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企业积分制管理范文1
薪酬管理在企业人力资源管理中，发挥着重要的作用。在企业赖以生存和发展的各项管理制度与激励机制中，薪酬管理是重中之重。企业各项管理制度与薪酬管理密切相关，薪酬管理制度的合理性与否，直接影响着企业的兴衰、员工的流动与成长、未来的持续与发展。薪酬激励是企业维系员工的重要机制体系，一个完善合理的薪酬体系，可以激发员工的工作积极性，提升企业的竞争力。
关键词：
企业薪酬；管理机制；激励作用
一、现行薪酬管理制度的种类及利弊
当今，在企业薪酬管理中，根据薪酬支付形式的不同，可分为两大类：一类是外在薪酬：基本工资、固定津贴、社会福利、企业福利等项目，企业必须按有关规定的标准执行；一类是内在薪酬：员工的工作岗位、工作性质、工作环境、专业培训等项目，企业根据经济效益等实际情况自主决定。
1.岗位工资制度的利弊。岗位工资制在企业中广泛应用。它是根据工作岗位及劳动环境等因素，确定员工的工资报酬。它是建立在规范的工作分析的基础上，以“对岗不对人”为原则，通过岗位评价，确定岗位等级的薪酬水平。要按照岗位职责、工作性质、责权大小、易难繁简，员工在什么岗位或担任什么职务，取得相应的工资级别，获得相应的工资的数额。不同的岗位创造不同的价值，不同的岗位给予不同的工资报酬，薪酬分配相对公平，简明易懂，可操作性强。只要员工在岗，就可得到薪资，收入比较稳定，具有较强的刚性。员工只履行自己岗位职责的工作，对自己职责以外的工作，漠不关心，没有整体观念和团队精神。薪资只能升、又不能降，给企业带来负担，也导致员工在错误的理解中过于安逸，影响员工的进取心和上进心，岗位工资就难于发挥应有的激励作用。
2.绩效工资制度的利弊。绩效工资制是以员工个人业绩为付酬依据的薪酬制度。企业为了激励员工，将员工业绩与收入直接挂钩的薪资分配方法，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评价标准。一是绩效工资制是对员工业绩进行评价，给予员工一定的压力和动力，以提升员工个人绩效和企业组织绩效。二是根据绩效付酬，按照“按劳取酬”的原则，有助于打破大锅饭、平均主义思想，实现薪酬的公平合理之目的。三是对业绩优异的员工给予高报酬，给企业增加了人工成本。同时，企业给予业绩低劣的员工低薪酬，也会降低工资成本。绩效评价也难免存在评价欠缺与不足，易造成员工只关注当时业绩，产生短期行为，忽略企业组织的长远利益。绩效工资所占比重过大，固定工资偏少，保健因素缺乏，员工容易产生不满意，对企业的忠诚度下降，影响企业员工的凝聚力。
3.年薪制的利弊。年薪制在发达国家中已广泛应用。它是依据企业的生产规模和经营业绩，以年度为单位，确定并支付高管人员年薪的分配方式。年薪制的主要对象是企业的高管人员，具有特定的规范要求和分享标准及分配原则，根据高管人员一个年度及任期内的经营管理业绩，确定与其年度贡献大小和长期报酬水平及获得报酬的方式，年薪制突破了薪酬结构的常规，有较大的风险收入，在责任、风险和收入对等并存的基础上，加大薪酬激励力度。高薪不仅能对高管人员产生激励。而且，也对“管理腐败”行为，构成高额成本，遏制“管理腐败”，损害企业利益的行为，起到了规范高管人员行为的作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。高管人员年薪最高多少，最低多少为合理区间，无依据标准。社会经济发展水平差距很大。同一地区，不同行业、不同企业，效益差距也不同，也不具备可比性和太多的参照性。
二、薪酬管理激励机制中存在的问题
薪酬管理在企业管理中的重要性，毋庸置疑。激励机制更是薪酬管理的核心。人生活在社会中，受社会、经济、文化等方面因素的影响，薪酬管理还存在着薪酬水平不科学、薪酬体系不完善、薪酬结构不合理等问题，缺乏有效的激励机制，使薪酬管理的效果，达不到预期的目的。
1.薪酬管理在绩效考核中的脱节。绩效考核是为了更好地体现薪酬管理中绩效薪酬。在现实中，企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效考核的激励作用，绩效薪酬在薪酬管理中失去意义。绩效差的员工看不到级差薪资，绩效优的员工也体现不出优越待遇，绩效薪酬起不到激励作用，挫伤了优秀员工的工作积极性，极易产生消极怠工情绪，影响企业的经济效益。
2.薪酬管理在激励机制中的失衡。激励机制不仅是劳动报酬的支付，更是工作能力水平的体现。现有岗位薪酬体系，主要是以岗位为基础，没有与能力和业绩相联系。企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制，仅与经济利益挂钩，将薪酬激励作为薪酬管理、机制体系的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现和利益追求，还很容易造成员工只考虑经济利益，不重视能力水平。
3.薪酬体系在企业文化中的不配。建立健全薪酬体系，要以企业文化为背景，脱离文化环境的薪酬体系，只是一个空架子，不能为企业持续发展提供精神支柱，还有可能成为不匹配问题，导致企业发展停滞或激励中心偏移，不重视个人发展前程。重要岗位没有得到应有的薪酬标准，员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工误事，对企业发展与个人成长都造成不利影响，导致企业效益低下、不健康发展。
