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公司内部员工晋升管理制度范文1
【关键词】人力资源管理 人力资源 兴隆大家庭
一、兴城兴隆大家庭人力资源管理存在问题
根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面。
（1）现代人力资源管理制度不健全。在兴城兴隆大家庭，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
（2）组织结构和岗位设置不合理。目前，兴城兴隆大家庭有大大小小的部门多大10多个，都集中在一间屋子里，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（3）人员的选拔和任用存在不良局面。兴城兴隆大家庭目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工积极性。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（4）绩效考核体系不完善。绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。公司对员工的绩效管理不是十分重视，也没有明确的绩效考核指标体系，对于员工的考核只采用末位淘汰制，每年进行一次全体员工考试，排在最后的员工就会被公司所淘汰。这样使员工心理负担过重、同事关系紧张，很难起到促进工作的效果，会导致员工工作效率下降，失误率也会随着提高，而且这种考核结果往往片面，不能反映员工的真实情况，也达不到绩效考核的预期效果。
二、改善兴城兴隆大家庭人力资源管理问题的建议
（1）加强人力资源管理制度的建设。必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次。改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。
（2）进行组织结构和岗位设置。对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。
（3）注重人员选拔和任用。坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。要完善考核体系。通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。根据企业自身的特点，设置指标权重，使考核结果更真实。考核形式可采用：上级评议；同级同事评议；下级评议；外部顾客评议。考核办法可以采用：查询记录法， 部门，员工提供总结报告；重大事件法等，所有考核办法最终反映在考核表上。考核流程：人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
参考文献：
[1]佚名.精益供应链与供应商整合[J].供应链世界，2009.
[2]熊伟，徐明，林旭东等.采购与仓储管理[M].北京：高等教育出版社，2008，（1）.
[3]毛玉峰.供应链管理条件下的供应商选择研究[J].物流工程与管理，2009.
[4]杨军辉，李爱春.供应链协同中的供应商选择研究[J].供应链管理，2010，（06）.
[5]马长昊.浅谈采购过程中的供应商管理[J].山西经济管理干部学院院报，2010，（03）.
公司内部员工晋升管理制度范文2
一、确立科技兴企观念完善员工培训机制
湖北车桥一贯重视科技投入和人才开发，特别是企业改制以
来，认定员工是企业的最大财富，员工综合素质全面提升才能促进企业快速发展。以冯启泰董事长为首的公司决策层提倡一般员工技能培训与技术研发队伍建设并重，要求人力资源部依据《职业教育法》建立健全《员工培训管理制度》，并在用人机制与薪酬方案等一系列方针政策中，统一体现“能岗匹配、能薪分等”的原则，从而形成有效的员工培训机制和员工晋升通道。现己出台并遵照执行的员工培训方面的文件制度有6项，是公司员工培训机制的集中体现；员工薪金按岗位分级，按技能分等，技能等级形成的月工资差别高达700余元，成为员工积极参加培训并自觉钻研技术的强大动力，促使员工培训——素质提升——公司发展进入良性循环轨道。
二、健全培训组织机构科学调度培训资源
湖北车桥由技术副总丁厚新分管员工培训中心。人力资源部
为员工培训中心选备专职培训师3人，均有高级技术职称；总经办为员工培训中心配备教室2间共200平方米，多媒体教学设备2套价值近10万元；立足本司内部划定实习教学设备56台套，价值200多万元；技能教学以湖北车桥科技人员和技师队伍为主体，管理培训通过cess专家整合大专院校资源聘为我用，现己形成80多人的兼职教师队伍。培训中心负责培训资源的分配调度和开发储备，在借鉴职业技术学院管理模式的基础上大胆创新，尽量用较少成本办更多培训教育。每年员工培训经费支出近百万元，约占工资总额的10％。相比湖北车桥近两年翻两番的经济规模扩张，冯总认为员工培训的花费：值！
三、落实年度培训计划强化培训效果考评
员工培训中心每年11月份开始调查搜集和分析整理公司各
部门培训需求，再根据企业战略规划、员工能力素质矩阵分析及其他相关资料进行综合权衡，制定年度培训目标计划，并于12月中旬前报公司总经理审批。执行过程中，以年度计划为主体，结合各部门临时申报的培训需求，制定月计划并具体落实。2005年度计划共41项，月计划安排项目58项，实际完成内训76项累计676课时（不包括“四新教育”20项），另己登记的外训项目有10项。与年计划相比，完成率达209.7%；与月计划相比，完成率为148.3%；累计参训2886人次，比上年增加63%。受训对象除一般管理干部和技术工人外，涵盖了新聘、转岗、复工人员及特殊工种、特殊工作人员的各种专业培训，培训合格率100%。其种作业员工72人，均经主管部门专业考核颁证，按规定持证上岗率100%。产品设计、工艺技术及质量检验等相关人员均己进行资格评定，并采取多种形式完成了相应的继续教育培训。
近两年来的培训教学实践,己积累成熟教案29个，成功讲义68件，还收藏了大量相关课件参考资料，这些既是以往培训的业绩体现，又是后续培训的宝贵财富。每季度例行培训效果跟踪调查，并籍此调整培训结构，改进培训方式，促进培训质量稳定提高。通过公司内部技能培训与劳动部门技能等级考评晋升有效衔接，去年取得高级工增长32％的可喜成绩，增强了企业创新活力和发展后劲。通过实施教育为本的人才战略，预计湖北车桥“十一五”期间能形成高级工比例四成以上的技术工人队伍，为保证30％以上的经济增长速度奠定坚实基础。
四、坚持尊师重教传统促进师资队伍建设
尊师重教是中华民族的光荣传统,也是知识经济时代企业振
公司内部员工晋升管理制度范文3
关键词：国有企业 服务型人才 现状 激励 绩效评价 人才管理
中图分类号：C29文献标识码： A
改革开放以来，我国企业的形式不断发展变化，国有企业的角色一直在不断的发生着变化，社会大众对于国有企业的服务有了更多的要求和期望。因此，服务型人才的开发和利用就起着举足轻重的作用，成为最主要的生产要素和国企的价值体现和财富增长的源泉。
随着社会经济的迅速发展和企业管理需求的提升，企业在组织人力、物力、财力及信息四种资源中越来越广泛地认识到服务型人才的重要性。传统的管理已不适应当今激烈的市场竞争形势，现代优秀的服务型人才成为企业制胜的法宝，成为国有企业经济发展的原动力。如何合理有效管理和开发服务型人才，已是关系到企业生存与发展的战略性问题。
一、目前国有企业中服务型人才存在的问题
