前言：中文期刊网精心挑选了企业员工奖罚制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业员工奖罚制度范文1
关键词：人力资源；绩效管理；手段
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02
广义的绩效既涉及整个组织，又与员工有密切联系。员工的绩效不仅是其工作所达到的结果，还包括完成工作的过程中所表现出的技能和态度。因此，企业人力资源管理所研究的绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与企业经营目标相关的工作业绩、工作能力和工作态度。员工的绩效是受多种因素影响的，既有员工个体的因素，如知识、技能、价值观和家庭背景等，也有企业自身的因素，如企业的规章制度、激励机制、生产工具、工作地点和场所等[1]。
一、绩效管理的概述
1.绩效的概念
绩效的含义可以从不同的学科视角理解。从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。
2.绩效考核的概念
绩效考核又称绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查员工对职务所规定的职责的履行程度，以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是决定员工的报酬、晋升、调动、培训开发等一系列活动的依据，科学客观的绩效考核能够增强员工的公平感、满意感，从而有效地激励员工更加积极努力地工作[2]。
3.绩效管理的概念
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用
绩效管理的作用，概括起来主要有以下几点。
（1）促进企业愿景与使命的实现。企业的愿景和使命，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易流于形式，失去激励员工的价值。绩效管理程序能够把企业的使命和愿景转化为实际的定性目标和定量目标。这些目标自上而下被层层分解，转化为各级部门和员工实际的行动计划，从而指导员工的日常工作，促进员工按照企业的管理流程、行为标准和倡导的方式去工作，使每个员工的绩效都能够得到持续改进和提高，最终促进个人目标、部门目标乃至企业目标的实现。
（2）为员工提供一个规范、简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下命令和检查成果的做法。它要求管理者与被管理者双方定期就工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。当员工认识到绩效管理是一种辅助而不是监控时，他们往往会利用这个沟通平台积极合作，从而在客观上有效地避免了冲突的发生。
（3）为员工理顺职业发展通道。绩效管理为企业的人力资源管理与开发提供了必要的依据。企业通过实施基于考核的绩效管理，为员工的管理决策提供了必要的依据，如对绩效好的员工奖励、晋升、委以重任，对绩效不好的员工降职、惩戒、降低要求、转岗甚至辞退淘汰。绩效管理同时也为员工的培训制定、薪酬管理、职业规划等提供了依据[3]。
（4）构建和谐的企业文化。企业文化最终是要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系（薪酬管理体系）来发挥作用的。通过制定公开的绩效评价制度和明确的绩效标准，可以规范企业内部的行为方式，增强分配体系的透明度，从而促进企业形成公正、公平的企业文化。
三、企业人力资源绩效管理存在的问题
1.绩效指标体系设计问题
绩效指标体系的设计是绩效管理的关键环节，也是最耗费心力的环节，还是最难以把握的环节，绩效管理是否有效或者获得员工认可首先取决于绩效指标体系设计是否合理。但是许多企业在设计绩效指标的时候出现了比较大的偏差，没有深入研究这些指标体系是否符合目前公司的目标以及现状，即使是那些使用了平衡计分卡的企业亦如此。这些指标体系的缺陷在于：注意了绩效考核指标的平衡，忽视了指标之间的内在联系，以至于出现了指标之间的冲突；注意了指标自身的精准和全面，而忘记了指标需要反应的最基本要素——为了执行目的，我们究竟需要做什么；注意了指标的历史依据和过去的记录，而不能反应未来应该去做什么的指标设计，因为许多企业的指标体系都是根据以往的数据和资料形成的，很像汽车的反光镜，只能观察后面，无法把握前方。如阶段性（月度、季度、年度等）的净利润指标就是很微妙的指标，如果一味追逐，可能很多执行者会为了近期利润而牺牲为长远利益进行的投资。