三、薪酬结构对于薪酬制度的影响
薪酬结构可分为：岗位工资、绩效工资、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比较复杂的系统工程。企业要随着员工的职位升迁、技能提升、需求变化，针对不同级差的员工，设计不同的薪酬结构，企业还适时对员工的薪酬结构，作出相应的调整。
1.固定薪酬的确定。薪酬是员工向企业提供劳动，获得各种形式的薪资。岗位工资是员工在企业中基本职责的体现，也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构，目的是让员工能够充分感受企业薪酬管理的公平性。员工对于岗位工资公平性的认同，是企业制定固定薪酬的先决条件，最终确定岗位价值评估体系的公平性。对于员工来说，合理的绩效薪酬，增加员工的满意度；对于企业来说，完善的企业薪酬制度，提高员工的薪酬水平。
2.绩效薪酬的评定。绩效薪酬是通过绩效考核来实现，也是绩效考核的直接表现形式。绩效薪酬的基础是绩效考核。在绩效考核中，要依据科学合理的绩效考评指标，把个人绩效和企业效益紧密挂钩，评判员工的绩效考核，按贡献大小，确定绩效工资多少。绩效薪酬的评定，受外界诸多因素制约，绩效薪酬有不固定性。完善的绩效考核管理，激发员工的进取心、上进心，提升员工的工作能力，纠正员工不良的工作态度，让员工认识到工作职责的重要性。
3.浮动薪酬的制定。浮动薪酬是与工作业绩相关联的一种薪酬结构。它对员工在安全生产、经济发展中，取得显著业绩、作出重大贡献作为考核依据，让薪酬直接与业绩挂钩，促进员工学理论、钻专业、研业务，提升业绩水平。在制定浮动薪酬过程中，浮动薪酬上下多少，也应有注定浮动的区间，数额不固定、形式多样化，具有较强的弹性，让员工体会到浮动薪酬的优势，绩效工资的实施，丰富了薪酬的内涵，让员工感受到浮动薪酬的激励作用。
四、如何设计薪酬激励的管理制度
设计薪酬管理制度是否合理，衡量其标准：就是对内公平合理，对外具有竞争力，吸引和留住对企业发展有价值的员工，激励员工开发自身潜能施展才华，达到企业和员工双赢。设计薪酬管理制度，不能按高管人员的意愿来制定，要选择不同层次、不同岗位的员工，科学确定岗位层次、岗级区间，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1.以员工不同岗位为基础。薪酬激励不是一个统一固定的模式，对所有员工和岗位要求也是不同的。要依据“定岗、定员、定编”的要求，在做好组织机构、岗位配置、职位分类、工作流程、职位分析和岗位测评的基础上，形成行之有效的激励机制。合理的薪酬激励，为企业培育优秀员工和为企业获得效益。要有针对不同岗位的员工，存在着岗位技能、工作能力、专业水平的差异，学历、资历的差距，员工得到的报酬也不应相同，对员工在履行岗位职责上取得的不同价值、贡献大小，实施不同的薪酬激励，体现企业与员工的共同意愿。
2.以员工工作绩效为支撑。科学有效的绩效考核，成为员工职业行为的推动力。员工绩效考核制度必须“公平、公正、公开”，员工绩效考核是企业对员工工作情况的综合评价，评定考核结果，确定员工的薪酬多少，也让员工了解企业对自己的评价。报酬的多少，决定了企业对员工专业技能和能力水平的高低。在绩效考核的过程中，必须避免人为的考核评价，要制定规范、合理、且易于操作、客观公正的绩效考核制度。这样，才会使员工感受到“多劳多得、按劳取酬”的分配原则，激发员工的工作热情，起到了绩效考核的效果。
3.以优化人力资源为动力。企业经营的最终目标，是追求效益的最大化。在市场经济竞争中，“开源”有限，“节流”首选，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，在众多成本因素中，人力资源成本的弹性应该是最大的。要开发员工的效能，合理配置，盘活人力资源，减少人力资源的闲置和智力资源的浪费。要培养员工勤奋工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，发掘员工的聪明才智。要重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素，规划个人职业生涯与企业发展愿景，把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，在合理使用、优化配置、岗位培训等环节上取得实效。
五、健全完善合理的薪酬激励机制
薪酬激励机制无论是在人力资源管理、还是在企业管理中，都极为重要。健全完善的薪酬管理体系，亟待解决薪酬激励机制中的问题。要为每个员工都享受到公平、合理的薪酬激励，发挥其激励作用，激发员工的工作热情，发挥员工的潜能，为企业创造更大的价值。
1.薪酬管理必须坚持公平原则。公平，在任何事物中体现出来的重要性。薪酬是维系员工与企业的重要纽带，也是员工对企业、对未来，最基本的薪资支撑。员工在付出自己的辛勤劳动，不仅关心报酬的绝对值，而且关心报酬的相对值，必定要求得到同等的回报，如果没有一个公平的薪酬管理体系，必定造成员工内心的不满，引发员工负面的影响，就会直接影响企业效益与持续发展。公平、公正、公开的薪酬管理体系，是企业发展的源动力，在合理、透明的状态下，薪资的高低，对员工是一种自身价值的衡量，更是提升员工自身价值的动力。