经历36年改革开放，我国企业在人力资源管理、开发观念及具体管理技术方法等方面取得了很大的成就，但由于历史文化，经济环境，尤其是体制因素的影响，我认为目前国内企业的服务形式尚存在一些与社会主义市场经济体制不适应的问题。
1、大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以事为中心，对人不够重视。把人力资源停留在一种成本水平，注重的是投入、使用和控制，对员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等定性问题不够关心，更不利于他们发展成为高素质的服务型人才。
2、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3、服务型人才的素质亟须提高。国有企业人力资源素质的普遍低下，企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。据统计，企业50%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中40%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏服务意识，服务型的系统性学习不足，使得企业从产品到服务不能够很好的满足用户的体验。
4、缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估方法。企业没有建立包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据，执行起来困难重重。主要表现在：(1)薪酬结构单一机械，收入未拉开档次，无法吸引优秀人才。 (2)考核办法单一，缺乏有效性。使员工自身价值不能随企业的成功而得到提升，从而挫伤了员工积极性和对企业的忠诚度。
5、国有企业中服务意识的相关投入严重不足，优秀服务型人才流失严重。近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。据数据表明，流失的人员中大多是人力资本含量高的管理、服务骨干。
6、不善于营造企业服务文化，企业服务文化停留于形式。企业服务文化是我们最应该重视的价值观，良好的企业服务文化，对企业稳定发展具有重要作用。只有当企业服务文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，企业的服务对象才能够感受到来自于企业的温暖。二、国有企业服务型人才的管理与开发问题产生的原因
1、观念问题。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识己经有了很大的转变，但由于长期在高度集中计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视服务型人才的开发和利用，一直未建立起有效的服务型人才的投资与保障体系和制度。在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。服务型人才的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响了国企服务的质量，最终影响到企业经济效益。
2、体制问题。由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业服务型人才管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。这种惯性、延时性使得现阶段的国有服务型人才仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距，主要表现在：政府干预仍然存在。导致优秀的服务型人才的第一步招聘工作不到位，至于跟踪考核、分析配置的服务型人才是否适应岗位需要、是否能够充分发挥其主动性，更是少有顾及。在这种体制下，国企根本没法引进竞争，没办法建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代高素质的服务型管理的手段无法得到很好应用，如薪酬方面，新分配来的大学生收人相差无几，同等学历不同岗位的员工收人相差无几，缺乏有效的激励和加薪空间；晋升方面，没有职业生涯发展计划，没有工作丰富化设计，员工自我发展空间较小。
三、对国有服务型人才的管理与开发的建议与对策
我认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活员工主动服务意识”。对此,本人提一些自己的看法：
（1）服务型人才的认识观念性的转变
当今时代是开发人力资源经济的时代，优秀服务型人才作为一种资源的生产要素地位空前提高，优秀服务型人才成为经济社会发展的制约瓶颈，由内而外的服务意识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
（2）科学务实的服务型人才激励方式
企业的服务主体是服务型人才，所以以员工需求为中心，建立有效的激励体制，企业文化本身要具有服务意识，使得员工具有服务意识。服务型人才是企业服务的主体,企业利润的创造来自服务型人才的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动全体员工的积极性，使得全体员工都具有服务意识，成为服务型人才,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。激励的形式应当多方面、多层次，要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系，构筑包括经济和非经济方面的复杂报酬体系，以满足员工不同的心理需求，充分调动员工的积极性，企业的服务自然会上升一个台阶。
（3）健全服务型人才绩效评价
员工工作绩效评价是服务型人才管理中的一项重要工作内容。
首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有服务意识的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。
(4)塑造优秀企业服务文化，建立人性化的管理氛围
培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。优秀的企业都非常重视并大力宣传企业精神，如任正非所倡导的“产业报国、亲和协力、至诚至上、团结一致、发展提高”的华为精神，为华为公司的发展起到了重要作用。要培育人性化的企业文化理念，记人之功、用人之长、容人之过、待人以诚，努力创造和谐、合作的环境和氛围。
增强优质服务工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使服务型员工分享企业发展的成果。
①工作多样化给一线服务人员全面的锻炼。通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现服务型人才的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的状态能做好工作吗。
②让员工承担更多的责任。通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。
③关心员工,感情留人。相对于民营企业而言,国有企业的员工与老板接触的机会较少,老板对员工也不怎么熟悉。然而在对员工进行激励时,老板要尽可能多地和员工进行交流,尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下,老板对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。
