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国企员工规章制度范文1
关键词 企业管理 西方激励理论 启示
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着经济的全球化趋势的加强，我国企业已逐渐融入国际化的潮流，企业竞争日趋激烈。
伴随我国市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，越来越多的企业开始意识到，企业管理的核心是人。而如何调动员工的积极性，成为困扰企业的一大难题。
我国管理科学从经济学科中分化出来的历史不长，对管理理论的研究还比较薄弱。西方学者对激励理论研究是围绕着经济刺激和改善人际关系，从研究激励内容到研究激励过程逐步深入，先后提出了需求层次理论、双因素激励理论、过程型激励理论、公平理论等。中国有自己特有的文化背景，中国人与西方人有不同的要求和思维方式。因此，我们在学习西方的激励理论的同时，也应结合我国企业的特点，加以灵活运用。
一、我国企业管理中激励机制运用存在的不足
（一）缺乏健全的规章制度管理。
西方文化认为人性本恶，因此西方的管理中，更多的采用了制度化的管理。中国文化认为人性本善，在对人的管理里中侧重激励重情感。现在，我国许多企业在建立健全管理规章制度方面做了许多工作，但规章制度仍没有健全，已制定的规章制度并没有严格执行，人情很大程度上影响管理者执法。这是我国企业管理效率不高的重要原因。
（二）激励内容单一、片面。
当前，我国在生产水平和人民生活水平都比较低的情况下，国内企业运用经济手段来调动广大职工的积极性，不仅是必要的，而且是必须的。但是，经济手段的激励作用会随着经济需求的降低而降低，甚至有时候还会出现一些负面效果。例如，我国企业普遍实行的奖金制度，从目前的情况看，奖金的激励功能在不断下降，奖金额越发越高，而职工的工作积极性并未同步增强。甚至在有些单位，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。
（三）激励过程单一，缺乏公平的激励体系。
我国很多企业实行激励的方式比较单一，很多是通过发放年终奖来实现对员工的激励。但是，如果发放方法不当，结果往往事与愿违。例如，某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
二、西方激励理论对我国企业管理的启示
（一）建立健全规章制度，实行量化考核。
要摆脱我国企业人情大于制度状态，必须借鉴西方的管理经验，建立健全的规章制度，科学的绩效量化考核激励机制，进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。
（二）注重员工需求，丰富激励内容。
在西方激励理论中，很早就关注到了人的不同需求。马斯洛的需求层次理论认为，需要由低到高归纳为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。在不同时期和条件下，五种需要的强度是不同的，其中必有一种需要最为迫切，这就是“优势需要”。20世纪末，美国心理学家赫兹伯格在调查研究的基础上，围绕“满意”和“不满意”提出了“双因素论”。他认为，使人不满意的因素大多是外部因素，包括工作条件、薪金、安全性、人际关系等。这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，没有多大激励效果。他把这类因素称为保健因素。与此相反，使人感到满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、挑战性、良好的发展前途以及担负一定责任和得到提升等。这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性。他把这类因素称为激励因素。
