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关于薪资调整方案的通知范文1
正值山西“黑砖窑事件”引发舆论群情激愤之际，保护劳动者权益的政策法规密集出台。6月下旬，劳动和社会保障部适时推出了《关于进一步健全最低工资制度的通知》（下称《通知》）。
继去年全国各地大规模上调最低工资标准之后，《通知》进一步要求：各地继续加大调整最低工资标准的力度，不符合《通知》要求的地区，应当在今年年底之前对最低工资标准再度进行调整，使得最低工资标准的调整频率超过以往规定的两年一次，达到一年一次。
据《财经》记者了解，已有不少地区开始布置有关事宜。
原则上，最低工资标准的设立，其本意是通过政府对劳动力价格的适当干预，对劳动者尤其是低端劳动者进行保护，令其劳动所得能够支付本人和所赡养人口的基本生活需求；且最低工资标准，应随社会经济发展水平和物价水平等因素的调整而调整。这也是我国早在1993年便建立这一制度的初衷。
《财经》记者了解到，此轮调整还承担了另一个任务。去年以来收入分配制度改革启动，但其主要内容是调工资。目前机关事业单位已经上涨工资，离退休人员也上调了待遇。因此，最低工资标准的调整，事实上也是和这些措施相呼应，以形成联动之势。在此意义上，最低工资标准显然已被纳为政府调整薪资待遇的手段和干预初次分配的杠杆。
主管部门执行此项措施的决心相当坚定。《通知》特别强调，要加强对最低工资制度执行情况的监督检查，严厉查处违法单位。目前，多部门联合行动的劳动用工专项检查已经揭开序幕，此外，《通知》还要求各地进一步加强日常巡查、举报专查。
不过，尽管措词严厉，这一强制性干预手段的最终成效如何，仍然是未定之天。
模糊的最低工资标准
调整最低工资标准的先决条件是对标准的评估，而评估的依据无法绕开市场价格这一至为关键的基准线。
按理，最低工资标准应该随着社会收入水平的提高相应地提高。但是，无论如何，最低工资的标准应当在劳动力市场的均衡价格以下。目前“民工荒”现象的蔓延和劳动力成本的上涨，的确昭示了劳动力供应趋紧的势头，但事实上，目前的劳动力市场短期内仍无法改变劳动力供大于求、就业尚不充分的基本格局。
由此，若将保护的底线人为地拔高至市场所难接受的限度，使得最低工资水平超过市场决定的水平，就会压制雇主增加就业的积极性，结果是背离就业最大化的目标；而惨遭淘汰的，往往是在劳动力市场上最为弱势的人群。
即便在就业比较充分的条件下，不恰当的最低工资标准，也有可能导致就业的非正规化。目前失业救济制度、低保制度尚不完善，新的矛盾有可能累积。因此，如何科学确定最低工资调整的限度，成为决策者必先解答的难题。
至今，现有政策未能就最低标准给出有效的评估体系。《通知》仅简要提示：“各地劳动保障部门要会同同级工会、企业联合会/企业家协会，定期对最低工资标准进行评估，根据本地区经济发展水平、职工平均工资、城镇居民消费价格指数和就业状况等相关因素变化情况，及时提出调整月最低工资标准和小时最低工资标准的方案，按照规定程序报批。”这个并不具备操作性的规定，为各地未来的制度安排增添了不小的变数。
即便是目前对于最低工资标准偏低的主流判断，也缺乏可靠的统计支持。各地的职工平均工资是最低工资标准的重要参照。但根据国家统计部门的测算方法，这一指标的统计样本仅包括成规模的企业。也就是说，大量小规模的私营企业，虽然在GDP和就业增长中贡献不菲，但实际上其工资水平并没有被纳入统计。且由于其规模小而分散，要做到准确统计难度颇大。其直接后果是职工平均工资指标的统计高于实际水平。而这些被统计数据忽略的企业，恰恰是最低工资制度约束的重要对象。
北京市的情况或可作为佐证。2006年，北京市将最低工资标准调整为每月640元。根据规定，这应当是刨除了一切加班津贴和福利待遇的净收入。另据最近公布的数字，北京市去年的职工年平均收入约为36000元，相当于月薪3000元。参照最低工资应占社平工资40%-60%的国际标准，即使仅将北京市的最低工资标准调整至社平工资的30%，也要超过每月1000元，这已经远远高于目前餐饮业用工月薪600元-800元的平均水平。
实际上，即便是按照目前640元的标准，也有大量企业无法严格执行。更何况，在同一个城市或者地区的不同区域，也存在经济水平的差距，企业的能力参差不齐。此外，随着高校毕业生涌入劳动力市场，为竞争上岗而自愿提供的“零工资就业”也不再是个案。这些充满矛盾的数据和事实，无疑将大大增加决策者决策和决策执行的难度。
远非惟一的办法
《财经》记者了解到，目前决策者的计划是，在市场定价的体系之外，还要设计一套对各地最低工资水平进行量化分析的工具，将与工资有关的量化指标综合考虑，建立一个评估模型，以此作为决策依据并充实各地最低工资制度的执行细则。但这个庞大而艰难的工程即便能够完成，无疑需要漫长的时间；这套系统本身，仍要通过市场规律的检验，否则有关法规便很难严格执行。
有专家指出，目前的法规本身也存在许多模糊地带，加之劳动部门的监管力量相对薄弱，为企业规避管制创造了条件。从各国的情况看，有关最低工资的法律法规都留有很大的余地，即便在美国，其执行情况也不尽如人意。
