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劳动规章制度的作用范文1
2005年9月16日,李某与某食品公司签订3年期劳动合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的职位为客户经理,月薪5000元,话费补助每月100元,出差补助每月1000元。李某转正后,公司一直按照合同约定标准向其支付工资报酬。2008年2月,公司为了规范管理,召集职工代表、公司领导,经过几轮协商,制定了新的规章制度,并组织公司员工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整,提高了话费补助标准,将原有的包干出差补助变更为按照出差天数计算。2008年3月,新制度施行。当月,李某的工资发生了变化,话费补助由原来的100元,涨到200元;因李某当月没有出差,工资中减少了出差补助1000元。李某对公司调整补贴很不满意,要求公司继续按照劳动合同约定发放工资,不能自行降低标准。公司答复:公司在制定规章制度时征求了职工代表的意见,内容和程序符合法律规定,并且按劳取酬对每个员工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪费,现在及时弥补管理中的不足不但有利于企业发展,对稳定员工工作也是一种保障。
公司和李某的观点看似都有道理,当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时,规定与约定哪个更具法律效力呢?
规章制度是用人单位对员工管理的依据,管理范围为多数员工的一般行为,是管理劳动权利义务的一般标准;劳动合同形成于劳动者与用人单位双方,是双方协商一致的结果,也是规范双方权利义务的特殊约定。按照 “特殊优于一般”的法律效力原则,用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。因此,在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时,应当以劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。本案中,公司与李某在劳动合同中明确约定了工资待遇,包括每月1000元的出差补助,此约定是用人单位对李某的承诺,具有法律效力。规章制度对出差补助的新规定适用于未与公司就此达成协议的劳动者。为达到统一管理的目的,公司可以通过协议变更劳动合同的方式,变更李某的出差补助标准;也可以通过补充协议的方式,约定出差补助按照规章制度规定的方式计发。
用人单位在制定规章制度的过程中,应当了解劳动合同和规章制度的区别。规章制度记载的应当是法律允许用人单位单方面决定的事项,只有在不违反法律、法规规定的前提下,才能真正发挥规章制度的作用,才能更好地在法律的保护下治理公司。
劳动规章制度的作用范文2
［关键词］人事制度改革 工资分配制度
《劳动合同法》实施两年多以来，就现行法律制度体系下，企业应当认真学习《劳动合同法》，完善企业用工方式，制定与之相适应的劳动规章制度，防范企业用工中的风险，降低企业自身的用工成本，避免不必要的纠纷才是每一个企业的当务之急。那么，如何才能真正构建起企业自身的劳动人事制度呢？我们认为，企业要建立完善的劳动人事制度必须做到：把好入门关、守好证据关、锁好出门关。也就要求企业从员工入职到日常管理再到员工离职都要有完善的制度进行规范。
一、员工入职管理制度
员工的入职管理，简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。
首先，要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意《就业促进法》的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题，否则有可能招来意想不到的法律风险。
其次，就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。