从以上理论我们可以看出：（1）人同时具有多种需求，就应以多种需求为依据来激发积极性。（2）对不同的人，在不同的时间段，采用不用的内容来进行激励。例如，一般员工偏重于物质方面的鼓励或短期的利益，而高学历人才则需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等方面的追求。（3）精神激励永远不可少，只有让员工将企业的价值观同个人价值相结合，才能端正思想，热爱工作本身，为企业创造出更大的价值。
（三）合理设置激励目标，优化激励过程。
在西方的过程性激励理论中，比较有代表性的是期望理论，即动机水平=效价期偷d中＇价是员工对某种成鼓泼程度Z偷是员工完成特定工作导致预期成鼓概率。
因此，合理设定员工的激励目标，依据企业实际情况给员工提供奖励，将能较好的在整个过程中激励员工，达到预期的激励效果。
管理是一门科学，更是一门艺术。企业管理中，我们需要运用科学的手段去管理，用灵活的手段去调动员工的积极性。同时，我们需要根据不同企业的具体情况，找出影响职工积极性的各种因素，吸收西方激励理论的合理成分，不断探索提升激励效果的措施和方法。
（作者单位：湖北三峡职业技术学院）
参考文献：
[1]程序. 浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展，2009.1
国企员工规章制度范文2
【关键词】科学管理理论 中国企业 企业管理 泰罗
一、科学管理理论的目的和内涵
泰罗科学理论，是以提高工人的工作效率为最终目的的。在实际的生产过程中，工人的工作效率直接影响到企业的利润，更是与员工的个人收入紧密相连的，所以，在研究过程中，我们必须要高度重视工人的劳动生产率问题。
二、科学管理理论对我国企业发展的借鉴意义
泰罗在自己的著作中曾经鲜明地提出自己的观点，他认为，美国工人的生产效率低，是美国企业经济效益低、制约发展的最主要因素。科学管理理论解决效率低的主要途径，首先就是要帮助企业建立健全管理体系。泰罗的理论观点在人类的现实生活当中得到了最好的证明，他的观点在世界范围内都有广泛的影响。作为我国来讲，如果我们可以将泰罗科学管理理论应用到实际之中，用科学管理理论指导我国的企业管理，解决企业发展过程中面临的各种问题，对促进我国企业良好健康发展具有十分重要的意义。这种意义主要体现在以下方面。
（一）要建立和健全企业的各种规章制度
泰罗认为，科学规范的管理、科学健全的制度体系，是一个企业健康发展的灵魂和基础。因此，在实际的操作过程中，他强调要重视企业科学管理制度的建立和健全，正是如此，企业的利润才会不断提高，员工的工资和薪金待遇才会不断增加。以我国世界五百强的海尔集团为例。海尔集团十分重视规章制度的建设，他们在流水线生产过程中，建立了一种“零缺陷”的管理机制。这种机制规定，凡是在流水线上，企业会派人员对存在缺陷和瑕疵产品的进行挑拣，并对存在缺陷和瑕疵的产品的名称等信息详细进行记录，登记。在实际的过程中，一旦发现了缺陷和瑕疵产品，企业就会第一时间找到该产品的生产责任人，并对责任人进行倒查追究。在这其中，检验员的个人薪金与产品的合格率是紧密相联系的。这个零缺陷机制在企业的生产过程中发挥了巨大的作用，通过这个科学、规范的管理机制，海尔集团的产品无论是质量，还是售后服务都得到了很大的提升，企业的经济效益也不断提升。
（二）企业管理者要制定科学的薪酬和奖励制度
公平、合理的薪酬和奖励制度，是激发员工主观能动性、提高工作热情和主人翁意识的重要途径。泰罗指出，企业的管理者要注重与员工形成一种互利共赢、共同发展的利益关系，只有如此才能有利于实现科学管理，这个观点，在很多企业的管理过程中得到了充分证明，由此可见，科学管理是提高企业效益的关键环节。在我国改革开发不断深入的过程中，一些企业吸收了先进企业的管理方法，大胆进行了企业改制，大刀阔斧地对企业的各种规章制度进行了改革，在注重生产的前提下，进一步兼顾了公平，完善和健全了员工的奖励机制，大大提高了企业的经济效益。
（三）企业管理者要注重提高员工的能力水平