2.绩效信息提供平台不能提供有效考核数据
公平的绩效考核需要准确的绩效数据，如果企业的信息平台不能及时提供准确的绩效数据支持、数据计算复杂、数据残缺不缺或者数据缺乏权威性，公司就很难对执行者的绩效做出准确的评价，不是由于不能准确衡量绩效引起被考核者的不满，就是员工对公司的绩效考核失去信任和信心。
宽泛地说，绩效管理应该包括激励约束机制或者简称奖罚制度，绩效考核与奖罚制度是一个硬币的两面，仅仅有考核而奖罚跟不上，考核将形同虚设；如果考核不力，奖罚将失去依据，即使有奖罚，也是乱奖罚。很多企业的领导者往往强调考核而不谈奖罚，结果就是考核难以为继。可以说，准确、及时的奖罚是绩效管理制度的基本保证。
四、企业人力资源绩效管理的有效对策
1.根据战略目标确定考核目标
绩效管理既然是为了确保战略目标的实现，因此，我们首先要根据战略目标的要求明确绩效管理尤其是绩效考核的目标，也就是我们进行绩效管理的根本目的和要达到的目标是什么。这个目标为考核者和被考核者提供了进行客观的认识、监控和评价的标准，是不是达成这样一个目标是检验绩效的根本前提和客观依据。这个目标的作用在于：1）为确定绩效完成的程度提供了一个客观的、相互可以了解和接受的基础。2）减少存在于考核者与被考核者之间对于执行者被期望取得的绩效结果的误解。3）明确执行者在执行过程中应该或者被希望达到的程度和取得的结果，以便执行者自我监控[4]。
2.通过完善的标准体系和制度体系实施绩效考核
选取了科学的指标体系只是为绩效考核提供了内容、为绩效管理提供了参照物，要使绩效考核有效，企业必须建立统一、完善的绩效管理制度，以制度形式使企业的绩效考核规范化、标准化和常规化，持续引导和约束执行者的行为，使对执行者的评价更具公正性和合理性，确保战略目标的达成。对于绩效突出的员工进行及时的激励，正向强化绩效管理力度，将会激发员工的主动性；对于绩效不佳的员工，根据具体情况给予相应的解决方案，包括淘汰等，通过负向强化对员工起到警示作用。这是整个绩效管理体系的根基，如果仅仅建立制度、进行了考核，不根据考核进行奖罚兑现，考核就一定会变成游戏，成为很虚的东西。
3.通过持续绩效沟通推动绩效的改进，达到优化绩效的目的
沟通是绩效管理的核心内容，贯穿整个绩效管理过程，从一开始的指标体系建设、指标分解、关键员工谈话、低效者谈话到绩效结果兑现都离不开深入的绩效沟通。我国很多企业绩效管理的效果差不是由于绩效管理制度不健全、绩效指标不切实际造成的，而是考核者不善于沟通造成的。
五、结论
随着企业人力资源管理规范化、法制化进程的推进，人力资源管理的各个过程，如招聘、录用、考核、内部分配、员工辞退等，都要受到国家或社会公平就业组织的监督。如果企业不能够提供足够的证据来支撑自己的人力资源管理举措，那么就会受到法律或社会公平就业组织的干涉甚至制裁。而这些相关证据大部分来源于绩效管理的各个环节。因此，企业将绩效管理程序化、制度化，并使所有员工都熟悉这项制度并参与其中，获取并保存相应的管理信息，对于企业和员工都是至关重要的。
参考文献：
[1]张力华，吕立新.浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策[J].北方经济，2013（04）：49-50.
[2]王红梅.浅谈绩效管理在人力资源中的应用[J].品牌（下半月），2013（03）：25.
企业员工奖罚制度范文2
关键词：企业制度；执行力；途径；策略
中图分类号：F270 文献标识码：A
1 影响企业制度执行的原因
一个完善的企业制度建立并不是仅仅包括企业管理条例的出台，更重要的是制度出台后的执行与监管。一个企业制度提出之初只代表文字的堆积，只有执行了，才可以称之为制度。从某种意义上说，一个企业制度的执行要比企业制度的出台困难得多，影响企业制度的执行主要有以下几方面原因：
1.1 制度本身有缺陷。一个企业制度是为广大员工共同制定的，它要求企业的每个员工共同严格遵守。这就要求企业制度在制定时必须是符合大多数人利益的，要被大部分的员工理解、支持和认可，这样企业员工在执行中才会有积极性。所以，企业管理者在制定制度时要坚持一切从企业的实际出发，理论与实践相结合，这样的制度才是健康完善的。而大部分企业制定企业制度时，往往更加注重怎样才能使企业赚取更大的利益，在为员工谋福利方面而是考虑得较少；或是制度过于繁琐，与企业实际脱轨，这样的制度一定不会被广大员工所接受，显然，对这些制度的执行力一定是大打折扣了。