劳动部劳动工资研究所曾对前六年的最低工资制度的执行情况做出分析。所长苏海南透露，调研结果显示，2000年以来，根据各地最低工资增长情况和当地社会平均工资调整的对比看，当年对最低工资的调整并不会导致次年社会平均工资的增长，增幅甚至还有下降趋势。究其原因，主要是相当部分企业并未真正执行这一最低工资标准，有的企业在调高最低岗位工资的同时，降低高于最低岗位的工资。以此为鉴，调高最低工资标准的前提，首先应该是严格执行旧有的标准。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡在接受《财经》记者采访时表示，由于劳动力这种生产要素的特殊性，仅仅靠劳动力市场供求关系的自发力量，并不足以形成稳固的和谐劳动关系。因此，政府对此发挥更加积极的干预作用是有必要的。但政府的职能应该给予严格界定，避免对劳动力市场的过度干预以及对市场信号的扭曲。“最低工资标准确立后，很好的执行比不断调整更为重要。”他说。
关于薪资调整方案的通知范文2
Tesco华南区门店员工收到来自总部的邮件，告知将成立专门的沟通小组进店商谈。
自2014年5月华润万家和Tesco合资协议获批以来，华润万家开始了整合全球第三大零售商Tesco在华业务的缓慢步伐。
在过去一年里，Tesco华南区和华北区门店已相继完成系统切换;为了融合Tesco的视觉识别系统，华润万家在今年2月启用了全新“红色六角星”的品牌标识;新的业态―折扣店“U购Select”和便利店的升级品牌“乐购Express”分别在香港、深圳开业。
也正因为这样，在合资公司成立一周年之际，华润万家CEO洪杰回顾了所取得的这些成绩，对这个代号为“”的整合项目进展表示乐观。
但在6月11日发生的广州门店员工罢工事件将整合过程中潜在的矛盾暴露出来。
6月12日，在Tesco广州圣地店和天河店，超市入口被码放整齐的购物车堵住，顾客被告知要通过收银台才能进入。在商场内部，偌大的卖场只有少数一些员工和促销员在走动。
华润万家没有透露具体的损失金额。但一家Tesco门店的员工告诉《第一财经周刊》，其所在门店前一天的营业额大概是以往的1/3，据此推算，受影响的广州、佛山、东莞、深圳等门店损失的销售额在千万元左右。
华润万家提出的同Tesco店总的轮岗方案被认为是整合矛盾激发的起点。从4月起，华润万家开始准备华南区华润万家和Tesco的店总轮岗方案。华润万家称，这份方案与普通员工无关，但该计划可能触及店总的利益，从而遇阻。
但上述说法遭到了Tesco方面的质疑。一位Tesco的店总表示，在6月9日之前他并没有听说过轮岗事宜。现在贴在店门口，落款日期为“2015年6月8日”的“轮岗方案”，实际是6月12日早上贴上去的。
抛开公布轮岗信息的时间这个细节，对于华润万家，亟待解决的是阻止整合后的Tesco门店客流及销售下滑的困难局面，华润万家希望通过加强轮岗和门店管理来提升店面管理的协同效应。
Tesco店员认为客流下降是受到商品价格上升的影响。“相比Tesco，华润万家更看重毛利，比如以前是18个点，现在要求25个点。”一位店总称。
对于同一事件的不同解读反映了两家公司对于毛利率这一指标的不同要求，也反映出相异的经营策略。“Tesco会经常推一些零毛利或者负毛利的蛋、肉、菜等民生商品来拉动人流，华润万家的力度较之要小。”一位Tesco客服部经理告诉《第一财经周刊》。
但华润万家自身的门店也面临客流下滑的问题。《第一财经周刊》尝试联系华润万家新闻发言人确认上述信息，对方未予置评。其母公司华润创业2014年度财报也显示，除去与Tesco合作的部分，华润创业原有零售业务的利润出现了74%的大幅下滑。
轮岗方案或许只是一个导火索，尽管双方的合资公司已经成立逾一年，但关于Tesco的人员薪资、岗位、劳动合同等将如何调整等信息尚不明确―作为外资零售商的代表，原Tesco工资水平高于华润万家，不少员工担心以后的薪酬福利水平会有所降低，重新签订合同工龄恐被清零，这导致员工产生了恐慌的情绪。
华润万家CEO洪杰用“茶和咖啡”来形容所面临的挑战。现在的罢工说明尚未找到更好的解决方案。
与此前的收购中扮演的角色不同，华润万家既需要维持整合后的利润指标，同时还要调整不同公司的销售体系，这是整合国内零售公司过程中未曾经历的挑战。
Tesco作为传统的全球零售巨头，它和华润万家在门店管理的细节上也存在差异。以打印标签牌为例，过去Tesco直接用手持终端扫描商品条形码、上传系统后就可以到打印台自助领取价格标签，现在要先填写单、签名、排队交给行政人员统一打印，之后再领取。
华润万家曾表示要借鉴Tesco的信息系统，目前进行系统切换的华南区和华北区Tesco门店都用回了华润万家的系统。
今年六一儿童节，卖场如往年一样，举行玩具类商品“买100元减50元”的优惠活动。令Tesco客服部经理头疼的是，他接到通知要求收银员先用计算器算出总的玩具类价格后再输入，工作量骤然加大，造成客户等待。“在过去的系统，这是一个很简单的设置，扫描优惠码后就可以直接减去50元了”。
在企业文化方面，二者也存在差异。从基层员工，到组长、课长、主管，Tesco对晋升有明确的流程，通过考核后在有空缺和编制的情况下一般都能满足。Tesco在与华润万家合并之后也采用了一个折衷的新方案。
但一位Tesco门店员工表示，在去年11月通过考核后没有获得加薪，“高中毕业进Tesco，8年做到中层管理，半年过去了还没有任命，每个月少了1000多块。”一位Tesco门店的人力资源经理告诉《第一财经周刊》，华润万家的人员流失率比Tesco要高得多，这未能得到华润万家的证实。
真正困扰Tesco这家公司的，还是其自进入中国以来，根本上无法解决规模化发展的难题，这也是此前同华润整合时最初的目的。
Tesco员工也承认整合会带来一些益处，比如“2000多家门店的规模优势提升了对供应商的溢价能力”“华润万家生鲜的品相比以前要好”。
