个层次的调解还有提高分流、过滤功能的空间。笔者认为，应尽量使劳动争议在进入仲裁、诉讼前就通过前面两个层次的调解解决，这样才能真正实现案件分流。当然，也要巩固和促进仲裁调解和诉讼调解，因为在案件已经进入仲裁、诉讼程序的情况下，适用调解结案毕竟比裁决、判决的成本低。
（二）构建政府主导、多方参与的调解机制
前文针对现行机制下如何发挥调解的作用提出了建议。但是，从长远看，要使调解成为解决劳动争议的主要方式，还必须从体制上对调解制度进行变革。为此，应当构建一个独立、中立、权威的劳动争议调解组织。首先，这一调解组织应该是设立于企业之外的独立的机构。其次，这一调解组织应该按照国际劳工组织规定的“三方原则”来组建；再次，调解员应当精通人力资源和劳动法方面的专业知识。这一组织的结构，有两种模式可供选择：一种是完全社会化的公共调解机制，另一种是政府主导、多方参与的调解机制。笔者认为，前一种模式在理论上是可行的，但是其初创成本过大，在立法上不经济。后一种模式不仅在理论上具有合理性，在现实中也更具有操作性。理由如下：
第一，调解劳动争议是政府的职责之一。劳资之间通过不完全、非均衡的契约进行联结。在发生劳资争端时，政府有必要介入，从而使劳资之间的交易关系转变为劳、资、政三方的博弈。根据国际劳工组织的研究，“在20世纪后期，有越来越多的国家，选择了以行政决策、决定、干预为主导的机制，以应对劳动争议的调解和仲裁，因为这样的机制更加灵活、便捷”。8
第二，政府主导点多面广，有资金、人员保障。一方面，政府主导模式能够保证将调解这一“公共产品”广泛、便捷地提供给劳动争议当事人；另一方面，政府主导模式能保障经费和人员的持续供给。
第三，政府主导符合我国文化传统。
官方调解在我国有悠久的历史，历代官府中都设有负责调解民间纠纷的官吏。政府在我国历代民众心目中都一直是权威和公信力的代表。诺思认为，“制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束（制度）、国家规定的正式约束（制度）和实施机制所构成”。9我们必须认识到，由习惯习俗、文化传统、伦理道德等构成的非正式制度是我国劳动争议处理制度安排中的重要约束条件，应当对此加以尊重和重视。
（三）增加调解制度的吸引力
要使调解成为解决劳动争议的主要方式，最大限度地调动当事人和社会的认同和呼应，就必须在增加调解制度的吸引力方面下功夫。
1.强化调解协议的效力
劳动争议调解协议是在双方当事人自愿的基础上达成的。实践中经常发生当事人在签订调解协议后又反悔，拒不履行协议的情形，此时另一方当事人只能申请仲裁，之前的调解资源被浪费。
结合《劳动争议调解仲裁法》第14条《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”、最高人民法院2002年《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。”以及《人民调解法》第31条第1款《人民调解法》第31条第1款：“经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。”，可以看出，劳动争议调解协议具有法律约束力，属于民事合同。由于劳动争议调解协议的效力限于合同效力，不具有强制执行力，难以实现有效拦截案件流向仲裁、诉讼的制度目标，因此，需要对其效力进行“加固”。加固可以采用以下几种方式：（1）通过支付令进行加固。《劳动争议调解仲裁法》第16条引入了支付令制度。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位既不支付又不提出异议，法院就可以强制执行。（2）通过仲裁审查进行加固。《企业劳动争议协商调解规定》第27条第2款规定：“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事仲裁办案规则》第54条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书”。第28条第2款规定：“仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。”（3）通过法院确认进行加固。（4）通过公证进行加固。
2.提高调解员的专业素质
《劳动争议调解仲裁法》第11条规定了调解员的选任《劳动争议调解仲裁法》第11条规定：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。”，但是“没有设定资格审查和认定制度、定期考核和任期制度、定期轮换培训机制等，更没有保障机制”10。调解员的素质和调解的成功率正相关。一个称职的调解员不仅应熟练掌握劳动法律、法规、政策，还应具备丰富的调解经验、娴熟的调解技巧和超强的沟通能力。因此，需要建立一套关于调解员选用任命和业务培训的管理制度，提高其专业素质。从长远来看，调解员的队伍建设还是应该走职业化道路。