最后，就是要把握好员工入职的五个环节控制：（1）身份：也就是该员工现在的状态，是已离职、还是失业、还是想找兼职，这是确立劳动还是劳务关系的基础；（2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；（3）公示：也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示，这是执行企业管理的证据前置程序；（4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；（5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。
二、员工的日常管理制度
员工的日常管理制度，我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据，防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。
1.劳动合同管理
劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
在劳动合同的订立方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。
对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。
劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。
2.规章制度
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件：第一、规章内容合法；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。
以上是关于企业规章制度程序上的要求，但是一个完整的规章制度，在设计上必须充分它的实用性，这就需要考虑以下几点：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。（3）要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。
另外，再好的规章制度，如果得不到很好的贯彻执行，也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准－平等对、执行过程－保留证据、处理程序－全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。
3.员工的行为记录
如果说企业的规章制度是一种预见式管理，那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据，尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录，对于管理员工也是必不可少的。
三、员工的离职管理制度
劳动规章制度的作用范文3
员工违反了用人单位的规章制度；
根据规章制度规定，该违纪行为应当受到经济处罚；
经济处罚所依据的规章制度内容和程序合法并且适当。
企业进行内部管理时，通过罚款对员工进行规制的情况并不在少数。那么，这种做法是否违法呢？
违纪员工，该不该罚款
支持者观点
支持者认为，用人单位扣罚员工工资是公司自主经营管理权的体现。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”用人单位与劳动者本系管理与被管理关系，无论从实践的角度还是法律的角度，用人单位都有权制定规章制度，对员工的行为予以规范，包括使用各种方式对员工进行管理，如适当的奖惩措施。而扣罚员工工资恰恰属于用人单位管理员工的手段之一，只要其赖以存在的规章制度制定主体、程序和内容合法，且数额适当，就应认定为合法。
同时，有的地区以立法形式确认了用人单位的“罚款”权，如：《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；（三）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。”
反对者观点
有人认为，根据《行政处罚法》的规定，有权设立罚款处罚的最低一级机关为“省、自治区、直辖市人民政府和省、自治区人民政府所在地的市人民政府以及经国务院批准的较大的市人民政府”，也就是说，该级别以下的任何组织均无权设立“罚款”条款。同时，《行政处罚法》第十五条规定了行政处罚的实施机关为“具有行政处罚权的行政机关”。可见，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。用人单位仅根据自行制定的规章制度对员工进行财产上的惩罚，显然没有法律依据。