④保持管理制度的灵活性。相对于民营企业,国有企业的管理制度没有那么灵活,但也应该提高灵活性,以体现对员工的尊重。如根据员工的要求,实行一定程度的弹性工作制，这些措施都体现了企业对每个员工的重视,容易让员工产生好感。
(5)加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。衡量员工满意度的指标一般包括：工作认可度、工作兴趣、报酬公平感、晋升机会、学习与发展、工作环境与时间质量、和谐的工作关系、信息开放度、参与管理、领导能力、团体合作和总体满意感等。企业不仅要观察员工的工作行为，还要注意经常与员工进行沟通，了解其思想动态，更要认真听取员工对企业管理和部门管理的建议，提高其参与意识。
综上所述，国有企业必须充分认识到企业内部服务人才管理与开发中存在的各种问题，使企业高层管理者在内的全体成员行动起来，具有服务意识，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地调动服务型人才的积极性，发挥其潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。
参考文献:
[1]中华管理论坛 2003
[2]国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资源开发,7-8.2004
公司内部员工晋升管理制度范文4
关键词；纺织企业；高技能人才；激励机制；建立策略
我国纺织存在生产工艺复杂，产品多，设备与技术更新快的特点，由于这种特点的存在，就让我国的纺织企业必须在生产过程中员工要有专业的技术以及熟练的操作技能。虽然我国的纺织企业随着时代的发展也涌现出来很多创新型人才，但是鉴于体制发展的不健全，我国的纺织企业仍然与国外的纺织企业存在很大的差距。高技能人才的缺失，创新型人才的流动让很多车间技术工人处于技术落后的生产状态。同时以目标为导向的人才开发运行机制不健全，劳动报酬没有与市场报酬相统一，高技能人才在工作中没有被重视，没有奖励机制等。本文从人才激励问题出发，为纺织企业提供激励机制。
一、纺织企业高技能人才激励机制建设中存在的问题
（一）绩效考评体系不健全
纺织企业要想留住高技能人才，必须要建立起一套可行的绩效考评体系，依照体系进行人员的激励，这样才能提高人才工作的积极性与主动性。但是在现实中，大多数企业做不到绩效考核的公平公正性，不能保证高技能人才的切身利益。比如很多企业虽然制定了绩效考核标准，但是由于标准不科学，没有把高技能人才放到特殊地位，制定标准的时候没有经过慎重考虑，只凭领导的主观意愿，导致很多企业依然存在老好人，轮流坐庄的现象。还有一种情况就是绩效考评不公平，很多考核标准都是流于形式，不能让高技能人才得到实实在在的薪酬，岗位，奖金等的保证，从而降低企业高技能人才的创新积极性。
（二）薪酬设计科学度不足
在纺织企业中存在高技能人才的薪酬和他的劳动付出不能成正比，这种现象主要是由于我国的纺织企业一般都是大型纺织企业，建厂时间比较早，论资排辈现象严重，这就导致了在薪金的设计与奖金的体系方面设计不够科学。薪酬设计不合理，高技能人才工作量大，为企业做出的贡献多，却得不到应用的报酬，然而那些老员工，老滑头，工作清闲，为企业的发展做的贡献微乎及微却拿着高工资，高福利。
（三）内部激励制度不完善
企业内部激励制度的不完善是高技能人才无法积极的投入工作，频繁流失的关键。比如企业内部激励制度的针对性不高，无法让员工的工作热情完全发挥出来，甚至于会产生负面效应。除此之外，纺织企业一般都是按着工作的业绩来进行奖励，没有重视到创新。这种激励模式极大的降低着员工创新的积极性。还有一些企业虽然制定了员工激励机制，但是@些激励机制并不是面向全体员工的，只是针对企业里面的顶尖专业人才，由于这种不公平现象的存在不利于增加员工对企业的忠诚度。
（四）培训激励工作不到位
随着社会的发展，市场对纺织业的要求越来越高，这些需要纺织企业必须要不断的进行管理与技术的创新，企业的创新主要来源于员工的创新，员工就要不断的学习专业的技术知识，增加专业技能，跟上时代的步伐。但是在现在纺织企业中由于对员工的激励不到，管理人员总是喜欢直接引进专业人才而忽略了对这些人才在公司内部职业生涯的规划，导致很多人因为看不到希望二流失，不利于企业的长远发展。
二、 纺织企业高技能人才激励机制建设策略
（一）健全绩效考评体系
高技能人才作为纺织企业发展的重要支柱，管理人员应该优先保证这些人才的工资报酬，然后制定公平合理的绩效考评制度。建立绩效考评制度管理人员应该从以下三点出发：
第一，做好纺织企业内部的岗位设计，与岗位竞争制度，对高技能人才的工作进行跟踪记录，让绩效考评与日常的工作相关联，以此来增加高技能人才工作的积极性。
第二、明确技能岗位绩效考评制度，对高技能人才的考评要多样化，公平化，比如纺织企业可以让综合考量员工的工作效率，工作时间，创新能力，专业技能等这些都纳入到考核之中，让员工得到应用的报酬的同时让员工有归属感，愿意在企业工作，才能更好的在本职工作上进行创新。
第三、让技能人才在聘用，晋升等都与绩效考核成绩联系起来，以保证企业员工在上升时的畅通性，让员工更加积极的进行工作，激发他们的工作热情，促进纺织企业的发展。
（二）科学设计薪酬体系
纺织企业在进行高技能人才的薪酬设计是应该从他们的日常中作中入手，在进行工作创新的时候也要体现他们日常工作态度。可以采用岗位薪酬+特殊薪酬+福利+奖金+其他的形式。
（三）完善内部激励制度
激励制度可以保证纺织企业内部员工竞争的公平性和公正性，能够让真正的创新型人才有用武之地，完善企业的内部激励制度可以从以下几个方面入手：
第一，进行物质激励，现代企业管理制度下，可以说管理者对员工最好的激励就是进行物质激励，从而提高员工的积极性与创造性，最终达到人才激励的目的，实现企业和员工的双赢发展。纺织企业在进行高技能人才激励的时候可以直接采用现金激励，实物激励等方式，让这些可以看到的东西来增加员工的斗志。管理人员可以指定一系列指标，根据员工完成指标的情况来进行相应的奖励，让他们可以以更加饱满的热情投入到工作创新之中，推动纺织企业的发展。
第二，拓展精神激励范围。纺织企业在进行人员激励的时候不仅仅要重视物质的激励，同时也要做好精神上的激励，丰富员工的文化生活，让他们在公司中有归属感，以此来减少企业人才流失。比如可以多举行评比活动，设置思想进步员工，技术创新标兵等荣誉称号，让他们在精神上得到满足。
第三，努力实现晋升激励。纺织企业应该对高技能人才进行岗位激励，让这些员工感觉在企业中有奋斗的目标，可以采取阶梯式，跳跃式的形式进行晋升，让这些高技能人才享受到应用的权利，阶梯式岗位晋升，就是根据员工的岗位进行分级设置，通过绩效考核等形式，对表现突出的员工来进行岗位调整，激发高技能人才的创造热情，改变企业论资排辈的现象，达到任人唯贤的晋升目的。
做好培训激励工作
培训激励也被称之为成长激励，这种激励是伴随着员工的职业生涯的，纺织企业要想实现自己的长久发展，必须要重视高技能人才的激励工作，给员工指明自己努力的方向，让员工看到企业的未来。
三、结论
综上所述，高技能人才对纺织企业企业的有着十分重要的发展意义，提高工资水平无疑是留住人才最直接的办法，但是制定切实可行的人才激励制度，可以充分发挥人才的潜能，让他们更多的为企业创造价值。
参考文献：
[1]吉丽. 高技能人才职业发展中的激励机制研究[D].首都经济贸易大学，2016.