关于薪资调整方案的通知范文3
县委改革办：
根据《关于报送我市国家级和省级改革试点推进情况的通知》（安改办通〔2019〕9号）要求，现将实验学校全员聘任制试点阶段性工作总结如下：
一、试点改革总体情况
北京师范大学基础教育实验学校实验学校，是由北京师范大学、县人民政府、贵州励耘教育置业投资管理有限公司共同创办的一所集小学、初中、高中于一体，高品质、现代化、小班化、寄宿制、十二年一贯制的创新型混合体制学校；学校实行理事会领导下的校长负责制，依托北师大专家治校，建立校长负责制下的独立运行管理模式（管理独立、财务独立），北师大对外合作办学平台、县教育和科技局、贵州励耘教育投资管理有限公司协助监管并提供相应办学保障；目前学校办学已进入第四年，现在校学生人数为1884人，55个教学班。教师181人。
二、推进试点工作采取方法
2016年以来，在县委、县政府的关心下，县教科局扎实指导镇宁实验学校开始尝试全员聘任制改革，实行全员竞聘上岗，切实落实全员聘任制。
（一）中层干部竞聘
一是部署学校召开党政联席会议，确定领导小组成员、任职条件及实施方法步骤等。二是安排做好中层竞聘宣传工作，并及时在全校范围公布相关信息，公开竞聘岗位，并通过召开全校教职工大会、在学校教师工作群信息等形式，宣传中层干部竞聘的目的、意义，规定竞聘程序。全校在职教师采取个人自荐、群众举荐、组织推荐相结合的方法，申请相应的岗位竞聘。三是工作组通过资格审查、会议研究形式确定了竞聘人员对象，并就综合测评进行了民意评估。同时，组织竞聘人员在现场向评委进行竞聘演讲、答辩。最终由评委综合其个人表现交由组织考察，于当月底拟定入选名单并公示。期间，还通过工作组个别谈话等方式对拟用人选的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对是否适合和胜任选拔职位作出评价，并形成考察材料。根据竞岗者综合得分和考核情况，集体讨论决定拟聘任人选。参与中层竞聘所有拟聘人员均已按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，将拟聘任人选的基本情况公示7天。公示期满后，其公示结果没有异议，无涉及影响任职的，正式按有关规定办理聘任手续。
（二）班主任竞聘
一是安排学校针对班主任的选拔与聘用制定了有效可行的竞聘上岗方案，并认真的执行落实。二是定于每一学年开学前学校的“暑期教师‘十三五’继续教育培训”期间开展班主任岗位聘。三是对于符合班主任岗位聘用条件和能履行班主任工作职责的教师可采取自我推荐或由年级组长推荐各班主任候选人。竞聘仪式由学生发展中心组织，候选人在各学部教师代表面前进行竞聘演说和答辩，根据现场打分初步确定人选。学校德育工作领导小组经过集体研究拟定班主任名单。最终由学校党政领导审核通过。学生发展中心将向竞聘成功班主任颁发聘用证书，与班主任签订安全责任书。
（三）教师岗位竞聘
一是建立相应岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动学校全体教师的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展进步。二是教师岗位竞聘选拔上采取公平、公开、公正，因岗择人，优化组合的原则，在2017——2018学年度和2018——2019学年度开学之前均针对全体教职工进行岗位竞聘。竞聘教师需能履行《学校学科教师职责》，并积极服从学校工作安排。学校根据学年课程开设情况设置教学及教辅岗位。先进行中层人员的教学岗位竞聘，再进行其他教学岗位的竞聘。教学岗为初设，选择岗位后根据实际情况进行相应微调，以学校教学工作有序推进为宜。三是通过对应聘教师的任教资格、自身条件和任教经历等情况进行初步审核后，由学校课程管理中心组织5名评委进行综合测评打分，提交任职意见，集体讨论决定受聘人员名单。最终报学校领导审批同意。对于同一个岗位有多人申报的，工作小组对通过初审的应聘教师进行资格认定并参考其教学业绩，根据综合测评结果，择优提出应聘人员岗位，最后报竞聘领导小组研究决定。最终通过初审和综合测评，经过学校领导确定，聘用结果面向全校公示3天，期间没有收到任何异议。根据聘用结果，由课程管理中心向相应科任教师颁发了《任课通知书》。一直以来，所有预设岗位均有申请每学年新学期开学前全校各年级各班的师资得到合理配备。
（四）转岗及解聘
一是在教科局指导下，镇宁实验学校对不能胜任自身教学岗位工作的教师实行待岗培训，暂不安排独立的工作，安排其进修学习跟岗培训。二是在教学岗位期间工作业绩不突出，其工作方式均不符合学校管理标准及办学要求，在学校工作安排以及个人教学班级管理上均未达到学校相关工作目标，由学校外派学习，为期一年；在外派学习时未前往报到学习的，学校在上报镇宁自治县教育和科技局相关领导部门情况，得到批复后结合《实验学校教职工转岗及解聘实施细则》，解除学校与教师的聘用合同，终止其一切人事工资及学校待遇，办理离校手续。
三、改革来取得的成绩
（一）高考成绩
2018年6月，首届高三学子迎来高考，共有38人参加高考，最高分638分，600分以上5人；学校一本上线21人，上线率55%（其中文科一本上线12人，上线率46%；理科一本上线9人，上线率75%）；二本上线36人，上线率95% （其中文科二本上线25人，上线率96%；理科二本上线11人，上线率92% ）。对比中考成绩，学生人均提升73.38分，最高提升199分。首届高考的成功，体现了三方合作办学的优势，是合作办学的优良成果。
