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企业劳动制度范文1
企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的培养和提高，进一步深化劳动用工制度改革，加快转变传统用工思路，从根本上改变企业用工方式。企业用工制度虽然经过了多年改革，从制度上建立了用工劳动合同制，确立了企业自主用工机制，但由于受客观条件和传统计划管理影响，一些企业的用工制度实际上仍有许多不尽人意的地方。主要存在机构臃肿、人员庞杂；工作及管理效能低；决策层多，上下级沟通不畅等。
企业劳动用工制度的原则
作为一个正常参与市场经济活动的企业应该坚持以下企业劳动用工的原则：
一、市场化道路原则。遵循良性的市场经济规律和符合企业实事求是的发展规律，建立和健全符合现代企业制度要求的用工制度，坚持以符合社会发展的市场化原则。
二、机制创新原则。创新是一个企业活力所在，用工制度的创新可以使企业员工更加有活力和生机，从企业实际出发，推动用工机制创新、管理创新。
三、坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定，保证改革方案依法规范的同时要保障劳动者的合法权益和福利待遇。
四、坚持政策连续性原则。劳动制度改革要与原有政策、规章制度相衔接，保持政策的连续性和稳定过度，防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。
五、统筹规划原则。统筹规划用工制度的进程，循序渐进的改革和创新，有条不紊的操作，维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。
企业劳动用工制度的改革
在现阶段，企业劳动用工制度的改革必须结合企业生产经营的环境、目标，要深入分析和研究企业内部人力资源的状况，在现代企业中开展企业劳动用工的改革和创新。
一、紧跟人才市场步伐
企业人力资源的发展是人才市场发展的软实力风向标，一个成熟健康的企业可以消化人才市场的劳动力，同时转化为企业需要的专业人才，所以企业要紧跟人才市场的步伐，根据企业的需要招聘优秀的人才，为企业注入有活力的新鲜血液，保证企业人才结构的多样性。同时企业也应该怀着开放的心态在自己内部搭建的平台上输出人才，鼓励和帮助那些有愿望自谋职业的员工，比如将业务分包给员工，这样企业可以开拓更多的业务，既是自己的员工也是自己的客户，这其实是个一举多得的办法。
二、科学改革为前提
科学改革为前提就是要求企业管理者，尤其是企业人力资源管理者要有科学发展观的眼界好思路，既要符合社会主义市场经济的发展规律，又要和企业自身发展的适应。在以人为本的大框架下，充分调动员工的积极性构建和谐的劳务关系，实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高，促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。与此同时要对企业人力资源状况做出合理的调查研究和完善的分析，以保证解决未来劳动关系的有据可依，亦可作为“合适的人用在合适的岗位上”的科学决策。
三、健全企业劳动合同制度
企业建立健全劳动合同管理制度具体从以下几个方面考虑：第一，企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。对于技术型人才和高管，企业考虑签订长期的劳动合同留住人才。二是完善对劳动合同期满人员的考核制度和办法，严格择优续签劳动合同，符合优胜劣汰的法则。三是要建立劳动合同履行的考核、监督制度和办法，从企业自身做出改革，要有履行合同的监督机制，比如让企业的劳动管理部门和企业工会定期对劳动合同的履行情况做出审定和处理，防止劳动纠纷的出现，以此来营造公正、和谐的劳务关系。四是要按照劳动定员标准，分层次编制计划年度劳动定员方案，对定岗定员实行全过程管理与控制，保持劳动定员水平先进合理，人力资源优化配置。五是要通过完善的福利待遇和奖金制度激励员工的积极性，薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。