1.2 执行者执力不严。一切制度的出台都是为了执行。作为制度执行的主体，我们必须明确它包括了管理层和普通员工两个群体，这就要求企业的管理层和普通员工都要认真遵守，严格按照制度执行。作为企业的普通员工，如果不能认真遵守企业制度，视企业制度为白纸，工作态度不端正，自身责任不明确，就会出现工作状态懒散、积极性不高、得过且过、企业经济效益下降等方面的现象。而作为企业管理层，也要明确自己的职责，不要认为企业制度都是为员工制定的，与自己没有任何的责任关系，而未能按照制度来约束自己，使得企业制度的原动力消失，执行起来也是疲软无力。况且，企业员工的上行下效，也会影响着企业的健康发展。
1.3 制度执行中监管不力。评价一个制度执行的好坏，需要专门的监管部门对其进行审核，要制定相应的监管机制，明确每个员工在各自的岗位制度中所扮演的角色以及应当承担的责任。要制定统一的标准来衡量企业制度的执行是否彻底。但是，现在的企业大部分在监管方面的工作都有所欠缺，并未形成有效的监督机制，导致企业内部控制不够彻底，员工分工不够明确，工作拖拉严重，员工中承担责任光荣的思想匮乏。此外，企业员工都需要有一定的激励，无论是精神的还是物质的，这样会大大提高员工工作的积极性。现在一些企业也没有建立有效的奖罚制度，即使有，也存在考核标准不明确、奖惩制度标准不明朗等情况，导致企业员工竞争积极性降低，不利于企业制度的贯彻和执行。
2 提高企业制度执行力的途径
2.1 坚持以人为本，一切从实际出发。一个企业的各种制度并不是企业领导者头脑一热，一拍脑门就顺嘴胡诌出来的，它要经过领导者多番讨论，多次立项和最终制定，经过下属员工的遵守和执行，经由相关部门的审核和监督等一系列的流程进行检验，才可最后确立的。这要求管理者在制定企业制度的时候，绝对不可以闭门造车，要做到集思广益，多方争取广大普通员工的意见。要明确制度执行的主体是广大员工，制定制度首先要保证“接地气”，要符合大多数群体的利益，要被大多数员工所接受，这样，制度才会有执行或落实下去的可能，制度的执行才会有积极性。这就要求我们要坚持以人为本，实事求是，一切从实际出发，考虑到企业和员工的发展需要。此外，我们也要坚持做到与时俱进，因为今天的制度只是符合今天的企业需要，随着企业的发展与变化，那些一成不变的制度只会成为企业健康发展的阻碍。我们要时刻根据企业和员工的需要更改、完善我们的企业制度，包括工艺岗位操作规程、内部标准化规定等，要始终坚持从企业的实际出发，最大限度地提高企业员工的积极性。
2.2 加强企业制度的执行力度。制度的执行离不开企业上上下下所有人的配合。首先，一个完善的企业制度首先要明确规定各岗位的执行责任，让每个员工都明白自己在这个岗位上应该做些什么，也要清楚触犯了制度规定所要承担的后果有哪些。其次，作为企业的管理层，不能仅仅充当制定制度的人，也要懂得以身作则，率先垂范，带头遵守企业的各项规章制度，自觉履行应有的职责，为广大员工树立良好的榜样，促使企业员工增强主人翁意识，积极遵守企业的各项规章制度。最后，我们也要加强企业员工的教育培训，组织他们深入系统地学习企业制度并自觉贯彻落实，在各自的岗位中建功立业，努力实现企业与其自身个人的共同发展。
2.3 建立相应的奖惩机制。在企业员工管理实践中，都需要落实一系列相应的奖惩制度，通过检查、考核，加强对员工的工作业绩、行为规范等方面实际结果的奖励或惩罚。一个健全与完善的奖励制度会对企业员工起到一个正向的激励作用，而处罚制度则对员工也有一个约束的作用。一个企业如果想提高对制度的执行力，就要建立一个健全与完善的奖罚制度，严格按照奖罚制度，表扬奖励员工有利于企业稳定发展、为企业作出贡献的行为，严厉处罚触犯企业利益的各种不良行为和风气。同时，企业要弘扬正气，加强宣传，提高员工对企业奖惩制度的重视程度，并通过不断完善奖惩机制，加强落实与考核，进一步规范员工行为，提高他们的工作热情。
2.4 建立健全的监管机制。一个制度的制定和执行，都需要有相应的监管部门对其进行监管。一方面，这样能保证制度在制定过程中能够坚持以企业利益为重，突出以人为本，一切从实际出发，才能保证企业制度为广大员工所接受。另一方面，企业制度在执行中也需要有监管部门进行监管，这样才可以保证能及时了解制度执行过程中发生的各种情况，发现员工中有否违反企业制度的各种行为，并能及时将之上报给相关职能管理部门，对违反企业制度或规定的行为作出相应的处理，进一步创造企业良好环境，为企业的健康发展提供有利保障。
结语
