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企业员工的健康管理方案范文1
一、前言
企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。
二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍
中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。
福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。
广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：
第一，法定社会保险、住房公积金福利。
根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。
除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。
广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。
第二，企业补充保险计划。
企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。
团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。
补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。
按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。
员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。
广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。
其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。
货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。
实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。
服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；
机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。
仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。
三、广航局员工福利方案改善设想
一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：
第一，提供员工服务福利。
据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：
员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。
开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。
健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。
第二，弹利计划实施。
实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。
针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。
第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。
目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。
针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。
福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。
四、总结
纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。
正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。
企业员工的健康管理方案范文2
【关键词】石油；井下；安全事故；对策
中图分类号：F407文献标识码： A 文章编号：
一、前言
众所周知石油与我们的生活息息相关，我们的生活离不开石油，同时石油行业的发展也促进着人类的不断前进。人们在享受石油给生活带来的便利的时候，同时也应该关注石油井下操作的安全性问题，并且努力寻求相应的保证安全的措施。
二、石油井下作业安全管理方面的问题
1、运行体系欠落实，执行能力不够强。由于国有企业的优越性和员工本身的素质等问题，导致其各项安全体系在执行过程常出现落实程度不够，安全管理重效益轻安全，导致执行能力不强，最终各种管理理念和措施成为摆设。
2、岗位责任制的量化、科学化需加强。结合井下作业方面来看缺少大量的专业安全管理人员，目前在岗的安全管理人员很多都是一人兼职数个职位，既抓安全又搞生产，这就导致在安全管理方面的精力受到限制。
3、井下作业人员安全素质不够。目前，从井下作业公司内部人员构成来看，本科以上学历人员所占比例很低，而且在一线从事具体井下作业的员工学历更低。
4、相关安全标准化方案的不足。尽管，当前井下作业中建立各项制度、标准、方案来保证安全生产，但是在某些环节还是缺少足够的标准化。从宏观上看，安全标准化方案分为四大主体结构：人员素质标准化建设、设备设施标准化建设、作业条件标准化建设、安全管理标准化建设。
三、石油井下作业安全事故分析
在石油井下作业中，造成石油井下作业安全事故的原因是多方面的，主要有安全意识的淡薄、专职安全员缺乏、安全培训不完善和安全管理不到位四个方面的内容，其具体内容如下:
1、安全意识的淡薄
石油井下作业安全事故的发生，往往是由于安全意识淡薄造成的。在石油企业中，有些基层干部，一味地强调生产实效，注重企业利益，忽视了安全工作的重要性，使得石油井下作业存在着安全隐患。在对于石油井下工作的安全投入方面，由于对石油井下作业安全投入不足，一方面对于安全带、安全帽等基本的安全设施配备不到位，另一方面不能狠抓隐患的治理、整改，使得高空作业时井下作业的工作人员的安全得不到保障。
