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幼师职业计划范文1
当前经济形态与知识经济的关系
知识经济的发展是一个渐进的历史过程。知识和技术在经济发展中的作用，是随着工业革命以来工业化程度不断提高而日益提高的。工业经济是知识经济的基础，知识经济是工业经济高度发展的必然结果。任何超越经济发展历史阶段，背离生产力发展状况的行为，都会脱离实际，其结果必将事与愿违。
作为工业现代化和社会化程度较高的石油企业，必须以科学的态度对待知识经济，把知识经济的发展方向与当前石油石化企业的实际需要结合起来。一方面要从实际出发，充分发挥现有资源基础、资本规模和技术设备状况的优势，搞好以油气勘探开发为主的经济建设，努力发挥石油石化工业在国民经济中的作用；另一方面，也要看到我国石油石化企业的发展优势和潜力。所以，石油石化企业要吸收和借鉴国外先进技术成果，大力实施科技兴油战略，加大能源开采和深加工的科技含量，依靠科技进步创造更大的效益，推进由传统工业经济向全新知识经济的稳步发展。
艰苦创业与勇于创新的关系
一部石油石化发展史，就是一部艰苦创业史。如果离开了“王铁人”“宁可少活二十年，也要拿下大油田”的艰苦创业精神，我国就不可能把“贫油的帽子甩到太平洋”；如果离开了“新时期铁人”王启民“宁肯把心血熬干，也要让油田高产稳产”的无私奉献精神，我国也不可能跻身世界石油大国的行列。
艰苦创业是石油石化企业的传家宝和精神财富，在任何时候都不过时；创新是以不畏艰难、锐意进取的创业精神为源泉，改变现状、开辟未来的探索和实践。没有创业精神就谈不上创新，而没有创新的创业只能是“守业”。创新不仅使我们伟大的创业实践富有生机和希望，而且其意义在知识经济时代显得尤为突出和明显。知识经济作为一种新的复杂经济形态，它一改传统经济形态资源、资本总量和增量的模式，更加强调知识和技术创新的作用。创新是知识经济的本质和灵魂所在，没有创新就没有知识经济。创新将成为个人、社会和国家的第一需要，任何不思进取和变革的思维、观念、体制终将被淘汰。
我国加入世界贸易组织，面对激烈的国际竞争，面对已然来临的知识经济的挑战，石油企业必须赋予艰苦创业这一“传家宝”以新的内容，形成新时代鲜明的创新精神。大庆油田如果没有注水、聚合物、三元复合、多元泡沫等科技驱油的创新和推广应用，就不可能在已20年稳产五千万吨的基础上，再稳产15年。因此，石油企业要在二次创业实践中突出创新，以不断的创新加快创业进程。在新的历史时期，我们既要写好石油石化工业的改革发展史，还要写好科技进步史，更要写好创新创效史，为国家的经济发展和现代化建设做出新贡献。
自然资源与人才资源的关系
油气资源是我国的战略性资源，是石油石化企业赖以持续发展的基础。油气资源的开发、加工和利用仍将对我国的经济发展起到举足轻重的作用。目前我国油气资源的主要状况，一方面是资源问题相对较大，而拿到手的可采储量偏少，尚未动用的储量绝大部分是难动用的，离资源接替良性循环的目标距离很大；另一方面是现阶段我们对地下油气资源情况的认识还很有限，随着时间的推移和发展，油气资源会释放出越来越大的潜力。油气资源工业是高投入、高风险的产业，没有高投入，就没有高产出，但高投入也带来了高风险。如果既要获得高产出，又要降低风险率，那就必须依靠技术进步，必须有先进技术作强有力的支撑，也就是必须坚持科技兴油和科技先行的发展战略。而科技水平的提高必须有科技人才。除此之外，油气资源是不可再生性的自然资源，要求我们要以长远的目光来充分认识人才资源对石油企业发展的决定性作用。
在知识经济时代，知识是经济增长的第一要素。人是知识的创造者、承担者和消费者，人的现代化素质是知识经济时代知识的源泉。人的素质不仅从根本上决定着知识的质与量，而且决定着能否与物质资源实现最佳结合。一个国家、一个行业、一个公司能拥有的主要优势，就在于它能获得更多的知识和资源。日本是个缺乏资源的国家，但他们依靠人才和高科技的优势，成为世界经济强国。正如海信集团总裁周厚健所说：“人才是国企第一资源，有了人才这一资源，别的资源就自然容易解决了。”石油石化企业虽然有其自身独有的特点，但有一点是可以肯定的，那就是无论勘探开发、利用已掌握的油气资源，还是在未知的领域寻找新的可接替性资源，人才资源将是起决定作用的，因而要把培养科技人才和提高劳动者素质当作一项战略任务来抓。
知识经济与企业精神的关系
幼师职业计划范文2
【关键词】汽蚀；优化；双相不锈钢；叶轮
0 引言
我们曾提供吉林某电厂用于循环水系统的SA型泵，其中一台经常因汽蚀而使泵运行不稳定、振动、功耗大、噪音偏大。当泵无法正常运行时，叶轮已汽蚀穿孔，不可续用。
1 汽蚀破坏的原理及防止发生汽蚀的方法