四、从企业管理体制上改革
单靠企业内部劳动用工制度的改革来构建和谐的劳务关系还远远不够，还要随着市场的发展和企业经营现状，随着劳动力资源的配置和经营机制的转变，企业的管理体制要做相应的改革。一要对企业组织体系和管理机制中不适应的因素进行改革，这样可以使责权明晰，流程畅通，责任到人、到岗，避免出现领导层级过多，管理扯皮的现象出现，要按照精干、高效原则，从严掌握；二要树立人人平等的管理理念，凡企业使用的员工，取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异，实行同工同酬，享受同等福利待遇。
企业劳动制度范文2
劳动定额管理是煤炭企业管理的重要基础，是企业内部的劳动法规，是一项政策性、群众性很强的工作。劳动定额作为企业组织、指挥、协调生产过程和劳动过程的重要手段，是编制生产、劳动、成本等计划的基础，是实行经济核算的基本依据，是提高劳动生产率的必要条件，是贯彻“按劳分配”的主要依据。那么如何加强煤炭企业的劳动定额管理呢？
二、精心组织编制、修订劳动定额标准
1.煤炭企业在编制劳动定额标准时，应以国家、行业劳动定额管理相关法规、制度及劳动定额标准为依据，结合企业生产实际编制，以技术测定法为主，经验统计法为辅。
2.编制过程中应以各项生产技术规程，生产的设备、工具和工艺要求，质量验收标准，安全技术操作规程，以及工人技术等级标准等为依据，对各项定额的生产条件、工作范围、适用季节、操作方法、机具设备、原材料规格、产品规格、质量要求、验收方法，以及劳动组织等，均必须明确规定。
3.编制过程中应根据生产工艺要求，原则上先制定单项定额，然后在单项定额的基础上编制综合定额。
4.编制过程中应明确工作（物）等级，根据工作（物）的技术复杂程度，责任大小，劳动强度以及与工作（物）相适应的工人技术等级标准确定。
5.编制过程中应测定劳动定额水平，必须保证先进合理，即在生产条件正常的情况下，多数工人经过积极努力能够达到，少数工人能够超过的水平。
6.根据企业生产实际，企业劳动定额标准原则上一年修订一次；对某些产品不稳定的项目，可半年修订一次；对个别不合理的项目，在遇到下列情况之一时，企业应临时进行修改：（1）生产设备、工具及工艺操作规程有重大变化；（2）生产组织，劳动组织有重大变化；（3）工作场地、地质和自然条件有显著变化；（4）因采用发明创造、技术革新、合理化建议而改进了技术，提高了劳动效率，对定额水平发生重大影响时（但对发明创造、技术革新、合理化建议的工组或个人，为鼓励继续钻研技术，可保留原定额半年不变）。
三、建立健全劳动定额管理制度
1.煤炭企业及内部生产矿井要建立劳动定额机构，健全劳动定额管理制度。
2.劳动定额管理机构及劳动定额从业人员应当隶属人力资源部门管理。
3.劳动定额从业人员属于专业技术人员，其专业技术职称分别为：高级经济师（高级工程师）、经济师（工程师）、助理经济师（助理工程师）、定额员（经济员、技术员）。4.劳动定额工作人员的配置，应当根据实际情况安排，原则上每4-6个采掘工作面（头）配备1名定额员。
四、加强劳动定额管理
1.认真贯彻劳动定额标准。
1.1贯彻劳动定额标准是劳动定额管理工作的一项重要内容，它包括在生产技术、经营管理工作全部过程中，是一项细致的思想、经济和技术相结合的工作。
1.2加强组织领导，把执行定额思想工作贯穿于煤炭企业生产的全过程。尤其要让操作员工明确劳动定额的意义，提高对定额管理的认识，增强完成和超额完成劳动定额的自觉性，正确处理个人、集体和企业之间的利益关系。
1.3煤炭企业应采取行之有效的技术组织措施，为职工完成和超额完成劳动定额创造条件。为保证劳动定额顺利贯彻执行，采取组织和技术措施，推广先进经验和先进的振作方法，强化岗位、技术培训工作，改善劳动组织，解决生产或工作存在的薄弱环节问题，为职工完成和超额完成劳动定额创造良好的工作条件。