员工能力的成长和提升，不仅仅是员工个人的问题，更关系着企业的繁荣与发展。从某种意义上将，员工是企业发展的重要财富，是企业不断壮大的基石。泰罗认为，企业提高劳动生产率的主要办法之一，就是注重员工的培养。因此，企业必须建立完善的人事管理制度，要立足企业的发展实际，要通过科学的制度将员工人尽其才，物尽其用，把不同的员工分配到最合适的岗位上。同时，要注重工人的培养，千方百计挖掘员工的个人潜力。要不断加大对于员工的培训力度，不断提高员工的业务能力，提高员工的劳动生产率，以便实现达企业和个人的双赢。
（四）企业管理者要注重管理的创新
泰罗认为，企业的管理者要不断的创新管理方式，对员工的管理不仅仅是物质层面的，不是简单地靠规章制度的引入。更重要的是，要在企业的长远发展和员工的个人发展中找到共同点，要让企业的利益和员工的利益达到一致。企业的管理者不要一味地追求企业效益，而忽视员工个人利益的保护。对于员工来说，员工不仅要注重自己利益的实现，更要看到，员工的利益是在企业的整体利益之中的，只有企业的利益得到满足了，员工个人的利益才会得到满足。
（五）企业管理者要明确职能的划分
泰罗认为，单纯的经验主义是不能促进企业的长远发展的，管理企业必须要有科学的方法，制定科学的方法才是管理者的主要职责。所以，在实际的过程中，管理和执行二者要明确分开。在企业长远发展和远景规划上，这个理应由企业的管理者来负责，在具体的执行过程中，必须要有具体的执行部门来完成。只有这样，我国企业才能不断建立完善现代的企业管理，内部的结构才能日趋合理，管理也才能日趋科学，只有这样才能实现企业的良好发展。
参考文献
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[2]郭红玲.论泰罗科学管理理论的基本特点和借鉴意义[J].四川师范大学学报（社会科学版），1998（04）.
国企员工规章制度范文3
关键词：执行力；国企；科学管理
一、执行力不到位主要体现在如下几个方面
1.某些方面的制度内容模糊或缺失，可执行制度在管理层与执行层之间未形成统一认识，让执行者可以这样做也可以那样做。
2.有制度不依，制度落实不到位。企业规章、制度的实现最终要靠执行者付诸实际行动，若执行力不佳，那么无论多么完善的制度都无法得到理想效果。国企不缺少规章、制度，甚至各项管理标准，缺少的恰恰是对企业规章、制度的理解、贯彻、执行。它无时不在影响着每个部门、每个环节的工作。公司多年来推行体系建设、标准化建设，相关制度较为健全完善，但在执行时，不能贯彻执行或执行不到位、执行有偏差。
3.人际关系大于制度。管理者奉行“和谐”。对下讲仁义，对上讲义气，一旦涉及到人，所有问题要么是大事化小、小事化了，要么是尺度不一、因人而异。
4.制度制定不严谨，缺乏可操作性。制定制度前没有进行深入调查研究，导致制度制定的不合理、不严谨，或过于理想化。
5.检查、评比、考核缺乏严谨的系统化、标准化体系。目标及保证目标实现的措施虽然明确了，但没有配套的监督、检查和奖罚办法，或奖惩激励不到位，员工认为可有可无，未充分调动员工积极性。
6.领导者自己没有以身作则、率先垂范。制度贯彻执行情况怎么样，领导是关键。领导不以身作则、带头执行制度，反而带头违反制度，制度在执行时也就失去了权威性、严肃性和说服力，执行制度就成了一句空话。
7.员工责任心不强，遇事、遇工作推诿，事不关己，高高挂起。工作疲于应付，一项工作能提前完成，不在最后时间节点就不会提前触碰，甚至到期未完成找各种理由。
二、如何提高执行力
提高执行力，首先要制定严谨的规章制度。规章制度是国家机关、社会团体、企事业单位为了维护正常工作、劳动、学习、生活秩序，保证各项政策顺利执行和各项工作正常开展，而制订的具有法规性或指导性与约束力的管理机制。建立了良好的管理机制，必须要有一套科学的标准去衡量，有合理的奖惩制度来激励。而且，企业规章、制度的实现最终要靠执行者付诸实际行动。若执行力不佳，那么无论多么完善的制度都无法得到理想的效果。其次，提高执行力，要找出执行力差的原因，然后找出解决办法。解决的过程中，做到“制度可行、流程合理、激励到位、考核有效”。 具w措施如下：
