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传媒公司绩效管理制度范文1
说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。
（一）项目工作总结
一路走来，从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。
初始接触的是某移动传媒公司的项目。该项目主要分为两部分，一是制作公司制度全案；一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。
在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：
1 对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查
2 熟悉公司的基本工作流程及组织结构
3 熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论
在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：
1 制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化。
2由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。
3 由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。
（二）培训课件制作
“工欲善其事，必先利其器” 培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。
1 前期准备
在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁；他们需要什么；希望通过此次培训达到什么样的目的；解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失。
了解以上信息后就需要确定培训的主题。
2 设计具体内容
首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。
3 注意事项
前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统；课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏，使课程不枯燥，生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿奶粉事件可以成为危机公关很好的案例；注意整个ppt的格式统一和标题美化。如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。
（三）关于工作方法的问题
在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。
如联想三问（why what how）,即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细，工作实施起来才会更加到位和顺利。 明白了为什么之后在做一个详尽规划，最后才去实施。这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。
二八原则：80%的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划，哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。
会议的基本程序：open(开场白) clarify(澄清观点) develop(展开讨论) facilitate(推动达成一致) close(总结)
要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习，不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。
还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位，比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。
传媒公司绩效管理制度范文2
1对建立HSE绩效考核机制重要性的认识
①建立HSE绩效考核机制是HSE体系推进和建设的三项重点任务之一。物资企业坚持以HSE管理体系建设为主线抓好安全环保工作，在HSE体系推进和深化过程中，围绕着完善HSE制度标准、改进HSE培训、建立HSE绩效考核机制三大目标任务来开展工作。②建立HSE绩效考核机制是安全环保长效机制建设的重要组成部分。集团公司针对安全环保工作，提出要采取更强有力的措施，通过更加严格的安全环保管理、更加坚实的技术保障、更加有力的安全环保监管、更加有力的政策引导、更加严格的目标考核和责任追究等，形成集团公司安全环保生产长效机制。要切实解决影响和制约安全环保的关键问题、难点问题，必须从建立HSE绩效考核机制入手。③HSE绩效考核机制是全面绩效管理系统的重要组成部分。集团公司正在着力建立全员绩效考核系统，以此激励、引导和约束企业和员工，保障有效益、可持续的综合性国际能源公司建设。HSE绩效考核作为重要组成部分必须融入全面的绩效管理系统，不可被割裂而孤立存在。④HSE绩效考核机制体现“以人为本”，促进安全环保管理激励约束机制的形成。“以人为本”是现代企业管理的重要理念，建立HSE绩效考核机制是在此理念下形成安全环保管理的激励和约束机制，把安全环保工作的好坏和企业员工的薪酬、嘉奖、晋升等激励因素结合起来。这种激励作用的发挥是通过把绩效考核机制引入安全环保管理中而实现的。
2HSE绩效考核机制目前存在的问题
①在总体绩效体系中HSE绩效考核指标所占比重偏低。在目前的总体绩效指标设计中以效益类、营运类指标为主，约占80％，控制类约占20％，而HSE绩效指标属于控制类指标之中的小部分。②HSE绩效指标的设定偏重结果性指标，如死亡率、重伤率以及特大、重大事故等，缺乏对轻伤、未遂事件和不安全行为的控制指标，对于职能部门和主管人员缺少与其业务相结合的过程控制指标。③HSE绩效指标的层层分解有形式化现象，逐层只是简单复制，这也是前期指标设计缺陷，“0”指标无法分解，只能简单复制，缺少与业务和任务相匹配的过程指标造成的。④HSE绩效考核目标设定的过程中，没有将承包商和供应商HSE管理纳入考虑。⑤目前HSE绩效考核多以负面扣分惩罚为主，缺少正面激励，造成各层级在HSE工作上是被动满足要求而不是主动改进。⑥HSE绩效考核的结果应用还不够充分，不能发挥对单位安全管理预警的作用，实际操作上也很少会依据逐年累积的HSE绩效考核结果作为个人发展以及职务升迁的参考依据。
3HSE绩效考核机制的设计与构建
3．1HSE绩效考核的概念HSE绩效考核是全面绩效管理系统的重要组成部分，是安全环保管理工作中的重要一环，是通过跟踪、检查、审核、验证等方式对单位和人员完成安全环保工作情况进行HSE绩效量化评价，并依据相关绩效考核结果作为薪酬和奖金发放、人员晋级、晋升、奖惩的重要依据。通过HSE绩效考核把安全环保管理融入企业总体绩效考核之中，从而形成安全环保工作的激励和约束机制。HSE绩效考核能够推动安全环保工作的落地和落实，能够推动直线责任和属地管理要求转变为具体行动，能够促进安全环保管理工作上的竞争，激励单位领导和员工积极地发现、整改、克服安全环保管理工作上的不足和短板，能够使每个单位和个人的利益与安全环保工作相挂钩。
3．2HSE绩效考核的原则HSE绩效考核的目的是建立安全环保工作的激励和约束保障机制，通过细化、量化的HSE绩效考核目标，增加安全环保工作的透明度，明确安全环保工作内容、目标和要求，引领安全环保工作的走向和工作关注点。因此HSE绩效考核机制的建立应遵循以下原则：①HSE绩效管理应当融入企业全面绩效考核管理系统。②HSE绩效考核既要注重结果考核，同时更要注重过程考核。③直线主管不仅要为自身的HSE绩效负责，也要为其组织和下属的HSE绩效负责。④HSE绩效考核指标设置要客观、科学，应细化、量化安全环保管理的目标指标内容，克服安全环保是“软指标”，难以考核的问题。⑤HSE绩效考核要公正、合理，建立客观公正、程序合理、务实管用的HSE绩效考核制度。⑥HSE绩效考核结果要公开、透明，激励与约束并重，在考核结果运用上动真格，严格兑现奖惩。
3．3建立科学合理的HSE绩效考核指标体系参照一些最佳实践经验，物资企业的HSE绩效指标在设计上包括“责任指标”“控制指标”“过程指标”和“鼓励性指标”等4个部分。这些HSE绩效考核指标在实践操作上通过HSE责任书的形式逐层逐级签订，以落实安全环保目标责任。
3．3．1责任指标责任指标主要是依据政府安监部门以及上级单位下达的要尽最大努力来实现的安全环保指标，这些指标一旦突破将要进行严格的责任追究，这类指标多以“0”指标的形式体现。如针对物资企业的杜绝较大及以上生产安全事故、环境污染事故，杜绝放射源辐射安全事故，杜绝仓储库房火灾事故等。