3.实行调解完全免费
调解应当完全免费，尽可能地截留并公平、高效地处理劳动争议案件，减轻仲裁机构和法院的压力。总之，通过上述三项举措，构建一个公正、专业、快速、灵活的劳动争议调解制度，最大限度地引导当事人选择调解这一纠纷解决机制来解决劳动争议。
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老师实习意见范文4
[关键词] 高校教师；养老保险；满意度；建议
中图分类号：F832 文献标识码：A
1 我国高校教师养老保险现状
1.1 我国高校教师养老保险概况
我国现行的高校教师退休养老制度在近三十年中有过几次调整，但总体变化很小。随着我国经济的发展，统包型的退休制度渐渐不能适应大环境，不利于经济社会的发展。
长期以来，我国高校的退休教师保障经费很大一部分靠国家财政部门拨付，近年来，国家财政对教师职业保障整体投入不足，再加高校本身超编人员这些都加重高校的经济负担。
目前我国高校规定的退休条件分别为男60周岁，女55周岁，并且工龄大于10年，近年来这个规定显然不能使人才的作用得到充分发挥，绩效工资制度的实行更加挫伤了在职人员的积极性。
我国现行的退休待遇依照国家相关规定为退休费按本人退休时基本工资前两项之和的一定比例计发，该制度从一定程度上影响了高校教师的工作热情和积极性。
从以上来看，传统的高校退休养老制度已不适合高校当前形势以及未来的发展趋势，所以高校退休养老制度改革势在必行。
1.2 高校教师养老保险制度满意度调查
为进一步了解有关实际情况，我们特地发放了调查问卷进行调查，主旨是了解我国高校教师养老保险的基本情况，以及高校教师的满意程度等，深入切实的了解我国现行的高校教师养老保险制度，探讨适宜的改革方式。
（1）调查对象：调查对象涉及我国八个省份十几所高校的任课教师，他们分别任职于华北电力大学、北京交通大学、燕山大学、河北工业大学、太原理工大学、大连民族学院、河海大学、湖南师范大学、南昌理工大学等院校。
（2）调查内容：根据调查主旨，除了了解这些教师的基本情况，我们主要选取了五个方面的问题，分别调查教师在以下几个方面的满意度：1）工资及福利待遇；2）教师养老保险水平；3）医疗保障；4）住房保障；5）教职工娱乐休闲设施建设。
（3）发放问卷与回收：共发放问卷100份，共回收了89份，其中有效问卷85份，无效问卷4份。
通过对调查卷进行数据的处理与分析，结果见表1，我们可以看到，高校教师对于自己所任职院校教师养老保险水平非常满意的很少，仅占到我们所调查人数的近20%，比较满意的占到了近30%，一般满意的在10%左右，稍有不满以及非常不满的所占比例在40%左右。
数据中我们可以看出目前我国高校教师对其任职院校的教师养老保险水平的满意程度还是比较低的，从普遍情况来看，对养老保险水平不满的教师占到了41.18%，有将近一半的比例。这表明目前我国高校对退休教师的保障水平并不能满足大部分教师的生活需要。
2 我国高校教师养老保险的缺陷及其原因分析
2.1 我国高校教师养老保险的缺陷
我国现行的养老保险模式有以下缺点：
（1）高校教师退休养老模式仍旧是国家统包、单位养老模式给高校带来了沉重的经济负担，不利于人才合理流动，阻碍了高校的发展。
（2）我国高校现行的退休年龄偏低，不仅造成了人才的浪费，并且一部分提前退休的教师重新就业，在领取退休金的同时显然造成了社会收入分配的不公平。
（3）不同地域不同院校间的待遇差异，是我国教师资源配置出现发达地区偏好、公办学校偏好、重点院校偏好的现象，不利于高等教育的发展。
（4）养老金给付结构不合理，离退休费以离退休当月工资为基数，以及退休费计发5年或10年一个档次等结构都不合理，缺乏适合退休人员自身特点的科学正常的调整机制，难以解决退休待遇与社会经济水平相适应的问题。
（5）高校教师职业保障制度不健全，高校教师医疗保险、失业保险、住房公积金等与养老保险运行方式不一。
2.2 我国高校教师养老保险的缺陷原因分析
以上研究看出，这些缺陷的造成是由两方面引发的，一方面是制度本身的问题，诸如资金来源、退休年龄政策、退休待遇调整等内部运行出现了问题，难以为继；
另一方面则是由制度所带来的一系列问题，诸如阻碍了高校改革改革发展、人才的自由流动等，既不利于高等教育事业的发展，又不利于社会的公平与稳定。
3 国外高校教师养老保险的基本特点及借鉴之处
3.1 美国高校教师养老保险制度的特点及借鉴之处
在美国，养老金计划是美国高校教师退休制度的重要组成部分，主要包括固定收益养老金计划和固定缴款养老金计划两种类型，而近年来正向固定缴款养老金计划或是两个计划相结合转变。美国的经济状况下降使养老金计划由主要社会组织负担转向个人负担。
