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中小企业考勤制度范文1
关键词：中小企业;人力资源;管理模式
中小企业的数量在我国企业中占有较大的比例，它是推动我国经济发展的重要力量，并逐渐成为发展社会生产力的主要力量。但是和大型企业相比，中小企业的管理水平相对较低。因此，不断改进和完善中小企业人力资源管理模式，提高企业的人力资源管理水平，对增强企业的竞争力以及促进我国国民经济的不断增长有着重要意义。
一、中小型企业人力资源管理模式现状
1.对人力资源管理的观念落后
“以人为本”的核心理念的树立和推广成为企业人力资源管理模式需要解决的首要问题。但是很多中小企业受传统人力资源管理模式的影响，对人力资源管理的观念还停留在“人事的管理”这个传统低级的水平上。这种传统的人力资源管理模式往往更看重企业职工给企业来带的经济利益，而忽略职工自身的发展。这样只顾眼前的利益而忽视长远利益的模式对企业的发展是很危险的。总而言之，对人力资源管理观念的落后极大地限制了企业的发展速度，逐渐地使企业无法跟上社会、科技发展的脚步，无法实现企业的可持续发展。
2.没有健全的人力资源管理制度
有些中小企业的领导也制定了各种各样的人力资源管理制度并且也对制度进行贯彻实施，但是人力资源管理的效果很不理想，产生这一结果的根本问题是企业的人力资源管理制度不完善。很多中小企业的人力资源管理制度以规范职工的行为为主，例如公司的基本规章制度、考勤制度、工资制度、奖惩措施等等，并没有坚持以企业员工为主体的要求，这样的人力资源管理制度很难调动企业职工的积极性和主动性，对企业的发展也是极其不利的。
3.对人才的培训不足
很多中小企业对人力资源管理的重要性认识不足，基本没有人力资源管理的专业性人才更是缺乏对人力资源管理人员的培训，企业认为对职工的培训工作既浪费时间又浪费资金，在短时间内也无法看到经济效益，认为对职工的培训完全是多此一举，这就严重制约了企业的发展。
二、中小企业人力资源管理制度模式的完善
1.转变人力资源管理的观念
中小企业领导要重视人力资源管理，将人力资源管理和企业的发展战略相结合。要树立以人为本的人力资源管理理念，强调以企业职工为中心，重视职工的个人发展，不断激发职工的潜能以及积极性和创造性。要大胆引进和使用人力资源管理的专业人员，并加强对这些专业人员和企业职工的培训工作，使企业职员能够符合社会的发展要求，从而使企业能够符合社会的发展要求，促进企业的现代化发展。
2.建立科学的人力资源管理模式
根据中小企业人力资源管理的问题分析，中小企业的首要任务是建立一套科学的人力资源管理模式。例如人力资源3P管理模式。3P管理模式指的是Position management、Performance management、Payment management，即岗位管理、绩效管理和薪酬管理。岗位管理是科学的对岗位进行设置、分析、描述、监控、评估等活动的管理过程，是以企业的岗位分析为基础，从而明确企业职员的岗位职责。绩效管理是以绩效考核为中心，通过企业的岗位职责来设计出绩效考核的指标和方案，通过这种方式能够极大地激发企业职工的积极性和主动性。薪酬管理是根据绩效考核的结果对企业职工工资福利、奖金发放的设计。人力资源3P管理模式是一种以人为本、理性化团队管理的规范性的并且有效的人力资源管理模式。
3.建立健全人力资源管理制度
管理制度是一个企业的行为准则和标准，在不同的时期下，企业要根据自身发展状况对人力资源制度进行适时的改变和调整，使企业的人力资源管理制度也与时俱进。对于企业的用人制度而言，企业一定要坚持竞聘和技术的原则。因为企业的岗位都是有限的，所以通过竞聘的手段能够充分发挥职员的积极性和主动性，能让更多的职工参与到竞争中，从而选出适合这个岗位的高素质人才。而人力资源管理的另一个要求就是技术，企业要不断吸纳有技术的员工，并加强对技术性员工的培训，使企业职工的技术能够适应企业的发展要求，从而不断促进企业适应社会的发展要求。
三、结束语
当前，我国的中小企业的人力资源管理的现状不容乐观，仍然处在实践的初级阶段，再加上外部环境竞争压力日益激烈，建立适合自身发展的人力资源管理制度迫在眉睫。企业管理者要充分认识人力资源管理的重要性，不断结合时代的发展要求，立足自身企业实际情况。循序渐进地对人力资源进行有效管理，只有这样才能不断增强企业竞争力，才能不断促进企业健康地可持续性的发展。
参考文献：
[1]吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业.2010，23（01）：11-12.