3．3．2控制指标控制指标主要是针对安全环保管理所设定的专业性指标，这类型指标是通过目标指标管理以落实合规性管理要求，这类指标多以“起数”、比率等形式体现。如职业病发病率，瞒报、谎报、缓报事故起数，对等以上责任交通事故（公务用车）起数，完成上级下达的污染物排放控制指标与减排指标，仓储库房火灾险情事件起数等。
3．3．3过程指标过程指标主要是在HSE管理体系运行中对于职能部门、主管人员以及各管理层级所设定的与其业务相结合的安全环保指标，过程指标与落实直线责任和日常工作紧密结合，带有工作任务的引导作用，这类指标多以职能活动任务落实过程的关键点描述的形式体现，针对每一关键点进行量化扣分。根据集团公司2014年下发的《安全生产和环境保护业绩考核实施细则》，提出了17项过程管理考核指标。物资企业在此指导下，过程管理指标包括事故事件填报、开展岗位风险识别、施工作业升级管理、违法排污、项目“三同时”管理、落实一岗双责、HSE培训、承包商（供应商）管理、作业许可、检查和审核的问题整改等，见表1。
3．3．4鼓励性指标鼓励性指标主要是从正向激励角度设计的一些安全环保指标，通过鼓励性指标引导单位和个人自主开展安全环保工作，追求更好的HSE绩效。这类指标以获取奖项、荣誉等方面来体现。如参加政府或行业及上级单位的安全环保活动取得名次或奖项荣誉；在上级单位组织的安全环保工作项目中担当试点做出较大贡献；为上级单位组织的审核、评估、检查等工作提供人员支持；在HSE体系推进和安全文化建设上有创新性举措和实践经验，并得到推广；在省部及以上级别新闻宣传媒介上进行HSE宣传报道等。
3．4建立基层单位HSE绩效考核标准
3．4．1基层单位HSE绩效考核标准的思路和原则为深化HSE管理体系建设，加强安全环保基础性工作，应当建立基层单位的HSE绩效考核标准，通过考核评定机制，引领和指导基层单位开展HSE标准化达标建设。基层单位的HSE绩效考核标准编制要以安全环保风险管控为核心，严格依据相关法规标准和制度规程，围绕管理合规、操作规范、设备完好、环境整洁等方面内容进行设计制定。
3．4．2基层单位HSE绩效考核标准的框架遵循PDCA（质量环）闭环管理模式，基层单位HSE绩效考核应当包含管理活动要求和现场设备设施两部分内容。在管理活动中突出安全环保工作重点，在设备设施中狠抓现场风险防控的关键。管理活动方面，包括风险管理、责任落实、目标指标、能力培训、沟通协商、设备设施管理、生产运行（仓储管理）、承包方（供应方）管理、作业许可、职业健康、环保管理、变更管理、应急管理、事故事件、检查改进等15个方面的主题内容。现场设备设施方面，包括健康安全环保设施、生产作业设备设施、生产作业场地环境3个方面内容。在上述框架下，结合物资企业管理的特点和业务实际情况，建立百分制（或千分制）HSE绩效考核标准，将与安全环保工作有联系的若干工作条目细化并设定分值，通过考核决定奖分或扣分。在进行考核时，实行逐项比对，缺哪项就扣哪项的分值，把“要员工努力去做”改变为操作性强的“要员工如何去做”。从而通过考核机制引导基层单位安全环保工作的持续改进。
3．5建立HSE绩效考核管理制度HSE绩效考核机制的建立和完善体现在职责明确、流程清晰，符合实际的HSE绩效考核管理制度的建立。HSE绩效考核管理制度的制定过程应当充分结合基层实际和员工意见，实现考核制度的民主公开，公平公正。HSE绩效考核管理制度应当包括的内容，如目的、原则、适用范围、职责分配、考核方式方法、考核标准、结果应用等。
3．6HSE绩效考核的组织实施
3．6．1HSE绩效考核组织以企业HSE委员会的名义组织HSE业绩考核组，负责对各单位HSE绩效完成情况进行考核。各所属单位也应成立HSE业绩考核组，以负责本单位的HSE绩效考核。HSE绩效考核应当体现出上级对下级的考核，自上而下形成一整套完整而全面的HSE绩效考核体系。HSE绩效考核的结果应当融入企业整体绩效考核系统。
3．6．2HSE绩效考核的方式和方法HSE绩效考核的方式和方法应当根据企业的实际情况和上级要求来确定，应当包括以下方面。①按照年度计划例行开展的HSE体系审核评估，其结果反映了过程管理的绩效，也是过程管理的主要方式，审核结果应当作为企业对各单位达标考核的重要依据。②按照“四不两直”（即“不发通知、不打招呼、不听汇报、不用陪同接待、直奔基层、直插现场”）要求，改变以往常规性、预约式的HSE检查，开展暗查暗访、突击检查、随机抽查，检查结果作为企业对各单位过程考核的重要依据。③采取逆向追溯的方法，通过现场抽查、沟通和交流，追溯管理上存在的问题，查找安全环保管理存在的短板，逆向审核检查结果应当作为企业对各职能部门考核的重要依据。④采取依据HSE统计数据对责任指标和控制指标进行阶段性考核，依据各单位申报的鼓励性指标完成情况进行加分考核。⑤依据基层单位HSE绩效考核标准对车间站队这种基层单位进行量化达标分级考核。⑥在选商阶段通过资质审查对承包商（供应商）进行HSE绩效考核，并在项目结束前对承包商（供应商）HSE绩效进行评价。
3．6．3HSE绩效考核结果的应用企业应当定期（如季、半年、年度）对HSE绩效考核结果公开考核公报，将HSE绩效考核纳入总体绩效管理，依据考核结果对相关单位和个人进行HSE业绩考核。根据前文所述的各项指标完成情况进行奖惩，推行HSE绩效考核与经济挂钩，使绩效考核结果作为发放奖金等的依据之一，并作为单位和个人评优选先的重要依据，HSE绩效应当作为员工个人发展以及升迁的参考依据。对未履行好HSE职责，未完成责任指标的单位或个人，按照HSE责任书的约定进行责任追究。
4结束语
传媒公司绩效管理制度范文3
一、扎实做好前期准备工作，明确业务通道建设的意义和必要性
首先，认真学习《江苏省广播电视总台（集团）业务通道员工管理暂行办法》和《江苏省广播电视总台（集团）2009年度业务通道启动资金管理暂行办法》，明确这项工作开展的各项细节。
其次，制定工作计划，明确工作分四步走：1.准备工作；2.沟通和调研；3.制定实施细则；4.报批和实施。
第三，梳理核对人员信息，为多通道人员模拟进岗创造条件。
第四，开展多通道工作培训。请人力资源咨询公司针对多通道的认识、多通道体系设计思路和典型案例三个方面，对中心100多名科以上干部进行了培训。
二、反复沟通，找准各部门实施的难点
2010年3月到5月，广播人事分部先后两次深入部门进行沟通调研。
第一次沟通，围绕5个话题展开：1.为什么要进行业务多通道建设；2.广播实施多通道建设步骤；3.总台专业通道设置；4.员工多通道进岗模拟；5.需要人事部门和实施部门共同完成的工作。通过第一次沟通，让部门进一步明确了为什么要实施，怎么实施，以及人事部门和实施部门的工作分工。
第二次沟通，就各部门在拟定的实施细则和人员模拟过程中遇到的问题深入进行讨论。就新闻广播部如何解决历史遗留的老人安排问题和实施时间问题，各频率导播和行政岗位是否进入业务通道问题，广播技术部实施范围问题，形成初步共识，个别难题形成建议意见报中心领导和总台人力资源部研究决定。
三、将多通道建设作为促进员工业务能力提高的抓手
广播传媒中心员工行为短期化倾向较为明显，比较重视收听率、收听排名等指标，不太重视支撑这一数据背后的业务能力的学习和提高。为扭转这一不利于业务发展和人才队伍建设的趋势，我们在多通道上岗条件上强化了对持证上岗和专业技术职务的要求。
四、通过多通道的实施，提高一线部门的人力资源管理建设
实施过程中，我们发现广播各部门在人才业务建设方面重视程度参差不齐，像新闻广播部和生活广播部无论是各项管理制度建设、播音员主持人和记者编辑队伍持证上岗率都很高，说明该部门领导重视管理和业务能力建设。也有一些部门的员工对专业人员持证上岗和专业技术职务的重视程度不够，需要该部门领导进一步督促推进。
转贴于
五、条件设置上，岗位安排上要照顾好两个年龄段员工的积极性
广播新闻部和广播技术部有较多的在编老体制员工，一些老同志的能力体力已跟不上现在工作岗位的要求，一些老同志只愿承担他们份内的工作，对部门安排的其他或有一定难度的工作不愿多承担。但他们毕竟还在工作岗位，且占据一定的高级岗位。由于指标所限，如果他们不让岗位，表现优秀的年轻人就没有机会。还有一些现在还未进入高级岗位的老同志，他们工作态度积极，业绩较好，一直对进入高级岗位满怀期待。如何实施才能正确处理好两个年龄段员工积极性的调动问题？我们在条件设置上，既安排了年龄条件，又给符合一定业绩条件的超龄人员安排了破格条件。对指标超标的部门建议为改革付出一定的成本，将已在岗的老同志作为存量保留。
六、坚持绩效导向和薪酬挂钩原则
让具备什么条件的员工岗位晋升？如何让上岗的员工永葆工作动力？坚持绩效导向的原则。以往职称与待遇挂钩的年代里，职称就是我们现在所说的业务通道。职称评聘基本上以学历、资历、获奖、论文等硬条件为导向，且一旦上岗就要一直聘下去。发展成为职称评聘只与过去做的好有关，将来做的好不好无所谓。业绩不好的人，只要硬条件符合，要想晋升，单位还没有太多的约束手段。造成忙事的人没有时间准备材料评职称，评上去的相当一部分人是业绩不太好的人。所以，不论是上岗，还是续岗，都要以绩效为导向，以业绩论英雄。
传媒公司绩效管理制度范文4
说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。