[2]王妤扬. 金融危机背景下高技能型人才激励机制研究[J]. 改革与战略，2010，（10）：42-45.
[3]王爱娟. 国有企业高技能人才激励机制研究[D].哈尔滨工程大学，2010.
公司内部员工晋升管理制度范文5
关键词：我国国企；薪酬管理；薪酬变革规律；薪酬配套制度
我国加入世贸组织之后就表明已经将要步入国际发展的队伍，不一样的生产、生存、生活方式全方位地冲击着我们已经习以为常的旧的思维方式和游戏规则，与此同时也对我国国有企业的人力资源管理工作带来了革命性的影响，很多国企的薪酬制度依旧是计划经济体制下的产物，虽然经历了不停的变化与改革，但是只是片面上的改变，没有建立起科学规范的薪酬制度来适应市场的变化。
一、薪酬管理概述
1、薪酬管理的含义
薪酬管理，是在组织发展的战略性指导下，对于工作人员的薪酬策略、薪酬支付、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构进行确定，调整和分配的动态管理过程，薪酬管理是为了实现薪酬管理目标而服务的，薪酬管理目标是在人力资源战略的基础上设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬结构设计、薪酬水平设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬支付、薪酬预算、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
2、薪酬管理的意义
（1）涉及到人力资源的运用和合理的配合。人力资源的运用和配置在如今社会市场经济快速发展中具有重大影响，薪酬作为完成人力资源合理配置的重要方法，科学合理的薪酬管理是一个前提手段，在人力资源研究和管理中起到了很大的影响。薪酬管理在某种程度上是运用人力资源中非常重要的经济系数，来指引着人力资源向科学的方向迈进，从而达到组织目标实现的目的。（2）直接决定着员工的劳动生产率。薪酬管理实际上是对员工进行约束管理，对员工的管理就是让员工去做领导想让他们做的事情，要建立起一种制度，让工作人员的行为让领导满意，这样的管理才能够成功。（3）对社会的稳定具有重大影响。从我国目前来看，员工个人消费资料的重要来源就是劳动报酬，如果从经济学视角来分析，即企业一旦将劳动报酬支付给员工就意味着退出生产领域，转换成消费的领域。作为消费性质的薪酬，既保证了劳动者的消费需求，又完成了劳动者劳动力的再生产。
二、当前我国国有企业薪酬管理存在的主要问题分析
1、薪酬分配分析的因素片面，以“人”为中心
分配主要考虑员工的问题，但与工作人员从事的具体工作岗位没有关系，没有考虑工作岗位的差异，打击了单位中技术工作人员的工作积极性，比如财务专业技术人员，旧思想下的国有企业考虑重点大部分是以“人”为核心，即一个员工的收入和其他福利待遇与这个员工的工作年龄、学历、技术职称等级、行政级别有关。
2、薪酬分配不科学，没有发挥实际作用
公司内部的薪酬体系分配有待改善，很多员工认为单位内部的薪酬分配不合理，单位的一线员工工资普遍都较低，相同部门不同岗位之间的岗位级别区分太大，收入和付出不成正比，和员工的实际工作绩效并没有紧密相连，没有起到该有的激励效果，薪酬制度的设立本身就包括三方面因素，表彰价值、货币价值以及激励价值，而很多企业过于追求第一个因素而忽视更重要的其他两个因素。
3、员工奖金支付方式不合理，没有起到激励效果
应该采用公平的方法，一些员工觉得绩效额度偏小，没有起到激励的效果，也有员工觉得业绩工资的多少，有太大的主观性，奖金发放不以绩效考核作为前提，也不和员工的责任、表现和绩效相关联，员工就愿意把奖励当作附加，认为得到奖励是理所应当的事，奖励也就失去意义和作用，并且也没有规范合理的考核制度与之配合实施。
4、薪酬福利分配的上升空间过小，发挥的作用不充分
薪酬分配里技术类的职务级别工资上升幅度空间太狭隘，如果没有达到某个行业等级，工资就无上升的可能，打击了部分技术人员的积极性，还在原有“人”为核心的薪酬设计上，不管在什么公司什么部门，同一级别待遇相同，这里排除了其他非货币性质的收益。薪酬福利制度缺乏灵活性和针对性，而且往往与企业战略不相一致，绩效考核重视年度和短期绩效，在引领国企怎样服务于国家战略，增强国际化经营，加强科技创新能力上发挥的作用并不充分。
三、对我国国有企业薪酬管理的对策和建议
国企现存的以上问题，使其在薪酬管理的竞争力上受到了很严重的剥削。当下要做的是使现有的薪酬管理制度加快改革，建立起有成效的约束和激励机制。
1、明确设立岗位职责与职责分析，做好薪酬管理的准备工作