2.绩效考核必须兑现薪酬激励。绩效考核制度以薪酬管理体系为依据，在人力资源管理中处于重要地位，是制定薪酬管理体系的先决条件。科学合理的绩效考核制度，为薪酬管理带来最大程度的激励效果，企业效益与员工绩效相辅相成，员工在完成绩效考核的同时，企业能够最大限度的获取效益，企业与员工的双赢模式，是薪酬体系的最佳体现。薪酬激励要充分结合绩效考核，要对员工进行实事求是的评价，肯定成绩，指出不足，依据考核结果，兑现薪酬待遇，让员工在绩效考核中，不断提高员工的专业技能和工作能力。
3.薪酬激励必须针对不同类型。要按不同的分类方法，对不同的员工，实施不同的薪酬激励。一是对一般员工实施薪酬激励：一般员工最主要是生理和安全的需求，企业应重点满足员工的基本工资和福利待遇，提高工资待遇、增加奖金，以支付货币的形式体现出来，起到一定的激励效果。二是对技能员工实施薪酬激励：技能员工更关注自身价值和工作能力，才干、人品是否得到企业的肯定和认可，它比薪酬更为重要的激励效果。三是对高管人员实施薪酬激励：高管人员决定着企业的经营目标和发展战略，工作绩效的好坏，决定企业的兴衰成败。
六、薪酬管理制度对员工的激励作用
薪酬激励是激发员工工作积极性、提高员工工作绩效的有效手段。薪酬激励是一个复杂的系统工程，企业薪酬激励不应以单纯依靠高薪来激励员工，应从员工的稳定性、积极性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1.增强企业员工的稳定性。企业的稳定与发展，很大程度上取决于员工的人心稳定。要树立“以人为本””的理念，建立完善职业生涯和职务晋升的激励机制，人的成长过程离不开社会、企业和家庭的环境，企业要用事业发展稳定员工，用崇高精神鼓励员工，用真挚感情关心员工，用激励机制激发员工，创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。在企业中，有地位、有作为；在工作中，享快乐、乐奉献。企业要吸引、留住优秀员工，创造一个关爱、协作、团队的工作环境，为员工提供必要的理论学习、技能培训、工作轮换、晋级晋升等职业发展空间，设定富有挑战性的工作，帮助员工实现自身职业生涯，员工才能同甘共苦为企业工作。
2.激发企业员工的积极性。马斯洛《需求层次论》：“生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求”，是研究人的需要的一种理论。员工只有满足低层次需求之后，才会考虑更高的层次需求，员工的积极性，取决于薪酬的激励机制。在支付薪酬上，一是对于低收入的员工，多应用经济性的薪酬，发挥员工的潜能，增强吸引力；二是对于高收入的人才，多采用精神上的鼓励，发挥员工的主动性和创造性，增强激励性。要引导员工爱岗敬业，乐于奉献，让员工体会到企业对自己的期望，也感受到自己肩负的责任。当员工需求被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性。
3.提升企业员工的凝聚力。企业薪酬制度体现了企业的发展战略和优秀的企业文化。提升员工凝聚力，也是提高企业的竞争力。企业的凝聚力取决于激励机制、优惠待遇和适应环境，不仅要提供员工有工作环境，还要有发展机会，满足员工的合理需求和诉求，极大地激发员工的责任感、自豪感。企业要关心员工、理解员工和尊重员工，关心员工才能增进理解，理解员工才会关心员工，尊重员工才会凝聚人心。员工视自己为企业中的一员，对企业目标产生了认同感、归属感，把企业的发展战略和前景，作为员工的奋斗目标，员工的有所作为，促进企业可持续发展。薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要手段，要从薪酬激励管理入手，建立健全科学合理的薪酬激励机制，吸引和留住企业的优秀员工，激发员工的工作热情，发挥员工的最佳潜能，提高员工的综合素质，提升企业的综合实力，创造企业更多效益，通过行之有效薪酬激励机制，重视薪酬激励的效果，达到企业与员工双赢。
参考文献：
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企业积分制管理范文2
随着我国加大对事业单位改革进程的步伐，事业单位加快了走向市场的进程，这意味着面临着更加激烈的市场竞争。为此，事业单位必须加大体制改革力度，特别是改革原有的会计制度，适时引进企业会计准则，实行企业化管理。需要指出的是，在事业单位会计制度向企业会计制度转变过程中，事业单位要更新会计管理理念，完善和创新财务、会计内容。
一、现有会计制度已不能适应市场需求
市场经济形势下，事业单位现有会计制度已无法适应竞争需要，主要表现为：
1、资产核算存在缺陷 事业单位现行会计制度在资产核算方式方面，对固定资产不计提折旧，只核算账面原值，通过提取修购基金保证固定资产的更新和维护。现行会计制度对固定资产计价、固定资产增加、固定资产转出、固定资产的盘亏、盘盈等会计事项规定详细，对固定资产在使用过程中的价值损耗核算规定不明确，以至于固定资产账面价值与净值随着使用时间的延长发生价值背离固定资产原值，不反映固定资产的磨损，虚增资产总量，使资产负债表中净资产指标不能反映资产的实际状况，使得成本核算不完整;固定资产不计提折旧，人为降低取得相应收入的成本，虚增盈余，且能真正体现会计核算的配比原则;事业单位在购建固定资产时，虚增事业成本。