时光荏苒，转眼间来xx实习已经五个月了，短暂的实习生活，除了工作经验和知识上的丰硕外，最大的收获莫过于“转变”二字——从校园思维模式到职场思维模式的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了基础。
(一)项目工作总结
一路走来，从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。
初始接触的是某移动传媒公司的项目。该项目主要分为两部分，一是制作公司制度全案;一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。
在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：
1 对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查
2熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论
3 熟悉公司的基本工作流程及组织结构
在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：
1 制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化。
2 由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。
3 由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。
(二)培训课件制作
“工欲善其事，必先利其器” 培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。
1 前期准备
在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁;他们需要什么;希望通过此次培训达到什么样的目的;解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失。
了解以上信息后就需要确定培训的主题。
2 设计具体内容
首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。
3 注意事项
前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统;课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏，使课程不枯燥，生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿可以成为危机公关很好的案例;注意整个ppt的格式统一和标题美化。如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。
(三)关于工作方法的问题
在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。
如联想三问(why what how)，即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细，工作实施起来才会更加到位和顺利。 明白了为什么之后在做一个详尽规划，最后才去实施。这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。
二八原则：80%的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划，哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。
会议的基本程序：open(开场白) clarify(澄清观点) develop(展开讨论) facilitate(推动达成一致) close(总结)
要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习，不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。
还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位，比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。
尽管在几个月的实习中我收获了很多，但是还是非常不成熟，需要继续在今后的工作中慢慢磨练。由于选择了跨专业的方向，所以还要补充大量的专业知识，除了人力资源的3p核心要拓实基础外，由于人力资源管理是管理学的分支，所以管理学的知识不得不学，还要注意管理思维的培养;其次由于人力资源管理作为一门以 “人”和“群体”为对象的学科，那么研究人和群体心理行为的组织行为学心理学也要学好;对于组织的其他功能如市场营销生产管理组织结构的设计流程功能等都要深入了解，只有如此才能在今后的工作中“不畏浮云遮望眼”，才能做到目标明确。
【2】行政岗位实习报告范文
我的实习经历分为两部分。前半期从事行政助理工作，后半期从事审计助理工作。
刚开始的两个星期，我并没有接到什么很具体的工作，就是经理有任务的时候，让我到网上搜索些资料，简单整理总结。期间还参与了人力资源部门的职位说明书的撰写工作以及公司网站建设与维护工作。具体收获如下:
对公司有了基本的了解。公司主要业务是进行房地产开发，另一部分主要从事中介服务，如:正则会计，正则造价等。
熟悉了工作的氛围。这使我将来就业后能尽快的适应新的工作环境，增强了我的适应能力。
网上快速查阅资料的能力。查阅资料的过程虽然很枯燥，但是在整理资料的过程中，自己对房地产这个行业已经有了初步的了解。尤其对四川各市宗地价格有了概念，同时也了解到了房地产行业的发展现状。
参与职位说明书的撰写。由于刚刚学过人力资源管理这门课，所以积极性很高，在讨论中，对每个岗位的性质、任务等有了更深刻的了解，也发现了自己缺乏经验，一些事情考虑不够周全。这次的经历使我有机会把书本上的知识与实际工作相结合，对岗位说明书的重要性有了更深刻的了解，也使自己懂得今后如何学习书本知识，同时更加有意识培养自己的实际操作能力。
参与了部分网站建设和维护工作。利用自己在photoshop方面的专长顺利完成了人力资源经理布置得任务。…… XX年9月至11月，我来到xxx进行为期三个月的实习实践，相对原来的兼职生涯而言，这对我来说算是第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，开始了与以往完全不同的生活。
每一天都要在规定的时间内准时上下班，工作期间也要认真准时的完成分配给自己的每一个任务，做任何事情都要有板有眼，绝对不能敷衍了事，特别像我进行的工作与公路工程施工有关系，更是不能出现一丁点的纰漏，要不然产生的严重后果绝对不可能是一句简单的对不起或是一纸简洁的道歉书能够解决的。
从学校到工作单位，对我们而言就是一次大型的环境转变，身边所接触的人和事物也都发身了巨大的改变。举个最简单的角色转换例子，学校的老师，变成了公司的老板或是单位的领导;身边的同学们也变成了共事的同事，而且为人处世之道也与在学校时全然不同。
在这个略显突兀的转变中，我们也许会感到彷徨、迷茫、甚至是无奈，无法马上适应新的环境，更甚者有的同学不能很好的处理好这样的状况而迟迟进入不了工作状态，因而导致了同事间的不满和猜疑，也许就是因为有了这些原因，我们变得看不惯企业之间的残酷竞争，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语，也在很多时候觉得自己没有受到领导的重视，所以分配到的活计也是无关紧要的，自己的提议或工作也不会得到老板的肯定。然而真正做不出业绩的时候，又会承受来自个方的压力，而且还很容易受到老板和同事的嘲讽，这样一来，更容易让未经历过大风大浪的我们丧失自信心。
每当这个时候，就很怀念在学校的时光，每日也只是很轻松的上上课，同学间互相聊聊天，那种感觉，确实很惬意，可是人总得长大，所以不论社会再怎样残酷，我们也得咬紧牙关去适应它，而且常言道：生活总是美好的。或许换个角度，我们就会发现，工作，其实也是一种享受。
不过说句实话，在大学三年里，我们学到的不是更多的知识，而是学会了一种叫做自学能力的技能。参加工作后我发现，其实课本上所学到的理论知识用途很小，甚至根本就用不上，就算是身为一名英语系的学生，我也还是发现有的科目似乎用途不大，就只能当作是增长一些课外知识而没有太多的实用性。
在此次实习实践中，我的主职务应该算是行政助理，总之就是拼命服从指挥就对了，不过在服从命令的同时，也增加了大量英语词汇的学习，特别是像公路建设这样很专业的名词，平时在课堂里是学不到的，因为它们专业的让外行人没法看懂，我甚至怀疑过就算是来个英语专业考试等级很高的人，也不一定能够把它翻译出来，因此对于之后完成的翻译文件，还是有些小小的自豪感。
除了翻译作为主专业参与实习外，其次接触最多的就是电脑，在面对电脑的时候，我的身份就转化为文案了，因为我不仅要处理文件，也要参与修订，所以文案工作也不能小觑，只是所学的计算机专业知识在这个工作岗位上似乎也没能很好的发挥它的作用，不知该说是可惜呢，还是没用对地方?