一个企业的全面发展，离不开企业制度的制定，但制度的制定仅仅是管理的起步，执行才是决定企业成功的关键。在企业制度的制定与执行过程中，我们一定要坚持以人为本，一切从企业的实际出发，建立健全与完善监督机制，严格落实各种奖惩制度，规范企业员工行为，进一步提高工作积极性和创造性，努力为企业创造更大的利益。
企业员工奖罚制度范文3
关键词：项目管理，执行力，提高，方法和措施
1.执行力的管理效能
什么是“执行力”？就是就是一个系统、组织、团队或个人对公司的政策、制度、法规和领导决策的执行能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。而衡量执行力的标准，对项目而言就是在预定的时间内完成项目的战略目标。要提高项目内部的执行力，不仅要提高从上到下的每一个人的执行力，而且要提高每一个部门的整体执行力。当然执行力所要求的是自上而下的执行。领导者是第一执行力，树立领导威信是前提。中层管理者是第二执行力，增强责任心是关键。基层员工是最终执行力，执行质量直接关系成果的质量。
2.执行力不强的表现形式
（1）规章制度形同虚设，日常工作不能按时完成。少数员工在日常工作、生活、学习中对自己要求不严格。同时又缺乏相关监督机构对其进行监督考察并进行奖罚。免费论文。导致规章制度形同虚设，导致工作质量下降，违章现象屡有发生。
（2）有工作计划，但总不能按时完成。产生这种现象的基本分为两种情况：第一种情况是计划的制定不切实际，计划执行人觉得完成计划根本不可能，导致计划形同虚设，这种计划其实和没计划是一样的。第二种情况，计划符合当前进度，计划执行者分工合作明确的话，完全能按时完成工作，但是领导者没有详细分工，执行者内部没有对计划进行分析，导致在计划执行时，工作相互衔接不上。
（3）部门或队部管理人员管理责任意识不强，不能够有效检查、监督、落实工作任务完成情况。免费论文。一
（4）个别岗位人员执行意识差，只求效率，不讲质量。
（5）部门之间衔接工作缺乏信息交流，经常产生推诿扯皮现象。
3.影响项目内部执行力的环节和原因
（1）管理制度和岗位职责不健全、不完善
管理制度没有根据公司的发展步伐和日常管理经验及时予以完善，贯彻，传达到每位在职员工，使每位在职员工都能够知道和了解规章制度中的条款要求，增强企业文化知识；没有针对不同的岗位制定出符合本岗位职能的岗位职责，指导和约束在岗人员的行为规范；
（2）工作流程不明确不详细
针对每个岗位和工作环节没有制定出相应的工作流程，致使岗位执行人员工作行为不规范，没有工作压力感和责任感；
（3）员工个人的执行力差
主要是员工个人技能不能满足岗位要求，个人责任心、积极性不强，对工作目标和工作质量要求不高，工作具有一定的随意性， 敷衍性，不能够认识到工作岗位的竞争性和危机感；
（4）绩效考核和奖罚措施实行不彻底
没能有效的制定和实行绩效考核办法和奖罚措施，致使员工产生在其岗尽其责，岗位工资固定，干多干少一样收入的心态。日常工作中思想散漫，态度不积极，不能把工作做精做细。
（5）监督检查机制不完善
没有建立健全监督检查机制，使每项工作完成的时间、质量、过程中存在的问题不能及时得到信息反馈，造成了工作任务执行效率低下、质量粗糙的现象。
（6）缺乏沟通
我们在企业管理中经常遇到以下情况：为什么执行命令和任务的结果与当初设计的不一样？通常的原因是：执行过程中，执行者遇到困难，他又不能通过方便、快捷的渠道和领导沟通，只好按照自己的理解和方式去解决问题。俗话说，'失之毫厘，差以千里'。执行者处理问题的方式，也许和主管的想法大相径庭，最后执行走样，就是不可避免的。
（7）内部资源利用不合理
我们说对于我们任何组织来说，内部资源是有限的，然而在执行任务的过程中，不可避免的会有多个执行任务的团体或者个人需要使用这些资源。例如：我们工程项目在施工过程中经常出现的问题是：某机械停在工地一上午，没有人使用。下午好几个地方都在等用这台机械，严重影响工程的施工效率。同样对于别的资源也是，经常会有资源局部过剩和相对短缺现场产生，是不是我们真的缺资源，这就需要我们项目管理人员去仔细斟酌。
4.提高项目内部执行力的方法和措施
（1）不断完善和建立健全管理规章制度和岗位职责
只有不断完善和建立健全管理规章制度和岗位职责，并及时贯彻、传达给所有职工，让大家都知道和了解其内容，才能够使职工在日常工作和生活中有章可循，自觉地遵守管理规章制度和岗位职责要求，约束自己的日常行为规范；
（2）对重要岗位和工作环节制定明确详细的工作流程
针对重要岗位和工作环节制定出相应的工作流程，把工作流程形成一种工作习惯，使每位职工在日常工作中养成照章办事、按流程执行的习惯，减少因工作流程造成的管理混乱现象出现。