2.会计核算基础存在漏洞 事业单位会计核算采用收付实现制，常存在一些会计年度内收支项目不配比情况，不能真实完整的反映该单位的经济业务。特别是非经常性费用支出，支出增大，结余减少，使当期收支不配比，计算的结余也不是真正结余。实行政府采购和国库集中支付制度后，采购环节和付款环节相分离，使得项目的实施与货款的支付存在时间间隔，按现行会计制度处理，出现比较严重的帐实不符，不能真实反映单位的经济业务。
3.成本核算不完善 一般情况下，事业单位对经营性业务采用权责发生制进行成本核算，对非经营性业务采用收付实现制，不进行成本核算。由于不计算成本，难以对非经营性业务进行正确的资金使用绩效评价与考核;两种业务不易区分，费用难以合理分摊，造成成本不能准确核算，不利于事业单位内部管理，不利于预算资金的有效使用，容易造成国有资产的流失。
二、会计管理企业化实施措施
对此，事业单位要采取针对性措施，引进企业化会计管理，具体说来：
1、严格会计上岗制度 在不少会计从业人员看来，自己端的就是铁饭碗，因此，部分会计人员学习进取精神不高，导致专业素养不够，以至于在实际工作中会计账目不明确、发票报销管理不严格，没有会计发生时效性，因此就会出现很多理由。针对为此，事业单位在选拔任用会计人员时严格审查，突出会计人员的专业水平和职业素质。事业单位要定期对会计管理人员进行专业培训，学习掌握先进的企业化会计管理制度，并且在具体工作实践中加以运用。
2、优化会计核算 随着事业单位改革进程的进一步加快，现有的会计制度中的收付显示出诸多问题，因此，需要适时引进企业会计核算策略。应当看到，企业会计管理制度中的会计核算策略都是权责发生制，其优点是能够准确、真实地反映本期的收入和费用。企业会计核算策略可以更加真实地反映经营状况，保证财务中的实际支出和实际收入相等。事业单位的会计制度向企业化会计制度过渡，就必定要将收付实现制换成权责发生制，以此增强事业单位的财务成本管理，充分实现对事业单位财务会计工作的监管;在对事业单位固定资产进行核算时，要通过权责发生制科学规定固定资产的购买、使用以及对事业单位固定资产的处理。在对固定资产折旧时，选用科学的办法，保证会计核算的准确性和科学性。
3、遵守法律法规 事业单位会计制度向企业化会计制度过渡，要依据国家相关法律法规。事业单位要择优学习，要结合国家对事业单位会计工作要求，将二者结合建立属于事业单位的会计制度。从法律角度优化会计管理制度，又适应激烈的市场竞争。
4、建立健全财务管理制度 事业单位会计制度企业化后，要根据自身特点建立适合自己的财务管理制度。会计核算要采用企业化的权责发生制，将成本核算作为财务会计管理工作的重点，依据企业化会计管理制度建立完善的事业单位成本核算制度，最大限度地降低经营成本，保证事业单位获得最大的经济利益和社会效益;事业单位具体应用中要以企业会计准则为主导，以企业化会计管理制度中的权责发生制为具体执行标准。具体实施中要做到事业单位会计制度和企业化会计管理制度相统一，保证事业单位企业化会计制度更加完善。
总之，事业单位要积极面向市场，加快改革进程，加大体制改革力度，改革原有的会计制度，适时引进企业会计准则，严格会计上岗制度，优化会计核算，严格遵守国家有关法律法规，建立健全财务管理制度，夯实财务核算基础，实行会计制度企业化管理，从而降低经营成本，确保事业单位长期可持续性发展。 .
企业积分制管理范文3
论文摘要：在知识经济时代，知识管理是企业集团管理的重要方面。本文分析了企业集团实施知识管理的必要性，提出了实施知识管理的策略，强调了应注意的问题。
近几年，随着“通过市场形成具有较强竞争力的跨地区、跨行业、跨所有制和跨国经营的大企业集团”战略的实施。企业集团这种以资本为主要联结纽带的母子公司为主体的企业组织在我国国民经济中的地位得到加强，随之而来的企业集团的管理问题也成为研究的热点。目前，这种新兴的企业组织在管理模式上千差万别，有的权力高度集中，母公司管理决策层对于公司的生产、经营及管理等几乎一手包办：有的权力高度下放，给予子公司自由权，采取松散管理的方式。权力高度集中使得成员企业依赖性增强，企业失去活力：权力高度下放造成企业集团内部散乱、效率低下。企业集团应该怎样管理?应该注重哪方面的管理?哪些是管理的关键要素?等等。这些问题不但是企业集团管理层，也是研究者非常关心的问题。本文认为，在知识经济时代。知识管理应该是企业集团管理的重要方面。
一、企业集团实施知识管理的必要性
在知识经济时代，企业的竞争是知识的竞争。企业最重要的资产是知识。知识的收集、吸收、传播与利用变得至关重要，知识管理的重要性日益突出。美国学者Des等人认为，知识管理是“努力让知识在正确的时间、正确的地点、正确的主体上发挥作用，从而提高员工和企业的绩效”。本文认为，知识管理是以知识为核心的管理，以满足组织现有和未来发展的需要，并确认、利用组织内部已有的和从外部获取的知识资源，增强组织的竞争力。
企业集团是以资本为主要联结纽带，同时结合企业之间的协议方式为补充纽带的多法人企业联合组织。企业集团规模大、层次多，经营多元化，集团自身不具有法人资格，是多法人联合体。与一般企业相比。由于知识产权、企业文化、企业利益等因素。集团内成员之间知识共享、共同创新的难度较大，加强知识管理工作显得更有必要。
如果企业集团的知识管理做得好，企业集团学习知识、运用知识的能力就强，集团的创新能力、竞争力就强。而且，企业集团就会有明确的发展目标，不容易在战略方式的选择和执行中被短期的利益所诱惑，就会选择比较艰难但却光明的自主发展道路，在国际市场上遭遇的知识产权障碍就少得多，融入国际产业链的速度和效率就快得多。中兴通讯、华为、海尔等企业(集团)的发展历程就说明了知识管理的重要性。