当然，我的实习部门既然分在了出版处，复印文件自然也是必不可少的。复印机在生活中可以说是常见又常用，也可以说常见但不常用，可是大多数人都只片面的知道它很大，别的功能可能就不够了解了。其实除了复印外，它的功能也是挺多的，而且操作也并不似我们想象的那么复杂，相反的，还能在装订文件时节省大量的人力，可以说是一个不错的辅助工具，我也因为实习关系又学会了这项新技能而感到高兴。
当今社会，是个信息爆炸的时代，知识更新的太快，光靠原有的一点知识肯定是行不通的，我们必须在工作中勤于动手慢慢琢磨，不断学习积累，遇到不懂的地方自己先想方设法解决，实在解决不了就得像会的人虚心请教，只有跟得上时代进步的人，才不会被社会所淘汰。
在步入社会之后，除了工作，最重要的一点就是为人处世，这意味着将与更多形形的人打交道。但是职场的险恶，同事间的是非，不亲身感受，还真是不知道，原来它是那么的让人不寒而栗。所以我想身处这样的环境中，我只能谨言慎行，少说话，多做事。希望这么做多少可以让我远离一些不必要的争端和矛盾。
传媒公司绩效管理制度范文5
在做工作计划时要认真思考，好的工作计划应像目录树一样，层次分明，环环相扣，是一个完整的体系。下面小编为大家带来销售部年度计划模板，但愿对你有借鉴作用!
销售部年度计划模板1一、销售工作具体量化任务
1、制定出月工作计划和周工作计划、及每日的工作量。
每一天至少打30个电话，每周至少拜访20位客户，促使潜在客户从量变到质变。上午重点电话回访和预约客户，午时时间长可安排拜访客户。研究地广人多，交通涌堵，预约时选择客户在相同或接近的地点。
2、见客户之前要多了解客户的主营业务和潜在需求，先了解决策人的个人爱好，准备一些有对方感兴趣的话题，并为客户供给针对性的解决方案。
3、从招标网或其他渠道多搜集些项目信息供工程商投标参考，并为工程商出谋划策，配合工程商技术和商务上的项目运作。
4、做好每一天的工作记录，以备遗忘重要事项，并标注重要未办理事项。
5、填写项目跟踪表，根据项目进度：前期设计、投标、深化设计、备货执行、验收等跟进，并完成各阶段工作。
6、前期设计的项目重点跟进，至少一周回访一次客户，必要时配合工程商做业主的工作，其他阶段跟踪的项目至少二周回访一次。
工程商投标日期及项目进展重要日期需谨记，并及时跟进和回访。
7、前期设计阶段主动争取参与项目绘图和方案设计，为工程商解决本专业的设计工作。
8、投标过程中，提前两天整理好相应的商务文件，快递或送到工程商手上，以防止有任何遗漏和错误。
9、投标结束，及时回访客户，询问投标结果。
中标后主动要求深化设计，帮工程商承担全部或部份设计工作，准备施工所需图纸(设备安装图及管线图)。
10、争取早日与工程商签订供货合同，并收取预付款，提前安排备货，以最快的供应时间响应工程商的需求，争取早日回款。
11、货到现场，等工程安装完设备，申请技术部安排调试人员到现场调试。
12、提前准备验收文档，验收完成后及时收款，保证良好的资金周转率。
二、对销售工作的认识
1、市场分析，根据市场容量和个人本事，客观、科学的制定出销售任务。
暂订年任务：销售额100万元。
2、适时作出工作计划，制定出月计划和周计划。
并定期与业务相关人员会议沟通，确保各专业负责人及时跟进。
3、注重绩效管理，对绩效计划、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。
4、目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取的市场份额。
5、不断学习行业新知识，新产品，为客户带来实用的资讯，更好为客户服务。
并结识弱电各行业各档次的优秀产品供给商，以备工程商需要时能及时作好项目配合，并能够和同行分享行业人脉和项目信息，到达多赢。
6、先友后单，与客户发展良好的友谊，处处为客户着想，把客户当成自我的好朋友，到达思想和情感上的交融。
7、对客户不能有隐瞒和欺骗，答应客户的要及时兑现，讲诚信不仅仅是经商之本，也是为人之本。
8、努力坚持和谐的同事关系，善待同事，确保各部门在项目实施中各项职能的顺利执行。
三、销售与生活兼顾，欢乐地工作
1、定期组织同行举办沙龙会，增进彼此友谊，更好的交流。
客户、同行间虽然存在竞争，可也需要同行间互相学习和交流，本人也曾参加过类似的聚会，也询问过客户，都很愿意参加这样的聚会，所以本人认为不存在矛盾，并且同行间除了工作还能够享受生活，让沙龙成为生活的一部份，让工作在更欢乐的环境下进行。
2、对于老客户和固定客户，经常坚持联系，在时间和条件允许时，送一些小礼物或宴请客户，当然宴请不是目的，重在沟通，能够增进彼此的感情，更好的交流。
3、利用下班时间和周末参加一些学习班，学习更多营销和管理知识，不断尝试理论和实践的结合，上网查本行业的资讯和产品，不断提高自我的本事。
销售部年度计划模板2在今年的工作中，按照公司对于我们销售人员的要求，在去年的基础上，对自己的工作提出更高的要求，确定一个工作目标，制定好20_年度的工作计划，将任务仔细的完成好。
一、日常工作
和之前的客户维持好的联系，在时间条件都允许的情况，节假日送一些小的礼物表达自己的心意，或者宴请客户，保持良好稳定的关系。
二、拓展工作
除了维护老顾客，更重要从各种渠道中获得更多新客户的认可。积极主动的去沟通、坚持协调好各个方面的工作，使自己的工作忙而不乱。
三、坚持学习
除了基本的工作之外，我还要坚持学习，提高自己的业务能力。利用空闲的、碎片化的时间吸收能够利用的知识，拓宽自己的知识范围，进一步丰富自己的知识体系，将学习到的知识运用到实际中去，将业务交流的能力加强。
四、工作目标
1、真诚的对待每一个客户，拥有自己的忠诚的客户，达成互惠互利的合作。
2、每个月要增加1个以上的新客户，为自己的业务添砖加瓦，记下有哪些潜在的客户，为开展新业务奠定基础。
3、在与客户达成交易之前，从多方面了解客户的需求，在当时的状态时什么样的，做好准备的工作才会有更高的几率成功。
4、加强对于自己姿态，语言的学习，在与客户交流留下好的印象，为公司树立一个好的形象。
5、对一周的工作有一个小结，每一个月有一个总结，找到自己在工作出现的问题，在工作还有什么不到位的地方，提醒自己不会再去犯错误，争取每一个细节都做好。
6、在去年我没有做到对公司产品的了解，对自己不够自信，所以任务完成的不够理想，因此在今年我要建立起自信心。
经常对自己加油鼓励，使自己拥有一个积极乐观的工作态度，来面对工作中的种种挫折与磨练，完成上级下达的任务。
7、和同事有一个信息的交流，一起探讨进步的方法，吸取别人的经验，加强自己的业务技能。
销售部年度计划模板3一、自我认识。
做到“走在前面，面对才能”。市场变化像电子更新周期那样快，一步小心就被新产品给替换。如果我们不学习，不接受新知识，不自我审视，那么就会被新环境下的市场所替换。所以我们在自我认识上要跟着时代步伐走，甚至要超越时代的步伐，只有在自我认识的基础上明白我做什么。为什么而做，要怎么做才能做到，而这些认识必须体现到工作中去，在每一个店面里，我们面对经销商，面对营业员，面对消费者，必须在自我认识清楚的条件下，去满足他们及他们的的需求，才能解决问题，才能提高业绩，提高自己。
二、心态修炼。