（二）中考成绩
2017年，首届中考，以总均分486.8分位列安顺市第三名，省示范性高中上线率居全市第一名。
2018年中考再续辉煌，参考人数共157人，总均分520.36分，名列全市第一。
（三）小学教学部特色办学成绩显著
小学教学部始终秉承“没有好成绩不是北师大，只有好成绩也不是北师大”的教育理念，在取得优异的成绩的同时，注重学生素质教育，加强特色办学，开设了外语、足球、戏剧、啦啦操、音乐、蜡染等特色课程，开展游园会、庆“六一”展演等大型活动，赢得了广泛的好评。
四、存在的困难
在转岗过程中，教师的工作岗位进行调整之后，教师的薪资待遇分配没有一个具体的实施方案。
五、今后发展方向
关于薪资调整方案的通知范文4
关键词：高职毕业生 结构性失业 根源 对策
随着高职院校招生数量的逐年增加，高职毕业生就业问题已成为社会各届广泛关注的焦点，其就业难、就业不对口、质量低等问题日见突显，表现出明显的结构性失业特征。
1 结构性失业及其特点
20世纪70～80年代，经济学家托宾和杜森贝利首次提出结构性失业问题，认为结构性失业是在劳动力市场供求总量均衡，但供求结构不均衡的情况下出现的失业，是因经济结构发生变化造成劳动力在职业、技能、产业、地区分布等方面供需不协调而引起，其最大的特点是职位空缺与失业并存，即劳动力总量与社会需求相符，但劳动力的能力结构不能满足社会需求，表现为行业、企业急需人才，而大量劳动者却无法找到合适的工作。
2 河北省高职生结构性失业成因分析
截至2012年，河北省101所学校开设有高职专业，其中独立设置的高职院校58所、本科院校35所、成人高校8所，高职专业招生已超过高校招生数的50%，毕业生数量逐年增长，高职毕业生已成为社会重点关注的就业群体。而专业结构不合理、综合素质差及就业观念僵化是导致高职毕业生结构性失业的主要原因。
2.1 高职院校的专业结构不能适应企业的人才需求。随着我国经济由劳动密集型向资本技术密集型的转型升级，劳动力就业市场也发生着深刻的变化，经济社会对高端技能型人才的需求越来越强烈。中国人力资源市场信息监测中心对部分城市公共就业服务机构2010年的市场供求状况分析，高级工程师、高级技师、技师的岗位空缺与求职人数比率第二季度为1.81、1.88、1.83，第三季度为1.75、1.84、1.85，表明各技术等级均呈现供不应求的态势。而河北省高职毕业生就业形势仍不看好，主要是因为高职院校的专业调整未能与行业、企业岗位群对接，专业结构与地区产业结构不匹配，培养出的毕业生不能适应就业市场的需要。
2.2 高职毕业生的素质不能适应企业岗位的要求。虽然河北省高职毕业生的就业率高于本科生和研究生，但就业质量却差强人意，多集中在劳动密集型行业，就业岗位与所学专业不对口的现象普遍存在。这主要是因为高职毕业生未能很好地掌握社会急需职业岗位的核心知识和技能，不能有效地解决工作岗位上出现的问题，不能适应职业岗位的需求。
2.3 高职生就业观念不能适应现实社会。高职毕业生就业期望值过高，就业理想和心理预期与现实存在较大差距，缺乏踏实从基层做起的心理准备，缺少吃苦耐劳的精神，不少学生在企业一线工作仅一两个月就离岗“跳槽”。另外，有些学生没有长远的职业规划，只关心眼前的薪资、待遇，看不起企业一线岗位工作，认为技能型岗位社会地位低下，这也是影响高职生就业的因素之一。
3 解决高职生结构性失业问题的对策探讨
高职毕业生结构性失业问题反映了河北省当前社会经济结构与高职教育体制之间的矛盾，解决此矛盾，需依托产业结构调整和政府相应的政策，加强高职院校专业内涵建设。
3.1 政府宏观调控，引导产业结构优化升级，拓展就业空间。第一，加大对就业吸纳力强的第三产业的支持，着力扶持技术含量高的现代服务业和新兴服务业；运用现代技术手段和经营方式，改造传统服务业，全面提升服务业的技术水平和服务质量，充分发挥服务业对就业的带动作用。第二，发挥国家税收政策的调节作用，形成有效的经济激励机制，加快第二产业结构的升级转换，提高就业弹性。第三，加快第一产业结构调整的步伐，推进农业产业化，扶持和培育一批新兴农业的龙头企业，扩大第一产业的就业容量和就业层次。
3.2 加强高职院校专业内涵建设，促进高职教育与地区产业结构相协调。①优化调整专业结构，适应经济社会需求。专业设置直接关系到毕业生的就业去向。高职院校在专业设置、培养方案设计上要瞄准市场需求，针对地区经济和社会发展的需要调整和优化专业结构，按照职业岗位（群）和专业技术领域的实际要求设置专业，使之与地区产业结构相协调，与区域经济发展相协调，在保证办学特色的基础上主动适应市场变化，灵活机动地调整专业结构。②加强学生技能训练，适应企业岗位需要。高职毕业生的专业技能是指学生在校期间通过学习和实践获得的实际工作能力，是在实际工作中逐渐养成的。高职院校要为学生搭建平台，通知各种方式提高学生的专业技能，提高学生解决实际工作问题的能力，为迎接未来工作的各种挑战做好准备。③注重学生综合素质养成，培养学习型高技能人才。现代社会要求劳动者不仅要具有熟练的技能，还要具有良好的综合素质，如良好的团队意识、积极向上的人生态度、不断进取的学习精神和再学习的能力。这些素养的养成仅靠课堂教学无法实现，这就要求高职院校创新培养模式，全面提高学生的综合素质，增强责任意识、规范意识、服务意识，提高沟通能力、合作能力、学习能力，增强学生的就业竞争力。
参考文献：
[1]魏立寰，李新强.关于产业结构与高职生就业结构现状的调查[J].职教论坛，2012（20）.