另有一些人认为，只有在法律明确规定的情况下，用人单位才可以扣除劳动者工资，包括：法律规定用人单位可以代扣代缴相关费用的情形；劳动者使用人单位造成经济损失而需要赔偿的情形；以及劳动者违反服务期或竞业限制约定义务而需要支付违约金的情形。除此之外，用人单位无权以任何名义扣罚员工工资。
此外，还有人认为，即使用人单位欲通过奖惩手段加强内部管理，亦可通过警告、降职、降级、绩效、解除劳动合同等方式进行，毕竟扣罚工资并非唯一的惩罚手段。且即使规章制度的制定程序合法，数额又应当控制在何种范围内才算适当，实践中尚无认定依据。
例如，《深圳市员工工资支付条例》仅在深圳市范围内有效，而广东省在《广东省劳动保障监察条例》中对此有截然相反的规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准以罚款。”
从实践视角分析问题
劳动关系兼具平等性和从属性的双重属性。劳动者和用人单位在缔结劳动合同时虽秉承了平等、自愿的原则，但劳动关系一经建立，劳动者成为用人单位成员后，就应该听从用人单位的指挥和调度。用人单位有权对其员工进行管理，这一点毋庸置疑。但承认用人单位的自主管理权并不当然意味着承认其有权对员工进行奖惩，包括经济处罚。自主管理权亦有边界，对于他人人身和财产的处分需要法定或约定的理由。
笔者认为，在一定限度内，用人单位有权根据员工的表现进行奖惩，包括经济处罚，理由如下：
对用人单位管理权的规制不宜比照公法对公权力的限制
在目前我国的经济体制下，劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。在此前提下，若依据行政处罚或刑事处罚的设定和执行程序对公司的自主管理权进行规制实属不妥，因为普通的企业相对于国家机关而言不可能对不特定人群的权益产生影响，对用人单位管理权的限制不宜比照公法对公权力的限制。
法不禁止即自由
在检索了相关法律法规后，笔者发现，国家层面对于“罚款”并无具体规定，地方层面除了个别地区以明文规定进行了授权（如《深圳市员工工资支付条例》第三十四条）或禁止（如《广东省劳动保障监察条例》第五十一条，该条例在深圳市以外的地区执行）以外，多数地区亦未进行明确规定。
比如，已失效的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三），违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五），违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。”
虽然条例已于2008年1月被废止，其废止当月恰逢《劳动合同法》生效。《劳动合同法》中确认了用人单位有权并且应当“建立和完善劳动规章制度”，这部分条款可视为对原来的《企业职工奖惩条例》的承继。虽由于当前的客观情况已有所不同，《劳动合同法》无法照搬《企业职工奖惩条例》的做法明确规定企业可对员工进行“行政处分或者经济处罚”，但《劳动合同法》无疑承担并延续着《企业职工奖惩条例》的使命。
一些持反对意见的人士认为，除了法律规定的“代扣代缴”、“赔偿经济损失”、“违约金”等情况以外，用人单位无权扣减劳动者工资。需要明确的是，《劳动合同法》并不否认用人单位有权通过规章制度对员工进行奖惩。
笔者认为，既然用人单位与劳动者之间的关系性质上不等同于计划经济时期的行政关系，那么根据“法不禁止即自由”原则，用人单位有权对员工进行经济处罚。
例如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条也规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
最高人民法院的这一解释支持了这一观点，即只要规章制度制定程序合法且内容无违反法律、法规规定的，其条款就具有法律效力。
也有人认为，“罚款”并非企业管理的唯一手段，警告、降职、降级、绩效、解除劳动合同等方式也可以达到同样的效果。这几种方式确为可行的管理手段，但我们讨论的是能不能的问题，而非孰为最佳选项的问题。
笔者认为，劳动法律法规虽然向保护劳动者倾斜，但同时也兼顾对用人单位的保护。劳动者的违纪行为，无论是否对用人单位造成直接经济损失，都会对其管理和效率产生负面影响。用人单位对相关违纪行为进行一定处罚是出于维护其自身权益的考虑，毕竟，皮之不存，毛将焉附？承认用人单位的“罚款”权并不与对劳动者的倾斜保护相冲突。
举重以明轻