汽蚀是一种液体动力学现象，发生的根本原因在于液体流动过程中出现了局部压力降，形成了低压区，当泵吸入口压力降低到该处相应温度下的饱和蒸汽压时，液体发生沸腾气化，使原来流动的液流中出现大量的气泡，气泡中包含着输送液体的蒸汽及少量原来溶解于液体中而逸出的空气。当气泡随同液流从低压区流向高压区时，气泡在周围高压液体的作用下，迅速缩小凝结而急剧的崩溃。由于蒸汽凝结过程进行得非常迅速与突然，结果在气泡消失的地方产生局部的真空，周围压力转变的液流非常迅速的从四周向真空空间冲挤而来，形成极大的冲击力。由于气泡的尺寸极微小，所以这种冲击力集中作用在与气泡接触的零件微小表面上，其压力可达数百个大气压以上，水击频率高达25000次/s。因而使材料壁面上受到高频高压的重负载荷作用而逐渐产生疲劳破坏，同时，如果所产生的气泡中还夹杂有活泼气体（如氧气等），借助于气泡凝结时放出热量对金属起化学腐蚀作用，致使金属表面出现麻点以导致穿孔，严重时金属晶粒松动并剥落呈现出蜂巢状甚至把壁面蚀穿。这种气泡不断形成、生长和破裂崩溃，以致材料受到破坏的过程，总称为气蚀现象。
新提出的提高抗气蚀性能的方法：1）采用长短叶片形式的叶轮，2）叶轮出口宽度适当增加，3）采用适当的叶片数量。
2 循环水泵优化方案
2.1 优化叶轮参数
由于现场工艺条件限制，电厂循环水系统SA泵进口管路连接复杂，造成管路损失过大，叶轮进口存在明显压降，泵形成汽蚀。预不使泵气蚀，必须增大有效汽蚀余量NPSHa或减小泵汽蚀余量NPSHr，保证有效汽蚀余量大于泵汽蚀余量。但是有效汽蚀余量的大小与装置参数及液体性质有关，而泵汽蚀余量与装置参数无关，只与泵进口部分运动参数有关，泵进口部分运动参数在一定转速和流量下是由泵的几何参数决定的，也就是说，泵汽蚀余量是由泵本身决定的。在进行了多方面比较权衡后，确定了下列改造方案：保持原泵壳、底座、管路等工艺条件不变，即不改变有效汽蚀余量，而是按实际工艺流量重新设计叶轮，通过改变叶轮参数减小泵汽蚀余量来提高泵的抗气蚀性能。
2.2 优化叶轮的制造工艺和叶片材料
原叶轮采用了铸铁整体铸造的方式，铸铁材料的晶粒结构不够致密，σs、σb都不够高，抗应力腐蚀能力不强，在发生气蚀的情况下，容易快速形成气蚀破坏，铸造叶片没有较高的锻造比，材料疏松，晶粒粗大，抗气蚀性能明显低于锻造叶轮。基于上述原因，改变叶轮制造工艺及叶片材料，来提高泵的抗气蚀性能。
2.3 优化措施
泵汽蚀余量：NPSHr=（u02/2g）+（λω02/2g）
式中：u0-叶片进口稍前的绝对速度，ω0-叶片进口稍前的相对速度，λ-叶片进口压降系数。
要通过减小NPSHr值来提高泵本身的抗气蚀性能，则必须通过减小u0、ω0、λ来实现，在实际改造过程中，通过改变叶轮进口直径Dj和改变叶片进口角β1来达到这个目的。
2.3.1 增大叶轮进口直径Dj
设叶片进口圆周分速度Vu1=0，由叶片进口稍前的速度三角形ω02=υ02+u02，如增大叶轮进口直径Dj，则圆周速度u0增大、υ0减小，必存在一个Dj使二者平方和最小。由公式：
υ0=4Qk2/（Dj2-dh2）πη2 u0= Djπnk1/60
式中：k1和k2-修正系数，dh-叶轮轮毂直径。
根据推导结果，可设D02=Dj2-dh2 D0称为叶轮进口折引直径，当dh =0时，D0=Dj。
D0=k0（Q/n）1/3 ，k0-设计取值系数，n-转速（r/min） Q-流量（m3/s），对双吸泵取Q/2。
显然增加k0可以减小υ0，从而减小NPSHr，改进泵的抗气蚀性能。但k0取的过大，液流在进口处的扩散严重，破坏了流动平顺和稳定性，形成漩涡使水力效率下降。另一方面，Dj增大，口环内径变大，口环的泄漏因泄漏过流面积增加而增大，使泵的容积效率ηv下降。原则上k0一般按下述选取：
要求有高抗气蚀性能的叶轮，取K0=4.5-5.5
要求兼顾抗气蚀性能和效率的叶轮，取K0=4.0-4.5
要求主要考虑提高效率的叶轮，取K0=3.5-4.0
在本次改造设计中，我们取K0=5.5，这是符合高抗汽蚀性能的叶轮。
2.3.2 改善吸入性能-改变叶片的进口角
叶片进口角，通常都大于进口相对液流角，即β1>β1‘
正冲角β=β1-β1‘，冲角值通常为β=（3-10）°，个别情况大到15°。采用正冲角能提高抗气蚀性能，而且对效率影响不大，其理由：（1）增大了叶片进口角β1，从而可以减小叶片的弯曲，增大叶片进口过流面积，减小叶片的排挤。这些因素都减小υ0和ω0，提高泵的抗气蚀性能。（2）采用正冲角，在设计流量下，液体在叶片进口背面产生脱流。因为背面是叶片间流道的低压侧，该脱流引起的漩涡不易向高压侧扩散，因而漩涡被控制在局部，对气蚀的影响较小。反之，负冲角时液体在叶片工作面产生漩涡，该漩涡易于向低压侧扩散，对气蚀的影响较大。在正冲角时，压降系数λ在很大正冲角范围内变化不大，在负冲角时，λ急剧上升。本次改造中适当增大了叶片进口角，使β=12°。（3）泵的流量增加时，β1增大，采用正冲角可以避免泵在大流量下运转时出现负冲角。
2.3.3 改变叶片的制造工艺和叶片材料