做好薪酬管理的前提是有一个详细的岗位说明书，按照岗位需求发展的要求，在调整组织机构的基础上，明确岗位的职责，并且对岗位的职责进行一系列工作探讨，明确描述岗位的工作内容、职位数、应聘条件、工作职责、绩效等级、考核标准等，为工作人员的招募、培训及业绩考核提供科学合理的依据。合理确立职位要素和薪酬水平，依靠实施岗位测试，一步步完善，形成较成熟的测评系统，公司重新对职位评价要素进行规划设计，形成职位评价要素包括了知识要素、责任要素与技能要素、工作环境要素和风险控制责任。结合市场薪酬调查结果，明确了在市场竞争环境中具有高竞争力的，和公司的业绩量相匹配的薪酬水平，把员工的短期、中期、长期利益有效的结合起来。
2、确立均衡的薪酬体系并且改变收入分配制度
在收入分配制度中融入市场的理念，大面积使用市场价格发现的作用，比照着市场上的岗位工资率来制定单位的工资分配方法，用这个方法确保工资分配的外部平衡；另外，对于企业内部来说，对单位的岗位进行分级依据工作岗位的岗位职责、技能等级等方面来确立，即不一样的岗位有着不同的薪资水平，最终实现薪酬的内部平衡也同样重要。保持薪酬平衡的意义在于保持人力成本的经济和有助于实现薪酬的正常流动。强化企业薪酬制度改革，工作人员薪酬水平和市场相连，建立起现代化的收入分配制度。建立起有利于企业发展的科学的薪酬制度和与企业现状相适应并能推动企业长期发展的配套机制，增强企业的综合竞争力。企业薪酬制度改革的目标是以行业差别、市场来确立工资标准与差别，并且根据企业经济收益，是以岗级为标准，以员工岗位为对象，以工作人员的实际能力确定不一样的标准的能力点级，使市场对企业工资的决定机制和企业的薪酬分配制度相适应。中高层进行效益年薪、考核年薪与年度目标完成情况，工作业绩相关联，加强高管的风险责任意识，提升企业的御风险能力，普通员工实行等级工资制，划分出不同类别，科学拉开薪酬差距，结构组成灵活，便于操作，可升可降，同工同酬，这种科学合理的阶梯形式，弹性工资分配制度，充分体现工作人员对于单位的重要价值和作用。在区别工资等级的同时对于那些绩效便于评估。
3、企业应建立起一个规范合理明确的奖励晋升体制
奖励的作用就是运用物质的手段将个人目标趋于企业的目标从而将企业目标和员工个人目标之间的差异化解。通常情况下，员工个人目标和企业目标是有所不同的，员工个人想要的是高工资，高福利待遇，好的工作环境，和闲暇时光、学习机会以及个人发展机会上升空间，但是企业则更看重自身的长远利益，竞争地位和能力，因此满足顾客需要、低成本、高生产率等成为主要目标。薪酬制度的市场化，加强了薪酬的激励性作用，有利于企业吸引更多高素质人才和有志之士的加入，进而改善企业的人才结构，为企业以后融入市场并且不断发展的过程中提供了人才基础，形成了“凝聚核心、激励全体、稳定骨干”的薪酬激励机制，为企业发展开拓一个新的平台，员工可以有清晰的职业晋升路线。利用一种科学的淘汰方法反向激励，这种方法作为激励体系的一个重要组成部分之一，据调查数据分析可知，一般情况下正向激励没有反向激励对员工的指引作用的效果突出，尤其在企业的转型期间，有很多制度都还不健全，也给有些人提供了偷懒的机会，反向激励所带来的警告效果就看起来更加显著了。因此，国有企业在实施薪酬制度改革的时候，要把优胜劣汰的方法适当的引入其中，公司在实施严格的年度绩效考核的基础上，建立起有效的内部竞争上岗机制，确保担任重要岗位的干部都为精英骨干，确保整个企业没有偷懒的员工。所以为了企业的大局考虑，奖励的设计要科学合理，个别的部门要服从于企业整体的要求，奖励与否，不只是要考察工作人员所能实现的成果，还要想到实现成果所付出的各种费用，所以，奖励要和员工的净效益挂钩。
4、使薪酬福利与工作绩效相联
国有企业的薪酬制度改制要满足薪酬水平和市场相协调和将市场导向加入到下岗分流、减员增效之中，要让努力工作的员工获得较高收入，让偷懒的员工根据工作量领取工资或没有工资收入，也可以运用末位淘汰制的方法，对企业内部员工工作成果进行考核总结分析，根据分析结果按照排序依次从高到低发放工资，运用这个方法可以很好地促进员工的合作意识和争先精神。为公司建立合理健全的淘汰机制和公平竞争上岗机制，为新型薪酬分配制度体系的建立提供基础和依据。旧观念认为福利支付是以劳动量为前提，但并不与个人工作量有直接关系，个人付出和基本工资的劳动量相关，但多数福利只与工作人数相关，因此，福利缺乏激励性。薪酬既具有实际的意义，又具有象征性意义，因为薪酬表明了企业所重视的人和事，所以薪酬所反映出来的信息有利于帮助明确企业文化，所以，企业的管理人员必须要明白薪酬所发出的消息是有目的的。在探讨个人绩效和个人薪酬相联系时，在薪酬制度中依旧是平均主义，这说明了企业所说的仅仅是一种掩饰。因此，薪酬活动是要和别的活动一致的，薪酬活动要增强而不是要抵消别的管理活动的作用。
参考文献
[1]张一弛:人力资源管理[M].北京大学出版社,2001.
[2]王云昌:人力资源管理[M].河海大学出版社,2002.