1.制定规范的规章制度
制定规章制度需要相关标准、宣贯、执行、反馈四个环节有效配合，四个环节缺一不可。
首先，制度不能是根据管理层单方面的意愿拍脑门决定，而要结合相关标准及实际情况充分论证。其次，宣贯、培训可以是机关对基层的业务指导、也可以是管理者给下属进行业务指导，还可以是专业的内部或外部培训。需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情。其三，任何制度在执行过程中都会存在不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。
2.有效的考核是提升执行力的压力要素。没有压力就没有动力。合理的指标是有效考核的基础。比如，基层单位的考核，必须有可量化的考核指标，没有量化的指标，就无法明确考核内容、考核方式和兑现奖惩措施。考核要公平，执行考核要有力度，不疼不痒的考核没有丝毫效果。
3.加强制度建设，制定制度时一定要合理、简单、清晰、全面、实用，有针对性，并及时修正、调整不适宜、操作性不强的制度。制度一旦建立起来，必须保证一定的持久性，用制度和文化去管理。
4.领导率先垂范是关键。古人云：其身正、不令而行，其身不正，虽令不从。执行力的提升，需要严格的制度和科学的机制做保障，更离不开各级领导的率先垂范、以身作则。作为企业领导，其个人的智慧和力量毕竟十分有限，关键是要能够凝聚人心、集思广益、群策群力、调动各方面积极因素，推动企业持续稳定发展。这样才能使下属员工心悦诚服，坚定执行好各项任务的信心。
5.增强团队精神是提升执行力的合力元素。我们都知道《三个和尚》的故事。当庙里有一个和尚时，他没有选择，自己挑水喝，当庙里有两个和尚时，他们通过协商，进行分工合作，抬水喝。可当庙里来了第三个和尚时，问题就出现了，谁也不服谁，谁也不愿意干，其结果就是大家都没水喝。这则寓言使我们认识到团结的重要性。
6.提高员工素质是提升执行力的根本。员工执行力的强弱取决于两个要素：综合能力和工作责任心。如果员工具备相应的知识技能、思维能力、组织能力、学习能力、分析能力等综合能力，就具备强执行力的条件。再加上良好的工作责任心，就具备了强执行力的动力，两者结合就能迸发出强执行力。
7.设立督办部门增加督办岗位，建立督办工作考核细则。督办部门或人员针对每周安排的工作进行排查、汇总，后将各项工作以及各个部门的执行情况如实上报给分管领导或主管领导，并进行通报、考核。每项工作、每个部门工作的完成情况都有人监督考核后，在很大程度上能避免执行力不到位或有偏差的现象。
国企员工规章制度范文4
前文已经提到，企业文化的内涵包括四个方面的内容（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化），其中，精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。
2优秀企业文化帮助企业集团实施有效管理
一般来讲，企业集团有着三种组织模式（产品经营、控股经营、纯粹控股），其中任何一种组织模式都存在着母子公司之间两权分离的情况。母公司应当弱化其对子公司的管理，但是一旦这种行政管理被弱化，又没有其他管理手段来配合，则将造成对其管控不力的局面。一些学者研究发现，如果在企业内部导入优秀的企业文化，并强调这种共性文化，则可以达到母子公司之间的战略共识，从而使集团企业在这种自上而的柔性管理中形成一致，从而保持集团公司的活力。
3.我国国有企业文化现状
我国国有企业的文化有其特殊性，它植根于国企产生的特殊历史背景，又与国企的基本制度特征相联系，表现出企业政本文化的特征。国企的利益导向完全服从于党代表国家所选择的利益目标，既要实现经济性的目标，还要兼顾行政性目标。近年来，国有企业在文化建设方面取得了不少成就，如“双全型”上海宝钢文化,“文化控股型”的青岛海尔文化和“产业报国型”的大庆油田企业文化等，这些企业文化都展现出其了国有企业的在文化建设中的优势，也为企业带来了极大的效益。虽然不少国有企业在文化建设方面取得了斐然的成绩，但是我国国有企业文化仍然存在着一些问题：