采用焊接式叶轮，叶片、轮毂、盖板皆分开制造后焊接成整体。叶片选用σs，σb都较高的瑞典牌号3RE60双相不锈钢制造。叶轮盖板及轮毂均采用18-8，3RE60为瑞典Sandvik厂20世纪60年代初期开发的著名的耐应力腐蚀的双相不锈钢。这种022Cr18Ni5Mo3Si2N型的双相不锈钢是目前合金元素含量最低，可焊性良好的耐应力腐蚀钢种。在化学工业中，它在氯化物介质中的耐孔蚀性能同317L相当，耐中性氯化应力腐蚀性能显著优于普通18-8型奥氏体不锈钢，用于承受较低应力（≤σs）和较低浓度氯化物条件下的设备和部件，尤其耐以孔蚀为起源的应力腐蚀效果显著，它有较好的强度-韧性综合性能、冷热加工工艺性能及焊接性能，适用作结构材料，其机械性能σb≥700MPa， σ0.2≥450MPa，δ5≥30%，ψ≥60，AK/J≥150J，HRC≥26。
此种制造方法与铸造叶轮相比有以下几点优越性：（1）由于叶片材质3RE60的σs与σb都高，加上超低碳的抗蚀性能好，使得抗气蚀能力明显增加。（2）叶片是锻材，保证比较高的锻造比，材料致密，晶粒细化，抗气蚀性能优于铸造叶片。（3）在叶片制造过程中，由于叶片处于敞开状态，可以对叶片进行整修，使得叶片光洁，解决了铸造叶片打磨困难，表面粗糙度的问题，从而提高叶轮的抗气蚀能力。（4）叶轮分开制造，叶片可以采用优良的材质，而叶轮盖板及轮毂可采用次之的材料，大大降低了叶轮的制造成本。
幼师职业计划范文3
文章在构建科学的绩效管理体系基础上，从建立绩效管理制度、完善企业内部管理、注重下属企业的学习与成长，构建动态的绩效管理体系等方面入手，详细论述了如何对绩效管理优化系统的实施对策，
关键词:
地勘企业;绩效管理;实施对策
0引言
陕西省煤田地质局一八六队以促进企业长远发展为己任，以企业长远战略为导向，着力构建具有可操作性的绩效管理系统。在这个过程中，如何做好实施方案，充分发挥绩效管理系统的实效是需要解决的关键问题。
1构建绩效管理体系及制度完善内部管理
1.1建立绩效管理计划及监控体系
绩效管理计划:陕西省煤田地质局一八六队首先要立足于全省地质矿产产业的发展战略，通过分析企业的优势和劣势、机会和威胁，制定切实可行的战略目标，然后按层次分解成具体指标融入到日常工作。企业所有的活动都是为了实现企业的战略目标，所有战略目标是所有绩效管理工作的源泉和动力，因此，明晰企业的战略目标是企业进行绩效管理的第一步。企业可以聘请专业团队来为企业进行诊断分析，找出本单位的核心竞争力，然后根据内外环境的情况，设置企业不同层次的战略目标，包括企业层面、事业层面和职能层面的战略目标。然后找出实现企业战略目标的成功关键因素，再将企业的战略分解为绩效考核的几个维度，建立基于平衡计分卡的绩效管理指标体系。建立绩效监控体系，实现绩效辅助:在制度绩效计划之后，管理者需要及时了解下属的工作情况，检查下属企业的行为是不是利于企业目标与计划的实现，并且及时协助下属企业解决好工作中遇到的问题;外界环境的变化可能影响绩效目标的实现，管理学需要及时调整绩效标准、绩效计划完成的期限;外界环境的变化可能导致企业需要重新调整战略目标和工作计划;而对于下属企业来说，也需要了解管理者对本单位工作的反馈信息，以便更好的调整本单位的工作状态，扬长避短，使本单位的行为符合企业的要求。这个过程需要管理者和下属企业进行双向沟通，进行反馈机制，不断对下属企业绩效情况进行监控，使企业的发展适应不断变化的环境。企业要建立绩效监控体系，使绩效监控的各项工作可以有条不紊的进行下去。绩效监控必须要立足企业战略，重点应该放在各考核层次的关键绩效指标上，应抓住对企业绩效管理和流程起关键作用的指标，避免指标过多而引起的可操作性差的问题。本文提出的利用平衡计分卡构建绩效管理指标体系，管理者主要应监控平衡计分卡各维度的关键绩效指标，而不是所有的考核指标。
1.2绩效考核后的绩效反馈及运用
绩效考核之后进行绩效反馈:绩效考核一般是直接主管对下属进行考评。比如总工程师主管对部门技术人员进行考核，所以部门主管必须了解绩效考核的办法和程序，从而能够客观公正的评价部门和下属企业的行为，消除考核者的晕轮效应和个人的偏见，所以陕西省煤田地质局一八六队的人事科需要对考评者进行考核方法和程序的培训和指导，使各部门主管能够熟悉平衡计分卡的实施流程和具体操作方法。要针对绩效考核的结果和绩效监控体系中反应出来的问题，进行批评和自我批评，同时找到解决问题的方法。陕西省煤田地质局一八六队采用平衡计分卡的工具对企业、部门以及下属企业的行为进行绩效评价，同时要向企业部门和个人反馈相关评价信息，并通过现状与绩效目标与计划进行对比，找出差距，对工作过程中出现的问题进行分析和总结，找出问题的根源，并且提出解决问题的对策，达到绩效考核的真正目的。考核结果的运用要科学合理:绩效和薪酬挂钩，树立竞争观念。在市场经济体制条件下，建立起能进能出、能上能下的用人机制，打破平均主义和大锅饭的局面。对于绩效表现好的下属企业采用不同的激励方法，如给培训和晋升的机会，奖金鼓励，工资上调，提供更好的工作条件，分配更有利的工作区域等等。对于管理者采用目标激励法，让管理者在实行企业目标的同时找到本单位的价值;对于基层下属企业采用典型激励法，树立典型、榜样，或者通过关怀激励，使下属企业感受到温暖;对于技术下属企业可采用兴趣激励法，有效引导，使技术下属企业在本单位感兴趣的事情上为企业创造价值。坚持奖惩规范、奖惩标准，对下属企业不符合企业要求的行为要给予调整、修正、警示或制止，进行负强化，使之有利于企业的正常发展。
