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事业单位职员制改革方案范文1
近几年来，事业单位改革之所以成为一个“热议话题”，是因为它是改革开放以来继农村改革、国有企业改革、政府机构改革以后，我国所面临的最重要、最复杂、最艰难的一次改革，改革的成败直接关系到能否实现建立社会主义和谐社会的伟大战略构想。事业单位承担着一个社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。从文教科卫，到人们的衣食住行、生老病死等关乎国计民生的所有领域。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。
一方面承担着公共服务、社会服务的事业单位日益行政化、机关化，一方面是社会服务、公共服务的严重供给不足。这正是当前事业单位改革的急迫性以及出发点和落脚点所在。正如深圳已意识到的：衡量改革成功与否，是“社会公共服务只能加强而不能削弱，群众满意度只能上升而不能下降”。对此，社会公众有理由、也应该有信心期待。
事业单位改革的前提是提高公共服务的质量和效率，而不是一味强调降低服务成本；改革的路径是完善事业单位的内部治理结构，而不是推卸和转嫁政府责任，走市场化道路。一句话，事业单位改革不是甩包袱，而是强化政府执行力，使政府这只“手”更有力，充分体现社会主义制度的优越性，体现中国特色。
事业单位改革的几大难点
第一，改革涉及大约130万个大大小小的公共机构，公共服务人员近4000万，机构与人员数都比较庞大；
第二，机构类别比较庞杂，不是简单的执法类、公益类和经营类的归类就可以界定清楚的。《公务员法》颁布以后，有些单位既有公务员，也有事业编制人员，界线进一步模糊；
第三，人员知识素质和业务素质差异很大，特别是事业单位聚集了各行各业的大量人才，改革如果不能建立一个有效的制度激励机制，发挥事业单位员工的积极性，将会造成公共服务质量和效率的大幅度下降，对政府威信、国家和民族造成很大的损失。因此事业单位改革既要有紧迫性，又要稳步推进。
事业单位改革艰巨的两大原因
体制方面的原因，主要表现在对公共机构人员的管理体制方面。我们知道，国外对公共机构人员的管理，只要是政府必须提供的公共服务，并被纳入公共财政与预算范围的公共机构人员，都属于公务员范围。这里面不仅包括政府行政、立法和司法部门的公务人员，也包括公立学校、医院、科研机构、市政管理、公共交通、卫生防疫、环境保护等部门的政府雇佣人员。有些特殊的公共服务项目的收费，通过收支两条线纳入预算管理，一些有收费和罚款的公共机构根本没有设立小金库或侵吞公共资源以“自肥”的机会。由于我国该纳入公务员管理的部门没有纳入公务员管理，使一些公共机构利用所占有的公共资源乱收费、乱罚款的现象很普遍，把服务变成了收费以满足部门和个人利益需要。
另外，体制方面的原因还表现为公共机构官僚化现象。事业单位现行的组织结构和管理方式，强化了公共机构的官僚化现象，造成了公共资源的浪费和公众利益的损失，应在事业单位改革中引起高度重视。深圳市的事业单位改革方案提出取消行政级别和推行职员制，可以说是在体制方面改革的一个重要尝试。
现实利益方面的原因，可以说是个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离了公共服务这一公共机构的基本价值。已经形成的部门利益和个人利益结构在改革中很难被打破，成为事业单位改革的最大阻力。
事业单位改革过程中最值得关注的问题
首先，要警惕事业单位内部人控制现象。这是一个老问题，在改革过程中要引起高度重视。内部人控制也就是管理层控制，前几年曾发生过管理层收购学校、医院的现象，莫名其妙的把公立学校和医院股份化或私有化，致使国有资产流失和公共服务质量下降，职工和社会都不满意，管理层和职工矛盾激化。改革的目的是通过内部管理改革提高公共服务的质量和效率，是中国特色的社会主义改革，而不是新自由主义改革。
其次，体制外及预算外收入管理问题。我国的体制外和预算外收入去年大约有3万亿元人民币，这些收入大部分可以说是事业单位控制，事业单位管理层对这些公共收入有很大的支配权。为什么过去所谓的教育、医疗这样一些清水衙门腐败现象比较严重，一个最重要的原因是这些部门的管理层财权和用人权过大又没有监督，群众不敢监督、上级部门又监督不了，为腐败、渎职、浪费留下了很大的空间。
第三，要注重改革事业单位的内部治理结构。发挥职工在选举、管理、决策和监督方面的作用，这是提高公共服务质量和效率、遏制公共机构腐败的一个重要手段。笔者注意到深圳市事业单位要实行由各方组成的理事会管理制度，通过民主的方式进行管理、决策和监督，这对我国事业单位的民主化改革提供了一个标杆，将对我国建立现代化的公共服务机构、打破公共服务机构的官僚化倾向有着重要的意义。
事业单位职员制改革方案范文2
关键词：工资；事业单位；机关；改革；制度；思考
一、引言
机关事业单位工资分配制度改革，关系着社会的稳定发展，是促进社会公平的重要措施。但是我们也必须认识到工资分配制度改革，是一牵一发而动全一身的改革活动。这主要是因为我国公职人员基数庞大，加之机关事业单位中处在一定的等级矛盾，这些因素都严重掣肘我国工资分配制度改革的落实与推进。在和谐社会建设要求的牵引下，进行合理的工资分配制度改革势在必行，为了保证改革措施科学有效且能够有效矫治弊病，那么我们首先应该透过工资分配制度改革的含义分析，从而过渡到具体的策略分析上。