做到“四心”。哲人说：“你的心态就是你真正的主人”。伟人说：“要么你去驾驭生命，要么是生命驾驭你。你的心态决定谁是坐骑，谁是骑师”。所以心态的层次高度决定了命运发展的方向。在工作中面对自己，我们必须拥有一颗乐于工作和解决问题的心;面对经销商，我们必须拥有一颗乐于协助开展市场工作的心;面对店员，我们必须拥有一颗善于引导和培养的耐心;面对消费者，我们必须拥有一颗不厌其烦的心。
三、专业营销技巧。
做到“把握重点，产生销售”。记得有这么一个故事说：“一天一位女士到店里买鞋，在试穿了很多双以后还是不满意，其服务店员发现该女士的一只脚比另一只脚大，于是就对该女士说，你的一只脚比另外一只脚大些，因而穿起来不是很舒服，所以没等店员说完话，该女士就走了。同样，该女士进了另外一家鞋店，在同样的问题下，服务店员对该女士说，你的一只脚比另外一只脚要小些，可能穿起来会有感不适。随后该女士在这家店买走了两双鞋子。这个故事告诉我们，只有把话说到点子上了，成功销售的机会才会更大。这就要求我们必须不停的在工作中去学习，去锻炼口才，掌握与人打交道的方法。只有在积累了的技巧的基础上，我们才能在每一次工作中面对经销商，店员，消费者圆满的实现营销价值。
四、夺取市场。
做到“切入实际，找到问题的解决方法”。在市场中，我们的品牌在某些地方由于跟经销商合作原因致使被排挤，失掉优势，使得公司直营后一时半会无法赢得市场。所以这就得要求我们在该地区多考虑，多下功夫，把市场做活起来。怎样做好市场，我们必须做好客观市场调查，市场分析，利用市场策略，改变现有促销手段，通过对店址，门面，装潢，图像效果，背景音乐，公关广告手段带活市场。例如需要这些方法的市场有福泉等。
五、店面5s。
“极度推崇5s理论”。销售导购的5s，就是微笑(smile)、迅速(speed)、诚恳(sincerity)、灵巧(smart)、研究(study)。
销售部年度计划模板4一;对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。
二;在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得更多客户信息。
三;要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。
四;今年对自己有以下要求
1：每周要增加_个以上的新客户，还要有_到_个潜在客户。
2：做好电话销售工作总结，一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。
3：见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。
4：对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直的。
5：要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。
6：对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。
7：客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。
8：自信是非常重要的。要经常对自己说你是的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。
9：和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。
10：为了今年的销售任务每月我要努力完成?到?万元的任务额，为公司创造更多利润。
销售部年度计划模板5一、实际招商开发操作方面
1、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。
2、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;
抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。
3、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况。
4、继续回访__六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：__市、_县、_县，回访完毕。
在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。
二、公司人力资源管理方面
1、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。
做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
2、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
3、做好公司__年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。
4、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
6、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);
强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。
7、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。
8、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
9、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
三、办公室及后勤保障方面
1、与王经理分工协作，打招商电话。
2、准备到铁通公司市北分局开通___(___)免费电话[号码___(___)_______]，年前已经交过订金300元。
3、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
4、协助王经理做好办公室方面的工作。
5、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。
6、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。
我经常这样对自己说：开心工作，快乐生活。不能将这生命里大部分时间要经营的工作当作是一杯苦酒，要把它当作美酒，越陈越香。
金融危机只是暂时的，只要大家顶住压力，金融危机很快的就会过去的，我们国家市场重新繁荣就在不久之后，我相信那一天的到来。我作为一个公司的销售人员，虽然对公司负责的项目过问不多，因为职位的关系。但是我一样关注股市，公司的未来就是我的未来，公司就是我的家，我会为公司的工作尽出自己的努力!
我知道销售工作现在不好做，但是我想凭借我这么多年积累的销售人气和能力，我是能够迎来一个不错的未来的，我相信公司的明天一定有属于我的一片明媚天空!