实践中，用人单位因劳动者严重违反规章制度而与其解除劳动合同时，关于是否达到“严重违反”程度的认定标准由用人单位自行规定。笔者认为，既然违纪解除劳动合同的标准可由用人单位自行决定，而“罚款”无论是性质还是对劳动者权益产生的实质影响都不会比解除劳动合同更严重，根据“举重以明轻”原则，用人单位自然有权对劳动者的违纪行为进行罚款，当然前提是罚款的刀钣τ胛ゼ托形的性质和程度相适应，高额的罚款显然与《劳动合同法》的立法初衷相悖。
实操建议
虽然法律条文没有禁止用人单位制定规章制度对员工的违纪进行“罚款”，但从管理角度出发，“罚款”并不是优化企业内部治理的上策。
对劳动者而言，不当的扣罚工资将侵犯其合法权益；从用人单位角度，虽可以通过“罚款”起到威慑作用从而提高管理力度，但由于“罚款”涉及劳动者的经济利益，较为敏感，若处理不当，会引起劳动者不满，继而影响其工作积极性和对企业的忠诚度，严重的还会因此产生劳动争议。
劳动规章制度的作用范文4
关键词：劳动合同法；市场经济主体；保护研究；企业劳动者；事业单位劳动者
《劳动合同法》明确了用人单位与劳动者双方的权利与义务，在《劳动合同法》下企业用工、事业单位用工以及从事其它工作的劳动者在一些方面得到了一定的保护。《劳动合同法》为企业用工、事业单位用工等构建出了一个规范性的体系，在分析了企业、事业单位及其它工作在《劳动合同法》下得到的保障措施之外，提出有待提高的解决建议。
一、《劳动合同法》对于企业劳动者的保护研究
（一）对于企业规章制度制定的影响
随着经济的发展和社会的进步，企业规章制度对于企业发展的作用越来越被人们所重视。企业规章制度的制定应以《劳动合同法》为依据，但目前有一些企业制定的规章制度却违反了法律的规定，由此便损害了劳动者的合法权益。在企业规章制定的规制方面，也存在着基层员工缺少话语权的情况，这使得规章制度很难体现用人单位基层劳动者的意志，容易挫伤基层员工的工作积极性。此外，一些公司规章制度的规定严重侵犯了劳动者的合法权益。因此，企业应该根据《劳动合同法》，合理、合法制定规章制度。企业在制定规章制度时应该注意：在维护自身利益的同时，也要注重维护劳动者的合法权益，不要因为一时的利益而无视法律从而陷入纠纷。企业规章制度的制定要注重立足于法律，灵活变通又要注重严谨，避免相关的法律漏洞。
（二）对于企业用工合同签订的影响
《劳动合同法》第十四条规定的无固定期限的劳动合同。所谓无固定期限的劳动合同，就是指用人单位与劳动者约定无确定终止日期的劳动合同。根据该条款的解释，劳动者是有权拥有相反的意志。从企业的角度来看：如果劳动者要求用人单位签订无固定期限的劳动合同，那么从合同法的角度来看，企业就应该与劳动者签订无固定期限的劳动合同。因此，企业在签订劳动合同时，要注意此方面的解读。随着当今社会法制建设的日益完善，在“依法治国”的环境下，大多数企业也可以依照《劳动合同法》行使权利、履行义务。随着市场经济的不断推进，市场上出现了许多不同模式的公司，而公司的用工模式也开始变化。由于多种因素的作用，一些公司没有按照既定的需求签订合同。有鉴于此，劳动仲裁部门和人民法院业将实际劳务关系视为众多劳务关系的一种，并使实际劳务关系演变为最为核心的劳务关系。因此，许多研究者提出了创新的观点，指出劳动合同除了书面模式外，还可以通过口头承诺模式进行规定。然而，从目前劳动法的实施情况来看，通常资本强、劳动弱势的情况下，对劳动工人是不公平的。因此，我国在实施调整和制定相关维护策略的同时，还必须防止一些非法企业非法签订合同，导致合同法律效力无效。因此，在现行市场体制下，劳动合同必须以书面形式定稿。
（三）对于企业规范劳动用工的措施影响
由于经济的发展和社会环境的变化，为应对时代的需要，新《劳动合同法》与原来的《劳动合同法》在很多方面有着很大区别。因此，企业应适应《劳动合同法》的变化，改变原有和旧的用工模式，做好风险防范和应对措施，从而有效规避用工风险。例如，在旧的法律中没有“用人单位的规章制度需要通过法律程序向劳动者公开”的相关内容。这主要体现了国家对企业规章制度合法性的重视和对工人权益的保护。因此，企业应依法调整就业战略。企业要想发展得更快，就离不开上层建筑的完善。新《劳动合同法》要求企业完善经济责任制，坚持“责任与权利”相结合。它要求企业员工个人的权利和义务必须相匹配。其完善对防范就业风险具有重要意义。因此，企业在注重经济效益的同时，也要承担应有的责任。经济责任制的完善不仅有利于维护市场就业秩序，也有利于提高工人的积极性和企业的管理水平。只有提高管理水平，劳动合同法才能在企业内部更深层次的实施。随着社会经济的发展，企业面临着日益激烈的市场竞争。一个企业要想在众多企业中提高自己的竞争力，使自己立于不败之地，就需要从内部加强管理。《劳动合同法》的实施，规范了企业的用工流程。因此，企业的日常管理要以《劳动合同法》为依据。在新的法律下，企业必须进行大量的日常管理。例如，劳动合同从用工之日而非签订劳动合同之日开始订立。劳动关系建立后，企业不签订劳动合同，就违反了《劳动合同法》的规定。企业应建立管理制度，完善管理制度，在日常用工中注重《劳动合同法》的规定，采取有效措施，积极应对用工风险。