[2]李建华.中小企业人力资源管理问题对策分析[J].行政事业资产与财务.2011，32（08）：32-33.
中小企业考勤制度范文2
关键词：中小企业；培训；现状
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）36-0142-02
一、中小企业员工培训存在的问题
1.管理者不重视培训。一些管理者往往期望培训能立竿见影，投入就能产出，而事实往往不能让管理者满意，所以大部分管理者认为培训不但不能增强企业员工能力，反而耗费员工工作时间；另一方面培训是要资金投入的，很多中小企业主不肯拿出钱花在员工身上，他们认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这样的认识，很多中小企业员工培训就是走形式、赶过场，大多是走过场以应付为主，所以这样的培训是没什么效果的，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。
2.管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行科学的培训需求分析，盲目地派员工去接受培训，培训谁？培训什么？什么时间培训？由谁来培训？在哪培训？这些问题都是眉毛胡子一把抓，缺乏针对性，导致培训效果不良。
3.培训方法单一。目前中小企业员工培训大部分一直是采用最简单的课堂式教学，由培训师单纯的理论灌输。没有实践操作，员工对这样的培训也是牢骚满腹，培训师也感觉力不从心，这样培训结束后双方都收效甚微，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。
4.培训课程没有针对性。由于企业和培训机构缺乏沟通，对员工培训需求分析不够全面，缺乏针对性。许多中小企业在对员工进行培训的过程中，没有进行科学的培训需求调查和分析，一般只是单纯的应付上级领导下达的命令。培训机构不了解企业和员工的真正需求，培训师所讲授的内容都是由自己来确定，而没有考虑培训对象的需求，所以导致培训师向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。另外，一些企业在对员工进行培训的过程中，由于只是注重岗位需求分析，从而忽略了企业工作人员培训需求和企业发展的战略需求，从而不能够满足企业对员工的培训需要，影响了企业的快速健康发展。这样就造成培训师不能对症下药，培训内容不是员工所需求的，员工也感觉这种培训是浪费时间，所以“一谈培训色变”。
5.培训控制、效果评价滞后。某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，没有严格的考勤制度，员工想来就来，培训课堂就像市场散漫，培训后又没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。企业在制定本企业员工培训计划时，没有深入基层进行符合实际的市场调查，同时也没有把对员工的培训放在企业发展战略的高度来考虑，而企业的管理者仅仅把对员工的培训看作是一种简单的学习。另一方面，有些员工的培训工作还停留在形式主义的层面上，只是为了完成上级下达的培训任务。
6.缺乏科学、合理的员工培训制度。目前某些中小企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，大多数企业对培训没有规划，只是出现了问题就认为培训是医治百病的良药，出现问题就找人力资源部门培训，往往搞得培训经理措手不及，大部分企业没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。造成培训前培训中培训后都没有按照严格的制度来执行。据相关资料显示：到目前为止，中国的大部分中小企业缺乏科学系统的培训体系，对本企业员工的培训内容落后，培训方式比较单一，培训制度只是作为一种形式存在，没有形成一个有效的体系。企业对员工的培训比较随意化，不能够形成员工培训的有效机制，不利于企业的发展壮大。
二、中小企业培训问题存在的原因
1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，人力资源管理职能都有办公室来完成，企业用人、育人、留人都是由办公室来做的，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，部分人力资源管理者都没有人力资源管理经验，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，由于部分中小企业还没有认识到企业人才管理的重要性，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。目前珠海市培训市场也不完善。
2.中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情，和企业没有关系，完全意识不到企业的竞争是人才的竞争，只顾眼前利益，看不到长远利益；二是部分企业主认为员工培训有一定的风险，因为培训好的人才容易另谋高就，这样会使企业陷入两难境地；三是投入见不到产出，少数中小企业在以往的培训中投入不少，结果收效甚微。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘合适的人才更合适。
3.中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。从调查结果来看目前中小企业普遍缺乏高素质的人力资源管理专业人才，有些中小企业虽然效仿大公司也设一个人力资源部门，但事实这个部门却形同虚设，起不到人力资源管理的作用，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是很多中小企业主认为有没有人力资源部门无关紧要，从而干脆忽略人力资源管理。
4.中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。员工培训是一个科学的系统工程，要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。
三、改进中小企业员工培训的建议与对策
1.提高中小企业管理者的管理能力。随着改革的深入，在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新，培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。
2.加强中小企业内部有关制度建设。员工培训要建立行之有效的绩效考核体系，要有长期性和稳定性。在员工培训中，充分调动员工参与培训的主动性与积极性。要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。 把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人机制上打破条条框框，在政策方面给予适当倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。
3.积极拓展培训制度内涵。企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。
参考文献：
[1] 王新城.成本管理[Z].财税—涉税风险管理，纳税人联盟.