1.3完善企业内部流程管理
加强内部流程管理:内部流程的管理对提高企业经营效率十分重要。企业应该不断革新观念，加大技术研发投入，加强技术合作，促进技术引进、消化、吸收和创新的紧密结合，形成核心技术。大力开展经营过程创新以及服务创新，提高全员效率、降低生产成本、管理成本、销售成本。制定技术创新目标:技术创新是一个长期的过程，一八六队需要明晰企业技术创新战略，制定技术创新的目标和计划，建立与市场经济体制相适应的技术创新体系和动力机制，建立技术创新管理的组织结构和相应的日常管理制度、运行程序，形成有序的决策程序和合理的工作制度。多渠道、多层次的加大技术创新投入，准备企业创新所需要的人力、财力和物力，给技术人员提供项目研究经费，同时要提供硬件资源(设备、仪器)和软件资源(专利、工艺)支撑，给技术人员提供一个积极向上、不断进取的技术创新环境。建立有效的分配制度和激励机制，培养下属企业的创新意识，培养企业的创新后劲，加强竞争优势。努力改善技术人员的福利待遇，给他们提供一个安稳的生活环境，以便于充分发挥它们的创造力。营造技术创新的氛围，加强对企业技术消化吸收和创新的组织管理，制定技术合同法、技术进步法等法规，充分发挥企业内部技术人员技术创新的积极性和创造性。
2注重学习与成长建设动态绩效管理体系
2.1人力资源开发与专业培训
选拔人才:组建考核推进小组，就要对成员进行严格筛选。建立人才培训计划和科学合理的培训制度，提高下属企业的综合素质。参与方案实施的人员包括了总经理及其助理、各个部门负责人及企业全体下属企业。因此在选拔公司人才时，应从下属企业的思想素质这一基本要求考虑，如该下属企业能够公平地看待下属企业考核制度，不徇情枉法等，挑选出符合要求的人员进行考核工作。学习与培训:为了使下属企业充分理解考核工作的重要性，比如绩效考核的各项指标含义，如何计算各项指标等，一八六队就必须对参与考核的人员进行下属企业培训，这样才能保证绩效考核方案的正确执行。对于管理干部，可以培训管理知识，比如人际技能、概念技能的培养;对于技术干部，以技术创新和解决实际问题为重点进行培训;对于岗位工人，要加强产品知识、工作流程培训，以及基本的文化素质和思想素质的培养。还可以脱产学习和函授的形式开展下属企业学历教育;以老带少、岗位练兵、技术比武、星级考试等形式开展岗位培训;对新下属企业开展入职培训;对中层干部、技术骨干定期进行脱产培训。开展知识竞赛活动，建立学习型组织。
2.2沟通与反馈及动态绩效体系
沟通与反馈:加强与下属企业之间的沟通，鼓励下属企业参与决策制定，同时要给下属企业的职业生涯规划提出合理的建议，同时给下属企业提供一个安全的工作环境和良好的生活环境，这些对于增加下属企业对组织的归属感、自豪感，增强下属企业对企业的向心力和提高下属企业主人翁精神具有重要意义。设计方案与实际情况常常存在不匹配和偏差现象，在考核过程中，设计上的缺陷与不足就会不断浮现，下属企业在发现问题时应当正确的看待考核结果，及时反馈至相关部门，补充修正方案。动态的绩效管理体系:绩效管理和绩效考核指标不是一成不变的，更不是一蹴而就的，需要根据单位发展趋势和目标调整、内外部环境的变化不断修改、完善相关考核指标以适应公司经营发展的需要，也就是对整个绩效管理系统进行诊断，发现其中存在的问题和不足，然后加以改进，使之不断得到改善与提升，只有这样才能更好的发挥绩效管理的桥梁作用，实现公司的可持续发展。
2.3绩效管理推进机构
组建绩效管理推进委员会:委员会成员当包括队长、副队长、各职能科室(部门)负责人及下属公司负责人。各委员应当明确本单位的职责，由委员会商讨考核方案的各项具体事宜。成立各科室(部门)及下属公司的绩效管理推进小组:让具备很强责任心和一定管理经验管理者担任小组成员。成立小组的目的在于更高效的实施绩效考核制度，使制度落到实处。组建绩效咨询和管理小组(咨管小组):小组成员应包括考核小组组长和职能科室(部门)负责人，小组成员应该对全体参与考核的人员进负责，包括了对绩效考核思想、操作方法、制度内容和注意事项等方面的培训，对全体下属企业宣传绩效考核工作，并对各推进小组的工作开展进行协助，随时把推进程度回报给队长，若出现急需解决的紧急问题则由考核小组长报告给队长，并由其定夺。推进小组和咨管小组应定期跟踪绩效考核的实施，对制度操作等各方面情况及时了解，不断的吸取教训、总结经验，更好的优化制度和改进工作。