（四）对于企业管理者的影响
企业在对劳动者进行管理期间，主要对考勤人员或者是违规人员管理。其风险主要将劳动者辞退，常出现违法或者不正确的辞退现象。在长期建设和发展过程中，用人单位的思想认识不准确，特别是在试用期的时候，对劳动者随意辞退以及劳动者因为违纪情况增加辞退现象。《劳动合同法》规定，用人单位辞退劳动者就是一种单方面的合同接触，相关的条件和规定表明，用人单位是不能随意辞退劳动者的。
（五）对于劳动人员待遇的影响
因为各地区的经济水平有差异。如果两个地区对合同的标准发生争议，很有可能公司的标准高于合同执行地的标准。即使最终劳动力赢得了诉讼，但其经济补偿也很少，自身利益无法得到保障。劳动者因加班和工资绩效工资未按规定缴纳社会保险的，会出现待遇风险。在这种情况下，高风险点主要体现在社会保险和工伤事故处理方面。根据我国有关规定，劳动者在一定期限内缴纳社会保险是用人单位的责任，可以有效维护企业的利益，促进整体的积极保护。然而，在大多数企业中，为了降低投入成本。不缴纳职工社会保险，增加了用人单位的就业风险，特别是在职工发生工伤事故的情况下，很容易给企业带来很大的影响。
二、《劳动合同法》对于事业单位工作者的保护研究
（一）对于学校教育工作者的保护研究
《劳动合同法》对于用人单位与劳动者双方的权利义务做了较为明确的规定，相较于企业用工来说，学校这种事业单位对于教师以及其它教育工作者的劳动权利以及所得待遇，大都严格遵循《劳动合同法》的规定，在此方面，需要教师来严格约束自身的行为，加之学校乃至教育局的保护，从而营造了良好的教学氛围。学校这一方面较为重视劳动者的权利保护，故也较为完整的跟随《劳动合同法》的规定执行，这是其表现良好的一方面，在其它尊师重道、教师及其它工作者劳动义务这方面便需要劳动者自身来约束自己并执行下去。
（二）对于医院工作者的保护研究
《劳动合同法》对于医疗工作者的保护，除了因其规定详细之外，还有工作单位的积极配合，使医疗工作者得到应有的尊重以及待遇。但是，跟教育工作者不同的是，医院工作者因其工作的特殊性，时常受到患者家属的不公平对待，在此事实上，希望《劳动合同法》在此方面加大对医疗工作者的保护力度，还医疗工作者一个和谐的、稳定的、不涉及人身安全的工作氛围。
三、《劳动合同法》对于从事其它行业工作者的保护研究
对于从事小作坊类的劳动者的保护研究从事小作坊类的劳动者自然也是《劳动合同法》的主体保护范围，不像企业、事业单位那样的显著，但其在市场经济的占比也是不容小觑的。虽然《劳动合同法》对于用工劳动者的规定十分详尽，但免不了出现落实不到位，执行力度不够的问题，这些现象在小作坊类的用工主体中尤为明显。小作坊具有其不易被发现、不易被审查的特点，容易出现对于《劳动合同法》敷衍了事的现象，尤其在用工时间这一方面，《劳动合同法》规定的每天8小时，很难真正体现在小作坊类的用工中，大都都会超时或者压榨劳动者，这是亟待解决的情况之一。对于农村进城务工劳动者的保护研究在我国《劳动合同法》规定明细的情况下，也避免不了出现不遵守此项法律规定的情况发生，大多农村进城务工的劳动者会选择进入建筑行业从事体力劳作，在无法保障每天劳动时长的情况下，有时会遇到拖欠工资的情乱，这是较为普遍的问题，正是这些问题的出现，让我们意识到《劳动合同法》并没有覆盖到社会的方方面面，在某些行业中仍然存在不遵循《劳动合同法》中有关务工者的规定，对于这些人及单位，应严厉的打击、批评、处罚，来维护《劳动合同法》的地位。
四、结语
在我国多年的法制建设中,劳动合同在当中发挥了极大的作用,对维系和谐社会有着极大的助力。随着我国社会保障体系的不断完善，新的用工环境法下用工风险的防范越来越受到企业、事业单位的重视。而在《劳动合同法》下对于用工风险的防范，要从对个体层面分析才能找出原因并采取有效策略。只有重视《劳动合同法》下用工风险的防范，企业才能有效规避风险，与劳动者建立互惠共赢的和谐关系。
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劳动规章制度的作用范文5