[2] 杨靖.生产成本管理操作手册[K].北京：人民邮电出版社，2008.
[3] 杨安富.成本均衡管理[M].昆明：云南大学出版社，2012.
中小企业考勤制度范文3
关键词：公务员;忠诚度;心理契约
中图分类号：D64 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）16-0061-02
十以来，我国以前所未有的力度进行反腐倡廉建设，并且取得了显著成果，逐渐形成了全民参与反腐的趋势。但是，我们仍然要看到，腐败行为依然损害着国家和人民的利益，使政府形象深受影响，出现了政府公信力下降。因此，公务员的忠诚度作为社会广泛关注的焦点，关系到干群关系的改善、政府工作效率的提高、政府形象的提升等问题。
一、心理契约与公务员忠诚度
随着传统型政府向服务性政府的转变，企业的许多管理方法被引入到政府管理过程中，心理契约理论也被广泛应用于政府与公务员的关系中。只有政府与公务员达成良好的心理契约，才能使公务员有更高的忠诚度，从而使公务员认真贯彻政府的政策，提高政府工作效率，更好地为人民服务。
（一）心理契约的概念
20世纪60年代，被誉为组织心理学先驱的克里斯・阿吉里斯第一次使用了“心理契约”（Psychological Contract）一词，其认为“心理契约”是存在于老板与职员之间的一种相互的默契与理解，这是一种内隐的、非正式的关系。其后，莱文森、普莱斯等在对公共事业单位的研究中，进一步发展了阿吉里斯对心理契约的界定，他们认为“心理契约”是一种“未书面化的契约”，是组织与雇员之间各自对对方所怀有的各种期望的总和。目前学术广泛使用的定义是由美国管理心理学家施恩提出的，即心理契约是在组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望值。
（二）公务员忠诚度的内涵
在现代企业管理中，员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度，是员工对所属企业的认同度，员工自愿为企业敬业奉献、共同进步发展。而与员工对企业的忠诚相比，公务员的忠诚更加不可或缺。因为公务员和政府之间的关系除了依靠人事合同来维系之外，还存在于政治上的忠诚度，其需要维护国家和人民的利益。因此，在公务员与政府之间建立信任、理解和默契的“未书面化的契约”就显得更为重要，这种心理层面的契约比人事合同这样的书面契约更能激发公务员的工作积极性，增强公务员对政府、人民、国家的忠诚。
1.忠诚度与工作能力
就公务员群体而言，就职于政府部门除了是为了获取一份稳定的报酬之外，更有自我价值实现的需求。若是公务员与政府之间建立了稳定融洽的心理契约，相互信任、相互促进，将会提高公务员对政府、组织的忠诚度，从而通过不断的自我学习，自我完善，提高自身的素质修养，以期更加高效优质地完成政府、组织交付的任务，最终提升政府的绩效水平。
2.忠诚度与工作态度
绩效考核作为现代管理的重要一环，能综合反映员工的工作态度、能力和水平，其是提高工作效率的中心环节。但与企业以产量、销量、技术等考核方式不同。政府机关对公务员进行考核的核心指标是考勤制度，即公务员的出勤情况。显然考勤制度作为一种刚性管理是存在一定弊端的。在考勤制度下，只能考核公务员的在岗情况，却不能考察公务员在岗的工作状态，即有可能出现公务员出工不出力的情形。在刚性约束的考勤制度之下，公务员的忠诚度就显得更加重要。若公务员与政府达成了良好的心理契约，以奉献和责任来规范自身的行为，就能更积极高效地完成工作任务。
3.忠诚度与职业道德
公务员不同于普通企业的员工，他们的职责、职权和义务都是国家赋予的，其行为直接关系到国家和人民的相关利益。可以说，公务员对政府组织的忠诚度对其行为的道德约束是极为重要的，若公务员具有较高的忠诚度，有助于降低其做出损害职业道德行为的可能性。
总体而言，公务员作为代表国家行使权利和义务的特殊群体，其对政府组织的忠诚是至关重要的。处理好公务员与政府之间的关系，需要公务员与政府双方在心理契约上达成高度一致，使政府内部的运作具有很高的和谐度，从而提升政府的工作质量与效率，成为使人民信服的政府。
二、我国公务员忠诚度管理的现状