2、专职安全员缺乏
在石油井下作业的施工过程中，专职安全员的缺乏也是导致石油井下作业安全事故分析的重要原因。目前，很多井队忽视了专职安全员的重要性，没有设置专职安全员，使得石油井下作业的安全缺乏保障。有些井队即使有设置安全员，但所设置的安全员并不是专职的，而是兼职的安全员，这些安全员自身素质较低，不能较好地管理石油井下作业安全，还有些安全人员没有讲资料管理和现场管理结合起来，要么把重点放在资料管理上，要么单纯地进行现场管理，这样都无法保障石油井下作业的安全。
3、安全培训不完善
安全培训不完善，也是制约石油井下作业安全运行的因素之一。在石油企业内部，虽然很多企业制订了石油井下作业安全法规，但是由于没有系统地展开对员工的安全培训工作，井下作业员工没有经过安全培训直接上岗。
4、安全管理不到位
安全管理工作是石油井下作业安全运行的基础工作。随着油田的发展和规模的不断扩大，目前，石油井下作业的安全管理工作不到位，使得石油井下作业安全事故频发。在石油井下作业工作中，存在着安全管理和实施上的差距，有些井队在具体的安全管理实施工作中，没有把安全放在第一位。
四、油田井下作业安全防范及对策
要想油田井下安全作业得以实现，国家和企业必须从以下几点做起：
1、加强油田井下作业人员的安全工作意识，严抓管理、教育和监督工作
2、坚持以人为本的观念，改变现有的安全管理模式，认真落实油田井下安全责任制度改变石油企业现有的安全管理模式，将被迫型的安全管理转变为内部激励型的安全目标管理。将新的安全管理理念向全体员工完整传输。企业的效益由员工创造，因此，企业人力资源的保护工作要求石油企业对员工进行健康安全管理，为企业的安全生产经营保驾护航。不管是油田企业领导、管理人员、技术指导人员还是基层员工本人在井下作业人员安全管理的全员责任制度落实上都有一定的责任。
3、井下作业安全标准化制度建设立，执行长效的安全管理机制企业长期稳定发展相关的安全标准化工作，是进行基础性、前瞻性、根本性、战略性的一项工作，也是对企业安全素质进行提升的一项基础性工程，更是企业责任制落实、安全生产责任制建立的最根本的途径之一。
五、石油井下作业安全标准化建设
1、设备设施标准化建设方案
(1)设备采购规范化方案；解决因为采购环节中造成的设备出现故障无法维修，售后服务无法保证，导致设备性能较差，设备不能正常运行等情况。
(2)资产质量和结构优化方案；进行资产质量和结构优化能解决企业设备资产总体质量较差、性能结构不合理的现状。
(3)设备更新现代化方案；目的是解决企业目前设备超期服役和性
能不优问题，为实现生产技术先进化、“科技井下”提供硬件保证。
(4)设备检测专业化方案；用先进的检测技术和仪器对设备进行全面的检测、监控，提高设备的可靠性，及时掌握设备的性能和安全状态。
(5)改进安全设施装置保障水平；强化对设备、车辆等的安全管理，并且借用现代信息化技术，实现设备跟踪管理。
(6)生产辅助设施完善方案；完备的生产辅助设施能降低搬迁过程中的安全风险。
(7)改善安全防护用品方案；降低事故的发生率，即使发生事故也能够使事故的损失最小化。
(8)设备防爆化方案；实施设备防爆化方案可避免气体达到爆炸极限导致的爆炸事故，保护财产和人身安全。
(9)生产工艺技术可靠化方案；目的是降低技术风险，减少事故的发生。
(10)设备维护保养制度化方案；使设备处于良好的运行状态，及时解决设备问题，“防微杜渐”，防止突发设备事故的发生。
(11)建立设备管理科学化系统化模式；准确地掌握设备的状态、设备故障初期信息和劣化趋势，及时地采取措施，将故障消灭在萌芽阶段。
2、作业条件标准化建设方案
(1)生产自然条件标准化建设方案；按照地区或者作业现场所在地区的气候、季节特点、作业形式等制定作业现场自然条件要求表，说明何种自然条件下生产作业具有危险，不宜进行何种生产作业。
(2)作业现场人工环境标准化建设方案；良好的作业现场人工环境能够使员工养成良好的习惯，规范员工行为。
(3)严格执行作业现场安全条件标准方案；提高作业现场安全条件标准的执行力度，方法是提高认识、保障投入、强化监管，提高标准执行力。
(4)作业现场健康条件标准化工程；避免因环境污染或不良导致的各种疾病，防止职业病的发生，对于某些突发疾病能够采取及时、有效的现场救助，保证员工身体及心理的健康。
3、安全管理标准化建设方案
(1)优化安全管理机制方案；通过对企业安全管理机制进行优化，采取先进的安全管理模式，提高企业的安全管理水平。
(2)优化安全监察机制方案；目的是强化 HSE的监察力度。
(3)HSE管理体系优化及推进；在管理模式上，遵循预防为主、标本兼治的原则，落实和实现从“事后管理到事中控制、事前管理”的科学规律。
(4)实施安全目标管理方案；实行安全目标管理，将充分启发、激励、调动全体员工在安全生产中的责任感和创造力，有效地提高企业的现代安全管理水平。
(5)建设安全信息管理系统方案；实时地掌握各个生产环节中的能量状态信息及流动情况，利用信息对能量进行管理，使系统处于安全状态。
(6)事故管理规范化方案；从事故的调查研究、统计报告和数据分析中掌握事故的发生情况、原因和规律，针对安全生产工作的薄弱环节，有的放矢地采取避免事故的对策。
(7)优化交通安全管理机制与模式方案；从企业的实际情况来看，交通安全管理是企业安全生产形势实现根本好转的关键。
(8)完善事故应急救援体系方案；目的是将紧急事故局部化，并尽可能予以消除；尽量缩小事故对人和财产的影响。
(9)制定科学的作业基准方案；在客观因素无法避免的情况下，制定允许进行生产和作业的“红色警戒线”，为生产提供必要的安全保障。
(10)治理相关方的协调机制方案；目的是强化现场交叉作业管理，明确各方责任，强化现场作业协作。
(11)推进体系整合(QHSE)方案；随着企业质量意识、环境意识和职业安全健康意识的不断提高，建立和推行 ISO900l 质量管理体系、IS014001环境管理体系和 HSE管理体系，对提高企业的管理水平和市场竞争能力发挥具有很好的作用。
(12)完善 HSE业绩考评体系方案；目的是全面提升企业的 HSE绩效科学管理水平。
六、结束语
石油井下操作是我们时候开发的重要操作之一，但是是有井下操作经常存在安全问题，不仅影响着石油的开发，而且严重威胁着工作人员的生命安全。因此，我们应该加强对石油井下操作的安全意识，努力寻求是有井下安全的方法，使井下操作更加安全。
参考文献
[1]吴大鹏.石油化工行业安全生产分析[J].当代化工，2012．
[2]汪元辉.安全系统工程[J].天津大学出版社，2012．
[3]高藏英.钻井工程事故的预防与处理方法[J].地质装备,2009(03).