3.1用人机制不完善，缺乏竞争意识
我国国有企业先行的现行的人事制度主要有两种，分别为聘任制和劳动合同制。在这两种人事制度下，一旦职工与企业签订了合同，则无论工作绩效如何，只要遵守相关纪律，都能享受相应待遇；而且职工的聘用多是走的主管提名、人事部门考察、组织讨论这一路经，而不是公开选优、竞争上岗；此外，许多国有企业还存在因人设岗，任人唯亲等现象，这种个人能力与岗位需求脱节的情况会造成人才的缺乏和浪费并存的后果。因此，国企的人事制度存缺乏乏竞争性、公开性和公平性。
3.2人际关系第一，经济利益其次
受儒家“和为贵”的思想和过去的职位终身制的影响，许多国企职工尤其是一些老职工非常注重上下级和同事之间的人际关系。这种现象虽然可以带来企业团结和谐的氛围，却有诸多弊端：一方面，和为贵的人际关系准则会削弱企业规章制度的约束力，一旦员工违反规章制度，上级碍于情面只给予较轻处罚，会严重破坏规章制度的作用；另一方面，有些国企领导更重视人际关系的积累而对经济利益采取轻视的态度，甚至认为企业效益下降带来的损失是国家的，而积累起来的人脉资源才是属于自己的。
4.我国国有企业构建优秀文化的措施
4.1企业领导者率先垂范
企业领导者是企业文化的首要倡导者和实践者，一方面应当不遗余力地宣传、贯彻和推进企业文化。另一方面，还要要身体力行，成为企业文化的模范实践者。海尔集团在生产冰箱的初期，为了在员工心中树立严格的质量意识，总裁张瑞敏将76台有着一定缺陷的冰箱当场销毁，虽然彻底销毁是一笔很大的损失，但是却为海尔集团在质量竞争上带来了坚实的思想基础。
4.2把以人为本、制度为先作为国企文化建设的理论指导
在大型的国有企业中，必须坚持以人为本的理念，只有真正照顾到了职工的生活和生产各方面利益，企业才能团结职工向共同目标奋斗。在过去计划经济体制的影响下，传统国企文化具有很强的政治性和历史局限性，要适应现代企业文化的发展，就必须建立现代企业制度。只有在科学制度的支撑下，国有企业才能培育出先进的企业文化。
5.结论
国企员工规章制度范文5
一、激励的现状
（一）激励理论的发展现状
随着社会的发展，西方国家的管理思想在我国渐渐得到了应用，虽然我国管理科学从经济学科中分化出来的历史并不长，而且对管理理论的研究也比较薄弱，但是传统模式的激励制度正在进行有效改进。因此我们应建立有中国特色的管理理论，鼓励国家培养专业人才正确的认识并深入地研究我国激励现状，创造出适宜中国的特色管理方法。
（二）健全的激励制度对企业的重要性
1．可以吸引优秀的人到企业来。一个激励措施适当的企业更易吸引优秀的员工，因为在这样的企业里员工的成绩能得到正确的衡量，能得到公正的评价，所以他们更愿意来到这样优秀的企业。
2．开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其各方面的才能。科学的激励措施能激发员工的潜力，以使他们竭尽所能为企业工作。
3．能够留住优秀人才。健全的激励措施能够留住优秀的人才。
4．创造良好的工作环境。健全的激励制度能够促使员工公平竞争，从而创造良好的竞争环境。
二、我国企业激励制度中存在的问题
（一）误认为激励就是奖励
由于很多企业缺乏对“激励”一词的认知度，经常将激励误认为是奖励，而且重赏与轻罚是广大企业的一贯作风，因此在设计激励机制时，往往忽视负面措施，只重视正面的奖励措施。虽然有些企业也制定了一些负面措施，但却只是进行轻罚，甚至有些企业仅仅将制度浮于表面形式却没真正落到实处；而在奖励方面，则完全相反，采取重赏，致使激励制度违背原有意义，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，造成企业员工形成不良风气，整体责任意识也随之下降。因此，为了将员工行为引导到正确有利于企业发展的轨道上来，企业在实施激励措施时，必须让奖励和惩罚措施同步进行并有效实施。