值得我们借鉴的是美国早已废除了强制退休制，雇员拥有决定退休时间的绝对自由。
3.2 日本高校教师养老保险制度的特点及借鉴之处
在日本，高校教师被作为公务员对待享受与国家公务员同等待遇的社会保障。日本现行的养老保险制度，为年金制度。由公共年金制度、企业年金制度、个人储蓄养老金制度构成。其中，公共年金制度是最基本的社会养老保险，居主导地位。教师的社会保障主要涉及公共年金制度和国家担负主要的投保义务。
相比而言，借鉴之处在于要坚持高校教师的“准公务员”身份。高校教师身肩负着双重责任，因此要保证其与国家公务员同等的保障水平，以保障高校教师的合法权益。
在对我国的高校教师养老保险模式进行改革时，应当依据我国的基本国情，合理的借鉴美日两国的基本模式，不能完全依照国外的模式进行改变。
4 做好高校教师养老保险的几点建议
4.1 有关人员要按照有关法规做好规划服务
确保改革的顺利进行，做好相应的服务网络，迅速所完成有利益相关人员的制度改革。
4.2 加大改革宣传力度
确保相关人员明白改革的步骤和意义。让广大教职工了解养老保险体系的同时，也要让他们了解作为养老保险的有益补充部分，如职业年金、个人的商业保险等。
4.3 改革应在事业单位和政府部门同步进行
改革要以公平性为基本指导思想，消除政府部门，事业部门以及企业间职员的养老保障水平差异。可以通过上调最低保障标准来实现。
4.4 统筹全国养老保险
改革要深入贯彻十八届三中全会的指导思想，面对新形势新任务全面建设小康社会，因此有一个全面、公平、方便的高校教师养老保障管理机制是非常必要的。如果在结算等方式上能够便利和安全的话，也会减少广大教职工对改革的抵触情绪，促进改革的开展。进而促进小康社会的实现。
参考文献：
[1]陈泽英，侯立松.我国高校教师养老保险制度改革研究综述[J].黑龙江高教研究，2011（2）：88-91.
[2]孟辉.论社会保障制度对教师资源合理配置的影响[J].社会科学辑刊，2007（6）：67-71.
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关于劳动争议案件处理方式的分析和建议
胡伟
劳动关系复杂，使形成纠纷的主体范围扩大。就用工单位而言，已有原来单纯的国营、集体企业，扩大到私营、外资、合资、合作等企业，使劳动争议案件中的法律关系变得复杂。
劳动关系的复杂化，加之用工单位在新老体制转移，新旧雇佣观念更新中，行使其管理权力时随意性扩大，产生劳动争议并形成案件的原因也很复杂。已有原来单纯的劳动报酬纠纷，发展为有因职工违法违纪，企业不依法定程序处理而引发的辞退纠纷；有因职工矿工，而企业却忽视已构成除名的事实，抓住尚不构成除名的理由加以处理而形成的除名纠纷；有因企业亏损，职工放假，企业不按规定发放生活费用的劳动保险待遇的纠纷；有因个体私营企业中业主不依“合同”履行义务，引起的劳动工资纠纷；还有因职工违法违纪给企业造成损失或影响，企业为维护其自身合法权益，而依法对违纪职工作出处分的劳动争议案件等等。
企业做被告败诉的多。由于有些企业违法管理，使得在人民法院审理的劳动争议案件中，企业承担败诉责任的比重较大，据不完全统计，有80%的劳动争议案件，企业承担败诉责任。
劳动争议案件形成的原因：
一是企业的处罚决定随意性大。许多企业在实行新的劳动关系中对违纪职工的处理仍习惯于行政命令，无视法律规定处理职工的程序，使劳动者合法权利遭受侵害，引发劳动争议案件。
二是企业立足于本单位的利益，所制定的“厂规厂法”中存在与国家法律、法规相悖的规定，甚至有的严重违法，而企业仍运用违法的“厂规厂法”对待处理职工引发的劳动争议案件。
三是在一些企业尤其是在私营企业中，侵害职工休息、健康、工资等合法权益而引发劳动争议案件。
劳动争议案件的审理对策：
一是要明确劳动关系主体双方企业和职工间的法律地位平等，并非是单纯的行政隶属关系。在处理这类案件中要避免重企业、轻职工，要讲法律，不讲情面，还要注意这类案件易产生的不安定因素，依法并妥善处理好。
二是要明确审理这类案件的法律依据、法律程序。我国的第一部有关劳动制度的法律，就条款内容来说尚存在不全面之处，为此，案件审理中审判人要对一些相关的法律法规，认真学习掌握，如《国营职工奖励条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《工资支付暂行规定》、《集体合同规定》等。另外还要明确劳动争议案件不同于其他一般民事案件，它具有自己的法定程序，即劳动纠纷产生后，作为职工，对单位处理不服可向所在地的劳动争议仲裁部门申请审查、裁决。经劳动争议仲裁部门裁决后，一方当事人不服，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院，人民法院认为该符合民事诉讼法规定的条件的应予受理，并应依法定程序由民事审判庭审理。但未经劳动争议仲裁部门裁决的，人民法院不予受理。