二、落实工资分配制度改革的重要含义
现目前，机关事业单位人事改革进行得如火如荼。尤其是事业单位人力资源改革，进展颇为客观，在新一轮的改革中主要矫治了事业单位用人终身制，制定了严格的考核制度，将岗位制用人制度落到了实处。如此改革的意义在于，用人制度是以岗位要求为重点，按照严格的要求对事业单位员工进行科学的考核，敦促有关人员在其职谋其事，换言之这样的用人制度能够在一定程度上改善机关事业单位办事效率不高的怪象。当然为了配合人事制度改革，自然也应当实施工资分配制度改革。因为人事制度改革的意义在于提高机关事业单位整体的办事效率，这样的改革制度是具有约束性，但是从本质上讲人事管理应该做到张弛有度、奖惩严明，因此为了配合人事制度改革就应该积极推进工资分配制度改革。因为按照传统的工资分配制度，事业单位工资分配一般按职称和资历分配，而机关单位则按照等级分配，如此工资分配原则，缺乏对工作效率及业务能力的考核，因此从某种角度上讲是有失公平的，同时也不能有效提升有关工作人员的工作积极性。由此可见，为了契合时展要求，做好工资分配制度改革具有至关重要的现实意义，其主要包含以下几点重要的含义：
首先，事业机关单位实施工资分配制度改革，是契合市场经济要求的，灵活的工资分配制度和合理工资上浮空间是激发事业机关单位职员积极进取的源动力。其次，工资分配制度改革是明确职责的必要措施，在传统工资分配模式下，同一部门相同等级的机关事业单位职工职责很难得到合理的划分，遇到工作问题时推诿现象严重，严重降低了工作效率。最后，落实工资分配制度改革，完善机关事业单位工资合理增长机制，并将业绩考核纳入工资分配审计中能够积极有效提高机关事业单位的服务水平，全面推进和谐社会的建设。
三、实施机关事业单位工资分配制度应该注意的几点问题
综上文所述，现阶段我们应加快机关事业单位工资分配制度改革，以此契合时代的发展需求。但是从整体上讲，工资分配制度改革也受到诸多因素阻碍，这主要是由于机关事业单位工资分配理念已经相对固化，实施工资制度改革就很容易造成新旧观念的冲突。加之我国公职人员数量庞大，工资制度改革涉及人数众多，在改革中需要考量的问题很多，这些问题都值得引起关注。通过研究，笔者认为机关事业单位工资分配制度改革，应该考量以下几点问题：
（一）人事改革制度与工资改革制度配套进行
众所周知，我国机关事业单位长期以来都是采取的编制人事制度，在这样的用人制度影响下，公职人员大多都习惯了手捧”铁饭碗”，吃着“大锅饭”的工作现状。这就导致部分公职人员工作态度比较散漫，这也是造成我国“办事难”怪象的主要原因。在这样的现状下，实施工资分配制度，并不能刺激“传统”机关事业单位职工的神经，在固有思维的影响下，有关人员仍然有可能持有得过且过的消极对抗心态，在工作中依然“跟风学习”跟随大流不思进取，这就会给业绩考核造成很大的困扰。由此可见，我国机关事业单位工资分配改革制度，首先就应该突破固化薪资分配理念的束缚。要达到这样的效果就应该积极实施人事制度改革，打破“终身制”用人制度的束缚，用人制度实施落实岗位化改革措施，严格按照考核制度完成员工聘请辞退工作。只有实施科学合理的人事管理制度，才能够有效转变公职人员的固有思想，以此配合并逐渐推进工资分配制度改革工作的实施。
（二）落实机关事业单位工资总量控制
实施工资分配制度改革工作的主要目的是，通过薪资合理浮动刺激机关事业单位职员工作积极性，从而全面提升有关部门的服务效率。但是我国机关事业单位工资发放时由国家财政部分划拨，实施工资分配改革制度后，各个单位的工资总量也应该存在一定的浮动，如何合理控制单位工资总量也是应该引起高度重视。一般原则下，单位工资总量应该与各个单位的经济效益密切关联。但是这样的工资分配制度，也存在一定的问题，因为很多机关事业单位除了财政拨款外没有其他的经济来源，那么我们就很难判定其经济效益，因此如果对这样的单位实施“工资总量与经济效益挂钩”的原则就难免有失公平。为了保证社会资源分配公平，那么财政部门就应该制定相关办法，严格控制各个部分工资总量存在合理差异的同时，也应该对收入较为弱势的单位进行一定的财政补贴，以此落实工资分配制度改革实效性，并激发各个单位职员的工作热情。
四、结束语
综上所述，加快实施工资分配改革制度，有助于我国机关事业单位全面契合市场经济用人机制，以此提升机关事业单位的工作效率。合理的工资分配改革，不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国机关事业单位的发展起着重要作用。（作者单位：衡水市人力资源和社会保障局）
参考文献：
[1]陈旭. 关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J]. 现代经济信息. 2015（03）
事业单位职员制改革方案范文3
【关键词】 事业单位 薪酬管理 激励理论 运用
一、我国事业单位工资制度现状分析
（一）基础背景
2006年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，目前已完成了基本工资部分的内容。我国事业单位工作人员的工资收入分成四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。岗位工资、薪级工资属于固定的部分，绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津（补）贴和奖金。国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。