企业员工的健康管理方案范文3
一、绩效考核的目标
绩效考核可以说是人力资源管理的重中之重，开展科学合理的绩效管理工作，不仅可以使企业员工的工作水平有效提升，也为企业先进的经营管理理念注入一丝新鲜的血液。绩效管理并非“守旧派”，它需要依据每个企业的发展状况，以侧重不同的管理目标。
目标一：有效增强企业人力资源管理能力。绩效考核能有效促进人力资源管理的进步，是人力资源管理部门重要的事务安排。绩效考核能为企业高层带来丰富的决策信息，也为每位员工的薪资发放及年终考评提供参考依据。绩效考核刚开始是通过绩效计划逐步细分企业的战略目标并制定出尽可能详尽的考核方案，以便在监督管理当中，确保人才的优化和调整。
目标二：充分激发企业员工的职业潜能。绩效考核能充分发掘每位员工的价值，可以让他们在考核时发现自身的不足与优势，有利于后期的员工培训更加具有针对性，使每位员工都能够高质高效地完成任务。
二、绩效考核中存在的问题
为了使中国的人力资源得到充分的配置与利用，绩效考核依靠提高每位员工工作能力，保证工作效率的理念，受到企业家们的重视，然而在具体的实施过程中，仍存在不少的问题，原因有以下几个方面。
问题一：企业对于绩效考核缺乏系统管理。绩效考核是一个企业拥有良好人才管理制度的决定性因素，它通过详尽具体的考核方案不仅能对员工们起到督促作用，也能让公司的内部选拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么绩效考核就会成为一场空谈。管理者应该将其看作是一项人才规划措施，在明确的工作分析情况下，对考核标准进行科学而严格的设计，确保绩效管理工作与战略性目标进行有效整合。然而在具体的操作过程中，许多关键性的指标并不清晰，所以无法就工作的实际来制定考评方案，对于每位员工的评估自然也无疾而终。
问题二：企业考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力资源配置，直接导致了某些岗位中的绩效考核流于形式，例如就简单地出勤率而言，很多企业其实就是把这一简单的量化指标作为考评员工工作质量的标准，但实际情况则是，员工们在上班期间插科打诨，放任自流，丝毫没有严谨的工作态度。还有的企业在年初也是雄心壮志地制定了一系列的工作计划及奖惩制度，但却由于种种原因并未付诸于实践，最终导致绩效考核化作了一场遥远的空想。除此之外，许多考核并未与员工们的薪酬直接挂钩，所以也在一定程度上丧失了约束力。
三、人力资源绩效考核的实施方案
方案一：加强与员工们的日常交流。出于经济方面的考虑，很多企业高层担心绩效管理会增加额外的成本支出，但是只要在平时的柔性管理中，加强与员工的交流沟通，那么就可以及时了解员工们的情感需求，或是当下的工作状态，这样在制定绩效考核制度时，就能切实站在员工们的立场去考虑实施方案，以实现企业的人性化管理。
方案二：注重考核效应。绩效考核具有一定的导向性，企业管理者可以依据各项考核指标来实施各项奖惩制度，使员工们加强了工作意识，也使他们在上班期间更加严于律己。企业发展离不开绩效考核，它是提高企业社会竞争力以及赢利能力的核心。在开展绩效管理系统时，应初步设立人力资源的战略目标，紧紧联系员工的日常工作以及企业的特有文化，努力通过绩效管理工作以引导企业健康长足发展。
企业员工的健康管理方案范文4
我们大家都知道,绩效考核的原则是:
1)公平、公正、公开的原则;
2)责、权、利相结合的原则;
3)公司、部门、班组三级考核的原则;
4)考核结果与员工薪酬、与奖惩挂钩的原则;
5)结果反馈被考核人的原则,使70%以上的被考核人生产绩效提升,使70%以上的员工对考核制度满意;
6)考核促进企业效益提高原则;
实施考核后,使企业管理得到改善,使生产经营业绩得到显着提升。
一个优秀的绩效考核方案应满足下列要求:
1、目标一致:企业经营目标与考核目标一致、清晰,企业希望员工做什么,就考核员工什么。
2、标准量化:标准要客观、量化,很多企业的绩效考核不能推行到位,流于形式,都是因为标准模糊。
3、心态良好:企业必须具备相应的文化底蕴,要求员工具备一定的职业化的素质。
4、与利益、晋升挂钩:绩效考核与利益、与薪酬挂钩才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5、“三重一轻”原则:1)重积累:平时的点点滴滴,正是考核的基础;2)重成果:让数据说话、注重成果,让员工看到进步,才有前进的动力;3)重时效:按周、按月、按季度考核绩效,兑现奖惩。发挥考核的激励作用;4)轻便易行:指标不宜过多,要便于操作。
6、绩效考核方案制度流程简单、清晰、明确,易于理解,易于操作,易于执行,易于控制。
目前在制造业企业在实施生产绩效考核方面,普遍存在下列10个问题:
1、管理基础薄弱:企业部门职能、岗位责任不明确,内部基础管理工作薄弱,在工作检查、干部述职、原始记录、统计报表等管理环节存在严重缺陷;
2、考核方案有缺陷:绩效考核制度和流程不完善,考核指标设计不合理,导致绩效考核无法认真执行下去;
3、绩效沟通缺乏:忽视绩效沟通的重要性,导致企业老板、部门经理与企业员工之间对绩效考核的认识不一致,不能形成共识;
4、培训工作不到位:忽视绩效培训的作用,没有对全体员工进行一次认真细致的绩效考核培训,甚至绩效管理人员也不熟悉绩效考核工作的步骤、流程和表单的运作;
5、绩效考核存在盲区:生产工人没活干也拿原工资,一旦加班却要支付加班工资的问题;
6、在实施计件工资的条件下,车间存在着快活、好活抢着干,慢活、累活、脏活不愿干、哄着干的问题;
7、计件工资与绩效考核脱节:生产绩效考核,怎样同时兼顾产量、质量、成本、清洁和安全等考核内容?