3结语
立足于陕西省煤田地质局一八六队绩效管理系统优化设计方案，提出了企业提升绩效管理水平的对策，通过不断修正绩效管理指标体系，建立动态模型，不断适应企业的发展，管理渠道更加畅通，全队的战略执行能力将明显提升。
作者：王戈平 单位：陕西省煤田地质局一八六队
参考文献:
［1］陆媛．高校预算绩效评价的理论研究及绩效指标体系设计［J］．技术经济与管理研究，2006，27(1):60-61．
［2］孙鹂．创新理念下的企业绩效管理与薪酬管理［J］．中国管理信息化，2012，15(21):68-69．
幼师职业计划范文4
中国人民大学硕士研究生 100872
[摘要]与外部培训相比，企业内部培训具有经济成本低，针对性较强等有利之处。尤其是对改革进程中的国有企业培训而言，如果培训缺乏足够的需求调研和前期经验积累，不仅将浪费培训费用，还会出现培训的知识与企业实际所需相脱节等大的纰漏。因此，国有企业应结合发展实际，积极开展内部培训，建立以完善内部各项制度为基础，树立优良企业文化为核心的内部培训激励机制，并同时实现用较少的经济成本达到培训激励的目的。鉴于此，本文将通过对国有企业内部培训的重要性的论述，深入分析了当前国有企业内部培训激励机制的现存问题，并藉此提出了相应优化措施，以期对国有企业整体人力资源管理提供参考借鉴。
[
关键词 ]国有企业；内部培训制度；激励机制；人力资本
引言
企业内部培训是宣传企业文化和企业理念的主要方式，其培训所传的内容通常是与企业运营实际、发展目标等相契合的，也是企业在长期发展过程中积淀、思索和尝试的经验和结果，因此，进一步深化对内部培训激励机制的分析与研究对企业可持续发展目标的实现具有一定积极意义。
一、国有企业内部培训的重要性
企业内部培训，通常是由企业内部安排培训讲师对员工进行相关专业的培训指导。结合实际而论，内部培训较之外部培训，其不仅对企业理念和发展战略更为熟悉和了解，亦更有利于掌握培训的整体方向。通常，组织企业内部培训的培训讲师得益于环境原因，其更便于收集更多学员信息，故而更了解学员的生活规律和喜好；在培训内容方面，亦更了解企业发展进程中出现的问题以及发展目标，而能够有针对性的展开相关项目的培训指导。此外，国有企业在其改革进程中大量精力被分散到零星的环节，开展内部培训能够促进国有企业更系统地开展各方面知识经验传授，有利于国企整体加快获得、传输和推进知识的过程，亦有利于培养员工的团队学习和深入学习的良好习惯。值得一提的是，内部培训亦能够为国企有效降低员工培训成本，减少支出。
二、国有企业内部激励机制存在的问题
据当前普遍现状而言，国有企业内部培训激励机制在其应用中存在的问题主要有下述几点：
第一点，缺乏长效薪酬激励机制。薪酬福利的定位可以直接影响企业和竞争对手最终争取到人才与否，以及可以赢得什么水平的人才。如果企业给予的薪酬毫无竞争性，其衍生问题最凸显的即在用人留人的问题出现不合理现象，最终导致人才流失量大。倘若员工对内部劳务报酬公平性发出了质疑，认为自己的付出没有得到相应的回报；又或是在发放工资和奖金时论资排辈，缺乏良好的考核和监管机制时，则将引发内部员工之间产生严重的分歧，薪酬的激励性也就不能真正体现出来，最终有悖于其设立的初衷。
第二点，缺乏完善的内部用人制度。多数国有企业在进行人才选拔时更看重员工的人际关系和政治素质，而在对员工进行工资调整时则更为看重员工的资历、学历和经历，人力资源管理学所最看重的“员工能力高低”的培养价值并不在其首要考虑范围之内。因此，“能力”与“关系”的冲突成为国企人才选拔方面最为突出且严重的问题之一。
第三点，缺乏精神荣誉激励。在国外，竞争性较强的企业对于表现优异的员工，除了给予较高的薪资福利待遇之外，还会给予其一定的荣誉鼓励，如颁发“优秀员工”、“团队能手”等荣誉称号。人力资源管理学认为，企业对员工在精神上的肯定，将能更为深刻的激发出其对本职岗位的认同感，对企业的归属感。而在国内，甚少企业会注重对员工给予应有的精神荣誉激励，部分只是发出口头或是私下的表扬，因此，所造成的员工归属感的缺乏也属于意料之中。
三、国有企业内部培训和激励机制的优化措施
完善的内部培训和激励机制的建立，将很大程度上帮助国有企业组织架构充分发挥其应有效能，从而汇聚国企发展合力，形成统一的目标，最终实现国企运营效率的稳步提升。下文将就国企内部培训和激励机制的优化提出若干建议：
第一点，要内部培训管理机制。即国有企业应对内部培训实施动态管理机制，如制定内部培训计划，针对不同岗位、不同工种而制定不同类型的培训内容。同时，筛选企业内部优秀员工担任培训讲师，不仅在培训过程中能够向员工传授专业知识，在日常实践工作中也能够为员工答疑解惑，使得培训效果最优化。所以，国有企业在完善其内部培训管理机制的工作构思中，应将内部业务骨干的促进作用充分融入其中，以此来切实加强内部培训师资力量和效果的建设。