（二）我国事业单位工资制度的弊端
1．无法充分体现个人价值。事业单位的薪酬是单位对职员给单位所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。当前事业单位实行的工资制度的基础工资总体偏低，使得事业单位职工不能全身心地投入本职工作，而通过职务提升、取得高一级专业技术职称或通过“在外兼职”等形式来增加收入，这就偏离了制度原有的精神，形成本末倒置。
2．薪酬与绩效考核联系不紧密，“绩效优先”无法体现。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬，才能充分调动员工的积极性。大多数事业单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晋升工资的人数所占比例是微乎其微。此外，考核时更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等宏观角度进行考核，大多数岗位基本只能进行定性考核。分配政策中存在着“平均主义”，把奖励当作是基本工资收入的附加，使得部分工作人员形成了惰性，这根本无法体现绩效优先的原则，奖金失去了原有的意义和作用。
3．每年晋升薪级工资不利于节约行政成本，提高行政效率。薪级工资的每年正常晋升，也是通过考核结果来确定，对于个人来说，增加的额度不算大，可整个晋升薪级的工作全部做完要耗费一定的时间，花费一定的成本。
4．事业单位的工资制度无法可依，与公务员相比被差别对待。2006年7月1日我国实行了新的工资制度改革，按照《中华人民共和国公务员法》，制定了《公务员工资制度改革方案》和《公务员工资制度改革实施办法》，公务员工资改革早已实施，公务员的利益得到了较充分的体现，事业单位人员因没有相关的法律法规，使得事业单位人员调资和增薪无法可依。公务员作为党政系统工资改革的先行者，工资和公务员津贴很快得以落实，并于2007年1月1日予以计发，已发放至今，事业单位现在工资改革标准出台既低又迟，不利于提高事业单位工作人员的工作积极性。从2008年起，有些省份将一些事业单位审批为参照公务员管理的单位，这也造成了一些矛盾的局面。这次工资改革的目的就是要将公务员队伍与事业单位人员明确地划分开。这种选择性地审批参照公务员管理，一是无法可依；二是无法真正解决事业单位及人员与公务员队伍社会地位经济利益不均等的问题，不但达不到促进和谐社会建设的目的，实际操作中还可能造成反效果。
5．事业单位内部工资水平的不平衡。事业单位行政人员的工资与本单位专业技术人员的工资存在一定的偏差。事业单位与国家机关正式脱离，根据事业单位自身的特点实行了新的工资制度。事业单位的行政人员学历一般都在大专以上，新进的人员都在硕士以上，其中还有相当一部分人员是从专业技术岗位抽调上来，甚至有些领导还是“双肩挑”。但由于专业技术人员在一定程度上享有职称方面的配套待遇，会高于行政人员。因此，行政人员工资过低，势必影响到工作积极性，造成队伍的不稳定。目前事业单位行政人员的流动率较高，相同学历和求学背景，甚至毕业于同一事业单位的硕士生，只因岗位不同，岗位工资、内部津贴甚至在加班费上，行政岗位较之专业技术岗位低一大截，而且相同的工龄、工作年限和任职年限在事业单位和国家机关，工资待遇也不尽相同。这导致行政人员的重心放在转岗或评职称上，而一些领导干部不愿在事业单位，想方设法地往国家机关流动。
二、激励理论在我国事业单位薪酬管理中的运用
（一）薪酬管理“以人为本”使工作人员的需求和目标相一致
事业单位要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键要了解工作人员的需求。按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每个下属在能力、意愿等方面不尽相同，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。不同的下属或同一个下属在不同的时候需求都可能不同。从下属的角度看，个体的努力是由它对目标的期望决定的，不同的人所期望的目标不同。下属通过努力取得结果或成就，根据结果或成就可以获得报酬，不同阶段、不同背景的员工，其需要的报酬内涵不同。若能通过薪酬使员工产生积极的情绪反应，就会激励他们以饱满的热情投入工作，提高工作效率。此时，单位在薪酬的支付上，对收入较低的工作人员应多应用经济性的薪酬；对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合。当工作人员的需要被满足时，他们就能被激励，工作就有了积极性，单位也相对受益。因此，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。
（二）建立具有公平性和竞争力的薪酬制度