（3）采用综合筛选，优胜劣汰的用人策略
对不同的岗位要选择适合岗位工作的人员，对重要岗位要优先选拔和重用有岗位经验、执行力强的人员。不仅要给与宽阔的舞台，还要把责权利用好使他们能够权随责变，达到责权结合；让他清晰地认识到个人的未来，有更大的发展空间，不断补充新的决策权利。
（4）有效落实绩效考核办法和奖罚措施
有效落实的奖罚措施也是保证执行的重要条件，否则个人就没有动力为公司做出更大的贡献。
建立制定和实行绩效考核办法和奖罚措施，持续贯彻。通过公平的考核对员工的工作做出公正的评价，收入与绩效挂钩。能者上庸者下。对于员工取得的成绩给予充分的肯定和奖励。才能激发员工的工作积极性。
当然对于我们管理者来说奖罚都是手段，不是目的，所以我们在实行奖罚的过程中应该对受罚的员工和团体提供工作指导，帮助他们改进工作方式，提高工作效率。免费论文。通过奖罚这种机制我们提高员工内部竞争力。否则持续的受罚不仅会打击员工工作的积极性，也会降低我们整体的竞争力。
（5）建立完善的监督检查机制
建立健全监督检查机制，不仅能使工作任务的完成过程有跟踪反馈，有效保证各项工作任务的执行效果。而且可以通过执行任务的跟踪反馈，优化我们项目管理者制定的计划，使之更合理化、平民化。
（6）构建良好的沟通环境
我们在计划的制定过程中，执行者参加甚少，上下级之间没有良好沟通，执行者对管理者制定的这个计划缺少认同感，那么由此将导致被动执行。员工不是积极、主动地去完成计划，效果自然可向而知！
良好的沟通是执行的基础。我们说“一千个读者就有一千个哈姆雷特”，我们的认识水平因为受观察角度、社会阅历、受教育水平等诸多影响，本身会存在差异，对于同一个工作任务的认识也会存在差异，这就需要我们进行有效的沟通。作为领导者，要通过沟通对下达的命令统一意见；作为执行任务的整体，要不仅通过沟通进行分工合作，他们需要在任务执行中，充分与领导沟通，以便及时对执行方案进行调整，最终使我们的任务能有效执行。
（7）协调内部资源
作为企业也好，项目也罢，我们追求的是保证质量和进度的前提下，企业利润的最大化，我们需要利用最少的资源完成更多的事情，这就需要我们管理者协调使用内部资源，使整个项目运行利益最大化。
企业员工奖罚制度范文4
一、坚持“方圆”管理原则
目前，大多数煤矿依靠科学管理、精细化管理、责任追究制，区队管理工作处于良性发展的状态，管理的重点是强调制度的刚性与执行力建设，我们把这种模式称为“方”。随着煤矿企业机械化、自动化和信息化程度的不断提升，高效低耗目标的实施，我们愈发感到员工的素质快速提升与员工自主工作意识的提高，应是区队管理的工作重点。而人性化管理，其宗旨是科学的应用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，这种方法可以解决区队管理工作中的重点问题，在此我们把人性化管理模式称为“圆”。“方”有角有棱，是刚性，是阳性；“圆”无处不达，是柔性，是阴性。因此我们在区队管理中，应以方为基础，通过“圆”的有效运作促进管理效果的最大化。按照上述原则区队的管理重点是：严管勤教，提升素质；班组的管理重点是：严管厚爱，挖掘潜力。
二、快速提升员工素质
员工素质提升的过程包括：学习、应用、思考、分析、总结、提高六步。员工素质提升的途径：主观上应让员工养成善于学习、善于应用、善于思考、善于分析、善于总结、善于提高的习惯，实现不断学习、不断实践、不断自悟、不断总结、不断提高素质的过程。二是客观上人有惰性，因此在管理中要对员工提供适当的压力与适度的刺激，通过管理机制的合理设计，促进员工素质迅速提升。快速提升员工素质的方法有以下内容：
首先，管理人员要提高认识，转变观念：一是要认识到在员工综合素质提升过程中不仅要重视员工业务知识的掌握，也要重视员工操作技能与综合能力的提升。二是要认识到我们不仅需要会体力劳动的员工，同时更需要既会体力劳动，又会脑力劳动的员工。三是注意给员工脑力劳动以合理的回报。四是善于购买员工的建议、经验与绝技。
其次，培养员工积极的情绪，提高情商；建立全员岗位思考机制，让员工不仅学会善于思考，也要学会善于学习、善于分析、善于总结、善于交流、善于提高；健全激励机制，给所有员工提供向上动力与平台；建立岗位工与巡检工工作日志制度，实现工作的过程成为相互启发、相互激励的过程；强化技术与经验的融合工作，让技术与经验相互促进、共同发展；做好经验的总结、分享与传承工作；建立劳动竞赛、技术比武、合理化建议、特殊型隐患治理等运行机制，提高员工综合能力；深化考核机制，让压力与差距成为员工向上的动力；完善分配机制，形成优者更优，后者赶优的工作氛围。