第二点，要对员工提供技能激励。具体地说，即国有企业应围绕其经营项目来对员工专业技能的培训，使之得以不断提升专业素养，为企业发展提供助力。比如，可以充分利用当地大学资源，通过校企合作的方式为员工提供多元化的培训项目。同时，人力资源部门依据实际需求建立共同学术论坛，及时为内部培训提供需要的信息，也便于员工能够在闲暇之余选择喜欢的话题进行交流。除上述外，还可以适当利用外部培训资源，在合适的时间举办相关讲座，比如培训经验交流座谈会等，再结合国企内部实际情况进行消化和探索，从而在在内部再次实施有计划、有针对性的二次培训。
第三点，要培养员工的自我认同感。国有企业内部培训除了业务专业知识的培训之外，还应当逐步重视员工价值观的培训，以提高员工的企业认同感及凝聚力。比如，围绕国企自身社会价值和企业特色为主题，着手打造学习型组织，营造员工自主学习氛围，以此提高国企内部组织的活力和人力资源管理品质。
第四点，要为员工提供更多的晋升机会。即为工作能力出色、专业技艺优秀的员工提供更多参加国内、国外学习交流的机会，使其通过与同行的互相切磋交流，取长补短，从而不断提高自身的专业技术水平。
结语
综上所述，国有企业内部培训激励机制的建立，不仅能够让其内部具有潜能的员工得到充分发挥才智的机会，又能节约外聘优秀人才的成本，实现人力资源管理的最优化，如此良性互动可以达到两全其美的效果。与此同时，还可以使企业在整体上形成一种不断学习、不断进取、乐于分享的文化氛围，帮助员工整体素质的不断提高，由此切实有效的促进国有企业在市场经济体制下的核心竞争力的提高，从而以不竭的人才储备去面对激烈的市场竞争。
参考文献
[1]陆珉.员工培训的理论基础综述[J].商场现代化,2007(30)
[2]赵金彬.李玲玲.浅谈企业员工培训机制[J].才智,2010(19)
[3]林军芳,国有企业员工培训机制探析[J].经济研究导刊,2009(05)
幼师职业计划范文5
【关键词】有机化学；教学改革；高职高专
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)08-0242-01
高职高专教育的本质特征就是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型人才。并从社会需要和高等教育地位出发，确定其教育定位和培养目标，形成有别于学科型、工程型的技术复合型人才。教育部教高16号文件[1]精神“以就业为导向，以服务为宗旨，能力为本，培养生产、建设、管理、服务第一线实用型、技术型、应用型、复合型人才”是高职高专院校教育的目标。也就是说我们培养的学生除了要具备良好的职业道德和素质外，更要具有熟练的职业技能，走上工作岗位后还应具备持续发展的能力。
1 传统的《有机化学》课程的开设情况
《有机化学》纯理论知识很多，对于基础相对薄弱的高职高专学生而言，理解这些深奥的理论知识比较困难，掌握消化这些理论知识有一定难度，在学习时难免会产生厌倦的心理，学习效果差。现有的教学模式主要存在着以下5个方面的不足：
1.1 教材内容陈旧:《有机化学》是研究元素、单质和有机化合物的来源、制备、结构、性质、变化和应用的一门化学分支。对于矿物资源的综合利用，近代技术中有机原材料及功能材料的生产和研究等都具有重大的意义。当前有机化学正处在蓬勃发展的新时期，许多边缘领域迅速崛起，研究范围不断扩大，以教材为主的传统的课堂教学模式，已经无法适应21世纪化学学科的飞速发展。
1.2 教学手段落后:教师自己制作的多媒体课件，由于课堂内容多、讲课速度快，学生普遍反映跟不上课堂教学，不利于学生课余时间的自学。
1.3 师资力量薄弱:《有机化学》注重的是基础理论、基本知识和基本技能。由于专职的教师不多，目前一般由一位教师承担这门课程，无法发挥《有机化学》课程的最大优势。
1.4 学生兴趣缺乏:个别学生跟不上课堂教学，在学习时产生厌倦和自卑的心理，学习兴趣和信心不够，学习效果差。
1.5 实验条件有限:实验内容一方面要体现出对理论知识的验证和基本技能的训练，另一方面要注重培养学生独立设计并完成一般性实践的能力，以及发现问题、分析问题和解决问题的综合素质。目前没有专门的化学实验室，现有的实验设备只能做一些验证性的实验。
2 《有机化学》教改探讨