1.4改善优化劳动组织，合理配置劳动力。为保证劳动定额贯彻执行，煤炭企业应改善和优化劳动组织，按照合理的技术等级和先进合理的定员水平配置劳动力，做到人尽其才，一人多技、一专多能，从劳动力配置上保证劳动定额的完成。
1.5加强安全教育，确保安全生产。煤炭企业贯彻执行劳动定额，应当同时贯彻安全规程、作业规程、操作规程和质量标准，在注重加强安全教育和工程质量教育的同时，牢固树立安全第一的思想，消除各种不安全因素，为完成和超额完成劳动定额提供保证。
2.抓好劳动定额的日常管理。
2.1劳动定额日常管理工作是劳动定额管理重要组成部分，既是贯彻劳动定额的延续，又是新定额制定和修改的准备工作。因此，加强劳动定额日常管理工作十分必要。
2.2要建立健全各种原始记录和台帐，各种资料要达到标准化、规范化管理。煤炭企业应当根据实际情况，制定产品数量、质量验收办法和标准，建立严格的验收制度。
2.3要建立健全劳动定额完成情况统计制度，并做到及时、准确、实事求是。煤炭企业应当建立劳动定额完成情况报表制度，月终编制劳动定额完成月报和文字分析说明。
2.4劳动定额人员应当经常深入生产现场了解工作地点的工作条件变化情况，及时掌握生产过程中的地质条件发生变化、技术装备更新、生产工艺改变等动态因素，并及时调整劳动定额标准。
五、提高从业人员的综合业务素质与管理水平
1.定额从业人员的素质决定定额管理工作的好坏，所以配备劳动定额员时，应当选择熟悉生产过程，敢于坚持原则，有良好的职业道德，有一定政策、业务和文化水平、热爱本职工作的人担任，还应具备以下专业知识：
1.1熟知劳动定额标准的概念，了解劳动定额标准体系。
1.2熟知工时消耗分类及其定义、特点和相互关系；劳动定额时间的构成及计算方法。
1.3掌握工作日写实、测时等技术测定原理、要领、方法。
1.4掌握制定、修改劳动定额的基本方法、程序和各种方法适用的范围。
1.5掌握劳动定额完成情况等有关台帐、报表的统计方法和有关指标的计算方法。
1.6掌握煤炭生产过程中影响劳动生产率的主要因素，工资分配形式和适用范围。
企业劳动制度范文3
关键词：无固定期限劳动合同 劳动合同法劳动者企业
一、 引言
小王2009年8月大学毕业后与某服务公司签订了为期1年的劳动合同。2010年9月小王要与公司续签劳动合同，但是老板给其的劳动合同上的用人单位却是某“贸易公司”。小王通过私下了解，发现“服务公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是让员工在这两家公司间轮换签订劳动合同，使员工无法符合签订无固定期限劳动合同的条件。小王很气愤，不知如何维护自己的合法权益，请求法律工作人员指点迷津。
二、无固定期限劳动合同的含义及立法现状
我国《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。可解释为：劳动关系只有在双方约定的条件出现时才能终止或在法律规定的条件下才能解除。
我国无固定期限劳动合同最早规定于1994年7月颁布的《劳动法》第二十条第二款：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
三、《劳动合同法》倾向保护劳动者利益的缘由
一，在当今市场经济条件下，劳动力流动与配置更加自由，在劳动力要素市场上往往呈现供过于求的局面，尤其在技术水平要求不高的低层就业领域表现更为明显。低层劳动力供过于求与精英人才供不应求形成强烈反差，致使占据大多数比例的低层劳动者不可能与用人单位处于平等的地位。
二，劳动力有别于传统交易客体的特殊性。传统交易的对象常表现为商品，即交易主体人身与客体商品的分离。
三，劳资双方信息呈现出不对称。用人单位雄厚的资金实力可以为劳动者提供所必要的物质资源，充实的人脉关系又为相关领域的对外交流及人才的职业发展奠定基础。然而，单个劳动者根本不可能具有用人单位所具有的雄厚资