自十以来，我国加大了对腐败现象的打击力度。仅2014年，全国各级纪委、检察机关查处违纪问题共计5.3万件，处理7.2万人次。可以看出，我国目前的反腐效果是显著的，但是也不能忽视了此项任务依然艰巨。除此之外，各地政府均存在公务员消极工作的情况，给政府形象和行政效率带来了不利影响。就目前而言，我国公务员的忠诚度仍然有待提高。造成这一现象的原因除了公务员自身修养的问题外，政府管理中也存在一些问题。
（一）政府管理中忽视公务员的心理特点
政府组织为了管理的有效性，更多的是用制度化管理取代了人性化管理，其典型特征就是去人格化和工具理性模式。这些规章制度从一定程度上规范了公务员的行为，减少了监督成本。但是其弊端在于，公务员不能充分发挥其主观能动性，只能在规定的权利限度内行事。再加之，作为一种特殊职业，政府一直强调公务员的公仆性，却很少关注公务员在做出贡献后的待遇和升迁需要。在这种管理模式下，公务员的个人需求长期得不到重视，造成其忠诚度不是太高，出现了一些对国家和人民的利益漠不关心的公务人员。
（二）政府管理中漠视公务员的心理认同
目前，我国正处在构建新型服务性政府的时期，行政体制的改革影响着公务员对政府组织的忠诚度、影响着公务员的工作态度，从而影响着整个政府系统的工作质量与工作效率。要想改变这一现象，政府组织在管理中需要重视公务员的心理认同，进行有效的沟通，及时化解管理中的矛盾。但我国目前在政府管理中采用了各层级之间等级分明的垂直管理模式。在这一模式下各级公务员主要接受上级的安排与监督，很少能感受到组织的认可和赏识。再加之，公务员队伍中还存在大量的对管理体制、绩效考评不认同的员工。这些原因造成了一部分公务员对政府的归属感不强。
三、提高我国公务员忠诚度的建议
（一）以人为本构造心理契约
为了提高政府的工作质量与效率，提升公务员对政府的忠诚度至关重要，这就需要在政府管理过程中，充分融入“以人为本”的理念。首先，要把公务员视为组织中最重要的资源，根据公务员的自身特点及工作能力，有针对性地安排其岗位及任务。其次，构造“以人为本”的政府组织文化。让公务员感受到政府对其的充分信任和尊重。再次，政府要向公务员提供一些机会，使公务员在工作中得到自我成长，使其为成为人民的公仆而自豪。只有通过以人为本的管理才能最大程度地提升公务员对政府组织的信任度和忠诚度，从而建立和谐的政府内部关系。
（二）确保绩效管理的公平性
政府只有运用合理公平的绩效管理，才能为公务员持续忠诚地履行职责和义务提供稳定的保障。具体来说，政府需要建立一套体现公平、公正、客观、科学的考核制度。并建立完善的反馈制度，及时听取公务员的意见与建议。增进公务员的组织认同感。
（三）改进薪酬福利制度
无论是企业员工还是政府公务员，公平合理的薪酬福利制度都是确保员工安心工作的重要保障。目前我国政府组织的薪酬制度实施的是统一标准，并没有能与公务员的绩效水平相连，不能体现薪酬制度应有的激励作用，这使得一部分公务员的工作积极性不高。但采取国际上普遍认可的“高薪养廉”政策，并不符合我国现阶段的国情。所以，我国的薪酬福利制度改进，应立足于我国国情，建立起公务员工资与国民经济发展相协调，与社会进步相适应，与企业人员工资水平大体持平的薪酬机制。逐步使我国公务员绩效与薪酬福利相匹配，实现公平与效率相统一的目标。
（四）加强监督管理力度
加强监管力度，防范腐败行为，减少的机会，也能使公务员感受到政府系统的公平、公正，从而增加公务员对政府的信任和忠诚。首先，要强化政府部门内部的监督体系，对违纪行为坚决查处，决不姑息。其次，要建立畅通的信息披露渠道，使公众获得更多的知情权和监督权，强化社会监管的作用。充分发挥各层次立体交叉的监督优势，推进政府廉政建设的有序发展。
公务员的职业特点决定了其掌握了一定的公共权力并依此去支配相对应的公共资源，所以在行使权利的过程中要依靠外部的职业道德、职业纪律、规章制度等来固化公务员的行为，监督公务员行政行为的正确性;而从内部出发就需要公务员树立廉政观，提高自身的忠诚度。可以说，公务员的忠诚度是政府提高行政效能的重要保证。增加公务员对组织的满意度和忠诚度有利于调动公务员工作的积极性，更好地为群众服务，推动政府机构和职能的有效运转，从而维护国家和人民的利益。
参考文献：
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[4]靳宏.我国公务员管理中的心理契约[J].甘肃行政学院学报，2008（3）.