2.1 围绕专业特点合理选取教学内容:化学作为一种工具在各行各业中的应用已越来越广泛，职业能力的培养必须有相关的化学知识。围绕专业特点合理选取教学内容坚持三大原则：一是坚持“必需与够用”的原则。高职高专教学中强调动手能力培养，与普通本科院校的化学相比课时要少得多，教学目的也有所不同，因此选择教学内容时坚持“必需与够用”的原则，即本专业学习需要的基础知识必须满足，但不要过量。这要求任课教师向后续课程的相关教师调查，弄清各知识点与后续课程的相关程度，对间接或没有关系的内容在不影响系统性的原则下，尽量删除，突出重点知识的传授，同时也要求教学教师阅读后续课程的相关教材，了解在后结果课程中的应用点及深度，另外，在教学任课的专业上应保持相对稳定，使教师有更多的时间去了解该专业的特点。二是突出实用性并降低理论要求。高职高专教学中应强调化学的实用性，力求学不在多，学而有用，理论推导部分要求应比原来普通大专院校的要求大大降低，对概念、定理、公式尽量采用直观易懂的方法讲解，取消复杂定理的证明，把复杂抽象的问题讲得通俗易懂，突出应用。三是结合专业特点培养学生对化学的应用能力。高职高专学生学习目的是为了应用，教师在传授知识的同时，要有意识地为其专业中的应用打下伏笔，改变教学与专业理论教学各自为政现象。
2.2 采用启发式、探究式教学方法:在实际教学中，遵循循序渐进，由浅入深，采用启发式、探究式教学方法，与学生形成互动，使课堂气氛活跃而又不失严肃，使学生在宽松、愉快的教学氛围中学有所成。而且无形中可以加强学生分析问题和解决问题的能力，有利于培养学生的创新意识与创新能力。
传统的有机化学教学大都是由教师“一言堂”讲授，其讲授内容也大都是书本知识，并且依据教材所编写的程序讲解。不但授课内容单一，知识面狭窄、知识体系松散，而且授课形式呆板，缺少变化，使学生感到枯燥乏味。我们在教学方法上采用板书、多媒体、模具教学、案例教学、专题讨论、知识竞赛等多种新颖的方式加强教学效果。引发学生主动学习，激发学生的学习兴趣，提高学生分析问题和解决问题的能力。经常给学生提出启发性问题，把思路教给学生，鼓励学生独立思考。如何在课堂教学中实现教师主导和学生主体的最佳结合，课堂提问起着很重要的作用。对学生在学习中发现的问题，指导学生带着问题去思考，去查阅有关资料，开展对有关问题的讨论，进行分析和综合，并寻找解决的方法，以此培养学生创新精神和研究问题的能力。
2.3 教学与生产实践相结合，增强学生的应用能力。在课堂教学中及时将企业生产的信息作为实例融入理论课的教学当中，使同学们对理论知识与实际工作的关系有着更为直观的理解，真正掌握本学科的内在规律及解决实际问题的能力。变“授之以鱼”为“授之以渔”，启迪学生学会运用掌握的知识去解决问题，积极主动地进行探索式学习。删减理论性偏深或实用性不强的内容，强化与生产和生活实际联系密切的内容，突出重要化学反应及反应产物的使用性能。
2.4 教学和科研的有机结合，培养学生的创新思维:教师在传授知识的同时，开发和培养学生创新能力是加强素质教育的核心内容，也是每门课程的重要任务之一。创新人才的培养还要善于利用社会资源，走产学研相结合的道路，让学生更早、更多地接触社会，参加各类社会实践和科研活动，为学生走上工作岗位打下良好的基础。介绍有机化学最新的研究热点及其在新能源、新材料等领域的应用，开拓学生的视野，培养学生的创新意识。
2.5 引进国外先进的教学方法，介绍学科的最新动态:引进国外先进的教学方法，借鉴其内容及章节排布，导入国外最新知识。国外教材以先进的产业和科研为背景，重视学生理论应用能力的培养，强调用化学知识分析生活中的化学现象，提高学生分析问题和解决问题的能力。国外教材中有相关趣味性材料，内容取材广泛，经常以短文形式讲述一些值得欣赏的历史材料、相关人物及与现实相关的有趣材料，如在分子形状一章介绍碳的新存在形式—足球烯，卤代烃中介绍人工造血，对人名反应中化学家的简介等，这样既可提高学生学习兴趣，又可扩大学生知识面。
参考文献
[1] 程艳，，邹桂华.药学专业物理化学教学改革与实践［J］.教育论坛,2008 年1 月第5 卷第1 期88-89
幼师职业计划范文6
关键词：煤矿企业制度；企业统计；经营管理；经济决策
中图分类号：F274文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0220-01
统计工作是企业各项工作的基础，没有统计信息作为基础，企业领导就成为“盲人”，无法在市场经济的大潮中取胜。统计利用其特有的形式，准确、及时、全面、系统地方映各项生产、经营的执行情况，以供企业领导进行预测和决策，制定方针和计划，监督和检查各项指标执行情况和完成情况，指导各项工作顺利完成。统计工作遍布企业管理的方方面面，大到企业的长远规划，小到班组建设，凡是能用数字反映事物本质及其发展规律的地方都离不开统计，是企业管理的重要组成部分，为企业的经营决策提供可靠的数字依据。然而，社会经济体制发展到今天，煤矿企业的活动已经明显偏离了正常的轨道，已经成为企业可有可无的活动。那么企业的统计工作应如何开展才能为企业管理服务，优化自身职能，已是摆在煤矿企业统计工作者面前的新课题。
1 设立统计部门并明确其职责