8、考核数据评价难:绩效项目和考核指标确定后,如何建立一个完整的绩效指标信息反馈系统,怎样监控指标完成数据的真实性和可靠性?
9、计件工资核算与技术技能怎样结合,如何在实施计件工资时,鼓励员工学技术、搞革新、创优质?
10、如何解决老工人不愿意带徒弟,不愿意传授生产技术的问题;
如何解决这些问题,初步归纳、总结出一套比较切合企业实际的操作方案。这套方案将包括下列内容:生产绩效考核培训课程大纲;企业部门职能与岗位职责手册;生产工人计件工资实施方案;管理人员计时工资实施方案;绩效考核管理与员工奖惩制度;绩效考核操作方案;绩效考核运作表单体系等。
在企业实施绩效考核的过程中,实现企业老板与管理层的有效沟通,在绩效考核的目的、方法、制度方面达成共识是绩效考核能否有效贯彻,能否成功运作的关键,绩效考核工作也必将是一个不断摸索、不断学习、不断完善的过程。
企业员工的健康管理方案范文5
关键词 人力资源管理 薪酬激励 原则 策略
在当前经济社会发展新形势下，企业要想占得市场先机、实现可持续发展，关键是要实施创新驱动的发展战略，而实现创新的关键就是要稳定现有人才，吸引优秀人才，并发挥人才在技术创新和管理创新中的主观能动性。那么如何才能激励员工将创新精神投入到企业发展中呢？答案自然是要建立有效的薪酬激励体系，从而使企业的经营绩效、岗位价值和员工的能力贡献实现平衡。
一、人力资源薪酬激励体系中存在的问题
我国企业现行的薪酬体系中，由于受传统管理体制的束缚，薪酬激励体制在实行过程中仍存在着一些问题，例如在要素构成方面，企业员工的月固定收入偏低，而与员工绩效相挂钩的变动收入比重偏高，这会让员工产生一种不稳定感；在工资标准方面，许多企业在确定月固定收入的标准时，侧重于将薪酬与行政级别、职称和工龄挂钩，而忽视了对岗位重要性和岗位价值等因素的考量，从而使企业内部出现论资排辈的现象；在奖金分配方面，奖金的分配与员工绩效的表现联系不够紧密，且奖金的发放周期过长，无法激起员工的工作热情；在长期激励方面，薪酬激励体系不能将员工的切身利益同公司的长远利益相结合，从而影响了员工的工作态度。
二、企业应该如何优化人力资源薪酬激励策略
（一）原则
要想建立有效的薪酬激励策略，公司的人力资源管理部门在制定方案时应该坚持以下原则：一、与公司发展战略向匹配的原则，即薪酬方案要在控制企业总体人力成本的基础上，利用薪酬引导员工为实现企业的战略发展目标而奋斗；二、合法性，即薪酬方案要符合国家相关法律的规定，并通过制度化和规范化操作，杜绝非透明收入；三、公平性，即员工的固定收入要与岗位价值相挂钩，浮动收入要与员工的绩效以及对企业的贡献相挂钩；四、激励性，即薪酬方案应该控制收入浮动比例，建立长期激励体系，以强化激励的作用；五、竞争性，即参照同行业其他企业的薪酬管理机制，保证薪酬方案的竞争优势，以防止人才的流失。
（二）方案
1.薪酬定位。企业应该根据企业发展实际以及薪酬管理的竞争性原则，使薪酬控制在同行业相似公司的员工平均薪酬的上游。
2.薪酬结构。根据我国的相关规定，企业员工的薪酬是基本工资、福利、绩效工资的总和，因此，企业在确定基本工资时应该以保障员工的基本生活支出为标准；在确定绩效工资时可以利用现有的季度奖和年终奖，与员工分享公司经营收益，同时设置特别奖金，以奖励为企业做出特殊贡献的员工，而这样的体系对于调动员工工作热情，引导员工主动调整工作方向以保证与企业发展一致，培养团队的主动工作精神，增强员工的企业认同感和满意度具有重要意义；除此之外，企业还要根据企业发展确定未来的薪酬结构，利用员工持股的方式限制企业人才流失，并拉动员工与企业融合，进而树立主人翁心态和利益共同体意识。
3.薪酬实施。薪酬实施是企业按照已经确定的薪酬结构落实薪酬方案的过程，企业在薪酬实施过程中首先要做好以下工作：一、岗位测评，即企业根据方案操作需要，对公司的所有岗位进行横向测评和纵向测评，从而建立以岗位价值为基础的岗位级别结构；二、职位等级测评，即公司通过对职位等级的划分，承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，并通过人力资源价值测定来确定其价格，这样的测评体系既为员工追求个体发展开辟了通道，也为公司的公开招聘，员工培训提供了依据；三、薪级确定，即企业在进行组织调整时通常会出现因人设岗的情形，因此为解决这一部分人的岗位级别问题，企业应该利用薪酬等级，将员工的发展与岗位的设置纳入到企业的整体管理体系中来。
4.薪酬调整。科学的薪酬方案应该能够根据企业的发展需要和社会经济的发展形式做出适当的调整，而薪酬调整主要分为整体调整和个别调整两个类型，所谓整体调整是指企业每年要根据国家或地区的指导意见、行业竞争情况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况对薪酬水平和薪酬结构进行整体的调整；所谓个别调整是指企业每年都要根据上一年度的绩效考评结果对有关人员的薪资等级在岗位层级内部进行调整，以保证每一位员工都能够根据自己上一年的工作表现实现合理的岗位和薪级变动。