中小企业考勤制度范文4
关键词：岩石巷道 快速掘进 劳动组织 工艺优化
1 工程概况
李村煤矿是山西潞安矿业（集团）公司的一处基建矿井，预计2014年底正式投产，设计生产能力500万t/a。南翼上仓带式输送机斜巷是制约矿井投产的一条关键路线，该巷道断面为直墙半圆拱形，设计长度683m，巷道坡度10.5°上山，掘宽5700mm，掘高3900mm，掘进断面18.74m2；喷厚150mm，净宽5.4m，净高3.75m，净面积16.31m2，采用锚网喷+锚索联合支护。锚杆规格：20MnSiΦ20×2400mm螺纹钢锚杆，间排距950×900mm；拱顶锚索三花布置，锚索规格：锚索材料为φ18.9mm高强（1860MPa）7股钢绞线，长度7300mm，间排距2400×2700mm。
2 人员及装备情况
2.1 人员情况 队组在册人数68人，设主管队长1名，副队长3名，技术员1名，日常维修工4名；3个掘进班（每班17人），一个喷浆班（8人），掘进班每天出勤不低于15人。
2.2 工作面装备情况
3 劳动组织
采用“三八”制作业，检修维护班、喷浆班与掘进班平行作业，互不影响。由技术员对每道工序所需时间进行现场测定，并通过施工人员的有效组织与安排，每循环工时为450～480min，编制了切实可行的正规循环作业图表。施工过程中严抓正规循环作业，掘进班无外部影响时每班完成一个正规循环，进尺2.2m。
4 工艺优化创新点
①支护作业时安排4人配2台钻机打拱部锚杆，1台钻打7根，2人配1台钻机打锚索，3人打帮锚杆，关键工序安排熟练工作业。
②制定实施“工序区域分割”平行作业方式，打上部眼与打锚索平行作业，连网与打锚杆平行作业，备料与耙迎头平行作业，工器具准备与临时支护平行作业，最大限度实现平行交叉作业，缩短了工时，提高了工效。
③检修维护班、文明生产班及喷浆班与生产班平行作业，工作面打眼及永久支护时对耙矸机、皮带及其他设备进行检修维护，后方出矸时，设定安全距离，进行喷浆作业，互不干扰，提高了掘进效率。
④采用了“耙矸机+皮带+地仓”的排矸方式，代替了“小绞车+矿车”接替运输的低效模式，形成连续快速排矸系统，排矸时间由300min减少为120min。
5 保证快速掘进的主要措施
①加大培训力度、提高劳动技能。严格执行班前会一日一题、一周一案、一月一考的培训制度，班前会讲隐患、讲过失、讲经验。
②优化机电管理制度，降低机电设备事故率。机电设备实行强制性检修和包机责任制的管理模式，通过每天的强制性检修，保证了设备的正常运转，降低了机电事故率。
③开展班组安全生产竞赛活动、提高安全生产积极性。班组之间开展安全生产竞赛活动，从生产进度、劳动组织、出勤管理、三违隐患等方面激励班组，排名第一、二的班组分别奖励2000元和1000元，提高班组生产积极性。
④严格请假制度、保证人员出勤。制定了严格的考勤制度，职工出勤与当月工资挂钩。请假必须由班长统一安排，每天休息人数不得超过2人。班组出勤与班组长收入的收入系数挂钩。
⑤公开考核办法，提高员工工作积极性。公开考核办法，推行内部市场化管理，进一步细化了工序、优化了工艺、实行计件，大大调动了员工的工作积极性，队组的安全管理、工程质量较以往有了很大的提高，实现了综合效益的最大化。
6 结语
①通过优化的“三八”制作业与喷浆班平行交叉作业劳动组织、“皮带+地仓”排矸方式的应用，提高了工效，提升了岩巷单进水平，具有科学性、实践性，有较好的推广应用价值。
②通过该巷道的施工探索出一条合理、可行的“岩巷快速掘进法”，掘进效率显著提高，自施工开始，连续4个月掘进进尺超百米，月平均进尺在121.6m，同时创造了日进尺6.9m的记录，使该段巷道工期提前3个月完工。
参考文献：
[1]邵国志.岩巷快速掘进技术研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（12）.