近年来劳动关系的法治化进程脚步加快，劳资双方对于劳动关系的建立与履行过程中出现的问题都努力去寻求法律帮助。学界普遍认为法律是影响人力资源管理的重要因素。我国企业的人力资源管理也从单纯的人事管理转变为综合的科学管理，成本型管理转变为资源型管理，普通化管理转变为专门化管理。这一管理模式的变化也与我国劳动立法的变迁过程相合。一方面，宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在新的法律环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革。
2劳动立法对企业人力资源管理的影响
新法相比以前的劳动法更加强调对劳动者利益的保护。因此企业的人力资源管理人员，必须足够的熟悉与研究新法的具体规定和制度，以便降低企业的用工风险。新法对企业人力资源管理提出一系列的挑战，对企业人力资源管理的各个模块都产生了深远影响。
2.1劳动合同法对企业的人力资源管理工作的积极作用
①在法律上确立了企业的用工知情权，有利于控制入职风险。用人单位有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工也有如实说明的法定义务。
②放宽了劳动合同订立的时间和服务期设定条件，有利于企业依法操作并降低培训风险。
③商业秘密保护有了新的突破，尤其对竞业限制做出了较全面规定，有利于激发企业的创新。
④经济性裁员的实体条件和程序条件都有所降低，使得企业在人力成本投入上更能适应经济形势的需要。
⑤代通知金制度的确立增加了企业辞退员工尤其是非过失性辞退的选择余地。
⑥员工的任意性辞职包括试用期辞职均需提前通知，使企业对于交接工作有一定的准备期。
⑦过高的经济补偿金得到时间和金额的双重限制，不会再出现旧法条件下的天价补偿，有利于企业节约用工成本。
⑧是对劳务派遣用工形式和非全日制用工有了明确的法律依据，有利于企业根据实际情况灵活选择用工方式。
2.2一系列新的劳动立法颁布企业的人力资源管理工作也面临更多挑战
①而劳动合同的约束机制大大强化，如不与劳动者签订书面劳动合同，企业将承担相应的罚则并支付高昂的用工成本。
②为了增加劳动关系稳定性，无固定期限劳动合同的订立门槛大为降低。
③试用期期限与劳动合同的期限互对应，规制也更加严格，只能约定一次试用期。试用期应包括在劳动合同期限之内，试用期工资有标准更加明确，违法试用要支付赔偿金。
④限制违金的随意约定。劳动者支付违约金仅限于违反服务期约定的或违反竞业限制义务。
⑤劳动者解除劳动合同的自由度提高，而用人单位违法辞退成本成倍显著上升，原有的管理手段适用受到限制。
⑥经济型裁员时的承担社会责任增强，裁员时要优先留用三类人员并对被裁员工优先录用。
⑦支付经济补偿金使用范围更加广泛，包括劳动合同终止的情形，使企业的用工成本上升。
⑧规章制度制定程序性和实体性要求更严格。
⑨明确实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
3企业在新法环境下人力资源提升的措施
3.1招聘录用员工方面的应对策略
企业的竞争说到底是人才的竞争。企业需要对招聘流程，录用条件等进行详细的规定和周密的安排。需注意以下关键点:
①识别信息真伪。招聘时让应聘者详细填写招聘申请、个人履历表，且写明员工填写虚假资料会造成的后果，让员工写明之前单位的证明人及其联系方式，对重点人员进行深入的背景调查。
②设定明确、具体、用语规范的录用条件，预防可能出现的录用争议，使企业在试用期解除合同时掌握主动。
③采用人力资源外包服务。对于非核心业务的人员可采用第三方的合作公司提供服务从而降低人力成本，同时也能保持企业用人机制的灵活性。
3.2员工培训方面的应对策略
对于必要观察期超过法定试用期限的新招员工，可以委托第三方培训机构代为培训，培训费用可协商确定。用人单位为劳动者进行专项培训的，属于法律允许可以适用违约金的情形，需要注意保存培训证据和相关费用票据，并应当与劳动者订立协议约定服务期。同时为了解决培训实效的问题，可将培训考核约定为不能胜任之法定解除情形。
3.3绩效方面的应对措施
要做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。尤为需要注意的是《岗位说明书》和考核规定所确立的考核结果。因为:
①员工不能胜任工作，经过转岗或者培训后仍然不能胜任工作，是企业可解除劳动合同的法定事由。