三、让区队制度成为铁制度
员工错误行为的改变，良好行为的形成，仅靠说教不易达到目的，需要靠一定的方法和措施，这些方法与措施反应在管理上就是制度。因此为达到管理目的，我们必须重视制度设计工作，只有好的制度，才可能高效执行，才可能受到事半功倍的效果。铁制度必须是合情合理的制度，是切合实际、符合规律、能够经受时间检验并起到预期目的的制度，也就是只有这样干才能真正出效益，除此之外的任何做法都不出这么高效益的具体做法。制度尽量做到高刚性、小弹性，奖罚制度应包括恶劣行为处罚，一般行为奖罚，特殊行为奖罚三方面内容。制度制定者首先应了解人的思想与行为变化规律，事与物发展变化规律，充分认识不合理制度与无效制度对管理的破坏性巨大，必须尽可能把制度做到完美无缺。应对区队管理的重点问题与难点问题准确把握，并找出正确解决这些问题的方法与措施；了解以前制度的优缺点，并知道如何通过制度创新，达到最佳管理效果。工作中要善于通过合情合理的制度设计，形成高效有序的工作氛围，快速提升员工素质，提高员工自主自发的工作意识及尊章守纪的积极性，形成合理的竞争环境，提高区队的向心力、战斗力和竞争力。
制度在制定时应考虑以下内容：该制度的目的；为达到该目的有哪些方法和措施；需要达到什么标准；奖罚在什么范围合理；经论证、修改确定合理的制度；告诉所有员工。
四、建立高效的执行体系
企业员工奖罚制度范文5
【关键词】集散中心；人员流失；对策
威海旅游集散中心成立于2010年，与其他意义上的集散中心不同的是：它是威海交运下设的一家导服中心，而不是直接由旅游局直接管理。它主要经营国内长线旅游和一日游业务，旅游咨询，代订餐饮、住宿、票务和接送业务。
1 威海旅游集散中心的发展现状
1.1 人员构成
威海旅游集散中心现有经理、计调、前台、导游共6人。虽然真正的导游人员只有1名，但是其他人员都有导游证，都能胜任带团业务。而且没有固定的兼职人员，在旅游旺季的时候回雇佣学校的实习生做兼职，也可以外聘导游人员。
1.2 福利待遇
1.2.1 生活方面
可以为员工提供住宿条件，这在旅游行业基本是没有的，不仅保障了员工的安全还为员工节省了一大笔生活开支。而且住宿条件也很好，新装修的宿舍，里面有空调，免费提供被褥，有电热水壶自己可以烧水，宿舍还有专人打扫。每个月还有110元的伙食补贴。员工上下班可以跟着自己车队的车回宿舍，方便快捷。
1.2.2 薪资方面
单位可以给员工缴纳“五险一金”，正式员工每个月有固定的工资，两年之前是1200元，现在每月2000元左右，无论淡旺季，每个月都可以拿固定工资，这是其他旅行社无法比拟的。威海交运每年会给集散中心规定营业额，单位会根据完成的情况给员工发放一定比例的年终奖励。虽然新旅游法的颁布对旅行社有很大的冲击，但是对集散中心这个特殊的单位没有很大影响，这也是它的一大优势。在带团过程中，有很多私营旅行社会克扣员工的提成，员工会按比例分给旅行社一部分资金，但是集散中心不是，员工一日游过程中带团赚的钱自己拿着，不需要分给单位，这对导游人员来说也是很欣慰的一件事。
1.3 用车条件
集散中心因成立于威海交运集团，所以拥有自己的车队，有特定的旅游车队这一部门，用车非常方便。在带团过程中导游和司机的关系很大程度上影响带团的顺利度，在真实的案例中，导游和司机不和是不可争辩的事实，直接导致甩团后果。因为都在一个单位工作，导游和司机很熟悉，在很大程度上避免这一情况的发生，带团也顺利很多，而且司机还会教新导游东西，增加了新导游成长的时间。
1.4 开展全程无购物的活动
在新旅游法颁布之前，威海旅游集散中心就秉承“全程无购物”的宗旨开展业务。在此口号下吸引了很多游客，不得不说单位领导有很长远的眼光。现在新旅游法颁布后对旅游行业是一大打击，对旅行社影响更大，很多旅行社不得不做出调整，但是集散中心却不需要面对这一难题。
2 威海旅游集散中心人员流失的原因
2.1 企业文化不和谐
2.1.1 内部恶性竞争太严重
我们都想工作在一个轻松、舒适的环境中，在增加团体凝聚力的同时也提高了员工的工作效率，从而增加了单位的业绩，带来可观的经济效益，这在心里学上是有据可寻的。反之，我们生活在一个明争暗斗的环境里，每天都提防着别人的算计，把本该放在工作上的精力放在算计上，结果可想而知。在集散虽然人不多却都把目光放在争夺“计调”这个位置上，在人际关系上就被分成了不同的立场。对待问题上也不那么客观，都会站在排挤对方的立场上想问题，忽略了最本质的东西：员工工作的最大个人价值就是为单位作出最大的贡献。工作中出现问题都会把过错推给对方，这样也拖延了解决问题的最佳时机。这对于刚进入职场的新导游来说也是一大挑战，不光影响了企业在员工心中的形象，也在某种程度上拉大了员工与企业的心里距离。