（二）激励模式单一
目前很多企业激励模式过于单一。对于员工的不同情况和个人需求，本应采取不同的物质奖励和精神激励，但是由于企业激励模式过于单一，所以造成两者并不协调，从而达不到预期的效果。
（三）评估体系不健全
评估体系的建立不健全，激励制度建立的同时必须辅以科学的评估标准和考核体系，否则会出现不但没有受到激励，反而使员工努力工作的水平和积极性下降了，打击了员工的积极性。因此，科学有效的激励机制应当与健全的评估体系相配合才能发挥作用，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。
（四）培训体系不健全
在知识经济时代，知识的更新速度加快。受奖励的人是在某一方面做出比他人更多的贡献，我们应该让他们接受再培训，长见识，增能力，让他们增加为企业工作的能力和动力。
（五）企业文化体制不健全
现在我国很多企业文化体制不健全，导致员工没有一致的目标，没有共同的导向，团队意识不强。
三、对我国企业激励措施提出的改进措施
（一）从员工需求出发
首先从激励理论中我们知道，马斯洛的需要层次理论，把人的需求分为五个层次：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要。赫兹伯格的双因素理论，影响人们行为的因素主要有两类，保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这两个理论都强调要注重员工需求，员工努力工作，并且员工的需求得到满足，激励体系才能真正发挥作用。（二）采用可以量化的指标
强化绩效评估的作用，对于员工的评估应从各个方面，进行评估的时候，尽可能采用可以量化的指标进行评估。
（三）赏罚分明
做到赏罚分明，企业首先要建立健全的规章制度，对管理人员组织专业培训，强化制度管理，强化员工遵守规章制度的观念，与此同时还要做好员工的思想工作。而且建议制定规章制度时内容要详细，针对每一点都要明确说明，负责人员也要严格按照标准执行，不得马虎，对违反者一视同仁，不分亲疏一律照章处罚。
（四）健全培训体系
健全培训体系，一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都有提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，这就增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽。
（五）打造以人为本的文化理念
打造以人为本的文化理念，人力资源是一个企业成长发展的重要因素，建立以人为本的文化理念，更加注重员工的发展，才能更好地留住人才。在正确的价值观、人生观的支配下，人能把组织共同目标和自我价值的实现结合起来，全身心地投入工作，从而焕发出极大的力量。
在这个数字化时代，人才是最宝贵的资源。大多数真正产生附加价值的工作都是由那些掌握了复杂知识的员工完成的，为了实现并维护自己的价值主张，他们会毫不犹豫的跳槽。如何留住这些人才，仍然是企业所面临的严重问题之一，也是一个企业的竞争优势所在。企业应调动一切资源，健全完善企业的人力资源管理机制，充分发挥企业员工的积极创造性，才能在激烈的国内竞争中占得先机。
参考文献
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国企员工规章制度范文6
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 国企作为一个国家的重要的企业，其实力是十分雄厚的，自从国家对国企进行了一系列改革后，国企的发展越来越好，进步也越来越快。随着国企改革的不断深入，国企所面临的问题也越来越多，国企事业单位的班组建设也面临着许多挑战，很多新问题，新情况需要我们去努力解决，我们该如何去提高班组建设，提升班组的能力，使班组的管理水平得到提高，这些都是国企发展所需要亟待解决的问题。一个企业要想走的更久更远，班组的建设就必须标准化。本篇文章旨在通过分析一下我国企班组建设的现状，找出班组建设的弱项，看到班组建设标准化管理方面的不足和问题，希望能够对企业建设班组标准化有借鉴意义。