公司内部员工晋升管理制度范文6
行政部工作计划范文一
一. 人员构成。
在尽快时间内，完成行政部的人员招聘。招聘以有房地产公司工作经验的人员为主，拟在一至两周内完成行政部的人员架构。
二. 行政管理工作。
1) 制度的监督执行与完善
人员架构一旦完成，马上开始着手制定各项行政管理制度。包括以下十个内容:
a.员工行为准则
b.办公室管理制度
c.财务管理制度行政部工作计划
d.合同管理制度
e.商品房销售管理制度
f.保密制度
g.车辆管理制度
h.卫生管理制度
i.安全保卫制度 j.工作过失责任追究办法
其中员工行为准则将以《员工手册》的形式传达至每位员工。
2) 部门间协调与沟通
部门间的协调与沟通，有助于提高工作效率，减少内耗。但部门间因职责不同，工作重点不同，常会有很多矛盾，行政部将充分发挥
3) 公司硬件规划及管理，网络系统建设与管理。
公司的硬件规划以
4)公司会议组织及有关事项落实与传达 会议组织讲求效率，每次会议行政部至少提前10分钟做好会议现场布置工作，并知会与会人员准时参与会议，以保证会议准时召开。会议中有关事项的落实，行政部将以会议纪要的形式进行记录，并跟进落实事件进展情况。会议精神的传达由各部门执行，行政部以抽检的方式督促传达情况。
5)规范办公秩序与员工行为的引导。开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行纠正引导，抽检次数每周至少两次。
6)公司凝聚力建设 公司的凝聚力，有时体现在员工对于公司开展活动的积极参与性上，有时体现在部门协作时的工作成效上，有凝聚力的公司，员工精神饱满，士气高涨，团队绩效高。公司凝聚力的建设，需要行政部长时间的投入精力，积极开展员工文化活动，公平公正地执行各项管理制度，积极关注员工需求，同时让员工时刻感受到公司给予的关注和支持。当员工对企业产生了强烈的归属感和认同感时，公司的凝聚力建设也就有了成效。
三.日常行政事务处理
日常行政事务是行政部最基础的工作。在此项工作上，行政部将以书面记录清晰可查、手续完备率100%、办事效率高但忙而不乱为工作指导方针来开展工作。 1)证照年审。行政部对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在正常时间段内办理完企业证照和车辆证照的相关年审工作。年度目标为办理及时率100%。
2)资料管理。行政部将严格执行资料管理制度，进行资料分类存档。文件资料收发登记率要做到100%
3)办公易耗品的采购与保管 行政部已通过20xx年第四季度的用量核算出每季度各部门办公用品基本用量，自20xx年1月起，以季度为单位，由固定供应商送货上门的方式进行采购。办公用品由各部门领用后，用量由部门内进行控制，保管落实到各使用人。一年以上的耐用办公用品依照以坏旧换新的原则，予以领用。
4)行政用车及公务车管理
目前公司并没有专门的公务车。因工作用车时，车辆驾驶员限由通过了行政部驾驶考核的人员来担任。行政部在出车前以及还车时执行验车制度。在进行验
车时，如发现较为严重的车辆损伤时，及时定责，进行处理。另外，行政部将关注公司车辆的保养及外观情况，进行及时的清洗和保养工作。
5)报刊及印刷品管理 报刊杂志由岗亭保安进行收取，并填写收取记录。过期的报刊杂志由使用部门进行存档，一定量后与废旧包装盒一起卖掉，废品费用上交财务部。印刷品由使用部门按人数核发定用量，以季度为单位找行政部领用，行政部进行领用登记，年末进行消耗汇总。
6)钥匙管理
行政部按照钥匙管理制度，进行钥匙备用及领用登记，每季度核查一次钥匙使用情况。
四.绩效考核机制的建立与推行。
绩效考核机制的建立以激励员工发挥工作潜能为工作目标。首先行政部将做好绩效考评的准备工作，如对员工进行分类，设定各类别人员相适应的考评标准等。拟此工作在三个月内完成。鉴于目前公司还处于初步发展阶段，人员配置较为紧张，行政部实施半年度考评和年度考评。与考评工作相对应的设置则是半年度以及全年度的调薪、晋升、或奖金制度的实施。考评实施过程中，行政部将积极收集各方数据，对考指标的设定，考评的公正性或其它方面进行不断改善。最终确定一个适应于企业现状的考核体制。
推行绩效考核，需要各部门的共同协作，各部门负责人应能正确理解绩效考核的意义及体制的实施方法，只有这样，才能在部门内推行绩效考核体制。同时，在推行绩效考核前，行政部将通过多种方式引导员工对绩效考核进行正面认知，理解绩效体制实施对于个人职业发展的有利性。只有员工正确认识了绩效考核，其推行的效果才会是正面的，积极的。
五.薪酬及福利方案的优化与实施。
绩效与薪酬是密不可分的。在推行绩效考核机制的同时，薪酬方案的调整同时要进行。依据绩效考核的不同评分标准，设置对应等级的薪酬，这是较为直接明了又简单易行的方式。
六.员工关系建设。 员工关系建设工作的成效，很大程度上反映在员工队伍的稳定性上。妥善处理好员工关系，不仅是企业社会良好形象打造的侧面，更是企业寻求长远发展的致胜法宝。行政部除了开展员工关怀工作，将引导员工与公司多进行沟通，多多发挥建设投诉渠道的作用，拉近企业与员工的距离，增加员工对企业的归属感。
七.企业文化建设。 在企业文化建设工作中，对外，行政部将向其它兄弟单位积极学习，了解职能部门相关信息，进行积极必要的联络，保障公司业务的正常开展。对内，计划每季度至少组织一次员工集体活动，提升企业凝聚力。适时开展小规模的、有针对性的竞赛活动，活跃企业氛围。拟在前期，组织员工进行《员工手册》学习竞赛;然后组织员工参加健康体验活动，传达企业关怀;接着组织防暑知识学习;最后组织以部门为单位的小型体育竞赛活动
行政部工作计划范文二
针对行政部工作性质和工作内容，现对人员配置和工作分工总结如下：
一、行政办公室人员配置
经理1人，安全员1人，文员1人
二、行政办公人员工作分工
1、经理主要工作内容
1)全面负责行政部工作，负责除安全、消防外的所有对外对接工作。
2)负责制度修订、、检查。