[2]郭瑞东，周爱军.区域产业结构与就业结构的协调发展研究[J].商业时代，2011（7）.
[3]范明安，戈锋.我国大学生就业困难的结构性原因分析[J].教育探索，2009（3）.
关于薪资调整方案的通知范文5
根据采访调查，企业采用的五花八门的裁员减薪的招数，大致可以总结为以下10种。
招数之一：一刀切减薪。即制定一个比例，如10%，然后全公司由上至下全员降薪。
招数之二：按比例裁员。各部门均按一定比例裁掉相应人数的员工。有些企业采用的末位淘汰制，也可以归为这一类。
招数之三：业务块裁员。砍掉发展缓慢、前景欠佳的业务或产品线，相关的员工也顺理成章地被裁掉。
招数之四：无薪休假，或减少工作时间，减工减酬。
招数之五：延期支付。先支付部分薪酬，剩余部分承诺未来某时点或等公司盈利状况达到某一标准再补付。
招数之六：高管减薪。此举多为管理层主动提出，通常降薪幅度较大甚至零薪酬。
招数之七：以优代贵。不再续约高薪员工，代之以专业水平高但薪酬较低的人才，即选择性价比高的人才。
招数之八：股权激励代替现金奖励。这种方式可以是全员的，也可以仅在管理层实施。
招数之九：冻结招募。保持人员的自然流出但确保不流入，达到变相温和的减员效果。
招数之十：调整薪资结构。降低固定工资比例和标准，提高绩效工资比例，致使业绩不佳时期的总体薪酬水平下降。
如果企业把以上这些招数视为“秘籍”，那就大错特错了；如果作为惯常做法，则是错上加错。事实上，任何一种减薪裁员的方式，都不可避免地对企业产生负面影响，不到万不得已应避免使用。即使不得已为之，也一定要慎之又慎。
孰优孰劣
也许，裁员减薪的方式并无所谓优与劣，惟有其背后的得与失。报表中的数字能够准确显示降低的成本，而蕴藏其中的是看不见摸不着剪不断理还乱的复杂影响。
在普华永道Saratoga（普华永道人力资本有效性评估与标杆比较管理数据库――编者注）人力资源调查中，有对离职和缺勤产生的相关费用的专业分析。据普华永道人力资源咨询服务高级经理李巍介绍，通过这个分析你可能会发现，非正常离职和缺勤会产生很高的成本。据统计，员工非正常离职成本约是员工薪酬的一倍，而缺勤成本几乎是员工薪酬的两倍。这些成本会与很多企业根本想不到的因素有关系，比如公司需要为离职员工找替补，这个替补的成本也会加在离职成本上。另外，有员工离职会导致员工士气不高，工作效率下降，同时会增加缺勤的情况。这些都会导致企业成本的增加。
关于降薪，普华永道人力资源咨询服务业务总监吴福民举了一个简单的例子。比如企业采取降薪方式的确会使人力成本下降，但同时这些人员的人均产能大幅下降，导致企业效益不升反降，然而管理层看不出其本质的原因，下一年继续降薪，形成一种恶性循环，最终可能对企业长远发展产生重大负面影响。
总体而言，如果一定要裁员减薪，大多数受访者倾向于采用温和的措施，以尽量降低对企业的不利影响。比如采用无薪休假的方式，在减轻了企业支付压力的同时，在一定程度上也增加了员工的自由度，又避免了裁员的两败俱伤，得到了普遍的认可。目前，有很多跨国生产型企业和服务型企业就实施了无薪休假制度，一方面鼓励员工延长假期，另一方面限制员工加班，以压缩人力成本。
吴福民认为，相对而言，采用调整薪资结构，以股权激励代替现金支付的方法更易于为员工所接受，对员工的士气影响也较小。一部分企业所采用的高管减薪，虽然的确比普通员工降薪效果明显，但如不能与业绩和风险有效挂钩，仅从总水平上控制是无法实现高管薪酬管理的目的的。他建议，企业应合理增加长期激励和递延支付在全面薪酬中所占的比例，形成组合式的高管薪酬结构，使高管薪酬与公司的长远利益相一致，并减轻现金支付的压力。
飞利浦小家电（苏州）有限公司财务总监兼遥控器事业部全球成本控制总监杜立刚认为，此次危机中，一部分年薪动辄上百万甚至上千万的管理人员或专家将会被洗牌出局。不少企业对于高薪聘请的外国管理专家，采取合同到期不再续约的方式，转而通过猎头公司寻找成本较低的本地人才。这一进一出的差额非常可观。对于成熟产业，这种吐故纳新的方式，给企业带来的不利影响是较小的。
对于一些企业采用的颇受争议的末位淘汰制，中国财务技术网高级财务管理咨询专家肖旭东认为，末位淘汰制有其利弊之处。事实上，末位淘汰是企业人力资源管理的一种常规手段，即定期对全体员工进行排序，排在末位的3%或5%，会得到通知但并不一定全被解雇。这种做法的优点是对员工有一定的压力，有利于培养竞争意识，从而带来工作效率的提高；缺点主要是会造成一定的不安定感，有时候也会造成一定程度的恶性竞争，不利于员工之间的团结协作。危机时期，在末位淘汰制的基础上演化而来的按末位的一定比例裁员，存在同样的利弊。
裁减之外
在法律加大对员工的保护以及公众和政府要求企业不断加强其社会责任的背景下，除裁员减薪之外，依然有一些合理合法的降低人力成本的方式值得尝试。
杜立刚认为，我国长三角地区企业普遍采用的向人力租赁公司租赁员工的方式，值得其他地区企业借鉴。这种方式具有一定的优势。首先是比较灵活，可以根据产品的周期性、季节性等特点进行合理安排，从而减少人力浪费；其次是降低了企业的法律风险，可在风险来临时通过合理合法的手段来安排员工；再次，企业可以拿出较大的精力来做核心的事，也并不影响企业的社会责任。当然，这种方式适合产业链分工较明确的行业，同时要求企业在人力资源安排上有一定的预见性。