二、企业集团实施知识管理的策略
(一)树立基于网络结构的企业集团知识管理思想
把企亚集团整体看成是一个网络组织，各实体(包括母公司、子公司与分公司等)作为节点，各节点相互连接，相互发生关系，节点对流经它的知识和信息具有处理加工能力和相应的决策能力。在企业集团中，每个成员都是知识资源的创造者和享用者，随时可获得知识、信息等集团网络内积累的资源。同时，成员在共同的价值观和集团经营准则的影响下，相互合作，相互交流，促进集团知识资源的合理流动与利用，最终达到整个组织内知识资源的整合，形成集团竞争优势。
(二)建立知识管理的组织体系
有效的知识管理组织体系是实行知识管理的组织保障。企业集团各成员企业为了各自的利益难免发生冲突，如果冲突的每一方都是寻求自我利益的满足而丝毫不考虑他方或集团的利益，则须由集团出面进行协调，这就需要一个管理组织。企业集团应设立负责知识管理活动的负责人，聘请知识管理的专业人士做顾问，成立专门的组织来制定管理计划和协调成员企业的各种知识活动。选取在各成员企业内部核心业务部门工作多年有经验的员工或对知识管理较为熟悉的员工为成员企业的知识管理负责人，并成立相应的小组完成与知识管理活动有关的任务。
(三)建立知识管理的信息系统
良好的信息系统是知识管理的技术保障。国内学者乌家培认为：“知识管理是信息管理的延伸。是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。”从这一定义可以看出信息对知识管理的重要程度。企业集团应以基于网络结构的企业集团知识管理思想为指导，建立局域网、数据库，使用共享软件来进行知识管理，实现知识共享，方便各成员企业的交流、使用。
(四)建立学习型组织
知识的学习、创新是企业集团知识管理的核心，知识管理的其它内容都是建立在学习的基础之上的。企业集团可以被看作是拥有不同类型知识和能力的企业为了提升技术、组织或管理能力而聚集在一起。并交换信息和知识的集合。相对于没有组织的企业交流而言，在协调和利用知识方面，企业集团拥有很大的优势，成员企业之间的内部化使各成员企业可以比较容易地相互学习，并从中受益。企业集团应建立学习型组织，以共同创新、提高各自的知识水平为目标，加强成员企业的沟通、交流，改善成员企业知识结构。
(五)建立奖励机制
在利益竞争的环境下，成员企业都有保守自身“知识秘密”的本能行为。为了让成员企业无所保留地把自己的知识和技能让大家共享，要建立企业集团内知识贡献评价体系，建立适当的奖励机制，在共同产品开发、共同运行项目等方面，优先考虑在企业集团知识贡献方面表现突出的成员企业。
三、企业集团实施知识管理应注意的问题
(一)各级管理层的支持
企业集团必须使管理层以及成员企业的管理层意识到知识管理的重要性，支持企业集团知识管理的各项工作。没有各级管理层的支持，企业集团很难实施好知识管理。
(二)专人负责
实施知识管理必须有专人负责，如克德公司设立“知识总裁”，全权负责知识管理，“知识总裁”要积极关注经营项目中的知识投入。另外，还设立了“知识经理”，每名“知识经理”负责公司知识库的一部分，确保所负责部分的知识得到及时收集与分发。
(三)在重视成员企业的同时不忽视个体的人
知识有显性、隐形之分，隐性知识首先为个体所拥有，通过员工个体之间相互交流与合作，个体的隐性知识被更多的个体模仿和获得，逐渐形成群体知识，进一步扩散到企业层面，形成企业层面的隐性知识。所以，企业集团知识管理在重视成员企业的同时。不能忽视个体的人。国内不少学者认为。知识管理是一个对人和信息资源进行管理的过程，知识管理的重点在于以人为中心。使知识管理与员工的工作密切相关，让其成为工作中不可缺少的一部分。做到降低员工工作强度，提高工作效率，促进知识更新与提升。
(四)注重知识整合
知识整合后才能更好地应用，才能为集团本身带来创新。成员企业注重围绕核心能力进行知识整合。一是成员企业将知识资源集中于最擅长、最具有核心能力的组织或单元，把其他的相关知识集中于集团内部其他专业化组织或单元。二是成员企业将整体核心能力分解成单项核心能力。围绕特定单项核心能力进行知识整合。建立相应的。以知识为构成要素、突出单项核心能力为目的、采用专门化战略的知识组织。三是企业集团要致力于组织扁平与发展知识整合机制，使得组织富有弹性，能适应各种不同的情境。在知识整合过程中，特别应不断将成员默契所形成的例规、惯例逐渐发展成程序，提升知识整合的效率。
企业积分制管理范文4
关键词：知识产权管理机制；优化
新经济是建立在知识的产生、传播和使用基础之上的知识经济，知识成为经济增长的内在要素并改变着经济结构。新经济时代是一个新思维、新技术、新产品层出不穷的时代，是竞争异常激烈的加速度时代。随着经济全球化趋势持续发展以及新经济时代的到来，企业之间的竞争日趋激烈。随着全球船舶行业向前突飞猛进地发展，我们已经深切注意到，企业间竞争的焦点正在由各种生产活动的最终产品转向知识活动的成果，即知识产权的保护。知识产权已经被人们称为“21世纪的货币”。
一、企业知识产权管理机制概述
1.企业知识产权的内涵
知识产权不仅是一种无形财产，而且是一种重要的经济资源，在1986年《中华人民共和国民法通则》颁布以前，我国法学界长期使用“智力成果权”的说法，也有人使用“智慧财产权”、“知识成果财产权”等。在《民法通则》颁布后，“知识产权”作为一个专门术语开始为人们普遍接受。关于知识产权的概念，各国认识不尽相同。国内学者的观点也不大一致，但不少人认为，“知识产权是基于智力的创造性活动所产生的权利”或“知识产权是基于智力成果完成人对特定的创造性智力成果在一定期限内享有的专有权利”等。