金储备与广泛的人际社会关系。
四、企业规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的思辨
企业采取各种方法规避与员工签订无固定期限劳动合同的主要原因：
（一）把无固定期限劳动合同同固定工制度混淆。有些企业认为，无固定期限劳动合同制度就是计划经济时代的“铁饭碗”，一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者容易安于现状，不思进取，消极怠工，对企业的发展带来负面影响。
（二）担心无固定期限劳动合同的签订不利于企业的管理。由于《劳动合同法》对企业单方解除劳动合同的条件规定较为严格，一旦与劳动者签订了无固定期限的劳动合同，容易出现对“大错不犯，小错不断”的劳动者难以管理的尴尬局面。
（三）担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会增加企业的用工成本。一旦签订无固定期限劳动合同，企业就无法只利用劳动者的黄金年龄。这就意味着企业除工资外，还要负担职工的养老、医疗等各种费用，这无疑将增加企业的用工成本。
笔者认为，合理利用好无固定期限劳动合同制度，能够达到“三赢”状态。对于劳动者而言，可以减轻失业压力，从而能集中精力钻研业务技术，不断提高自身的职业技能和业务水平；对于用人单位而言，有利于培养劳动者对企业的忠诚度，维护企业经济利益，减少人员流动所带来的不必要的损失；对于社会而言，无固定期限劳动合同的签订有利于形成较为稳定的劳动关系，提高对劳动者权益的保护力度，形成和谐的劳动关系，并最终促进和谐社会的发展。
五、我国关于无固定期限劳动合同制度的立法缺陷及完善
企业规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，除了企业方面的原因外，也与我国的立法缺陷存在很大关系。笔者认为，我国《劳动合同法》的规定存在如下不足：
（一）“连续”的含义不明确。对于连续工作满十年中“连续”的含义，《劳动合同法》未做出明确解释，劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》曾解释为“不间断”。用人单位可以在劳动者连续工作将要满十年时，利用休假、停工或干脆与劳动者摊牌等各种方法间隔一段时间使十年无法连续计算。
（二）“强制续签”的条件被简单化。《劳动合同法》第十四条第二款关于强制续签无固定期限劳动合同的规定只考虑了合同的期限，而劳动合同的内容还包括劳动条件、工作内容、劳动报酬等。依《劳动合同法实施条例》第十一条的规定,除期限外,其他的内容再行商定。
（三）劳动者解除条件过宽。根据《劳动合同法》的规定，签订无固定期限劳动合同的劳动者与签订固定期限劳动合同的劳动者一样，只需提前三十日以书面形式通知用人单位即可单方解除劳动合同。而与用人单位签订无固定期限劳动合同的员工，一旦劳动者单方解除劳动合同，用人单位很难在短时间内找到合适的替代者，这更增加了企业对签订无固定期限劳动合同的抵触情绪。
针对《劳动合同法》存在的以上问题，笔者认为应从以下几个方面予以改进和完善：
（一）进一步明确“连续”的含义。
（二）进一步细化“强制续签”的条件。《劳动合同法实施条例》第十一条规定:“对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行”。
（三）适当限制签订无固定期限劳动合同的劳动者的单方解除权。企业与劳动者签订无固定期限的劳动合同，无疑是想和员工建立长期的合作关系，往往对其重点培养，若这种员工可以随便辞职，不利于我国企业的发展壮大。对其单方解除权进行一定程度限制在某种意义上可能更有利于劳动者合法权益的保护。
六、结语