关键词 国有企业 班组建设 标准化 探索
现在世界市场经济得到进一步发展，国企面临的竞争压力，也越来越大，应该如何去提高企业的经营效率，大型的企业过去班组管理形式落后，人员的管理能力不够，不能有效的落实任务的要求，使发展受到了极大的阻力，而班组建设的标准化会使企业更加的有活力，能够提高企业的运营效率，降低企业得运营成本，使企业管理实务中得到妥善的安排好和处理，我国企业进行了多年的发展，虽然大多都建立了比较现代化的班组管理制度和政策，有些企业也是能够做的非常好。但在这个信息化的时代，事物是不断变迁，如何在不断发展的时代中保持一直的拼搏尽头，是班组建设的重要任务，只有将班组建设管理标准化落到实处，才能在根本上提高企业的生命活力，不断地进步，不断地创新，企业才会变得更强。
一、企业班组建设的管理标准建设的作用和问题
（一）班组建设的标准化提高企业的管理
大型国有企业与小型民营的区别是，国有企业的内部组织相比之下更为复杂，人们上下级关系比较混乱，关系比较复杂，一个标准化的班组，能提高企业的内部的大部分部门的配合，通过班组有效的管理，明确各个部门的职责及任务，可以让各个部门之间相互配合，增加企业内部部门中间的沟通效率。一个标准化建设的管理班组，可以让企业中每个员工，每个岗位都清楚自己 的职责和位置，全心全意的为企业服务。一个建设计标准化的班组，管理人员能充分调动员工的积极性，使各种的建立措施能让员工更好为企业服务。
（二）加强班组建设标准化意识
目前虽然大部分企业已经加强了班组建设化标准化，但部分单位对班组建设化意识不够，甚至认为班组建设标准化是毫无作用的，是可有可无的，只注重自己的任务标准，只想完成指标任务。还有部分班组的奖励激励制度还不够完善，只是片面的，大而空，不能够针对具体的人，自然不能够调动班组工作人员的积极性，工作热情也会受到影， 这就影响了企业的工作效率。还有些部门班组制度不够完善，根本不能够应付实际工作中遇到的问题，班组领导能力和管理能力普遍不高，没有办法发挥班组在实际工作中所受到的挑战。
二、企业班组建设标准化的探索与实践
（一）对班组标准化建设的探索
不少的企业也在积极探索班组建设的标准化，积极召开会议，制定出各种各样的方案来推行班组建设的标准化，不断地将班组建设标准化推行到为重要的建设任务。班组基本值得不断标准化，例如班组的日常的管理，行为准则，一条条的严明的方案使得班组建设不断标准化，这些明确了班组的流程，统一了班组的管理。加大对班组人员的考核管理，加大对组员的培训，努力的提高班组的能力，不断地提高班组人员的素质和工作的效率，组成良好的风气。还要有明确的制度，使班组的人员，设备，财务，等等都处于受控的状态。
（二）班组管理方面也要标准化
班组工作的整体水平取决于班组长的管理水平，管理里人员和设备的方法，管理的效率等等，所以班组长得要求一定更要非常严格的和慎重，要对班组长的具体职责做具体要求，要求班组长掌握一定的管理技巧，对其的选拔要公平慎重，明确班组长的权利和等基本内容，为班组的良好的发展做好坚实的基础。
（三）加快班组管理标准化的创新
任何企业的长久发展都需要具体的规章制度来约束，任何企业的存在都需要有规章制度来维护企业的基本形态和基本理念，并通过严格的规章制度来规范员工的行为和加强他们的工作意识。班组管理创新的困难在于，一项新的管理制度的制定，对企业固有的规则和地位都有着巨大的改变。很多国有企业班组的建设标准化路程上存在缺陷，有些企业只关注经济效益而对于企业管理制度不够重视，没有建立相关的制度；或者有些企业建立了班组，但是没有真正地付诸实践；也有些企业制定的管理制度与企业自身的实际情况不相融合，而成为一纸空文。