按照世界知识产权组织（WIPO）的规定，知识产权包括下列权利：
1）与文学、艺术及科学作品有关的权利；
2）与表演艺术家的表演活动、与录音制品及广播有关的权利；
3）与人类创造性活动的一切领域内的发明有关的权利；
4）与科学发现有关的权利；
5）与工业品外观设计有关的权利；
6）与商品商标、服务商标、商号及其他商业标记有关的权利；
7）与防止不正当竞争有关的权利；
8）一切其他来自工业、科学及文学艺术领域的智力创作活动所产生的权利。
综上所述，我们可以将企业知识产权的内涵表述为：企业基于自身的智力创造性成果和经营管理活动中的标记、信誉、经验、知识等而依法享有的专有权利。
2.企业知识产权管理机制的内涵
机制是指有机体的构造、功能和相互关系。企业知识产权的管理机制，则是指企业的技术成果商业化过程中诸要素及其之间的相互关系或交互作用。
企业知识产权管理的机制是指企业在对其知识产权管理的过程中内部要素及其之间的相互关系或交互作用。这种机制主要包括企业知识产权管理的动力机制、人才机制、战略机制及协调机制等。
二、企业知识产权机制优化
企业作为知识产权的主体，对企业自身的知识产权水平具有内因的决定作用，因此，企业首先应重视企业内部的知识产权管理机制的优化。在充分理解、掌握了现有知识产权的外部环境条件的基础上，必须不断优化知识产权管理的内部机制，以保证企业知识产权管理与外界环境相适应，从而实现知识产权管理的良性发展，笔者认为这方面的工作应从以下几个方面入手。
1.实现制度创新，优化知识产权管理的动力机制
知识产权管理的首要机制是良好的动力机制。企业知识产权管理动力不足的根源在于产权结构，在于与产权相关的管理动力问题。企业只有真正建立现代企业制度，成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的独立法人实体之后，知识产权的动力机制才能建立起来，才能建立起知识和技术参与分配的合理机制。从这个意义上讲，健全知识产权管理机制的关键是制度创新。
2.做到广纳贤士，优化知识产权管理的人才机制
知识产权的管理人才是知识产权管理的承担者和完成者。企业知识产权管理依靠于具有足够的知识积累、敏锐的观察力、判断力和快速学习能力的创造型人才。人才的储备和积累一般有三种形式：一是外部人才内部化，如进行招聘、兼并科研院所；二是企业内部人才选拔培养。可以通过选出去、请进来的办法进行人才培训，帮助他们学习掌握与企业知识产权相关的一系列知识，不断拓宽视野，提高知识产权管理能力；三是实现内外部人才资源的共享，如与其他单位的合作等。
造就知识产权管理人才队伍的根本问题在于如何调动他们的积极性和创造性。要采取多种形式，建立起此类人才的激励机制。企业应在分配和奖励等方面实施倾斜政策，从长远利益出发，建立人才内聚和迅速成长的良性机制。以早已盛名远扬中关村的企业为例，目前这里有科技人员38万，其中两院院士322人，为全国科技人员总数的36%，体现了中关村企业“以人为本”的“拴人，留人”的用人机制，这种经验非常值得学习。
3.坚持市场导向，优化知识产权管理的战略机制
对于企业来说，知识产权管理的战略无疑是企业无形资产保护的第一战略。在知识产权管理的战略思想上，应实现从生产主导向市场主导转变；从资本为第一资源向知识为第一资源转变；从追求产品数量和质量，向追求产品的技术含量转变；从市场价格竞争向创新竞争转变；从以管理人、财、物为主向管理知识和技术转变。战略选择做到：课题市场化——市场是知识产权的起点；成果商品化——市场是知识产权的落脚点；目标产业化、国际化；适度超前化。
参考文献：
企业积分制管理范文5
1企业现状与技术需求
随着社会经济的不断发展，国有企业正向着民营化迈进。作为更多的外向型企业，越来越多地受到了竞争上的压力。面对竞争日趋加剧的市场环境，大多数的企业还保留着原有的企业管理模式，落后的管理方法以及含糊不清的信息反馈机制早已不能在当今的企业生存中起到作用了。如何把企业现有的资源更好地加以利有，提高企业的生产水平，加大企业的经济效益，更为有效地获得更大的利润，这是现代化企业索要考虑的问题。从我国加入世贸以来，我国的企业正在积极地寻求着变化。加快企业的发展速度，同国际上的先进理念结合，是现代化企业未来发展的出路。在管理中引入计算机技术是企业管理的一种创新与尝试。
如今现代化企业对计算机的需求是巨大的。企业在资金的考核与统计上需要计算机的帮忙。一个企业在开发一种新型产品中，需要对综合成品进行统计和计算后，才能决定是否要投放生产。但在统计与计算的环节上，许多企业仍然在利用人工会计进行工作。即便是日夜不停地进行成品的核算，也很难保证制定出有市场竞争力的产品价格。这不光导致企业不能及时地将新产品投入生产，第一时间获取利益，还有很多企业虽然投入生产了，但失误的计算，使得产品的价格过高，不能符合当前的消费水平，被迫下线。对于一个企业来说，销售方面所占用的资金是庞大的，资金的核算与整理是件庞大的工程，在这方面对计算机的需求是最大的。企业在推广产品、存放货物中，由于市场的分散，营销点的多变，使得企业在人力上花费巨大，且不能达到较好的效果。一种新型的产品不能最及时最准确地进行评估的话，严重影响着对该产品的投放生产。很有可能造成需要大量生产的产品却投入的较小，而市场前景不大的产品却大量地生产，这不光给企业在成本上带来了损失，在市场的竞争中也失去了立足之地。