三、结语
总之，制定有效的薪酬激励策略是企业提高人力资源管理水平，实现可持续发展的保证，因此，在优化薪酬管理方案时应该从企业的发展实际出发，在遵守我国薪酬管理相关法律法规的基础上，建立以企业业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，一方面保证每一名员工的努力都能得到回报，另一方面也要充分发挥薪酬激励对员工潜力的开发作用。
参考文献：
企业员工的健康管理方案范文6
由于中国和西方国家在经济社会背景、历史文化、民族性格、生活方式、对心理问题和隐私问题的认识上存在较大差异，因此中国企业在导入EAP时，决不能照搬西方国家的模式，而要根据中国社会文化背景，针对中国企业的特点选择执行EAP的模式。
不同企业导入不同的服务模式
EAP服务模式是指将服务对象所需要的服务通过有计划的步骤和程序传送到员工，使员工能够顺利接受服务。它与服务的提供者有着密切的关系，大多数员工帮助计划主要的服务提供者是企业组织和由企业付费的外部服务提供者。根据企业的规模和目标的不同，EAP的服务模式通常可以分为五种：外设模式、内置模式、整合模式、共同委托模式和联合模式。
当企业决定导入EAP项目时，究竟采用哪种EAP服务模式更好，必须具体问题具体分析，结合企业的实际情况而采用不同的服务模式。企业从根本上需要从本身的实际情况、实施部门的人员配置、组织的规模、EAP的需求定位等多方面进行考虑，可以通过组织控制、便捷性、灵活性、持续性、责任和花费等维度对EAP服务模式进行综合分析。但无论采用哪种模式，都应该保证服务的专业性、便捷性和保密性，以期达到EAP的最佳效果，让员工相信并愿意使用EAP。另外，从辩证的角度看，EAP服务模式也并非一成不变，而是可以伴随着EAP项目的探索实践，伴随着实际需求的发展而发展。
不同的组织由于对EAP在本组织中的服务定位不同，因此员工帮助计划的服务模式在西方发达国家都有所发展。对于中国不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段以及不同员工构成的企业而言，如外商独资企业、中外合资企业、民营企业、国有企业等，在导入BAP时根据各自企业的特点，主要应采用以下三种EAP服务模式：
1、大型民营企业和外资企业应采用外设模式
大型民营企业和外资企业一般规模较大、资金较雄厚、员工较多，适合采用EAP外设模式。一是外设模式能够为大型民营企业和外资企业节省运营成本，提高人力资源效率。这些企业的管理者十分看重员工的工作效率，员工一旦出现心理问题而影响正常工作，将会给企业带来较大的损失。如果企业采用外设模式，求助于专业的EAP服务机构来帮助解决员工的心理问题，企业只需要给专业的EAP服务机构支付一定的报酬，有心理问题的员工就能够得到完善的专业的EAP服务。这不仅能为企业节省运营成本，还能为企业提高人力资源效率。二是外设模式能够增加员工接受EAP服务的安全感。由于外设模式是企业之外的第三方为员工解决心理问题，所以，员工在接受EAP服务时不必担心自己的隐私会让企业知道，这样能够增加员工的安全感。此外，外设模式还有利于提升EAP服务的效果，缩短解决员工心理问题的过程，让员工能够尽快地回到工作岗位，为企业的生产节省时间，提升企业的效益。
大型民营企业和外资企业在采用外设模式的EAP服务时，应要求实施外设模式的EAP服务机构在制定实施方案之前，必须先对企业的实际情况进行调查研究，详细了解企业员工的工作环境和工作性质，制定出符合企业特点的EAP服务实施方案。同时，企业要指定内部有关职能部门，如工会、人力资源部等，不定期地检查EAP外设模式的实施情况，提醒EAP服务机构及时调整服务方案，进而提升员工对EAP服务的接受度，增强EAP的服务效果。
2、国有大中型企业应采用整合模式
我国的国有大中型企业在导入EAP服务时，适合采用整合模式。一是整合模式能够增加EAP服务在国有大中型企业中实施的弹性。国有大中型企业采用EAP服务的整合模式，主要是通过企业内部的工会、人力资源管理等部门与外部专业的EAP服务机构联合起来，成立临时的EAP服务实施部门，共同为员工提供帮助计划。采用这种模式实施EAP服务，能够让参加EAP服务的企业内部工作人员准确了解EAP项目开展的情况，及时掌握员工在接受EAP服务时的变化情况，为EAP服务的实施提供可行性方案，从而增加EAP服务的弹性。此外，这种模式能够在一定程度上结合企业决策实施EAP服务，这为国有大中型企业依据国家政策及时调整EAP服务方案提供了便利条件。二是整合模式能够更好地体现国家和企业对员工的人文关怀。国有大中型企业在采用整合模式为员工提供EAP服务时，由于企业安排了专人配合EAP服务机构实施EAP项目，所以，在EAP服务遇到阻碍时，企业中负责EAP项目的工作人员能够及时与相关部门沟通，寻求其他部门的支持和配合，必要时还可以请企业领导出面协调EAP服务实施过程中的工作关系。这样就保证了EAP服务的顺利实施，使员工能够充分体会到企业对员工的人文关怀。