肖旭东和专门从事财务高端职业猎头业务的财萃咨询顾问有限公司的合伙人杨景贤都建议企业，可以将部分业务外包，如IT、司机、市场活动、会计核算、建筑等。当然，这需要社会上相关产业、机构的配合。吴福民还提醒企业，要充分考察企业内部各项人工成本、费用、福利的效率，进而深挖其中的可降空间。例如，企业在不影响正常业务的基础上，可尽量降低差旅费、加班费、会议费、办公费等；要重新审视企业福利体系，考虑取消那些效率很低的福利项目。
我们常说，要减员增效。除了裁员减薪，提高工作效率也不失为一种间接的降低人力成本的方式。杨景贤认为，无论在经济危机时期，还是在平时，企业应该创造一个促使员工不断提高效率和水平，不断学习的良好的企业文化，这样企业就能保证成本是下降的，质量是上升的，而且要把这些考虑量化，放到业绩评价系统里面去。这些工作平时就要做，不能等到危机时期才去做。坚持下去，企业的效率就会越来越高，成本越来越低。
而吴福民指出，普华永道通过研究发现，长远来看，提高企业效率，降低企业成本的方法有多种，比如，员工培训等。公司进行员工培训，不仅能提高员工的专业水平，还可能产生很多意想不到的效果。
例如，某企业正常情况下一年的员工病假合计为5000天，人均工资为100元/人，因此病假的费用是100×5000=50万。而当投入10万元做了员工培训后，提升了员工投入度，进而发现病假天数从5000天降低至3000天，病假费用降为30万/年。结果是通过10万的培训费支出，减少了20万的病假损失，最终为企业降低了10万元的费用。
目前，中国企业这样做的比较少，但在国外企业则是一种比较普遍的做法。他们会把培训费与流失率、假期等等很多因素结合起来考量，去推算究竟怎样对公司更有利。
善用工具
“工欲善其事，必先利其器”。无论是裁员减薪，还是其他方式，要想真正达到降低人力成本的目的，还需要借助一套完整的分析方法。为什么有些降低人工成本的措施看起来不错，最终结果却是得不偿失？大多是因为企业没有一套有力的人力资源数据的支持与分析体系，导致了相关决策的武断盲目。
那么，如何了解每项举措背后企业的投入产出？怎样避免决策失误？通过在人力资本规划和人力资源管理中应用量化指标体系，可以为企业提供一套理解人力资本产出、组织行为以及推行企业变革的工具，将人力资本规划转换为企业管理者期望和认同的语言。
首先，企业需要建立一套全面科学的人力资源分析体系及数据库，包括历年的各种相关数据，通过对比分析将相关行为导致的结果量化。例如，在计划裁员减薪前，能够估算出会对员工士气产生多少影响，会导致多少人员流失；如果骨干流失，需要付出多少相关的招聘、培训等成本费用来弥补，然后将可能节省的成本与需要付出的费用做对比，进而做出决策。这样做的目的其实就是，通过科学的计算，用财务语言量化人力资本投入产出，理解企业人力资源的改进方向。
其次，要掌握市场上各岗位同等水平的人才薪酬定位及其竞争状况。在做降薪类举措前，必须明确这些动作是否会导致人才流失；同时还要考虑，是否能通过有效沟通使员工理解公司的举措；在方案操作过程中，如何制定相关补偿措施，以恢复相关员工的薪金水平等。
第三，分析如何提高人工效率。这里介绍普华永道Saratoga人力资本标杆比较工具推荐的概念――人力资本投资回报率，通过计算可以知道企业人力资本投入的回报率是多少。
人力资本投资回报率=（收入－非工资成本）/（全职员工数×平均薪酬）
分析这个公式，能够帮助我们考量如何提高员工绩效，以及是否该裁员降薪。表1是一个运用举例。
在表1中，“当前绩效”一栏中的人力资本投资回报率为1.36，也就是说，企业在人力资源上每投入1元钱，就会有1.36元的回报。而后面四列分别列示了四种不同情景下的人力资本投资回报率。
通过对公式中相关变量的调整，得到1~4类情景下的不同结果。从这个示例中可以清楚地看到，采取减少5%的全职员工及工资成本的方式，对提高人力资本投资回报率的影响并不明显，而减少5%的非工资成本、提高工作效率进而增加5%的收入，其影响更大。在实际操作中，每个公司有不同的成本结构。企业可以根据自身的情况，采取有效的方式，实现提高人力资本投资回报率的目的。
沟通创造价值
人力成本的降低绝不是某一个部门、某一个人的事情。所以，除了必要的方法和工具之外，沟通技巧也相当重要。这里的沟通不仅仅包括各个职能部门在降低人力成本这件事上的沟通，也包括与涉及到的相关部门和人员的沟通。沟通是人性化的一种体现。通过沟通让员工充分理解企业的决策，能够鼓励员工更加努力。很多时候，沟通本身就能节省费用，创造价值。
而CFO在降低人力成本这件事上，处于一个关键的位置。CFO和各个部门的有效高效沟通，对企业能否最终实现人力成本的降低，至关重要。
肖旭东认为，CFO是企业中掌管资源的人，而人力资源是企业最重要的资源之一。CFO有责任引导各部门关注人力成本，绝不能把人力资源管理仅仅当成是CHO的事情，而应充分履行自己的职责，包括推动公司文化建设、提高公司整体素质与能力、参与选择符合公司文化的员工、制定员工绩效考核体系等等。
吴福民提醒CFO要与人力资源部门充分沟通。比如在绩效管理方面，财务人员需要跟人力资源部门沟通，提供分析数据，配合管理员工。另外，从专业的角度来看，制造企业的很多人工成本都要记入“生产成本”，其他部门可能难以发现并分析这部分人力成本的情况，需要财务部门充分考虑，并将财务指标与绩效指标有效结合。