激励性的薪酬离不开“公平”，公平度是工作人员的主观感受，是工作人员把自己薪酬与其他工作人员薪酬进行比较后感觉到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让大家都满意。许多事业单位之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止职员得知其他同事的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。单位必须使职员们相信只要努力，与付出相应的报酬一定会随之而来。而有竞争力的薪酬，则更能使职员们一进门便珍惜这份工作。
（1）事业单位通过对其他单位的薪酬调查，与平均水平进行比较后将本单位工作人员的薪酬水平定在稍高或等于其他同地区、同档次事业单位同岗位的薪酬水平之上，这样有利于职员队伍人才的稳定和招募，吸引和留住本单位发展所需要的优秀人才。同时利用科学的方法对不同岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，根据岗位相对价值和对本单位的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。并做好事业单位内部的岗位评价和绩效考核，由于工作人员的个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，这既能鼓励先进又能被大家所接受，又能体现公平。另外，单位应尽可能地公开薪酬信息，这是事业单位工作人员对薪酬的公平性作出正确判断的重要前提之一，单位还可通过薪酬信息的公开，传递薪酬所蕴含的信息，表达单位所推崇和鼓励的思想。
（2）各级人力资源部门应促使政府部门和事业单位人才队伍队伍建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，了解薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。总之，沟通、了解与信任会显著影响工作人员对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
（三）落实和贯彻全员聘任制和岗位管理制度
全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。岗位管理制度作为破除“铁饭碗”身份的重大决策，其顺利推行与否势必影响到本次工资改革的实现。事业单位应当基于本单位的特点，设置自成体系的岗位管理模式。在思想观念上，事业单位应转变观念，特别是人力资源管理部门需要转变观念，避免在工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，将原来的身份序列直接落实到新的工资制度上来。
（四）建立科学合理的绩效评价体系，充分发挥绩效工资的激励作用
岗位绩效工资制度改革中绩效工资改革的部分在实际操作中一直无法实施，问题在于绩效工资如何被科学合理地界定。由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，目前事业单位还以加班费、文明奖等方式发放着绩效部分，而工资中的考勤奖则随着工资固定地发放，失去了本次改革所应有的科学性和有效性。过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，甚至出现了以评价指标为核心开展工作的现象。因此，建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬的合理性。岗位评估制度是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通对比、强调进行团队激励，个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势，既可激励个人，又能够鼓励团队成员间的精诚合作，促进组织绩效的提高。在此基础上实施分类考核，进一步细化事业单位人员分类管理，实施分类考核。所以，评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合，可充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可吸收国内其他事业单位绩效考核和评价经验，但必须考虑到我国的具体国情和职员的职业特点，建立一个既符合我国国情、又符合职员职业，并得到广大职员支持的绩效评价体系。
（五）提倡民主，营造和谐
事业单位职员制改革方案范文4
关键词：思想政治；教育工作；人力资源；管理；作用
人力资源管理工作是事业单位管理工作中的重要工作环节，只有不断加强人力资源管理工作才能够促进事业单位的健康发展。思想政治教育工作是事业单位实施人力资源管理工作中的重要手段，具有至关重要的作用。要想思想政治教育工作在人力资源管理工作中得到充分发挥，就必须要以职工的思想特点为基础，有针对性的采取措施，这样才能够提高思想政治水平，达到理想的管理效果。
一、思想政治工作在人力资源管理中的重要意义
人力资源作为一个国家综合竞争力的源泉，既是实现可持续发展的核心战略资源，也是社会经济活动主体对自身价值认知的一个概念。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的劳动者，他与包括物质资源在内的其他资源相比，有一个鲜明的特点：即人力资源效能的发挥受其承载体个人偏好的制约，要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力，就必须发挥人的主观能动作用，而人的主观能动作用的充分发挥则取决于一个人的责任意识、诚信态度和思想政治工作的功效。为此，要想实现人力资源价值的最大化，思想政治工作在人力资源的管理过程中发挥着极其重要的作用。