3)负责管理人员绩效考核。
4)负责除安全、消防外的培训计划和培训执行。
5)负责年中和年终总结，负责每月销售、生产进度检查。行政部工作计划
6)负责建立对外的质量档案，成品原料送检抽检。
7)负责宣传栏等企业文化建设。
8)负责办公用品采购审查。
9)负责临时性的工作和上级领导交办的事情。
2、安全员主要工作内容
1)负责公司消防、安全台账，每天进行消防和安全检查。
2)负责消防、安全培训，消防和安全宣传。
3)负责公司特种设备的年检、维修和保养，操作证的办理。
4)负责工伤事故的治疗和报销。
5)负责食堂管理和宿舍管理。
6)负责临时性工作和上级领导交办的事情。
3、文员的主要工作内容
1)负责人员档案管理，包括电子档案和纸质档案。
2)负责员工劳动合同的签订。
3)负责应聘人员和离职人员的登记，每月统计应聘、留用和离职人员。
4)负责会议纪要，各种文件的收发。
5)负责考勤检查，考核汇总。
6)负责检查培训计划的执行情况，按计划组织人员参加培训。
7)负责办公室卫生。
8)负责外来人员的接待和引导。
9)负责办公用品的申购。
10)完成其他临时性的工作内容。
三、食堂人员要求
1、配置3人，其中厨师1人，帮工2人。
2、对食堂的要求
1)统一着装，办理健康证。
2)保证食物干净卫生。
3)保证食物的安全，不食用变质的食材，剩菜可食用的放入冰箱，不能食用的要倒掉。
4)提出食物采购建议，经常更换菜品，做出安全可口的菜肴。
5)保持食堂的卫生。
6)熟悉就餐的员工，对未登记的就餐人员，可以拒绝打菜。
四、门卫人员要求
1、配置2人
2、要求
1)检查外来人员和进出的车辆，车辆要有出门证，外来人员要询问，不可进入车间，必要时通知相关人员接待。
2)在上班期间关闭大门，防止人员随便进出，对上班期间外出的车间人员进行登记。
3)引导员工按顺序停放电瓶车等二轮车辆。
4)夜间巡查厂区安全，防火防盗。
5)报纸、快递件的收取，并将快递件收件人登上白板，不对快递件的破损和丢失负责，公司采购的快递件通知采购领取。
6)下班后办公楼检查，公共区域关灯关门。
7)保持公司大门口区域的卫生。
五、采购和司机
1、采购和司机各配1人，采购负责公司食堂食物采购、办公用品采购、在本地物品采购。
2、采购的要求：
1)采购和司机主要为生产系统服务。
2)采购食物时要注意食品安全，变质腐烂的食物不要采购。关注员工的口味，经常变换食物品种。
3)采购办公用品和生产用品控制数量，保证质量，及时供应。
4)管理好物流主管、司机和普工。
5)对基建项目控制好质量和成本。
3、办公楼清洁工配置1人，生产区域清洁工归为生产系统。
六、行政部配置人员总计10人(包括采购金英柱)，20xx年10人的工资总额约为34万元。20xx年行政部人均工资增加20xx，全年增加2.4万，增长7%。
七、20xx年存在的不足
1、培训不到位，对员工的培训次数偏少，参加人员偏少。
2、员工的业务活动开展不到位，仅组织两次集体活动。
3、年中总结不到位，没有及时销售和生产情况进行总结，未完成任务未处理。
4、食宿管理不到位，员工对伙食、热水供应意见大，对房租收取标准不一意见大。
5、薪酬制度设置不到位，员工晋升通道不明确，工资调整不及时。 针对行政部的工作职责和20xx年存在的不足，20xx年需要改变的几个方面如下：
1、加强管理
既要加强对人员的管理，也要加强对所负责的工作的管理。认真对待每件事情，要有方法、有创新，做好人事和后勤保障工作，尽量让每一位员工满意。
少出台制度，多检查落实，对已有的管理制度要不断更新，与时俱进。在完善制度时首先要以人为本，多角度考虑制度执行后果，否则难执行就会成为空文。企业最终目的除了要盈利，更重要的是造福社会，造福在职的每一位员工，实现社会价值。其次，制度要体现公平原则，“不患寡而患
不均”，如果制度在执行时厚此薄彼，自然在员工当中造成不公平，让员工有情绪，既影响工作效率，也会影响员工稳定性。
2、加强培训
培训是对员工最好的福利之一，培训能让员工了解更多的信息，提高知识面，统一思想认识。首先要制定培训计划，培训计划的制定要各部门参与，共同配合实施。对新员工要进行入职培训，安全培训和消防培训，对老员工除了要进行安全和消防培训外，还要进行技能培训，职业道德培训。培训要内外结合，以内训为主。
其次，培训要落实到位，按照培训计划实施。培训后要检查效果，通过书面或实操的方式考察培训是不是起到了一定的作用。最后，员工通过培训，能力得到提高，能不能在晋升上得到体现，只有这样，员工才会乐于参加培训，认真学习。
3、加强业务活动
在全年重要节日开展一些活动，主要安排在五一、中秋、国庆等时间，主要是组织旅游和体育比赛。20xx年与生产部协同组织1-2次县内的旅游项目，每次活动每人费用大约控制在100元左右。上半年可以组织先进员工优秀干部和办公室人员参加的旅游，下半年中秋或国庆组织全厂员工旅游。
4、加强企业文化建设
利用宣传栏和培训等平台宣传公司文化、职业道德、为人品质，树立共同的价值观、信念、处事方式等公司特有的文化形象，继续利用短信平台通报公司各种信息。尽量做到每月更换一次宣传栏内容，全年更换不少于10次。
5、加强与员工的沟通
熟悉在职的每一位员工，倾听每个人的诉求，极力解决每个人生活上的各种难题。把招人、留人当做我们行政工作的重点，沟通很重要。如何留人，除了工资吸引人外，融洽的同事关系，顺畅的工作条件，舒适的生活环境，稳定而有前途的公司，完善的福利保障，都是留住人才的重要因素。多沟通，就是要与员工平等相待，帮助解决工作、生活和思想上的困惑，使之成为一名合格的工人。
我们有很多夫妻工，老员工，这是我们宝贵的财富，我们也真心欢迎一家人都能在锦城工作，这样对个人和公司都有好处，家人在一起，亲情在，费用也节省，一家人工资加在一起也比较可观，稳定性更好，更能安心在这里工作。
20xx年具体工作安排如下：
1、宣传方面
宣传栏，每月一期，结合节日、时事、厂规、活动进行宣传。如果条件具备的情况，发行企业报。