不论何种大小的煤矿企业，都应设立综合统计机构。如果企业从精简机构提高效率的目的出发，不设独立的统计机构，那么也应在其他机构中设立综合统计岗位，明确其职能，并使其保持相对独立性。综合统计机构或综合统计岗位应具有以下职能：设计并制定本企业的统计指标体系及统计信息的报送要求；收集、审核、汇总、提供各种统计信息；完成各种统计报表的对外报送任务；负责向本企业领导和各有关部门提供其所需的统计信息；利用各种统计信息进行综合分析研究。同时要对企业统计制度进行改革。改变统计工作重理论、轻实践，重宏观、轻微观的弊端，使统计工作不仅能够满足国家的需要，而且还能满足企业管理的需要。
2 完善指标体系
国家和行业统计部门制定的统计指标体系不合理。随着国家体制改革的深入，企业是独立自主、自负盈亏的法人，它需要反映自身的生产经营管理状况等方面的统计指标，而现行的统计指标体系不能完全做到这一点。作为我们煤矿行业是国家能源的支柱产业，牵涉面广，一直是受国家宏观控制，企业统计工作的核心主要是围绕着生产计划和工作完成情况，这远远不能满足企业管理的需要。因此，水电行业的统计指标设置也有待进一步的完善。在现代煤矿企业中，对企业发展至关重要的统计信息，不仅仅是生产信息，如企业运营收入、成本、效益、投资、人力资源等等方面的重要信息，而这些信息兵部生活由统计部门提供。为确保统计资料的系统性、完整性，全面反映企业的整个生产经营过程，必须也要把这部分信息纳入到统计体系中来。这就要求企业要有健全有效的统计管理体制，明确各部门的统计责任，收集、整理、汇总并按要求及时提供相应的统计信息。同时企业统计要从反映企业生产过程的内部活动转向企业内外经营整体活动上。现在市场经济要求企业以法人的身份参与市场竞争活动，生产什么、生产多少等等都需要企业根据市场动态自主决策。因此，企业经营管理不仅需要内部统计信息，而且还需要企业外部的大量市场统计信息，企业统计只要涵盖内外全部经营统计信息，才能很好地为企业经营管理服务。
3 建立统计网络
大中型煤矿企业过去的各专业统计分散在计划、调度、劳资、机动、技术、质量、培训等部门，没有一个综合统计机构管理企业的全部统计工作，企业统计形成不了合力。因此，必须将分散的各自为政的专业统计有机地结合起来，建立统一的企业统计网络体系，实行集中统一的组织和管理，统一指挥，协调动作，实现数据共享，从而便于领导掌握企业的整体面貌，提高决策的科学性、准确性。建议确立一个以综合统计机构，为核心，建立一个连接处室、车间、班组，上下垂直、纵横交错的统计信息网。通过建立统计信息网，搜集整理企业生产经营过程中从投入到产出到经营销售的系统资料，使反馈信息既有生产状况的也有效益状况的，既有人员分布状况的也有设备技术状况的，既有动态的也有静态的，既有事前、事中状况的，又有事后状况的。使信息反馈更具有综合性、全面性、及时性，便于分析和利用。
4 及时提供信息咨询服务
统计部分是煤矿企业的一个职能部门，服务与监督是统计工作的宗旨。这个服务不仅为上级领导和部门，而且还要面向企业和社会公众。因此，统计部门要及时为企业反馈经济统计信息，包括统计法律法规、 统计制度、 经济统计分析、分地区和分行业的经济统计信息等，使统计能够为企业发展发挥有效的作用，也可使企业高度重视统计工作。为科学有序地发挥统计信息在企业生产经营的作用，建议必须建立一整套统计信息报送制度并按科学程序进行合理组合。第同时根据企业发展需要，结合企业自身特点，进行统计信息方案的设计，并确立获取统计信息的途径以及获取资料的方法，从总体中每一个单元中搜集，对总体进行推断，寻求一个尽可能满足企业各种需求统计信息方案过程。
5 有效利用信息进行分析研究
企业要善于利用各种统计信息进行综合分析研究。一是利用某一种信息进行简单分析，如分析生产进度情况；二是利用多方面信息进行综合分析，如利用生产、盈亏、质量、销售、市场行情等多方面的统计信息分析产销增减原因；三是利用各种统计信息对企业在某一方面或多方面的发展前景进行预测。提高企业管理水平，促进企业发展。
6 提高统计人员自身素质
现在，大多数企业的统计工作都配备了电子计算机，计算机正在成为我们统计工作的得力助手，但就目前计算机在企业统计中的应用程度看，也仅限于编辑打字和简单的报表，造成了极大的资源浪费，这都是由现有的统计人员的自身素质决定的，他们的知识水平、认识水平还没有达到能够正确使用计算机的能力，因此搞好企业统计人员应用现代工具知识的培训已势在必行。本文主要探讨对管理层的培训。管理层亦为决策层，对他们的培训只要求他们对计算机有一个整体的、系统的认识。初步学会用计算机来处理自己的管理工作。培训不是最终目的，目的是让他们提高对高科技管理工具的认识。以更宽的思路去审视和支持把计算机这项高科技管理工具应用到现代企业的统计工作中。为实现企业统计现代化，作好人员素质准备。
总之，社会在发展，科技在进步，统计管理工作只有适应现代高科技的发展，才能成为不落伍的参谋，才能提高统计的管理职能。我们相信，煤炭企业统计工作在全国煤炭系统仁人智士的关注下，一定会取得长足进步。
参考文献
［1］王芳．谈我国统计制度改革的途径［J］．山西建筑，2004，（4）.
［2］孙慧钧．企业统计如何定位［J］．中国统计，2004，（2）．