[2]邹文.古残坡积体内巷道掘进方法研究[J].价值工程，2011（05）.
中小企业考勤制度范文5
[关键词]人力资源；信息化系统；管理；运营成本
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.037
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-00-02
在经济全球化的今天，多数人对人力资源管理的理解还仅仅局限于工资的发放以及企业员工的招聘中。实际上，人力资源管理的范围包括员工的招聘、职称的评定、人员的培训以及薪资保险的管理。现如今的人力资源信息化管理系统已经不仅仅是支撑企业的管理与员工的发展，而已经成为了企业管理的核心组成部分。
1 人力资源信息化系统管理的发展现状及发展趋势
随着我国计算机领域的不断壮大发展，以及计算机技术的提高，通过网络通信技术进行企业内部与外部之间的沟通与交流已经成为更为便捷与通畅的方式，而人力资源信息化系统管理的目标也是实现人力资源管理信息化。按照我国目前的发展状况，未来人力资源的管理一定会与传统的单一信息处理方式有很大不同，一定会摆脱传统的落后的人力资源管理观念及方式。而目前人力资源信息化系统管理存在的最主要制约性问题便是大多数人仅将建立的数据库当作数据资料的储存库，并没有建立数据之间的联系，而由于操作的复杂性及人员计算机技术的局限性导致原本简便易行的信息化系统管理需要加入更多的人工管理，并不能全面完善地使用系统。
2 新形势下人力资源信息化系统管理的体系设置
目前我国新形势下人力资源信息化系统管理的范围包括对企业员工的人事管理、企业系统化管理、绩效薪酬管理、多重保险管理、招纳聘请管理、培训员工管理以及对企业高层人员即社会公众人物的个人管理7个方面。这7个新形势下人力资源信息化系统管理将会涉及的方面，从一定程度上将转变传统的多方面结合的管理方式，化整为零、化繁为简，实现管理的科学性和准确性。下面就其中的5点进行介绍。
2.1 对企业员工的人事管理功能
人事管理功能包括对人力的规划、对公司员工工作的管理以及实时考勤记录。在这3个人事管理的组成部分中，相当一部分是为部门内部管理而设置的。因此，在每个项目中又产生了增添公司部门信息、删除公司部门信息还有修改公司部门信息的功能。在对员工工作进行管理的这一项功能中，主要目标为向下属下发工作任务，或者可以理解为安排工作任务，主要流程是决策者将已经决策的信息通过企业内部网络传递至信息的执行者，并催促执行者按时完成。下属按时接收工作任务，接受者在登录人力资源的管理系统内部时，系统将自动对应人员下发工作任务，同时进行工作进程回馈。在该模块的对公司人员的考勤管理中，主要包括由上级向下级逐步进行的主管部门对考勤真实性的实际审批环节，人事部门对员工考勤信息真实性的审批、对员工考勤等级的评定、将相关的考核信息制成报表并进行分析及制定相关考勤制度等环节。
2.2 对企业高层人员即社会公众人物的个人管理功能
在新形势下人力资源信息化系统管理中，个人管理功能包括企业员工按时上下班的进出控制，以此来保障公司环境的安全以及保证人员考勤工作的实施。另外，在该模块上公司员工还可以在公司平台上以匿名的形式发表自己的意见和建议，以此来提高公司员工的执行能力。除此之外，还包括对员工工作任务的管理以及对交流消息的管理，对工作任务的管理包括上下级之间对工作任务的布置与接收、对工作任务的调控管理、在线对任务进行分配以及员工对信息的管理。
2.3 对人员招纳聘请的功能
在新形势下人力资源信息化系统管理在人员的招聘管理过程中，包括实时性添加招聘信息、监管控制管理招聘信息以及准确绘制流程图的工作。此外，还能对企业招聘人员的信息进行整合，将企业中的优秀人才信息进行入库操作制作人才信息库，并且将纳入人才库的信息对外公开，方便人才的相互竞争以实现企业招纳高水平人才的目标，以此来储备企业的后备人才，以辅助企业员工的培训、交流学习以及加薪和晋升等工作，通过对内部员工公开信息，可以在一定程度上增强企业员工之间的相互竞争意识，通过绩效管理以及相应的激励政策提升员工工作和任务完成的主动性和积极性，最终提升企业的生产能力及人力资源管理的工作效率。