计算机技术的应用也能够较好地弥补企业基础管理上的薄弱环节。没有基础文件的准确性，财政上的准确支出，工作的运行方案，就达不到高效高策高产的生产计划。更谈不上后续地发展。毕竟企业是一个整体，对于物流和市场上的信息是很难控制的，再加之其巨大的信息量，这些如不能及时地反应到决策者手中，就会对市场的营销、财务的状况、企业发展的方向进行错误判断。企业的规章制度也急需通过计算技术进行加强。一个企业的规章制度不是挂在墙上的摆设，更不是简简单单的一本书，它是一个企业赖以生存的基本准则。只有完全地遵循规章制度，做到有据可依，按章办事，弥补弊端，才能够降低道德上的风险，科学规范的管理程序才可以得到加强。如今市场竞争日渐激烈，一个企业要想在竞争中站稳脚跟，不光要有明确的发展方向，还要利用计算机技术对企业内部的资源进行整合，以第一时间来满足用户的需求，对产品投放生产的成本进行严格的控制，时刻引领着产品技术的发展方向，求新求变。
2加快应用
企业要想建立系统的信息化管理跟自身的努力是分不开的。计算机在企业中的应用已成为了企业发展的必然趋势。企业只有加快信息化的进程，才能给企业带来更加美好的明天。
2.1计算机应用无处不在
世界五百强企业已经证实了计算机化的信息时代对一个企业的作用是不言而喻的。企业应该对基础的网络设施进行重点的建设。计算机的基础设施是企业建立起网络化管理的前提条件。网络的基础建设就是对各种信息传输网络设施，信息传输设备研究，信息开发等一系列设备的建立。利用现有的资源和设施建立一个快速高效的信息网，以此来解决企业当前网络应用的不足。
2.2建立决策平台
计算机在企业的应用是代替了旧有的管理模式，是企业能够进入高速发展的媒介。建立计算机信息化的管理是个长期而又不间断的过程。在此基础上有必要建立起企业信息化的决策机构。此机构可以为领导者提供相关的企业信息，也就是企业的信息化建设中最高的决策部门。
3企业管理工作中应用
3.1日常文件的处理工作
企业工作中的文件处理就是企业平时所编辑、整理、打印的文件、资料、表格。企业文件的基础处理是计算机技术中最基本的一个体现。计算机在处理各类文字、文件以及表格方面具有运行速度快，纠错能力强，字体简洁工整，打印起来极为方便等优势。与之相比的就是人工处理文件了。企业的文件看似简单，实则责任重大，而往往传统的人员处理上，显得非常的吃力，既浪费了大量的时间进行处理与整合，又有可能对文件的错误无法及时地改正过来。因此计算机的应用显得十分的方便，省时省力，还不容易出错。由此可以看出计算对企业日常的工作的管理意义深远。
3.2计算机在企业的数据信息的统计
在企业的管理中，必须对企业生产情况，营销的方针，人员的管理情况进行统计和分析。这些都是必要的，如果不把日常的工作情况进行统计，整理后得出结论就像漫无目的的进行着工作，对工作的重点不明确，其中发生的错误不能及时地发现，也无法及时地调整工作的重心，如果这样，即使再怎么努力也不会收到成效的。企业也是如此。而在这方面，传统的方式还是人工的对信息进行归纳、整理、分析和总结。这不光消耗很大的人力资源还有可能在整理的过程中，出现信息的遗漏显现，造成错误的判断，给企业带来严重的损失。在采用计算机技术进行数据的管理后，能够明显地感觉到既快捷又准确，减缓了人力资源的紧张。
3.3计算机技术在财务中应用
伴随着企业规模的不断扩大，企业的财政预算也是非常庞大的，现在企业越来越对计算机在会计上的应用产生了重视。计算机在会计运算中，提供了丰富的会计查询功能，计算机能够非常有条理地对各个季度的会计资料信息进行存储，一旦在查询中有符合条件的，计算机就会很快地查找出相关的数据，并对会计科目中的总账、余额、会计记账凭证、个人借款、往来账款等进行查询，为企业的财政分析提供了良好的平台。计算机在会计的应用中还能起到防止会计数据的篡改和程序事件的发生。因为在使用计算机时，在会计的运算中，根据计算机的特性，会创建新的会计内部控制规则，防止非法系统对计算机进行篡改或破坏。修改会计记录中的错误方法，有根据的注销、修改标志以及修改机限等。要想实现企业在财务上的计算机应用，建立起系统完善的网络化和信息化的体制需要不断的坚持。到目前为止，世界上的信息技术正在不断的发展中，计算机系统与管理信息系统的结合得到了广泛的应用，尤其是在互联网的兴起到广大的普及之后，计算机的信息技术犹如火箭蹿升的速度一般推入到社会经济的每个领域，计算机技术无论是在互联网还是在局域网当中均为企业的财务管理提供了方便快捷的工作条件，使得企业的信息资源达到了高度的共享。
企业积分制管理范文6
Abstract: Electric energy measurement sets management is the primary task for power supply enterprises' ensuring measurement sets' safe operation, the key point of power marketing work and also the important means for preventing electricity stealing. The paper analyzes and summarizes the methods for enhancing the electric energy measurement sets management and the correct distribution.