国有大中型企业在采用EAP服务的整合模式时，企业参与EAP服务的部门要注意保守员工的个人隐私，绝不能将员工信息泄漏给企业内的任何人，以免伤害员工的感情，影响EAP服务的效果，降低员工对企业的信任。同时，企业参与EAP服务的部门要明确自身的工作权限，服从项目的整体安排，只需完成好EAP项目规定的任务，不能干涉EAP专业机构的工作，以免影响EAP实施的进度和整体效果。
3、中小型企业应采用联合模式
我国的中小型企业一般人数较少，资金较薄弱，因此适合采用EAP服务的联合模式。一是联合模式有利于节省EAP服务的费用。我国的中小型企业一般规模较小，资金相对比较薄弱，要以一个企业的力量去导入EAP服务，很难承受由此带来的财费负担。若是联合其他中小型企业一起成立专门为员工提供EAP服务的机构，以解决这些企业内部员工出现的心理问题，就能够最大限度地节省EAP服务费用。所以，采用联合模式是中小型企业在导入EAP服务时的首要选择。二是联合模式有利于各个企业之间的沟通。中小型企业通过联合模式成立专门为员工提供EAP服务的机构，不仅有利于解决员工的心理问题，而且为各个企业之间的沟通提供了便利条件。企业间的联合不仅会在EAP服务上达到互惠互利的目的，而且通过联合使企业间实现了资源共享，促进了企业间的合作，为各自企业的发展提供了机会。
中小型企业在采取EAP服务的联合模式时，要对实行联合的企业数量进行界定。随着EAP在国内的发展，需要EAP服务的中小型企业将越来越多，为此，要根据实际情况限定参加联合的企业数量，避免参加的企业过多而造成EAP服务进度减慢、服务效果不明显、工作效率低下等。同时，要注意在薪酬福利分配方面的公平性。由于联合模式是多家中小型企业共同成立的EAP服务机构，机构内工作人员在进行薪酬福利分配时，一定要公正、公平，不能以企业规模的大小决定利益分配的额度，要根据实际工作的开展情况按劳分配，确保联合机构保持稳定，更好地为各自企业提供EAP服务。中国企业实施EAP的运行机制
中国企业要成功运行EAP，除了在不同企业采用不同的服务模式之外，还必须建立起一套符合中国国情的EAP服务运行机制。借鉴国外企业应用EAP服务的先进经验，结合我国企业的实际情况，我们认为应建立适合于中国企业实施EAP服务的四级运行机制：对企业员工进行心理健康状况调查，加强对企业心理健康知识的宣传教育，对企业管理者和员工进行有针对性的培训，对员工进行心理咨询与治疗。
1、对员工进行心理健康状况调查
据中华英才网对6000多人的网络调查统计显示，有58.6%的受调查者出现了轻微的工作厌倦，对工作失去热情；有26.5%的人出现了中度工作厌倦，需要借助休假或跳槽进行调整；还有9.1%的人表示极度厌倦工作。三者相加有高达90%以上的受调查者厌倦工作。员工心理疾病呈逐年上升趋势，是员工所受到的职场压力、社会压力与个体压力综合作用的结果。正是这些压力的持续交互作用，导致了当前中国企业员工心理健康状况的极度下降。
目前企业员工的心理问题是由破坏性的恶性心理压力造成的，这种恶性心理压力分为两种，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关；另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的匮乏压力，多数与静止和公平因素相关。无论是过度压力还是匮乏压力，都会造成员工心理焦虑、情绪不良、恐惧担忧等心理病毒。
因此，企业员工心理健康问题急需解决，企业对员工开展及时、专业、有效的EAP服务有重要的现实意义。然而，不管是在什么样的企业中，不管该企业实行的是哪一种EAP服务模式，如果不先对员工的心理健康状况进行调查分析，不查找员工心理问题的成因，是不能制定出专业的EAP实施方案的。
企业对员工心理状况的调查是EAP有效开展的前提，旨在发现和诊断员工心理健康问题及其导致的因素，并提出相关建议，减少或消除不良的组织管理因素。对员工进行心理调查的方式有很多种，其中最为常用的有问卷调查法、访谈法、网络调查法等。对于采用整合模式的国有大中型企业和采用联合模式的中小型企业而言，不宜采用访谈法。因为整合模式和联合模式里的EAP服务机构都包括企业内部的人员在内，用访谈法去调查员工时会降低员工的安全感，影响调查结果的真实性，不利于EAP服务的进行。问卷调查法和网络调查法对员工而言相对更加安全，员工可以在卷面和网络上吐露自己的真实想法，为EAP工作人员提供详细、真实的信息。