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一、我市养老服务体系的现状
随着我市经济社会的快速发展和人民生活水平的快速提高，2016年末我市60周岁以上的老人达42.66万人，占常住人口263万人的16.22%，老龄化程度高于福建13.73%，接近全国16.7%的平均水平，按照国际惯例，我市已进入老年社会。
在市委、市政府的高度重视下，我市养老服务发展取得了初步的成效，全市目前共有养老机构142家，其中公办养老机构8家，民办养老机构17家，乡镇敬老院110个，光荣院7个，实际共有床位15644张。拥有城市社区居家养老服务站（中心）135个，2个居家养老服务照料中心投入运营，17个居家养老服务照料中心正在建设，全市建制村建有100平方米以上农村幸福院358个。
二、我市养老服务体系存在的问题
虽然我市在推进社会养老服务体系建设方面取得了不小的成绩，但目前，我市居家养老专业化、产业化、社会化程度不高，机构养老总量不足、结构不合理，养老服务还不能满足老年人日益增长的多层次、多样化需求，养老服务体系建设任务还十分艰巨。
1．居家养老不完善。一是形式单一，目前居家社区养老所能提供的服务还停留在日常生活护理和家政服务等基础层面上，对于老年人的心理呵护、精神慰藉以及社会参与支持等方面的项目十分欠缺。二是协调难，养老服务的不同项目资源由于管理体制的条块分割，缺乏有效的协调机制资源难以实现共享，使得居家社区养老服务的运营难。
2．机构养老层次低。一方面，机构养老服务床位等设施不足，大部分条件简陋，维持简单的运作。另一方面，大部分养老机构只有聘请一到二个退休医生为老人服务，没有与相关的医院建立定点服务关系。市福利中心与市第一医院建立了定点服务关系，第一院定时派医生到中心为老人服务，但市福利中心附近没有医院，只能解决一些常规的问题，稍微大一点的问题还是要送到医院解决。全市只有少数几家的养老机构开通了医保卡使用，大部分养老机构存在老年人看病报销难的问题。
3．服务人员跟不上。目前，我市从事养老服务人员的数量严重不足，大都是不具备护理知识的下岗工人、农村妇女或外来务工人员。由于业务素养和专业技能的缺失，一部分社区居家养老服务中的内容和项目设置也是形同虚设，实际上真正能够提供给老年人的服务往往比较单一。
4．资金投入缺口大。据了解，目前公益彩票募集的资金仍是养老资金的重要来源，但募集的数量远远不能满足养老事业发展的需要。一些养老机构市场化经营所产生的利润难以维持正常的经营运作，更无法加大投入提高发展水平，导致整体的养老服务事业发展水平难以提高。
三、加快推进我市养老服务体系建设的建议
1．完善养老服务业发展规划。将发展养老服务业纳入国民经济和社会发展规划，科学编制养老服务业发展规划，并与城市建设、市政基础设施建设、公共服务设施建设和土地利用等规划相衔接。强化商品住宅小区养老服务设施配套，并与住宅小区同步规划、同步建设、同步验收、同步交付使用。
2．强化保障措施。一是资金保障。设立社会养老服务体系建设专项资金，进一步提高对公办养老机构建设以奖代补建设经费的补助比例，提高对民办养老机构的建设运营补助标准，完善对社区居家养老服务站建设运营的经济奖励办法，努力改善养老服务环境。二是用地保障。按照到2016年养老床位占老年人口总数5%以上的要求，合理规划布局养老机构，在每年新增建设用地计划中安排相应指标，确保养老机构建设用地需求。三是用房保障。将居家养老服务用房列入城市社区配套用房，农村社区要积极利用布局调整后的学校、办公服务设施等公共资源改造或建设居家养老服务设施。
3．加强养老服务队伍建设。一是加强养老工作人员队伍建设。市、县两级养老服务指导中心要做到有机构、有职责、有编制、有人员、有场地、有经费；乡镇(街道)养老服务中心和城乡社区居家养老服务照料中心(站)要配备专门的工作人员，落实专项经费，鼓励相应专业毕业生到养老服务中心和社区就业，在养老服务业中设置社会工作岗位，纳入民政部门统一管理。二是加强养老护理员队伍建设。大力推进养老机构工作人员参加继续教育，不断提高他们的知识水平和服务意识，落实培训机构和培训经费，全面实行养老护理员职业资格评定制度，与人力社保部门或相关专业院校共同开展职业技能培训，开展护理员职业资格考评，经培训鉴定合格后颁发相应职业资格证书，逐步实现养老服务队伍职业化、专业化。三是加强养老志愿者队伍建设，重视发展壮大各类志愿服务组织，重视志愿者队伍素质，组织建立专业技术服务志愿队伍，建立健全志愿者服务活动长效机制。