关键词：电能计量装置；管理；窃电
Key words: electric energy measurement sets；management；electricity stealing
中图分类号：TM73 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）36-0015-01
1电能计量装置管理的内容
1.1 电能计量装置所在计量点的性质。电能计量装置所在计量点的性质有很多，我们主要关心的一是客户类别，包括电厂上网关口、电网经营企业关口、供电企业关口等；二是计量方式，包括接线方式、单双向计量方式等；三是计量点的实际经常的负荷工况。
1.2 环境因素。环境因素主要针对于电能计量装置中的电能表设备，电能表的附加误差主要是由于环境温度、电磁场干扰、辅助电源的质量等因素引起，因此，对环境信息的收集与评价有助于对现场运行的电能表计量准确度的评估。
1.3 电能计量装置的信息。电能计量装置的计量性能决定于电能计量装置中各项计量器具的计量性能，应尽可能地选择适应计量点性质和环境条件的计量器具。
1.4 电能计量装置的计量准确度的评估。对电能计量装置在运行中的计量性能或计量准确度进行评估是电能计量装置管理的重要环节，正确的评估首先可以确定电能计量装置在实际运行中的计量性能是否在设计和规程规定的范围内，正确的评估可以使电能计量装置在正常的情况下使用时间尽可能地长，以降低企业的经营成本。
2依据规程正确配置计量装置
2.1 提高CT、PT和电能表的精度等级。对于负荷波动大的用户，改造中选用S级CT和电能表能更有效地提高计量装置的准确性。增大PT二次回路导线截面、缩短二次导线长度，或安装PT二次压降补偿装置以减少二次压降引入误差对计量准确性的影响。
2.2 合理选用CT变比，确保用户正常负荷时CT一次电流达到额定值的30％以上，尽可能选择复式变比CT，同时对未使用的变比档实施防窃电措施，这样可根据用户负荷的发展情况合理选择使用变比，提高计量的准确性。根据电网一次中性点接地方式，将一次中性点直接接地的用户计量方式由三相三线改为三相四线。
2.3 合理选配计量装置中的CT、PT和电能表，使它们的合成误差最小。改善计量装置的运行环境，以满足计量装置使用说明书和规程中规定的使用条件，将环境条件引入误差降至最小。
3加强计量装置的防窃电管理
3.1 加强培训，提高抄表人员素质。随着电力系统计量技术的不断进步，原有机械表逐渐被电子表代替，自动抄表系统日益得到广泛应用。有些抄表人员素质不高，计量管理部门又没有重视再培训，导致不应有的电量误抄误计。
3.2 定期审核抄表记录制度。抄表负责人应定期审查抄表员抄录的表示数和计算电量、电费等数据，必要时到装表现场检查是否正确。
3.3 计量装置初装建档制度。初装或换装的电能表及互感器，必须写明表号、原电量计数、表倍率、互感器变比、地址及经办人等资料情况，以利有关的管理工作。
3.4 电能计量装置的故障处理制度。撤回的事故电能表须经专业检定员，从表面外观到内部逐项检验。做出符合要求检验报告，为妥善处理所谓事故电能表提供依据。
3.5 电能计量装置的保管和运输制度。电能表和互感器应在相应的条件下保存和运输。
3.6 电能表和互感器的抽检制度。使用中的低压电能表和互感器的数量大，并且安装地点不集中，人均分担定检任务较多，出了问题，有时拖到两到五年定检才能发现解决，为此，有条件的供电公司可以针对低压电能表和互感器制订相应的抽检制度，能及时发现和处理有关问题，增加电力企业的经济效益。
3.7 电能计量装置的图纸管理和审核制度。供电部门在审核图纸时根据电能表、电流互感器和电压互感器的误差大小，优化组合它们，使它们的误差互相抵消到最小限度，收到计量电能更准确和电能丢失减少的效果。
4计量装置管理的组织措施
4.1 计量方式的选择。对配电变压器容量150kVA及以上的大用电客户和特殊用电客户，如诚信度不高、有窃电经历者应采用高供高计，对其他客户采用高供低计，对城乡居民用电实行“一户一表”低供低计。对100kVA及以上用电客户，还应计量无功电能量。
4.2 培养和建立一支思想素质高、技术过硬的计量安装队伍，实行专业化计量装置安装和拆换，并配备齐全装拆工器具和安全工器具。
4.3 建立健全计量装置资料，主要包括电能表、电流互感器、电压互感器固定资产账、卡片和电能表、互感器装拆移换凭证。此工作凭证是最基本、最原始的现场计量装置装拆记录，应按项目规范填写，特别强调的是，“客户代表”栏必须由客户签名，真正体现公开透明服务，程序合法按章履行。
4.4 计量装置的定期检查。检查人员应不断提高业务素质和熟练掌握发现问题的技能。特别是对技术性窃电行为的证据要有能力提取和鉴定。
4.5 严格封印管理。封铅选用特制的具有编号、名称的新产品，封印由计量管理所（中心）、大客户班、供电所区分专用。电能表、互感器由计量管理所（中心）封印，计量箱外由大客户班、供电所10kV专责人封印，一户一表由供电所0.4kV专责人封印。
4.6 及时处理计量事故。对客户原因造成计量设备损坏，如电能表、互感器损坏的应追究赔偿，并追补电能量。对非客户原因造成的计量事故，应追究相关人员的责任。
4.7 对故意损坏计量设备的，对私自拆除、伪造封印、改动电能表（有功和无功）、电压、（电流）互感器或改变正确接线方式的行为，应先提取证据，再按《供电营业规则》规定给予处罚。对窃电性质严重者，交司法机关处理。
参考文献：
[1]王月志.电能计量[M].北京:中国电力出版社，2005.