②因员工严重失职造成企业损失的，解除劳动合同不需支付经济补偿金。这两种情况均需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则企业可能承担违法解除劳动合同的责任。
3.4薪酬管理方面的应对策略
虽然作为行政法规或部门规章的《工资支付条例》尚未出台，但现有的劳动立法中对工资问题已有较多涉及，对于大多数员工，企业可以比照当地最低工资标准制定本单位的工资构成和金额并随调整而调整，同时约定加班费按照基本工资为基数进行计算。在发生群体性劳动争议时，将会降低被追偿巨额加班费而导致用工成本剧增乃至经营困难的风险。
在有可能的条件下除了劳动合同中约定基本工资为相对固定工资外，其余部分约定为弹性工资，并对增加和劳动纪律相挂钩的奖金规定，如出勤、参会等;有关扣罚的情形适用于弹性部分的工资或者奖金，并避免使用罚款等字样。因《企业职工奖惩条例》已于2008年废止，罚款作为行政处罚手段由企业适用已有缺乏依据之虞。
对于合派遣用工需要明确派遣单位的责任，并告知派遣工。透过严密的派遣协议设计、对派遣单位缴纳社保、工资发放行为的监管及向派遣单位收取履约保证金等方式防范可能因劳务派遣产生的法律风险。
劳动规章制度的作用范文6
近些年来，企业劳动争议案件不断增长。企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力，有效地防范劳动争议成为企业面临的一个紧迫问题。造成企业劳动争议的原因是多方面的，对劳动争议的防范，也应多管齐下，对症下药。其中，加强企业人力资源管理是防范劳动争议的关键环节。
1 从企业人力资源管理现状看产生劳动争议的原因
企业劳动争议从本质上看是企业人力资源管理的问题绝大多数具体工 作也是以人力资源管理部门为主进行的。
1.1 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定
一是企业的某些规定违背国家的有关政策、法规。如有的企业规定职工旷工3天就可以按除名处理，与《企业职工奖惩条例》中第18条规定“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效 连续旷工时间超过天的企业有权予以除名”相悖。
二是以罚代管、以罚代教。对于职工的错误，企业有批评教育并督促其改正的权利和义务。如《国有企业辞退违纪职工暂行规定》中明确指出“企业对经过教育或行政处分仍然无效的职工方可辞退、除名或解除劳动合同” 。这是许多企业在本来应当胜诉的劳动争议案件中因无法提供相应的教育材料导致败诉的常见原因。
三是有些企业为了短期利益制定规章制度时片面强调劳动者的义务使得劳动争议增加。这个 问题表现出企业的所有者、管理者对企业与职工的关系存在认识上的误区。
四是执行规章制度存在随意性。有的企业不顾已有的规章制度，从重处理职工有的为了处理问题，事后制定规定来执行。这些都与长期在计划经济体制下按行政命令办事的习惯有着密 切的关系。
1.2 人力资源管理产人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练
随着国家劳动人事制度改革的不断深入，政府把用人权、工资奖金分配权等权利归还给企业 这对企业来说是件好事 但也要求企业必须严格自律、依法办事。有些企业人力资源管理人员法制观念淡薄，忽视劳动合同的签订随意变更劳动合同有关条款不按规定解除和终止劳 动合同等。企业人力资源管理部门对劳动争议处理不够重视缺乏处理的经验也是影响劳动 争议有效防范的重要原因。
2 加强企业人力资源管理，防范劳动争议的发生
企业劳动争议管理工作从本质上看是企业人力资源管理的问题，绝大多数具体工作也是以人力资源管理部门为主进行的。因而，企业如何从加强人力资源管理的角度防范劳动争议的产生就成为一个重要的课题。
2.1 加强企业劳动合同的管理
当前，不少企业把签订劳动合同当做是应付劳动年检，应付劳动和社会保障行政部门检查的任务。在实践中，企业劳动合同的管理流于形式，这是引发劳动争议的主要原因之一。企业应从以下几个方面加强劳动合同管理：
1、劳动合同全面签订的管理。在国有企业中，有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同；在一些外资企业和民营企业中，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。劳动合同签订的不全面，为将来发生劳动争议埋下隐患。解决这个问题要求人力资源管理部门从对没有签订劳动合同职工的分类入手，逐个处理。