关于薪资调整方案的通知范文6
关键词：农业科研项目；预算编制；精细化；管理措施
随着国家经济改革的逐步深入，国家逐渐的重视科学技术的创新工作，在近些年的科研项目中，明显加大了对农业科研项目的投入力度。同时，对于项目的专业化管理、系统化经费使用、高效性的科研经费拨付等多方面的管理进行强化。国家在强化经费投入的同时，也使得科研经费的管理难度在不断加大。对此国家在出台和修订部分科研项目的基础上，构建出完善的资金管理体系，强化了科研项目经费使用和管理逐渐细致化和精密化。在构建精细化管理的过程中，主要采用强化预算约束性效果的同时，重视对精化管理的特点分析，强化对科研经费的监控和管理。
一、经费预算精细化管理的概念
在现代化企业管理中，精细化管理是其发展的核心和关键。构建出完善的农业科研经费预算编制项目，需要借鉴和融合精细化管理，从而保证预算环节的高效性和有根据性，保证预算编制的精细化和细致化，完善科研经费和研究任务之间的关系；在编订预算的过程中，要求预先制定完善的流程和程序，同时根据具体的要求进行预算编制工作，在财务专家的把关和审核之后，根据农业的季节性特点以及科研项目的具体内容，及时对项目进行调整，构建出完善的调整方案，根据相关的报批程序审核项目的执行效果。在农业科研项目的经费预算的编制过程中，强化精细化管理的特点，明确各个具体项目的预算、管理流程，强化对各环节的权责划分，使用有效的方法将主体有机融合，构建出完善的责权一致的管理网络系统，保证经费预算处在高效、科学的监督体系之下，从而保证整个项目资金的使用效率，提升项目研究工作的综合效益。
二、经费预算精细化管理的意义
科研项目的经费预算精细化管理是现阶段提高农业科研效率的有效手段，要求在标准化和规范化管理的基础之上，构建出科学化、系统化的生产、管理流程，实现对科研项目的制度化、专业化、标准化管理。2008年财政部下发的《关于进一步加强预算执行管理的通知》，第一次提出了在财务预算管理的过程中，要求强化精细化管理的概念，这也是我国各级单位强化财务管理，进行精细化管理的开始和标志；2014年财政部颁发的《关于进一步加强财政支出预算执行管理的通知》，要求进一步强化对精细化管理的管理。对于现阶段的农业科研院（所）而言，要求在预算精细化管理的过程中，强化对预算关键环节的管理和分析，构建出系统的科学化管理编制，细化和完善预算编制的主要内容，采用刚性的制度规范措施，构建完善的责任落实效果，提高和完善科研经费的使用效率。
三、农业科研中项目管理的现状
（一）精细化不足
在目前的农业科研单位中，科研工作者对经费预算的重视程度不足，导致在争取和申请科研经费的过程中，很多时候由于缺乏对申请项目和预算编制等多方面的联系和结合，并未体现出实事求是的效果，导致整个科研项目在进展和推行过程中，并未结合项目的经费需求进行严格的预算规划，导致出现资金不足的情况。同时大多数的科研人员，由于缺乏专业的财务管理知识，对科研经费管理缺乏正确的认识，从而导致对各项费用的内涵缺乏科学地认识，由于经验不足或者错误预算，使得科研经费无法进行细致和划分，进而导致整个预算管理科学性和合理性的缺失。
（二）合理化不足
在部分农业科研单位中，由于缺乏预算协调机制，导致项目的需求和管理缺乏系统性和科学性，因此出现了预算编制要进行调整和完善。但是在部分单位的项目预算中，并未考虑到经费的使用情况，没有对项目和经费支出进行有效的管理，导致出现擅自调整预算，进而使得整个预算并未按照原定流程进行，没有遵循具体规定进行备案呈报工作，出现了相关负责人因退休、调整、离职等多方面的原因出现项目预算的更换。在项目合作的过程中，由于在项目合作以及外部协作的过程中缺乏对预算管理的充分认识和分析，导致项目经费管理过程中并未根据科研项目进行完善的资金拨付机制，也没有通过合同任务书的订立以及对项目任务书的构建进行经费管理，导致在参加项目的过程中，并未构建出完善的外拨经费管理机制，因而在拨付资金之后，整个监管系统缺乏有效的监管。
（三）执行力不足
在大多数农业科研单位的项目管理中，预算和资金管理主要由项目负责人采用全权负责制度。在这种高度集中的管理机制之下，项目负责人对于项目资金的管理和支配存在极大的随意性，当出现一个项目负责人管理多个课题项目之时，很多时候因为精力不足导致对项目的支出和预算的管理缺乏实质的管理工作。一方面使得整个科研项目的收支费用并未按照列支的项目进行及时的管理和处置，财务人员的日常费用支出成为单位的公用费用开支，出现事业经费的挤占，使得最后的项目验收工作出现了人为的账务调整。另一方面加强了对相同类型财务的支出和收入，导致科研人员在未考虑项目的研究和进展过程中，只是单纯的进行签字确认工作，很容易出现项目之间出现交错复杂的使用问题。在项目验收的过程中，人为调账行为时常出现，会出现不合规的发票和支出。另外，在科研经费的管理支付中，科研项目的经费直接由财政预算拨付，在经费使用和下达过程中存在时差性，同时经费预算的管理未进行有效监督，导致出现相互垫付的现象，达不到预算的实际效果。
（四）考核力度不足
当前在很多科研项目中，过于重视科研经费的申报和使用环节，而忽视了对经费预算的考核和评估环节，在绩效考核和信用评级制度的建设中缺乏力度，导致出现项目执行效果欠佳和未达到系统地评价指标及标准。预算编制工作缺乏奖惩制度，整个科研经费的管理和使用缺乏鉴别能力，整个预算的执行难以做到实时定量的考核。