2.4 对员工进行培训管理的功能
培训管理模块注意的第一项是制订培训计划，系统根据实际情况确立培训目标，在培训工作的前期准备阶段划分人员，以此来实现培训计划的科学性与合理性，提高培训计划的切实可行性。其次，便是培训工作的具体实施情况，根据提前制订的培训方案，确定培训的时间地点、各组人数，对完成培训所需资金进行预算，并且对最终培训完毕后学员的培训成果进行等级划分，对培训中产生的问题进行总结，以此保证错误不会重复出现。
2.5 对员工保险的管理功能
社会保险的缴纳、员工保险待遇的领取，以及企业所提供的补充养老、医疗等补充保险，有的属于我国政府严格规定的企业需要履行的社会责任和应尽的义务，有的属于企业对员工提供的福利，这对员工的个人生活保障以及社会的待遇补贴有相当密切的联系，因此，对保险的管理也是新形势下人力资源信息化系统管理的重要组成部分。在该系统中对保险的管理主要分为三个阶段：一是介绍保险基本法规知识，通过宣讲公司所提供保险的项目种类以及参与保险的意义及信息公告，让员工了解并参与保险；二是统计报送参保种类以及费用缴纳的相关情况，并严格确保缴费信息的准确；三是建立并实时更新后台数据统计台账，建立大数据结构下的参保信息查询与检索。
3 新形势下加强人力资源信息化系统管理的措施
3.1 确保数据的准确性和科学性
基于企业的人力资源信息建设信息化系统，首先要确保信息的可靠性和准确性。想要确保数据纳入的准确性与科学性，首先要确保信息管理人员拥有满足岗位需求的专业知识储备量。因此企业要不定期对信息管理人员进行技术考核，在聘用相关专业人员时不仅要注意相关专业技能的考核，更要注意对职业道德操守的考查。需要整个公司的各部门及时系统化录入准确有效的人力资源信息，并且以此在企业之间传播信息，确保企业可以在关键时刻做出准确的决策。在企业方面，则需要加强对管理人员责任心与相关专业知识的培养。
3.2 不断完善人力资源信息化系统管理，最终促进系统的成熟
不仅是人力资源信息化系统管理，每一个新生的体系在初步形成的过程中都需要面临从稚嫩到成熟，从初始到最终的过程，而人力资源信息化系统管理作为新生体系的代表，在实际运行过程中一定会存在这样那样的问题。面对问题，不能回避，而是要通过建立一个能够为企业效力的人力资源管理团队，通过利用每个个体所具备的优点长处，建立正确有效的行业标规和企业管理制度。俗话说：世上无难事，只怕有心人。因此，在一个体系初步开始运营时，需要找准时机，充实后备力量，做好常战准备，才能促进体系成熟并最终获利。
3.3 提高信息管理系统在实际工作中的实用性
一个系统，无论其蓝图是多么宏伟或者其目标是多么远大，如果只是存在于理想中，或者仅仅被当作简单的数据储存库，用来保存数据，必定是大材小用。而不论一个系统建设的有多么强大，如果仅仅只是表面功夫，而没有真正地将其融入到公司的运营中，或者是与公司的实际发展相结合，就不能有效发挥其作用。因此，公司需要提高相关从业者的实际操作能力以及积累处理实际问题等经验，以保证系统正常运作并发挥功能。
4 结 语
随着我国信息化社会的不断发展，我国企业的现代信息化管理水平不断提高，系统不断升级。相关人员对人力资源管理信息化系统的不断研究，可以促进人力资源管理信息化建设的不断完善，最终在有效降低企业管理成本的同时提高企业管理的效率，促进企业的发展。
主要参考文献
[1]张周圆.人力资源管理信息化系统建设新探[J].中国集体经济，2012（22）.
[2]朱英华.R公司人力资源管理信息化系统研究[D].北京：北京邮电大学，2011.