劳资矛盾已经成为影响我国社会和谐稳定的重要因素之一，保护企业的利益事关经济的发展，保护员工的利益则关乎社会的稳定。《劳动合同法》的责任就是在资本、劳动者和政府的三方博弈中做好司法自治和国家干预的辩证统一，平衡劳动者和用人单位的双方利益。为了确保这一目标的实现，我们要进一步完善相关法律制度并引导企业转变思想观念。相信通过全社会的努力，我们的劳动者、我们的企业、我们的国家将会有一个更加美好的明天。
参考文献：
企业劳动制度范文4
关键词：企业 政府劳动行为 指标体系
引言
随着收入差距的不断扩大，不合理分配问题凸显，调整收入分配结构及提高劳动报酬比重成为社会关注的焦点。初次收入分配所产生的问题，一旦被推到二次分配及三次分配领域，一方面可能难以解决，另一方面解决的成本将倍增。企业作为收入分配的基本单位，规范企业测算劳动报酬行为、调整企业收入分配结构成为劳动力市场政策的调控重点。根据“四位一体”产权理论，投资人、经理人、工人、政府，通过在企业运营过程中生产要素（资本、企业家才能、劳动力、公共环境）背后“活劳动”的投入，获得相对应的劳动报酬（利润、薪金、工资、税收）。其中，政府作为企业的利益相关者之一，揭示其在提供公共环境要素背后的“活劳动”，即政府在提供公共环境的基础上，如何主动地、能动性地去为企业服务，进而从企业运营的角度去构建政府服务行为的指标体系，是构建企业测算政府劳动报酬指导性依据的基础。
基于企业运营视角的政府劳动行为一级指标的假定
为了方便对政府劳动行为指标设计的开展与细化，根据前面对政府服务企业行为范围的基本定位，对企业生产经营需求的政府劳动行为进行基本假定，即站在企业需求的角度，考察为确保企业有效地完成生产经营任务，政府应该完成什么任务，并提出设定该假定的现实依据。这些基本假定即为政府劳动行为一级指标。
假定1：企业需要政府提供完善的公共基础设施
虽然随着经济社会的不断发展，存在政府利用市场机制提供公共基础设施的可能性与必要性，但毫无疑问的是，政府仍然是目前公共基础设施的最主要的提供者。公共基础设施作为典型的公共产品，是社会发展所必须的工程性基础设施和社会性基础设施的总称。工程性基础设施一般包括交通运输、邮电通信、能源供应、给水排水、环境保护等工程设施。社会性基础设施包括医疗卫生、文化教育等设施。本文所指的公共基础设施仅限工程性基础设施。在企业的外部运行环境中，政府为各行业提供的水源、能源和公共交通运输条件，给企业带来相应的生产力，企业的生产与再生产，一刻也离不开公共基础设施的支撑以及所提供的服务。完善的公共基础设施将使许多企业摆脱大量不合理的自我服务，集中力量完成自己的基本职能，提高劳动生产率，提高企业的经济效益。
假定2：企业需要政府提供良好的行政服务
政府行政服务质量是指公众在政府机关办理审批、咨询以及政府机关人员行政执法等事务过程中所感知的行政服务表现和实际水平。政府行政服务水平的高低对于企业的生产投资等会产生重要而深远的影响。由于我国正处于计划经济向市场经济的转型过程中，我国行政服务的许多方面存在着低效率、不透明、不规范和不便民等问题，部分公务人员服务意识和服务水平较低，习惯踢皮球，在对企业的服务过程中，流程复杂，手续繁琐，重审批轻服务。在市场经济条件下，企业是市场的主体，企业的经济效率直接决定了市场的经济效率。如果政府行政效率低下，管理成本昂贵，会影响企业生产投资的积极性，恶化市场环境，窒息经济活力。所以，为企业创造良好的政务环境需要政府进一步提高行政服务的透明度、规范性、效率性和服务性。
假定3：企业需要政府提供公平规范的市场竞争环境
公平竞争的市场环境是企业开展有效竞争、实现市场对社会资源优化配置的有效条件。但是市场经济运行所需要的竞争秩序靠市场本身是难以保证的，需要政府制定竞争规则，充当市场竞争的裁判者，弥补市场缺陷，纠正市场运行偏差。就我国而言，目前正处于计划经济体制向市场经济体制转轨的过渡期，自由竞争的外部环境尚未完全形成，市场机制还不健全，垄断现象还大量存在，行政特权介入市场经济活动并不鲜见，社会上仍有许多违反公平竞争原则的活动。因而更需要政府建立统一的市场规则，处理各种经济矛盾，积极地发挥政府对市场竞争的保护和矫正功能，保护企业的合法权益，使企业对市场充满信心。