2.1.2 企业激励体制不健全
一个企业的成功发展，离不开健全的奖罚体制。奖罚体制使员工明确了工作的目标和“雷区”。如果奖罚制度不恰当，会减弱员工的积极性，增加员工的抵制情绪，降低工作效率，影响企业的经济效益。集散中心可预见的都是惩罚措施，这不允许，那也不允许。员工犯错会直接以现金做为惩罚，这虽然也符合企业的管理制度，但是因缺乏明确的奖励措施，员工对这些惩罚措施特别抵触。
2.1.3 员工的安全感和归属感低
导游工作的不稳定性和工资的不确定性增加了员工的危机感，心里安全度极低。导游工作的时间主要集中在5-10月，在这旺季导游可以拿到固定工资，但是淡季一到导游就没钱可挣，虽然集散中心每月有固定工资，但是新旅游发展颁布后没有购物点也不允许加景点，一天就50块钱导服，工资算下来也不高，还必须正常上班，虽然其他导游人员淡季没有固定工资可拿，但是可以换个工作挣钱。在集散，新导游一天导服15元，老导游20元。而且老导游可以优先选择团，新导游只能带无关紧要的团。虽然老导游有经验，但是减少了新导游学习的机会，增加了成长的时间。
2.2 薪酬制度不合理
虽然威海旅游集散中心发展一日游业务的时候打着“全程无购物”纯玩的口号，非常符合新旅游发展规定中的无购物政策。但是在没颁布这一新法的时候，购物是一项很大的额外开支，导游主要挣加旅游点和购物点的钱，所以在一定程度上对于集散中心的导游也是一大损失。同样是辛辛苦苦的工作，看着别的导游挣的钱是自己的很多倍，在心里上也失衡。最主要的是，导游一天的导游是15元，很多时候一天辛苦下来只能挣个导服钱，没有额外开支。一天游玩当中也不含餐，所以导游和司机在带团中要么会自己买点吃，如果到旺季，人多，也就没有时间吃饭，经常饿着肚子。师傅也会经常对我们实习导游抱怨，跟着我们忙活一天也每个饱饭吃。车队虽然是自己家的车队，但是师傅们都不愿意接自己家旅行社的业务。
2.3 导游自身有缺陷
2.3.1 体力和责任心缺乏
对于导游人员来说一个好的身体是很重要的。旅游是个体力活，导游在带团中要带领团队参观游览，基本是徒步旅行。而且还会去不同的地区观光游览，对导游心里和体力都是一大挑战。集散中心的工作人员身体有待锻炼，甚至有的员工经常感冒发烧。在带团的过程中责任心也不足，从游客角度出发想的少，以挣钱为目的。
2.3.2 导游人员的胜任力不够
集散中心导游人员的学历偏低，以中专为主，虽然导游经验丰富，但是在一些知识方面欠缺，在带团的过程中面对游客的随机提问无所适从。也在一定程度上影响了员工价值观取向。
3 集散中心对于人才流失问题应采取的策略
3.1 建立和谐的企业文化
3.1.1 努力营造公平合理的竞争氛围
首先，一个企业的领导就应该做出典范，要做出典范公平的对待每一个员工，奖罚分明，不能偏袒那个员工，要对奖罚的原因及时的公布，对其他员工有个交代，也较少了员工的焦虑感和抵触心理。对于岗位的调整要采用透明的机制，公平竞争，减少员工之间的相互诋毁和恶性竞争。在空余的时间多举行一些聚会或者“拓展活动”，在相对轻松的时候增加员工之间的接触，增加团队的凝聚力。在潜移默化中影响员工。
3.1.2 建立合理的奖罚制度
不要一味的强调惩罚措施，合理利用奖励与惩罚措施。采取这样的措施使员工明确企业的真实用意，从而增加员工的积极性，增加干劲，增加企业的效益。对于企业来说，对于表现突出的员工不能只给予口头上的鼓励，可以增加其他奖励。而且对于大多数员工来说，物质奖励更加现实有效。所以企业可以对工作突出的员工给出一定比例的奖励。对于消极怠工的员工，根据后果的严重程度采取必要的惩罚。
3.1.3 加大关心员工的力度
做过导游的人都会有这样的体会，在出现问题的时候，旅行社为了自身的利益更多倾向于游客那边，作为服务行业，坚持“顾客是上帝”的原则无可厚非。但是企业可以根据具体情况，适当的保护导游的正当利益，增加导游的忠诚度。企业和导游是劳资关系，要想增加员工的安全感，为企业更好的工作，可以多多关心员工。可以在生活上关心，旅游本身就是一个到处奔波的行业，对于家庭的照顾就少，如果企业填补这一缺口，员工心理对企业的归属感更强。
3.2 建立完善的薪酬制度