四、农业科研经费预算编制的精细化管理措施
（一）建立健全科学合理地编制体系
为了使农业科研经费预算合理化，首先，从事农业科研项目的工作人员要转变传统的忽视管理注重争取的观念，在进行预算编制的时候要根据类似的研究活动以及我国的实际情况，严格遵循相关科研项目的资金管理的要求，综合考虑科研项目的各项费用的支出情况，对预算编制的整体进行分析和论证。在对每个预算科目内容都分析清楚的基础上，对预算支出的各项具体内容进行具体的细化，对具体的数据信息进行科学地预算，展示出具体的预算过程，结合科研项目的资金实力进行编制。同时，农业科研部门要积极联合财务及资产等部门，对预算编制的各项经费进行审核，科研人员要根据审核意见对所出现的问题进行及时有效地修改，尽可能提升预算编制的准确性和科学性。
（二）合理规范农业科研预算经费的调整手续
科研经费预算的执行要严格按照相关的资金管理办法和具体的编制内容等规定，对各个项目的经费支出状况进行明确，通常情况下不能进行调整。如果出现一些特殊情况，必须要进行调整，要遵循有关的规定，利用慎的态度进行合理地调整。现阶段，农业科研预算的调整主要包括两类，其一是报批调整，其二是主持单位进行审批调整。如果科研项目出现预算资金数额变化或者合作单位的预算出现调整，需要进行报批调整。或者出现其他的情况，如预算金额没有出现变化，一些具体的材料费用、加工费用以及其他费用要进行调整的，由具体的负责人进行申报，单位进行审批，负责审核的管理部门在一些关键的环节进行明确。
整个科研项目在具体的实施过程中可以根据相关的要求进行项目预算的调整，需要将进行这些项目调整的原因以及具体的金额进行详细地展示，同时要展示出详细的证明材料，将这些资料申报给相关的管理单位进行审核；管理单位要遵照相关的规范对合作单位及项目的科研人员以及经费和科研项目的具体内容进行严格审核。在进行审批之后要及时的告知相关的人员，对课题项目的预算进行合理有效的调整。
（三）强化科研项目经费预算执行中的精细化管理
在具体的执行过程中，首先要通过会计信息软件进行合理的额度预算控制，从而实现精细化管理，具体可以采用逐个控制、浮动调整的方法。将通过审核的科研项目预算支出的费用金额按照具体的会计科目在会计预算系统中进行录入同时设置合理的额度，如材料费、设备采购费用、人员薪资及其他费用等制定出合理的浮动比例。通过这样的设置，如果这些项目在单类或者预算总额超出一定指标之后会进行自动警示，有利于科研项目的管理人员对各项经费的使用情况进行及时有效的了解，对预算执行进行有效地监督。
其次要强化在科研预算执行过程中的监督。各个项目和部门之间要加强交流和沟通，切实落实岗位责任制，将科研项目经费预算的精细化管理切实融合到整个项目的预算管理中。项目管理部门要做好整个科研项目的经费预算执行工作，对项目经费的收支、到账以及结余情况进行及时有效地了解。相关的财务管理部门对预算中的各种票据进行认真审核，对于其中不符合规定以及一些虚假票据不予受理；对于一些不完整和不准确的票据实施退回。而科研部门要对项目的经费支出和项目的进度进行监督。
（四）完善和健全考核制度
农业科研项目经费预算要精细化管理，必须加快科研经费绩效的考核机制的建立和完善，制定出预算绩效考核指标，可以通过有关的定性定量指标进行有效分析。定性分析指的目的是确保科研项目可以实现最终的目标，科研项目经费预算开支的范围是否符合相关的制度。而定量分析可以通过科研经费预算完成的具体指标来体现。在绩效考核过程中要做到公正、公平，将考核结果进行反馈，使得绩效考核机制发挥出真正的作用。
（五）提升化科研人员的综合素质，树立预算管理理念
科研项目的工作人员要提升自身的认知水平，树立科学的预算管理理念，要正确地认识到经费预算是通过对科研收入、成本、费用以及经济利益等合理的计算所得出来的，对于预算来说，其本身并不是科研项目的最终目标，而是实现对各项资源进行合理配置。科研项目的工作人员在进行科研工作的同时要及时了解和学习一些有关财务的知识，这有利于科研项目在进行经费预算的编制中和财务工作人员进行有效沟通。科研工作人员要积极地向财务人员和相关的管理人员反映科研项目的实施状况，采纳合理的意见。同时财务工作人员要及时了解科研项目的具体内容，充分参与到科研项目的预算中。
五、结语
农业科研项目对于我国农业产业的健康发展有着重要的影响作用，为了促进农业科研项目的研究进度，要加强对预算经费的编制进行精细化管理。在这个过程中，要与当前国际宏观层面对于科研经费预算管理的要求相符合，形成全新的经费管理理念，要将财务人员和科研工作人员进行有效融合，满足相关人员对科研经费的了解和掌握，更进一步的加强对于经费预算的管理，严格遵循相关的法律法规，对项目的经费进行有效合理地使用，加强监督，最终提升科研项目经费的使用效率。
参考文献：
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[2]任红艳.从绩效预算角度对规范农业科研院所科研经费管理的思考[J].农业科研经济管理，2014（04）.
[3]高新华.浅析农业科研单位项目经费的预算管理[J].农业科技管理，2015（04）.