2、劳动合同全面内容的管理。企业应在制定违约条款时，明确双方的责任，使违约的责任易于操作和执行。在具体约定事项中企业可以与职工约定针对本企业特点的规定，比如档案管理中的问题、培训的问题、竞业禁止的问题等，也可以将企业的主要文件如《员工守则》作为劳动合同的附件。
3、劳动合同全过程的管理。劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳动争议中败诉的主要原因。要做好劳动合同过程的管理，就要求人力资源管理人员在以下三方面做好工作：1）熟练掌握各个过程的工作程序，在工作中要程序完备。比如变更劳动合同要与职工协商后执行，终止劳动合同要与职工签定终止劳动合同协议书；2）处理问题要及时，切莫形成没有合同制约的劳动关系；3）相关文书档案要齐备。
4、劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用，却可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容，对劳动合同的合法性做到心中有数。
2.2 完善企业人力资源规章体系
针对目前企业在人力资源规章制度方面存在的问题，企业应当从如下几个方面完善现有的内部规章制度：
1、规章制度体系的完备性。国家和劳动行政主管部门制定的劳动法律法规是从宏观角度规范劳动关系的指针。企业应当在这些法律法规的指导下，建立符合本企业特点的完备的人力资源管理体系。应针对本行业和本企业劳动争议特点制定相应的防范措施。
2、企业规章制度与国家法律、行业、部门规定的一致性。有的企业从本单位的利益出发，在规章制度的制定上存在一些与国家和行业规定相悖的条款。从已发生的劳动争议看，企业规章制度与国家劳动法律法规的矛盾多发生在与人员调配、劳动合同的终止、解除、职工惩戒和薪酬管理有关的规定中。如在同一单位工作的夫妻，若骨干的一方要求调离，企业规定另一方也限期调离，否则予以辞退；忽视国家对职工生病医疗期的有关规定，与职工强行解除劳动合同；一味以罚款惩罚职工失误；在代扣款规定中不设扣款应少于20%工资额限额，有的企业甚至将职工工资全部扣完。
3、对违约责任的划分要清楚明白，强调可操作性。增强可操作性的有效办法就是尽量使规定定量化。许多企业都在规章制度中规定了不允许的事件，但对事件发生后各方所承担的责任的界定不清晰，处理条款中定性化的约定多，在劳动争议发生后，就很容
2.3 加强企业培训体系的建立
为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识不强、法律知识缺乏的问题，企业应加强对职工和有关管理人员的培训。
1、对职工的培训。根据《劳动法》的规定，企业有对职工进行职业培训的义务。为防范劳动争议的发生，企业应当在以下方面加强对职工的培训：1）劳动法律法规的普及教育；2）企业规章制度的学习；3）自身权利和义务的学习。在这一环节应突出对劳动合同的学习，要求职工对具体条款的理解与企业的解释一致。企业可以采取文件传达会和讲座形式对职工进行培训；通过考试的形式强化职工对重要内容的掌握；组织职工对有争议的案件进行讨论是加强职工法制意识的有效手段。
2、提高人力资源管理人员的素质。企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们业务精通，就能有效地防范劳动争议的发生。为此，他们应每年拿出一定的时间参加专业的培训班或以自学的形式提高自身的业务水平，企业则应在硬件方面如经费和人员上保证必要的投入。人力资源部门可首先从整合企业管理者和职工之间的关系入手。既要使管理人员从计划经济下官本位的思想观念中脱离出来，又要防止把员工看成 “打工仔”，把企业与员工的关系看成纯粹雇佣关系的错误认识，建立适应我国国情和现代管理理念的新型干群关系。
2.4 建立违纪职工教育程序
我国许多企业在对违纪职工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序对加强企业劳动争议管理工作具有重要的作用。具体工作可从以下几个方面入手：
1、建立两级批评程序。对于职工出现的错误，职工所在的基层单位应首先对其进行批评，对于较为严重的错误由企业人力资源部门对其进行批评。
2、批评材料的书面化。在劳动争议的处理中，仲裁机构要求企业提供批评教育的书面材料，
这就要求企业完善现有的批评教育程序。批评教育的具体材料可由人力资源部门负责整理，并要求违纪职工在相应材料上签字。