EAP服务机构通过对员工的心理健康状况进行调查，对企业及员工存在的问题形成一个初步诊断，并设法判断这些问题产生的原因，同时提出相关的建议，减少和消除容易影响员工心理健康的不良因素，优化人力资源管理机制和组织环境。这有助于尽早、及时地发现可能出现的员工问题，实现人力资源管理从事后的处理转向事前的预防。
2、加强对心理健康知识的宣传教育
目前，尽管心理问题已经产生了许多不良影响，但是人们对心理问题的关注以及人们的心理健康意识仍然十分缺乏。因此，我国的EAP服务不应当也不可能仅仅只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康意识，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生，这就需要我们加强对企业心理健康知识的宣传教育。
宣传心理健康知识的方法是多种多样的，如发放心理健康知识手册和卡片、张贴心理健康知识海报、建立心理健康知识网站和开设心理健康知识讲座、讲授保持心理健康的方法等等。通过印制一些宣传海报、卡片、手册、笔记本、杯子、笔等小巧实用的宣传品在员工中分发，让员工可以在日常生活中很方便地获得相关的知识。知识讲座也是一种很生动的形式，容易使听众受到触动。在讲座的过程中还可穿插一些小活动，比如放松、团队游戏等，不但能够增强听课效果，还会让员工一开始就对EAP有一个轻松愉快的印象，更有利于人们对EAP的积极关注。
通过多种形式宣传心理健康知识，树立员工对心理健康的正确认识，提高员工心理健康和自我保健意识，鼓励遇到心理困扰时积极寻求帮助，而不是消极自闭。由于各种宣传手段的成本不同，对于采用联合模式的中小型企业而言，更适合用手册、卡片和海报等成本较低的方式进行心理健康知识宣传；对其他大型企业而言，可以采用其他一些更先进的手段来宣传心理健康知识，让更多的员工了解心理健康的重要性。
根据调查所获取的信息，对于特定组织中已经出现的不良倾向所造成的反应，如：情绪波动、行为异常，进行有针对性的心理健康知识的宣讲和推广，使管理者掌握一定的心理咨询理论与技巧，能够在工作中预防、识别和解决一定的员工心理问题，而员工也能够提高自己的心理保健意识，进行自我调节、缓解和疏导。同时，EAP的相关服务信息也将随着这些宣传得到员工更为广泛的关注，使更多的员工了解EAP、接受EAP，进而解决采用联合模式的中小型企业因对EAP服务需求过少而难以形成规模的矛盾。
3、对企业管理者和员工进行有针对性的培训
为了保证EAP服务的实施，不仅要加强企业心理健康知识的宣传和教育，还要对企业管理者和员工进行有针对性的培训，提高企业管理者和员工缓解自身压力、协调工作与生活等方面的技能。
针对性培训的内容主要有：对企业管理者进行心理咨询技能、方式和方法的培训，让管理者学会心理咨询的理论和技巧，在工作中预防和解决员工心理问题的发生；对员工开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或部门咨询。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰时，很快找到适当的解决方法。
这种培训适合于在采用外设模式的大型民营企业和采用整合模式的国有大中型企业中进行，因为给大型企业员工培训的费用要远远低于给员工提供EAP服务的费用。因此，采用培训的方式来提升员工的心理调节技能，有利于节省开支。对中小型企业而言，这样的培训费用过高，应该指派EAP服务联合机构里的成员参加培训，然后再由他们将培训的内容分别以讲座或报告会的形式传达给企业员工。这样既使心理健康知识在员工中得到了普及，又节省了培训费用。
通过对企业管理者和员工进行有针对性的培训，企业管理者对员工的心理健康更重视了，员工也懂得调整自己的情绪状态了，企业的心理健康氛围更浓了，这为企业实施EAP服务创造了条件。
4、对员工进行心理咨询与治疗
企业通过调查研究，了解了员工存在的心理问题，并根据企业的实际情况制定了EAP服务的实施方案，而对员工进行心理咨询与治疗，就是实施EAP服务方案的具体过程和核心内容。
员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活的因素有关，因此这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。