思想政治工作与人力资源管理的融合性。思想政治工作与人力资源管理有着密切关联。思想政治工作是通过做人的思想工作去转变人的观念，引导人的行为，使个人或群体对社会做出更大的贡献。人力资源管理则是通过有效的管理手段去激励人的潜力，调动人的积极性，进而达到组织的预期绩效。
做好思想政治工作是实现人力资源管理的基础。由于改革的深化，给人力资源管理带来了许多复杂的新课题，在计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，长期积累的深层次矛盾随即凸显出来，从而导致一些员工认识上出现困惑、心理上失去平衡，不可避免地产生了一些不理解和抵触情绪。为此，我们在制订一些改革方案的过程中，应主动征求意见，与员工平等交流，找出他们普遍关心和反映强烈的问题，并把相关政策和要求向员工讲清楚、讲透彻、启发员工理解各项改革措施的意图和必要性。
二、要求职工在思想政治教育工作中充分发挥潜能与创新能力
事业单位是部分国家机构的一个分支，其健康发展有利于促进社会的稳定，事业单位的主要作用是为了向社会提供服务。那么。要想促进事业单位的健康发展，就必须要在实际工作中加强人力资源管理，避免其中出现各种问题，如果在管理工作中出现与事业单位发展不适应的矛盾或者问题，而这些问题必然会影响到事业单位职工队伍的建设，阻碍了事业单位实现可持续发展，甚至会出现各种纠纷与矛盾，扰乱了社会稳定的发展。因此我们需要加强思想政治教育工作，通过思想政治教育的作用来调节并化解矛盾。这就要求事业单位人力资源管理者依法管理，转变传统的思想观念，围绕社会广大人民群众为中心，充分调动人民群众的积极性，将单位职工的创新能力以及潜能全部发挥出来，从而推动事业单位进一步发展，走向可持续发展道路。另外，事业单位在开展思想政治教育工作的过程中，还应该加大其宣传力度，将事业单位的部分事务进行公开实施，这样可以让广大职工在实际工作中更加了解自己的职责，此时职工也就能够在自己的工作岗位上充分发挥自己的能力与创新思维，将自身的发展与单位的发展紧密联系，这样也就能够加强人力资源管理，提高其管理水平，从而提高人力资源在事业单位发展与运行过程中的地位。
三、要求职工在实际工作中能够实现自我价值，从而推动事业单位的发展
人力资源是当前社会中的一种重要资源，各个企业以及事业单位之间的竞争也开始从各种产品的竞争转变成人才的竞争，事业单位对于职工的综合素质、知识水平、能力等都提出了更高的要求。但是随着社会的发展，职工的学历水平与知识水平都不断提高，他们在实际工作中更渴求自我价值的实现。在这样的情况之下，事业单位人力资源管理者可以一次为突破口，对其进行思想政治教育工作，不仅能够使职工在工作中实现自我价值，还能够促进事业单位的健康发展。那么要想做到这一步，这就需要事业单位的相关领导者根据实际情况来组织职工进行学习，通过定期培训来提高职工的综合素质与知识能力。另外，事业单位要想走向可持续发展道路，还需要在实际工作中不断加强职工的竞争意识，要求职工在工作中规划好自己的未来发展方向，并制定其发展目标与发展计划，找准自己的定位之后不断努力与创新，这样有利于更快地实现自我价值，并且也能够加快事业单位的健康发展。
四、强化职工综合素质教育
人的素质包含多方面的内容，可以说是道德、文化、素质和健康等方面的综合体，要想提高职工的综合素质，在思想政治教育当中必须重视和加强信念教育、思想道德教育，让广大职工围绕在单位发展这一中心，形成共同的价值观和行为规范，并形成独具特色的企业文化，达到“内化于心、外化于行”的作用。因此，在素质教育当中，要结合单位的发展情况，让员工看到目前单位所面临的发展形式，指导、引导员工的行为朝着单位需要的方向发展。要帮助职员处理好个人利益、集体利益、眼前利益与长远利益之间的关系，强调个人利益与企业利益之间紧密的关系。针对事业单位发展过程中职工所关心的热点、难点、重点和敏感性问题进行详细的讲解，及时化解职工与单位之间存在的问题，将矛盾解决在萌芽状态，这样才能够获得一个相对比较安定的内部环境。
五、要最大程度的满足职工的合理需求
在单位运行过程中，职员也有自己的合理诉求，这种合理诉求的满足是保持公务员队伍稳定的重要条件。这就要求在单位的思想政治教育当中，要将国家的发展与职员的发展结合起来，关心、满足职员在物质、精神、成长和发展等方面的需求，在思想政治教育当中要融入进去情感要求，要带着对职员的关心做工作，在工作方法上要尊重职工、理解职工、帮助职工，尤其是要帮助职员解决生活中遇到的一些亟需解决的问题，一些困难家庭的医疗问题，困难职员家庭生活问题，对于这类职员应该多一点关心和帮助，这样能够切实帮助这些职员解决问题，又能让其它职工看到深处这个大家庭的温暖，增强职工的凝聚力和向心力。
六、结束语
总之，思想政治教育是事业单位日常管理的重要组成部分，在思想政治教育当中要突出以人为本的基本要求，以实现职员自身价值为重要目标，将公务员的发展与国家的发展紧密的结合起来，只有这样才能为事业单位的发展创造良好的条件。
参考文献
事业单位职员制改革方案范文5
【关键词】 高等学校； 绩效工资制度； 改革； 反思； 方略
一、高等学校绩效工资制度的实施
（一）高等学校绩效工资简介
绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。
（二）高等学校绩效工资制的实践
——以英国、美国为例
1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。
美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。
（三）我国高等学校教师绩效工资动议
1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。
2006 年7月，原人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。
二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思
绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”
（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境
事业单位职员制改革方案范文6
关键词：聘任制；分配制度；人事制度改革；高职院校
深化高职院校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。
一、推进聘任制改革，增强用人机制活力
高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高职院校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是教师队伍和管理队伍聘任制度的改革。
(一)深化教师聘任制度改革
推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分部属高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革提供了宝贵经验。在有针对性地借鉴已有经验的基础上，顺德职业技术学院在2004年以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行了教师聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：
1．以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。
2．以“按需设岗”为学院人力资源优化配置的标准，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。
3．以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。
4．以“合同管理”为人才聘任的管理制度。通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。
此外，学校还实行多元的人才引进模式。近年来，顺德职业技术学院在“学院十五发展纲要”的基础上，制定了《实施“人才强校”战略规划》，健全教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使学院的人才队伍建设大步推进。具体做法为：
1．引进高质量的新教师。一方面，学院从重点大学的应届博士、硕士毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定影响的专家；另一方面，从企业引进有较强实践能力的“双师型”人才。学院专任教师从2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高级职称由36人增加到122人；青年教师中有研究生学历的由14人增加到101人；“双师型”教师由46人增加到164人。
2．聘请有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学校工作。2002年9月以来，学院有计划、有组织、有针对性地从全国各地高校聘请从教时间长、有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘请副教授以上职称的11人，2003年9月至2004年9月，聘请副教授以上职称的29人，2004年9月至2005年9月，聘请副教授以上职称的59人。这些老教师在原来的高校从事过教学、科研或管理等工作，来到学院后，学院根据他们的特长，结合学院实际，给予有针对性的工作安排。有的被聘为学院的行政或教学顾问；有的被聘为教学督导；有的被聘为系副主任、专业负责人，协助系主任主管系教学工作或实验实训工作，负责专业建设工作，指导青年教师；还有的被聘为专业教师，利用自己长期以来所积累的专业知识和经验，对学生进行教育教学工作，指导学生全面发展。
3．延聘国际国内知名专家。2005年3月，学院制定《延聘国际国内知名专家教授基金方案》，设立延聘国际国内知名专家教授基金，积极延聘国际国内知名专家教授，提升学院办学水平，扩大学院国际国内影响。基金方案出台后不久，学院即通过社会团体、海内外华侨、港澳乡亲等筹措资金1000余万元。2005年6月，学院与香港理工大学合作，延聘亚洲知名的酒店与旅游管理业专家梁王巧云博士为总监，按照国际标准建设精品专业，为酒店旅游及餐饮行业提供高标准、国际化的专业教育。