销售部年度计划模板620__经逐渐离我们远去，这一年里销售部按照集团领导的指示，充实了队伍，深层挖掘客户群等等，在各个方面都得到了显著提高，对于即将到来的__年，做如下计划：
一、带领本公司共同努力超额完成公司下达的各项任务。
二、加强基础管理，强化量化考核指标。
1、对各项工作均事先予以量化，奖罚分明，使一切均有章可循，有章可查，分季度考核结合年终考核，业绩的好坏直接与奖金挂钩，做到奖罚分明。
2、坚决杜绝老好人思想，加大跟踪力度，强化监督职能，及时记录，适时引导，定期检查，避免一阵风。
做到善始善终，杜绝_蛇尾现象发生。
三、对各项工作分工明确，各区域市场挂牌承包。
1、改变少数人硬性分派的做法，使员工共同参与制定相应的实施方案，择优选用。
2、明确各自的责、权、利，定期考核与年终考核相结合，并与同期收入、年终奖金相结合，对成绩优异者给予奖励，不能按计划完成的与同比例的收入，每下降一个百分点，减少同期收入。
四、建立市场网络，规范客户管理，加大市场开发力度。
1、理顺整顿治理现有资源，对客户、市场按升值潜力分为a、b、c三类市场，对潜力大、上升强劲的市场予以重点开发、维护、宣传。
2、对一些需更换客户的网络先培养其他替换客户，经一段时间的扶持，不与公司发展相匹配的客户，则予以更换。
3、除传统的农资、供销、农业局的网络开发、维护外，同时重点开发粮油、邮政等农化网络。
4、强化驻点服务开发工作，依据市场情况分设一个办事处，强化市场的开发服务功能。
5、网络的建设要以终端建设为基础，掌握市场已有资源，促使市场占有率提升。
6、春节前应重点对鲁西北市场的开发与推广，改变公司春季淡的被动局面。
7、对市场各级客户均分类建档，并定期跟踪监督，及时调整，增加回访客户频率，增加相互了解，解决实际的困难，增加客户赤诚度。
五、强化沟通机制，加速市场信息的收集与转化。
1、收集真实的市场信息，建立档案制度，重点对各区域的种植结构、用肥习惯及其他品牌的优势、宣传方案等对比找出差距，找出如何整改的信息方案。
2、制订定期的沟通机制，并建立有效的奖罚制度。
3、多与终端客户联系，了解一线资料。
六、加强学习，搞好团队建设。
1、除主动参与公司的各种培训外，重点要加强事后的总结与运用。
2、每次出发人员回来，要及时召集相关内部人员共同分享市场成功经验，分析总结遇到的疑难问题，共同探讨，相互促进，共同进步。
3、主动与业务人员沟通交流，变听汇报式交流为主动谈话式交流，对发现问题应及时解决，从中发现人员的长处与缺点，以便合理安排工作，为其搭建合理的舞台，充分发挥个人的才能，加强团队的凝聚力。
七、强化服务认识，提高服务质量。
1、成立业务投诉电话，对由于业务人员自身问题造成的业务投诉，视情节予以一定的处分，并及时解决客户的投诉，增加其赞誉度。
2、结合驻点服务工作的开展，整合自身市场的信息及技术资源优势，帮助客户理顺、完善开发新的营销方案与实施及二级网络的建设。
3、对重点市场做到电视有影，广播有声，报纸有形，学者参与不遗余力的宣传公司产品，提升品牌形象。
4、取消专车制度为市场专车制，对业务车辆统一调度，形成地面范围化宣传，配合学者及当地经销商服务于终端客户，增加其赞誉度。
八、加大新客户，新产品的开发力度.
1、全年出发不低于240天。
2、世界不变的是在变，只有不断的推陈出新才能跟上市场发展的需求只有不断开发新客户才能更加完善销售网络，提高市场占有率，并制定最低客户数量，少则罚，多则奖。
3、通过细致的调研及时开发适销对路的新产品，并实行谁开发谁受益的奖励机制.奖励业务人员的参与性与时效性。
九、费用的控制
1、增设专门统一的内勤人员，增加账目透明度，定期公布各种业务费用数据。
销售部年度计划模板7根据20__年销售额度进行市场细分，将现有客户进行划分，分成重点客户，一级客户，二级客户和其他四个主要类别的客户，对客户进行全面的分析。现也将本人20__年工作计划展开如下：
一、加强客户回访
要巩固和扩大市场，一定要加强与客户的沟通，协调与客户，用户之间的直接关系。必须按照客户如期访问表如期如实如数地进行客户回访工作。
二、合理利用网络搜索
充分发公司网站和网络资源优势，通过信息检索，及时掌握分析实现销售信息。
三、加强合作
1.我们可以和驾校合作，通过__网报名成功学车的学员，在我们网站买车，能够优惠，优惠比例后续再讨论。
也可以和一些跟我们本来不合作的驾校合作，通过驾校这边到我们网站买车，优惠力度等等。
2.在我们网站首页和各个城市分站等页面上大力推广卖车业务，并且前期肯定有比较大的优惠力度，才能吸引用户。
3.跟一些我们合作的网站、传媒互换软文，竭力推广我们汽车板块。
4.寻找一些地方型的社区网站，跟他们合作。
5.网站不定期做促销优惠活动，拉近客户关系，使客户知道我们网站的汽车价格优势。
6.跟一些汽车保险公司合作，拿到一些优惠的互惠互利的保险价格，对我们来说应该也是一种优势。
7.业务，就是销售，然后是销售培训，在销售培训上多下功夫，熟悉掌握自己所卖的车型构造，性能，价格与竞争车型的优略比较分析。
如果销售员的业务知识明显匮乏，直接影响销售部的业绩，现在产品技术更新很快，不培训就等与落后，对用户的疑问不能解答，直接影响销售。在销售与培训过程中，及时发现问题，及时解决。快速提高销售员的能力。
8.售前售后服务。
客户买汽车肯定是希望简便简洁，没有人会愿意花钱买罪受的，所以我们要提高市场占有率，所以我们要把用户的真正的需求和担心(无外乎就是：整车的质量保障、有完善的售后服务、售后的索赔、售后维修的优惠、销售人员的专业性，公司的诚信度、公司的人员的良好印象等)落实到实处。20__年我相信我们能够成功。
销售部年度计划模板8我院将认真完成上级部门下达的各项任务，继续发扬我院治病救人、救死扶伤的人道主义精神。围绕狠抓医疗服务质量、加强疾病的控制和防疫、强化社区卫生服务、添置更新设施设备等方面为重点来开展工作，现将营销工作进行如下安排：
一、加强医政管理，提高医疗服务质量
我院将狠抓医疗服务质量，建立医疗质量管理委员会，在院内开展医疗质量评比，并定期将评比结果公示上墙，接受全院的监督，加强“三基”“三严”培训，加强《职业医师法》、《医疗事故处理条理》的学习，树立医务人员的责任感，不断地提高医疗技术，完善自我;继续推进“放心药房”工程;加大力度宣传我院特色中医科，充分发挥名老中医的作用。加强医务人员的业务水平，病历书写质量，对每台手术都要做到术前讨论、术中配合、术后总结，杜绝医疗责任事故的发生;加强医院感染管理工作，建立重大医疗过失行为报告制度，完善医疗纠纷、医疗投诉处理办法，减少医疗纠纷、医疗事故的发生。
二、加强疾病的防疫，抓好传染病的防治管理
1、疾病的预防保健，要以预防为主，防治为辅，大力加强非传染慢性疾病的预防、治疗及患者在日常中的保健。