中小企业考勤制度范文6
摘 要 一般情况下，许多公司的新员工入职培训的模式都过于老化，很多公司的培训内容都是关于公司的简单介绍，这样就会使员工在职前培训收获的知识比较少，培训的形式化严重，考核制度有待完善。所以企业对于新员工的入职培训应该作为一项重要工作，创新培训的模式，让新员工在入职前就能够对公司和以后要从事的具体工作能有比较深刻的了解，使入职培训真正起到作用。
关键词 人力资源 企业 员工 入职培训
新员工的注入会增强企业的活力，促进企业的不断发展。但是企业在花费了大量的人力和物力的同时，没有收获到应该收获的结果，就会降低工作效率。入职培训效果不明显主要的原因是企业的培训制度或方式存在问题，没有能够从员工的实际情况出发，员工很难适应新的工作，学习不到知识，最终造成新员工人才的流失，使企业的利益受到损害。所以，企业应该对培训模式进行反思，探索研究出适合企业发展和员工学习的新模式。
一、传统新员工入职培训的弊端
（一）企业对于培训的认识不到位
当前，许多企业对于新员工的入职培训的重要性认识不足，对于新员工的培训工作许多相关人员也是简单了事，一心想着让新员工尽快投入到工作中来。新员工在培训中不能够获取较多的信息，不能够对于未来的工作有一个清晰的了解。另外，由于培训不够仔细，员工会出现对公司的理念不认同、认为没有发展前途等心态，有的在培训期间或者刚刚工作就离开公司，造成大量人才的流失。
（二）入职培训的形式化严重
有些企业把关注的重点放在公司的发展上，在培训中不注重员工的个人发展，员工的个人诉求在企业中得不到有效关注。还有些企业在培训中没有对于新员工按照公司的规章制度进行管理，造成员工的行为散漫，甚至没有严格的考勤制度，使员工对于公司的正规程度产生怀疑，严重影响了学习的效果。培训的效果和情况没有能够及时反馈到公司领导面前，培训质量没人跟踪，部分工作人员敷衍了事，使培训大打折扣。
二、提高入职培训效率的方法
（一）提高培训标准，推动新员工角色转变
一般来说，新员工、旧员工或者是刚从学校走出来的大学生，他们每个人都扮演着和之前不同的角色，所以，只有保证培训的高标准要求，才能够使员工能够完成由以前角色向本公司未来员工的角色的转换。企业的入职培训对于新员工有较大的影响，所以能否提高之前培训的效率，推动员工的角色转换的意义就显得尤为重要。传统的简单培训模式不能够有效促使员工完成这个转换过程，而且还会使很多员工养成不良的习惯，不利于企业的发展。这就要求企业在入职培训的时候，应该保证培训的标准要求，让新员工能够在培训中体会到实际工作的模式，掌握到在实际工作中应有的规律，为以后的工作奠定一定的基础。
（二）优化培训内容，增强企业文化认同感
通常来说，传统的入职培训就是简单介绍一下企业的文化和理念，这就会导致在培训过后员工对于企业的文化不能有足够的认识和理解，更加很难做到认同企业文化，员工如果对于企业文化产生质疑，那么很容易对公司产生反感，从而离开造成人才流失。所以在入职培训的时候，企业应该注重企业文化的宣讲，让员工真正了解一个企业的文化和经营的理念，否则之后的培训就会失去原有的意义。员工在没有清楚了解一个企业的文化和理念的时候就接触企业的具体工作是没有意义的，机械、盲目的工作对于企业的发展没有太大的帮助，不了解、不认同就不会有明确的目标和为之努力的动力。员工只有在了解企业文化的基础上，根据自身的发展方向，找到一个与企业文化相通的共通点，才能够从内心真正的为企业的发展付出自己的努力，愿意与企业一道共同成长。同时，也只有企业的员工抱有这样的工作心态，才能够使一个企业逐渐走向强大，成为企业发展的不竭源泉和动力。
（三）建立科学的评价和反馈机制
对于新员工培训的效果，相关企业员工应该有一个评价和反馈的过程。首先，应该对于新员工在培训的过程中的表现要有较为中肯的评价，对于表现优异、符合公司要求的员工应该积极去评价，让员工能够感受到企业在关注员工，企业注重员工的个人素质和工作表现。同时给不够努力的新员工提醒，让新员工能够积极努力去追赶优秀的新员工，对于不努力和不求上进的新员工，企业应该适当予以放弃。对于有线电视行业来说，用户的满意才是最大的追求，不求上进的员工很难做好服务工作，非但不能帮助公司发展，更加会成为阻碍公司前进的累赘。另外，相关负责培训的工作人员应该把培训的相关情况及时反馈到负责人事工作的领导，让其对于新员工的培训有一个基本的了解，这样也能够在以后的招聘和录取中有更多可以参考的意见，争取吸纳更多的人才来到公司，促进公司的发展。
结语：
综上所述，新员工的入职培训是一项必须的工作，如何提高这项工作的效率对于企业的可持续发展有着重要的影响。如果培训工作不到位，员工不能从中找到自己的定位和所要学习的知识，那么失去的不仅仅是一位新员工，而是给企业带来新的生机与活力的一位人才。所以，企业在入职培训的时候一定要灵活进行，使培训更加符合企业的要求，更加适合员工的发展，这样才会使企业在社会的大发展中长久立足。
参考文献：
[1] 李喜霖.关于提升企业新员工入职培训效果的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009.06：26-27.