几年来的实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使学院师资队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个教师队伍的教学和科研素养得到明显提升，为学生专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。
(二)改革行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制
一所优秀的高职院校，不仅需要一流的师资队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是顺德职业技术学院加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。
学院对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。2002年6月，学院面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核，院内外28人符合竞争上岗条件。学院招聘领导小组对28人进行公开面试和考核，择优录取。经过公开、公正、公平的竞争，13人正式走上中层干部岗位，任期3年。从目前的情况来看，这些经过竞争上岗的中层干部的开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可。
二、加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制
分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时展要求的人事规则”［2］。为此，学院在2004年人事工作会议上制定了《顺德职业技术学院岗位职责与任职条件》和《顺德职业技术学院分配制度改革方案》，建立起以岗位和绩效为核心的教职工分配制度。
1．以岗定薪。学院将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种；管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种；教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。在以上5部分中，岗位津贴约占工资总额的65％，绩效工资约占工资总额的20％，其他工资约占工资总额的15％。
2．优劳优酬。分配方案规定，学院额外增加教师岗位工资的25％作为绩效津贴。学院每学期对教师进行绩效考核。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。学院根据部门业绩总额下拨薪酬，由各单位组织考核发放，节余留用，超支不补。绩效考核的目的在于建立和健全激励机制，不搞平均主义，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
三、人事制度改革中存在的问题与思考
几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。
(一)人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念
学院提出了“立足地方，以人为本，崇尚晶位，办出特色”的办学理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以教师为本；高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校人事制度改革中应特别重视的问题。
(二)用人机制配套问题
从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的教师队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从我院目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，学院虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本院教师，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“流出”机制的建立是中国高校普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。
(三)分配机制配套问题
学院在分配制度改革的过程中，主要考虑了三个方面的问题：第一，分配制度的改革应使教师普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于延聘国际国内知名的专家教授，增强学院在国内和国际上的声誉和影响。要做到这几点，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠事业来吸引，为他们努力打造实现自我的平台。这是新办院校需要不断改进的地方。
参考文献
[1]吕玉刚．深化高校人事制度改革的几点思考[J]．中国高等教育，2005(07)．