我院的妇幼卫生工作仍坚持以保健为中心，继续加强孕产妇的系统管理和儿童的系统管理，全面普及新法接生，提高住院分娩率，减少产后出血，高褥热及新生儿破伤风，新生儿死亡率的发生，确保母子平安。
2、继续推进计划生育工作。
坚持有证检查、有证生育、有证手术，严格执行手术常规，提高计划生育手术的质量，减少结育手术并发症，严格禁止出假手术、假证明，做到计划生育宣传上墙服务。
3、加强计划免疫工作，创建预防接种示范门诊，规范免疫接种门诊，提高计划免疫接种质量和接种率，继续加强预防接种管理制度，对接种儿童进行仔细询问核对，严格掌握疫苗的禁忌症，对不符合接种的儿童进行缓种，加强生物制品的管理，做好各类疫苗的领、用、存记录做到帐苗相符，严格掌握各疫苗存放的温度，坚持每日实事求是填写冰箱温度记录，严格执行安全注射操作规程，对各种疫苗实行分室接种，杜绝错种、漏种、重种，避免接种反应的发生。
4、加强传染病的预防管理。
我院将积极开展传染病工作，完善传染病制度建设，进一步落实防治__的各项有效措施，规范我院的发热门诊，严防__的再次流行。进一步完善__防治机制，建立以院长为核心的__防治领导小组，将__的传播途径、防治方法：知识粘贴上墙，全院加强__监测报告，切实做好__防治工作。
三、强化社区卫生服务建设
社区卫生服务继续坚持以健康为中心，家庭为单位，社区为范围，要求为导向。将进一步加强社区卫生服务建设工作，切实做好社区居民的预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术的“六位一体”的基层卫生服务。加强社区医务人员队伍的培训，不断提高医务人员的医疗服务水平，努力达到全科医生的要求。积极做好两个社区服务站的验收工作。
四、加强职业道德建设
抵制医疗服务中的不正之风坚决反对医疗过程中的开单提成，收受药品回扣，做到不收受红包，不开搭车药，不推委病人，不开大处方，不吃拿卡要。
五、深化人事制度和分配制度改革
推行以聘用制为核心的人事制度和分配制度的改革，实行定员定岗，全院聘用上岗，中层以上竞争上岗，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步形成绩效工资制，调动全院的积极性创造性。
六、加强医院财务管理
理顺财务关系今年我院继续认真贯彻财务管理方面的政策、法规及财务工作管理制度，进一步提高财务工作者的理论水平、业务能力、组织协调能力，做到科室核算及时准确，会计科目准确、数字真实、凭证完整，装订整齐，建立科室收支明细帐。
七、设施设备的购置
投入一定资金添置救护车1台，这是我院在急救医疗方面的一项重要举措;淘汰一批陈旧老化的设备，将购置一批高、精、尖仪器设备，提高辅助检查的准确率。由于旧城即将改造，今年我院将切实作好暂时迁院准备。
八、坚持两手抓，推进精神文明、政治文明和物质文明建设
继续推进我院卫工作的精神文明、政治文明、物质文明建设，我院将积极申报精神文明单位。完善医院管理制度，提高工作效率，树立务实高效的良好形象。切实做好安全和稳定工作，防止重大事故的发生，杜绝各种越级上访事件和集体上访事件的发生，努力维持团结稳定的良好局面。
销售部年度计划模板9一、加强教育培训，强化员工队伍素质。为了更好地努力打造服务品牌，酒店以文明规范活动为突破口，狠抓酒店员工的培训教育，强化员工队伍素质，不断提高服务水准，根据酒店实际情况，结合有关火灾、治安事件、食品安全等案例，落实酒店、部门、班组三级安全生产培训教育。使员工真正掌握安全工作的“三懂三会”和应急预案的处置方法。
二、加强市场营销，不断调整客源结构。为从长远出发，酒店认真做好在经营销售中谱好经济增长和持续发展的平衡乐章;做好均衡价格、调整客源结构的文章，致力对新客户的开发，保持客源群体的稳定和扩大。
安排好旺季的合理预定，限度地提高销售额。落实协议单位的回访制度。酒店根据每月销售报表的排行，设计了客户回访表，有针对性地选择协议单位进行回访。通过回访拉近了与客户之间的情感距离，有效地推动了销售业绩的提升。认真做好上门散客的销售工作。实践证明，随着市场竞争的加剧，客人选择酒店余地增多，要提高酒店“营销竞争力”，首先应革新观念，及时调整经营策略和政策，优化和设计自身产品，使策略求新多变，经营政策按不同季节，不断灵活推陈出新，才能在严峻形势下继续保持较高水平。
三、细化服务措施，提高宾客满意度。服务质量的好坏，直接关系到酒店的声誉和经济效益。为此，我们提出了服务工作要向细化、优化方向发展，不断强化服务意识，进一步提高宾客的满意度。为了更好地引导服务人员，正确树立酒店意识、服务理念，以客人的满意作为衡量我们工作的标准。我们从树立窗口形象入手，提高商务接待水平。在抓好标准化管理和规范化服务的同时，进一步体现服务的细微、细节之处。要求员工在客人开口之前，善于通过观察把握服务时机，了解客人喜好，为客人提供超前卓越的个性化服务。
四、规范管理，促进企业健康有序发展。通过客史档案，加强对客人的特征和历史消费情况进行量化分析，挖掘客人消费潜力，提高销售额和销售利润，为管理层提供有利的决策依据。与各部门签订了《安全防范责任书》，相继调整了防火委员会和义务消防队组织，成立消防宣传教育领导小组和消防宣传队，建立了“分级管理，按级负责，权责一致，各负其责”的治安、消防、安全生产责任体系，促使安全、检查、宣传、教育工作，职责更明确，责任更到位。
五、干部的素质好坏是决定企业发展的关键。重视干部队伍的建设：加强酒店领导班子自身素质，从抓学习、抓团结、抓廉洁等方面增强班子的工作活力。严格按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，以企务公开、源头治理为重点，充分发挥职工的监督作用，促进集体领导规范化。做到廉洁自律，规范行事，确保企业各项工作有序开展。
我们还有非常多的不足，希望在以后的工作中能够做的更好!
销售部年度计划模板10一、宗旨
希望在年底至少完成销售指标__元。制定本计划的宗旨是确保完成指标、实现目标。
二、目标
1.全面、较深入地掌握我们房源的地段优势并做到应用自如。
2.根据自己以前所了解的和从其他途径搜索到的信息，搜集客户信息100个。
3.锁定有意向客户30家。
4.力争完成销售指标
三、工作开展计划
众所周知，现代房产销售的竞争，就是服务的竞争。服务分为售前服务、售中服务和售后服务，而我们房产销售也是一种“服务“，所以前期工作即就是售前服务更是我们工作的重中之重。正是因为如此，我的工作开展计划也是围绕“售前服务”来进行。
1.多渠道广泛地收集客户资料，并做初步分析后录入，在持续的信息录入过程中不断地提高自己的业务知识，使自己在对房产销售特点掌握的基础上进一步的深入体会，做到在客户面前应用自如、对答如流。
2.对有意向的客户尽可能多地提供服务(比如根据其需要及时通知房原和价格等信息)，目的让客户了解房源和价格，在此基础上，与客户进行互动沟通。
其次给客户一种无形的压力，比如：房源紧张，价格要上涨，等。挑起其购买_.