2、彩门 彩旗
每年春节一次，其他时间结合促销、活动进行布置。
3、培训
入职培训 每个月一次，针对每月刚入职的员工。
安全和消防培训 每个季度一次，有行政部和生产部轮流负责。
培训时间定在晚上加班时间。
4、消防演练
每年一次，时间定在第三个季度。
5、安全生产月
每年一次，时间定在6月。
6、趣味运动会
每年二次，分别为五月和十一月，厂休时间，每次半天，费用人均30元。
7、旅游活动
每年二次 上半年一次，时间为端午或“五一”，参加人员为上年度优秀员工、管理者、团队，费用人均100元。
下半年一次，时间为中秋或国庆，参加人员员工，费用人均100元。
8、放电影
每月未加班的晚上，在大会议室放电影，放两部电影。
9、每年或两年体检一次
时间定在4月。
10、厂服集中发放时间
每年的4月和10月，建议行政人员也发工作服。
11、年终员工大会
时间为每年的腊月20xx午
20xx年行政费用预算
1、办公材料费用，每月4000元，全年5万元。
2、员工保险25万元，行政人员五险，车间工人工伤保险。
3、住房公积金，3.8万元。
4、电话宽带费，3.5万元。
5、员工厂服，夏装500套，冬装500套，合计4万元。
管理人员工作服，4万元。
6、食堂补助，平均每月4000元，全年5万元。
7、行政部人员工资，32万元。
8、招聘费用，2万元。
9、旅游、工伤、接待、蛋糕、车费报销等福利，10万元。
10、宣传费用1万元。
11、证照年审费用2万元。
以上合计98万元。
行政工作纷繁多样，有些是日常性的，也有一些事是临时性偶然性的。分清轻重缓急，解决紧急的事情，解决员工的事情，是我们工作的方法。我们要在 20xx年的基础上，加强服务，为员工营造一个和谐温暖的环境，希望在职的每位员工20xx年还能在锦城看到，也希望大家带来更多新面孔加入锦城，一起把锦城家具做大做强。
行政部工作计划范文三
配合公司20xx年度营销目标的实现，加强人力资源工作的计划性，根据公司20xx年各部门的发展计划和经营目标，特制定了以下工作计划：
一、人力资源工作
1.人员招聘
20xx年公司处于快速发展的一年，人力需要将迅猛增加、逐步到位;利用春节后人才流动的高峰期这个机会，补充一些来自行业的优秀的基础人才，作为培养储备人才;根据前一年对招聘渠道的招聘结果分析，确定招聘渠道具体为哪几个，增加招聘投入，适应20xx年人才猛增需求;提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。
公司目前处于发展阶段，20xx年招聘总体目标是：满足岗位需求、保证人才储备、实现团队建设。
具体实施方案：
(1)招聘渠道：以网络招聘为主，例如中华英才网、杭州人才网等。
(2)猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式
(3)人才市场现场招聘：经常关注人才市场招聘会信息，参与各类专场招聘会。行政部工作计划
(4)校园招聘会：关注春节后各校园招聘会，招聘各类见习生。
2.绩效考核
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。具体实施方案：
(1)完善绩效考核制度和配套文件、表格;
(2)考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与考核范畴。
3.员工培训
员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培训员工忠诚度、凝聚力的方法之一;通过对员工培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力;
具体实施方案：
(1)可以根据岗位需求和部门培训需求制定相关培训计划。
(2)培训内容：公司企业文化、规章制度、新进员工公司培训、工作沟通等等。
(3)对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。
二、行政工作。
(1)做好各部门服务：加强与各部门之间信息员的联络与沟通，系统的、快速的传递信息，保证信息在公司内部及时准确的传递到位。
(2)做好员工服务：及时的将公司员工的信息向公司领导反馈，做好员工与领导沟通的桥梁。
(3)协助公司上级领导完善公司各项规章制度。
1.提高个人修养和业务能力方面，我将做到以下三点：
(1)积极参加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能。
(2)向领导和同事学习工作经验和方法，快速提升自身素质。
(3)通过个人自主的学习来提升知识层次。
我深知：一个人的能力是有限的，但是一个人的发展机会是无限的。现在是知识经济的时代，如果我们不能很快地提升自已的个人能力，提高自已的业务水平，那么我们就这个社会淘汰。当然要提升自己，首先要一个良好的平台，我认为公司就是我最好的平台，我一定会把握这次机会，使工作水平和自身修养同步提高，实现自我的最高价值。
2.其他工作
(1)协助人力资源部做好各项工作
(2)及时、认真、准确的完成其它临时性工作。 根据实际情况进行合理分工、合理安排，认真落实岗位责任制，确保工作井然有序;还要创造性地工作，不断探索工作的新思路、新办法和新经验。
三、个人提升计划
为了提升在人力资源方面的能力与发展，突破自己，现在我是从零开始，认真学习《人力资料管理》。
(1)多多阅读人力资源方面的书籍，有助于全面系统地了解并了解人力资源中的丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。多看书，掌握重点;在阅读过程
中注意怎么样做好理论联系实际?就要根据变化的情况，采用科学的管理办法，快速有效地达成目标;掌握人力资源管理的精髓，在现实工作中灵活运用个人激励、团队领导与组织、招聘培训、绩效薪酬等基本理论与方法。