假定4：企业需要一个稳定的政策环境
政策环境是企业经营的重要的外部条件，增强企业活力，要求有一个相对稳定的政策环境。这里的稳定是指政策在较长一段时间内不会改变，也不会因为未来的政策变更给企业现在的决策增加风险。如果宏观经济政策过度扩张或过度收缩交替，会加剧经济参数的波动，导致某些企业的徘徊观望和经济行为的短期化，增加企业决策的难度和决策风险，从而造成一些不应有的损失（程华等，2013）。所以政府部门在制定政策时切忌随意，要按客观规律办事，提高政策的稳定性与连续性，努力为企业提供一个相对稳定的政策环境，增强企业的活力。图1为政府对企业服务行为范围的框架图。
对政府服务行为指标的理论筛选
企业劳动制度范文5
工会作为企业和职工之间关系的纽带，它是存在于企业的保护职工合法权益的重要组织，工会的责任和义务是保证劳动者的安全和健康，这是保证劳动者拥有幸福稳定家庭的关键问题，所以保护劳动者是企业工会的首要任务。因为在企业中，劳动者是最重要的生产要素，发挥着重要的作用，所以职工的安全问题很重要，因此需要工会紧抓这一点，将提高劳动者的安全性放在工作首位，从而使劳动者能够安全生产。另外，工会还应充分加强发挥其监督职能，制约企业的生产，这样即有利于企业的安全生产，又可以在企业的生产过程中做到全程把控。
二、企业工会在保护监督工作中一般都存在的问题
（一）劳动者缺乏一定的劳动保护意识。大部分劳动者缺乏对工会这一概念的意识，觉得和自己不相关，更谈不上会有工会可以保护自己的意识了，在工作中总是心存侥幸，认为工作中不会存在威胁自己生命和健康的事情。由于职工都有这样的误解，因此工会的劳动保护工作很困难，职工只能被动的接受来自工会对自己的安全和健康的监督，没有养成保护自己的习惯，觉得那是关乎现场操作人员和安全监察部门的事情，不关自己的事，职工对劳动保护这一概念意识的缺乏，限制了工会人员的工作执行。
（二）企业工会对法律法规的运用制度不完善。《中华人民共和国工会法》第二十三条规定“工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。”很明显，《工会法》明确给予了工会监督的权利和义务。但在现实生活中，企业工会的干部从来没有参与上述企业的工程实施过程中的设计审查，更不用谈监督和竣工验收了。这些工程在实施过程中存在是否满足法律规定的劳动条件，是否具备对于工程实施的劳动者有安全卫生设施，设施有没有符合国家规定的标准，还有这项工程到底投入了多少资金等等，工会人员根本不知道，从来没有得到相关资料，从来没有了解相关详情，更不用说实行监督职能了！
（三）企业工会工作者的基本业务素质缺乏。工会劳动保护监督职能的水平高低与工作人员的职业素质存的高低是紧密相关的。现今工会人员的专业素质水平参差不齐总体较低，而且在企业为减少成本，对人事进行改革后，存在工会人员一人身兼多职的情况，有些人员每天奔波于各种工作，严重影响了工会劳动保护监督职能工作水平的发挥。另外作为一个惯例，我国企业经常把年龄较大的职工安排进工会工作，因此，企业工会中就缺少年轻的、高学历高素质的工作人员。
三、工会劳动保护监督管理职能的改善和策略
（一）培训全体员工，加强员工自我保护意识。因此作为工会的保护对象，劳动者要有保护自己安全和健康权益的意识，作为企业工会，就应加强对职工的培训，让职工对保护知识熟悉掌握。其中包括以下三个方面的知识：一是国家劳动保护法律法规。了解了这些法律法规，还有在劳动生产中享有的权利、承担的义务，掌握安全生产的相关规定。二是安全管理技术知识以及职业卫生知识。三是与自己工作相关的劳动安全和卫生知识。作为生产线上的人员，还要首先要了解工作中隐藏的危害，然后要牢记安全操作及预防工作隐患的各种要求，碰到特殊情况，能及时采取措施，能够做到把大事化小，小事化了，避免事故的发生。
（二）加强法制基础建设，完善监管职能的作用。企业工会工作的主要方式是依法监督。工会不仅要按照法律法规独立开展劳动保护监督工作，还要与安全监察部门、卫生部门等有关部门经常协调合作，建立并完善工会劳动保护监督考核体系和制度保障体系。明确按照法例的规定，行驶自己的职责。