对于大多数旅行社来说，导游人员的工资都很低，虽然集散中心每月有固定工资，但是导服很低。国内长途旅游每天50元，新旅游法颁布后，这就是一死工资了，对于导游人员来说是不够的。对于一日游来说更少的可怜，每天导服15元，对于很多新导游来说辛苦一天下来也就是一导服钱。如果中午买顿饭基本就没钱了。所以，旅行社可以增加导游的导服费用。一日游一天50以上，这样可以增加新导游的干劲，不至于白白劳动。出国内长线的导游一天100左右。对于旅行社的专职人员因为有固定工资导服一天100已经很多了，但是对于实习生来说一天导服50本身就少，可以增加新导游的低工资，两年之前是500，现在可以800-1000。
3.3 提升导游人员自身的条件
3.3.1 提高身体素质和责任心
员工可以在业余时间多参加一些体育锻炼，打打球或者跑跑步，既强身健体又能缓冲工作压力。和朋友一起逛街聊天都是不错的选择。做导游时间长了都会有疲倦期，每天应对那么多类型的游客，不自觉的会增加自己的自卫意识，不想受委屈，导游人员不光要有服务意识，正确定位自己的角色。还要时刻从客人角度想问题，学会换位思考，工作上责任心也有了。
3.3.2 提高导游自身的文化素养
导游行业文化程度普遍偏低，导游人员要与时俱进，不断用知识武装自己，业余时间多读读书，多了解了解其他地区的文化习俗。也多像其他优秀人员学习，提高自己的技能。对于文化水平低的，可以进一步提高自己的文凭，可以通过成人考试，既不耽误工作还可以增加文凭。
4 结束语
总而言之，目前我国旅游市场还不是很完善，但是随着我国经济的不断发展，我国的旅游业也发展迅速，导游人员的需求量也越来越大，导游人员的素质也参差不齐。在此过程中导游人员的流失率也是不容忽视的一个问题，我们只有重视这一问题，并采取措施好好解决它，才能使我国的旅游业更进一步的发展。
【参考文献】
[1]赵辉，樊亚琴，王晓娟.浅谈我国旅行社人力资源的现状分析和对策研究[J].商场现代化，2007（08）.
[2]张洪双.旅行社人才危机及管理探析[J].边疆经济与文化，2009（04）.
企业员工奖罚制度范文6
企业缺乏对员工系统的绩效考核机制。在中小企业发展过程中，考核员工的主要方法是依靠考勤和工作完成程度，考核方法单一，没有统一、完善的考核标准。在同样的工作时间下，员工的工作效率不同，但是工资水平基本相差无几。这样就损害了优秀员工的利益，使得另外一些人抱着侥幸的心理，工作能少干就少干，磨洋工的现象层出不穷，造成整体工作效率低下，不利于企业的长远发展。另外，一些中小企业的评价标准不透明，甚至根据管理者的个人喜好来定，这样使得员工得不到真正的公平，挫伤了他们的工作积极性。
二、中小企业人力资源管理对策分析
只有真正做好中小企业人力资源管理工作，才能更好地将人力资源转变成企业的经济资源。在激烈的市场竞争中，中小企业的人力资源管理工作，应从“转变观念重视人力资源管理、建立健全人才选拔制度以及完善企业员工的绩效考核制度”这三个方面寻找对策。
(一)转变观念，重视人力资源管理。作为中小企业管理者，不能唯利是图，而应该考虑公司的持续性发展，转变原有观念，重视人力资源管理。首先，要制定一套完整的人力资源管理制度体系。实现人力资源管理的制度化、章程化，而不应该根据领导者的喜好，进行人力资源管理。其次要建立一个专门的人力资源管理部门，吸纳一些真正有人力资源管理经验的人才进来，对他们委以重任，各司其职。最后还要真正树立以人为本的观念，将公司的员工真正当成为公司谋发展的“功臣良将”，尊重他们的需求，关心他们的生活，让他们在舒心的环境中发挥自己的聪明才智。
(二)制定完成的选拔人才的制度。在制定完整的选拔人才制度之前，应制定统一的选拔人才标准与方法。在人才选拔过程中，严格按照标准制度行事，杜绝一些亲戚连带关系、不经过面试考核进公司的现象，提高员工的素质。其次要加强人才的培训，使得员工能够更快地适应自己的新岗位。针对员工上岗前的培训要具体，不能简单地采用传统“师傅带徒弟”形式，对于那些能力比较突出的员工，还可以采用跨岗位培训的方法，让他掌握更多的技能，促进他们的全面发展。同时注意，培训内容要具有针对性。
(三)完善在职员工的绩效考核制度。考核员工绩效的方法有多种，要综合运用，从而提高员工的工作积极性和主动性。首先，中小企业的领导者和管理者，要根据企业员工的不同，为其制定不同的工作目标，让他们通过自己的辛勤工作来完成该目标，增强员工的工作自信心。其次，完善绩效考核制度，建立一整套的员工奖罚制度，在公开、公平、公正的条件下实施，对于工作表现好的员工，要给予奖励，对于一些具有不良工作习惯和工作方法的员工，则要及时纠正，让他们感受到，只要努力工作就能获得丰厚的报酬。最后，绩效奖罚应多种多样，除了给予优秀员工的物质奖励外，还要有一些口头鼓励、通报表扬等，让员工真正成为企业的主人，为企业的发展献言献策。
三、结束语