对员工进行心理咨询与治疗的方式是多种多样的，可以根据员工个人的喜好或是企业的实际情况进行调整，但是无论企业采用的是哪种服务模式，在对员工进行心理咨询与治疗时，都离不开开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟咨询室等三种形式。前两种方式是员工与EAP工作人员不见面，通过电话或网络来沟通信息，它的优点是保密性很强，咨询费用低；缺点是咨询的成效慢，咨询的时间长，这两种方式比较适用于采用联合模式的中小型企业。第三种方式是员工与EAP工作人员面对面地交谈、咨询。其优点是咨询效果明显，收效快；缺点是咨询费用高。这种方式比较适用于采用外设模式的大型民营企业和采用整合模式的国有企业。在多数情况下，以上三种咨询方式是交叉使用的。对员工而言，哪种方式效果好就接受哪种方式的服务。
通过对员工进行心理咨询与治疗，员工在EAP工作人员的帮助下找到了自己产生困惑、压力过大、情绪不稳的原因，并接受了EAP工作人员提供的保持健康心态的建议，使员工能够通过心理咨询，改变不合理的信念、行为模式和生活方式，重新恢复健康、正常的心理精神状态，避免员工的心理问题向心理疾病转化，提高企业人力资源的实际质量。中国企业实施EAP的准备工作
由于中国有着独特的国情和社会经济现实，以及东西方文化所存在的差异，企业在实施EAP前应当遵循中国的实际，将准备工作做好。充分的前期准备工作对EAP项目的顺利导入有较大影响，一方面可以获得管理层最大限度的支持，另一方面则可以获得员工的认同和信任。
1、更新企业管理人员的管理理念
EAP要在中国企业得到顺利实施，首先必须获得企业管理者的支持和认可。在我国企业中任何一项计划的推行，都需要管理者的关注与支持。而企业管理者能否引入和应用EAP项目，很大程度上源于其特有的管理观念。现代人力资源管理认为：企业间的竞争实际上就是人才的竞争，在同样面临着市场压力和竞争的环境中，谁能更好地关注员工，谁无疑将在吸引人才、保留人才上抢占优势，健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富；管理不是单纯的“控制与惩罚”，更多的应该是“服务与支持”；员工的精神压力和心理障碍将是导致企业出现严重生产经营问题的重大隐忧。只有企业管理人员真正意识到以上几点，才有可能投入足够的资源导入员工援助计划，才能真正保证计划的顺利开展。
企业高层管理者对于EAP的认可与积极支持，对EAP的顺利实施来说非常重要，特别是在项目的初期导入阶段。首先，有了高层领导的支持，其他各个层面的管理者和员工也会全力支持EAP，对EAP工作抱以最大热情。其次，EAP各个方面工作也会得到充裕的资金支持，有利于工作更好地深入开展。因此，在项目实施前期论证、方案设定、组织实施、效果评估的各个环节，都要积极和高层领导沟通。同时，让高层管理者看到或感受到项目实施的阶段性效果，这样才会得到高层领导的持续支持。
因此，只有在企业管理者的支持和配合下，EAP服务才能深入到企业当中更好地为员工提供服务。所以，更新企业管理者的管理观念，促进他们对RAP的支持和认可，是EAP在中国企业应用和推广的重要前提。
2、确定EAP的具体实施内容
员工援助计划的重点不是治标，而是治本。一些中国企业的管理人员认为RAP咨询主要是以避免出现自杀事件为目的，过分偏重心理治疗和危机干预。但实际上，EAP最根本的目的是为员工解决烦恼，提高组织的效能和整体竞争力。所以，EAP不能只是解决员工的心理问题，更重要的是应该帮助企业预防心理问题的发生。基于这种认识，中国企业确定RAP的具体实施内容不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及，心理咨询活动的开展，心理障碍的调节和矫正，还应该对于组织中容易引起心理隐患的不良因素进行消除，如改变沟通方式，改善管理风格，提升组织的人力资源管理水平。
EAP的服务内容在设计方面主要分为三个部分的内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处。
3、确定EAP的服务模式
根据服务的提供者进行分类，员工援助计划可以分为内部EAP和外部EAP。一般来说，人数小于2000人的企业，使用外部EAP是比较经济的，如果企业属于人数较多的大企业可采用内部EAP。在西方发达国家，比较成熟的企业或大型企业通常建立内部EAP，即在企业内部配备专门的机构或人员进行实施。但是，在没有EA P实施经验、相关人才储备及专业机构指导的情况下，企业想立刻建立自己的内部EAP是很困难的，可以先采用外部EAP模式，等待时机成熟时，再建立内部EAP。在实践中也可采取内部EAP和外部EAP相结合的模式，这种模式可以充分发挥两者的优势，避免两者的弊端。中国企业导入EAP，至少在目前情况下，主要应该和外部专业服务机构合作，既有利于严格保密，尊重个人隐私，又有利于提高服务的专业化水平。
4、对EAP项目进行成本预算