（三）着重培训企业工会干部，提高监管能力。工会干部是企业工会工作的主要人员，干部要经常对企业工会其他人员进行劳动保护知识专项培训。首先要对进行有计划的培训，其次要提高内部人员在平时工作中的自我检查，互相监督的能力；三是要加强培养他们增强自我保护的意识和自我保护能力；四是要努力培养出多个职业基本素质突出的人员。工会干部通过对内部人员的培训、考核，增强自身队伍的监督监管能力，从而建立一支合格的真正的保护队伍。
企业劳动制度范文6
各地区行政公署，各市、县人民政府，省直各委、办、厅、局：
省人民政府同意省劳动局《关于贯彻执行〈矿山企业实行农民轮换工制度试行条例〉的意见》，现转发给你们，请按照执行。执行中有什么问题，望及时报告省劳动局。
省劳动局关于贯彻执行《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》的意见
为了更好地贯彻执行国务院的《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》（以下简称《条例》，现结合我省的实际情况，提出如下意见：
一、矿山企业使用农民轮换工的比例：炮采工作面、人工推装车、掘进队和基本建设的掘砌工，一般可为百分之七十；普采工作面、高档工作面及自营基建掘砌一般可为百分之五十五；综采、综掘工作面一般可为百分之四十。
二、《条例》第七条规定：农民轮换工熟练期满后的工资待遇，应高于固定工；农民轮换工年出勤超过二百五十个工日的，每满一年由企业加发一个月本人原标准工资。对此，结合我省情况，按如下办法执行：中央直属企业、省营企业的农民轮换工按三种类别加发工资，年出勤二百五十天以上的加发一百五十元；二百六十四天以上的加发二百二十元；二百八十八天以上的加发三百元。加发工资分两次支付：合同期内，每年年终发给百分之六十；其余的合同期满离矿时一次发给。因轮换工本人原因，合同期未满离矿的，不予加发。地、市营和县营企业，可根据企业的经济效益和生产状况，参照上述精神办理。
三、企业招用农民轮换工，应同县劳动服务公司签订劳动合同。县劳动服务公司要与乡镇和轮换工本人签订相应的劳动合同。农民到外地企业当轮换工，县劳动服务公司要派正式职工驻矿带队、一般五十至一百名的派一人，一百至二百名的派二人。驻矿带队人员的任务是：配合企业做好轮换工的政治思想教育、安全教育、补充更换、工伤事故善后处理等项工作。如企业在当地或邻县不需带队的，县劳动服务公司要确定专人定期到企业了解轮换工的思想、生产、生活情况，发现问题，及时和企业协商解决。
驻矿带队人员在企业工作期间，受企业劳动人事部门领导，工资福利仍由县劳动服务公司负责，企业给予适当补助，一般每月补助五十元左右，工作表现好、成绩突出的，可适当提高。驻矿带队人员联系工作的差旅费，由派出县的劳动服务公司支付，办公用品由企业提供。
各县要建立健全劳动服务机构。人员不足的，可增加企业编制，所增人员的费用，从收取的管理费中开支。
为了做好劳动鉴定工作，企业和有关部门要建立健全劳动鉴定委员会。
四、企业按月向签订合同的县劳动服务公司交纳管理费的比例按三种类别执行：农民轮换工一百人以下的为当月标准工资总额的百分之五；一百至二百人的为百分之四；二百人以上和不派驻矿带队人员的为百分之三。管理费由企业每季度末直接汇给县劳动服务公司。
县劳动服务公司收取的管理费，主要用于支付轮换工管理工作的有关费用、管理人员的工资福利费、差旅费等，任何部门不得随意平调和挪作它用。
五、农民轮换工因工死亡，由企业负责安葬，县劳动服务公司协助做好工作。企业发给轮换工的抚恤费、护理费等，统一与签订合同的县劳动服务公司结算，由县劳动服务公司按月（或季）拨给乡镇或直接发给因工致残的轮换工和死亡者的遗属。
六、农民轮换工在企业工作期间由粮食部门按同工种固定工的标准供给加价粮、油。加价粮、油与平价粮、油的差价部分由企业补给。