3.在用电话与客户交流的过程中，实时掌握其心理动态，并可根据这些将客户分类。
4.在交流的过程中，锁定有意向的客户，并保持不间断的联系沟通，在客户对我们的“产品”感兴趣或希望进一步了解的情况下，可以安排面谈。
5.在面谈之前要做好各种充分准备，做到对房源，面积，单价等。
了如指掌
6.对每次面谈后的结果进行总结分析，并向上级汇报，听取领导的看法。
克服困难、调整心态、继续战斗。
传媒公司绩效管理制度范文6
关键词：人力资源 评价管理 多媒体
1.绪论
“资源”经济学家们认为是指所有以创造物质财富和投入生产活动的元素。资源分为五类：自然资源、资本资源，信息资源、时间和人力资源。自然资源、资本资源、信息资源和时间资源是由人类的力量，需要挖掘、熟悉使用，只有在人力资源的作用下，他们可以赋予活力、能够创造财富（杨河清，2010年）。因此，人力资源的壮大是国家的希望，就业率的提高是满足人民基本生活需求的保障。只有建立符合企业和市场需求的人才，才能为企业的发展奠定坚实的基础。在市场经济迅速发展的前提下进行人力资源的员工综合评价的研究，要坚持科学发展观、注重市场调研，只有这样才能使符合市场规律的人才得到发展的空间，企业才能从长远上提高市场竞争力。
国内的人力资源管理是建立在西方的“拿来主义”基础上，尽管在特定时期具有特定的优势，但随着时间及市场的变化已经无法完全满足中国人力资源市场的实际情况，ZWXK是一家中小型国有企业，企业内的人力资源管理按照上级集团公司的标准实施，公司在业务开展初期没有人力资源的评价管理，像大多数国有企业一样，企业的人力资源管理明显落后于市场上的其它公司。由于近年来国有企业的改革及市场环境的变化，公司也将人力资源评价作为一项重要的管理工作来推进，但是在实施的过程也表现出很多问题。
ZWXK网络有限公司是DX集团公司的控股子公司，是DX集团发展卫星移动业务的专业机构，公司致力于中国卫星移动多媒体产业的发展，其中的“卫星移动电视多媒体信息服务及终端产业化”业务建设了覆盖全国的卫星移动多媒体广播传输系统，公司的核心业务定位是运行卫星移动多媒体广播传输平台，经营各类移动多媒体增值业务。
ZWXK是一家中小型国有企业，现有员工人数为150人，企业内的人力资源管理按照上级集团公司的标准实施，公司在业务开展初期没有人力资源的评价管理，像大多数国有企业一样，企业的人力资源管理明显落后于市场上的其它公司，在大多数外企或民营企业开展员工评价的时候，国有企业才刚刚将原有的人事部改为人力资源部，因此在其它企业实行评价管理的时候，ZWXK和大部分国有企业一样完全不知道什么是评价管理。而企业内的人力资源建设基本是通过上级公司委派、接收应届毕业生及社会招聘的方式来满足人员的需求，而其中的社会招聘所占的比例很低。由于近年来国有企业的改革及市场环境的变化，公司也将人力资源评价作为一项重要的管理工作来推进，但是在实施的过程也表现出很多问题。本文将以ZWXK公司为背景来分析如何来完善中小型国有企业的员工综合评价管理，使企业内的人才可以有一个尽情展示自己才能的平台，也使企业在越来越激烈的市场竞争中立于不败这地。
本研究主要通过对人才测评、评价中心、绩效评价等相关文献以及ZWXK公司在员工评价管理方面的分析，指出当前中小型国有企业员工综合评价中存在的问题，适当与其它类型的公司加以比较，找出解决当前中小型国有企业人力资源存在问题的对策，并且对ZWXK的员工综合评价的发展给出一些指导建议。
第一，指出ZWXK公司人力资源管理上的问题。
第二，分析ZWXK评价管理方面的缺点。
第三，比较私营企业评价指标，提出对ZWXK在评价指标方面可以改善的地方。
第四，总结国有企业管理者接受/采用新的评价管理措施的倾向。
2.ZWXK公司员工综合评价管理中存在的问题
通过对员工评价相关文献的认真阅读及整理，编制有针对性的访谈大纲，对相关管理人员进行了深度的访谈。在访谈中反应较多的有工作积极性差、人员配置过多、互相推诿现象严重还有人工成本过高的问题。
在对ZWXK的访谈中有受访者提到：“现在企业中有一个很不好的现象，就是多干多错，少干少错，不干不错，这种现象直接导致了员工的工作积极性，企业中员工工作积极性差，已经导致企业发展减速的现象。人力资源合理配置目的在于最有效率地发挥员工的积极作用和最大限度地发挥劳动者的创造潜能，尽可能地实现人力资本的保值和增值，要将人事调配中的命令服从关系，要转化为市场配置中的平等契约关系，这样才能充分发挥人力资源中的价格机制、竞争机制和供求机制的基础配置作用。
员工综合评价管理是联系企业策略、外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系，综合评价管理是上下级双向交流的机制，是反映个人竞争能力和企业竞争能力提高过程的依据。
通过文献理论及访谈结果可以看出，目前ZWXK员工评价方面将关注的重点放在了以结果为导向的绩效评价方式，这也是目前大多数些企业所采取的方式，虽然仅仅由绩效确定企业中人员的水平是不够全面的，但由于国有企业的性质决定了许多中小型国有企业为了规避员工个人评价的部分，企业的部门绩效直接影响个人评价结果。ZWXK的评价主要是由个人述职与评价表结合，其中个人述职成为对企业内对员工评价的重点，考核的结果往往是由部门负责人对个人总结及日常工作表现做出整体评分。从工作业绩、 工作态度、工作能力方面对员工进行综合评价，计算出被考核人的考核得分，确定考核等级评分。出于对考核结果综合汇总的便利性，一般人力资源部门会将考核结果划分三到五个级别。根据员工业绩考核的档次，公司会对表现优秀和进步显著的方面应充分肯定，对不足的方面也会帮助员工分析存在差距的原因，指导员工制定改进计划及努力方向。这类的评价体系相比较人性化，可以促进各部门领导加强与员工的业绩沟通与反馈，能够积极发挥部门负责人培养下属和带队伍的管理职责。但这类的员工评价指标容易流于形式，对员工激励的促进作用较小，而且也不能反应员工的综合实力。
ZWXK现行的员工综合评价体系的缺点有以下几点：第一，员工综合评价体系没有体现对被评价者的激励作用，综合评价的结果如果没有及时反馈，没有让员工看到评价结果对自身的影响，则不会产生其应有的作用，也就失去了评价的意义；第二，评价指标的选择过于宽泛。比如ZWXK年终个人评价中实行的个人述职报告的评价方式，这种方式虽然适用性很广但很难从个人评价中发现问题，虽然其中会涉及与工作相关的评价指标，但无法从中提炼出对于企业有效的信息，也很难找出提高工作效率的方式，评价的效率不高；第三，综合评价的周期过长，无法对及时的让企业了解员工的情况。
3.员工综合评价涉及因素的分析与总结
随着经济市场体系的不断发展，国家政策对人力资源市场的打压力度不断下降，市场的垄断逐渐退出历史的舞台。一个企业的生存，有时候需要决策者们在面对生存困境之时敢于大胆做出决策，面对困境敢于相信自己的眼光，在任何困难和挑战面前保持对自己力量的信心。
3.1工作分析对员工综合评价的作用
员工综合评价无论采用何种评价方法其目的往往是为特定职位挑选合格的人员。由于职位是被动的，人是主动的，这就要求在对员工进行评价的初期，必须从职位本身的要求出发，进行工作分析。也就是说工作分析是员工综合评价的基础和起点。工作分析是员工综合评价的基础，它在人力资源管理的每个方面都发挥着其重要的作用。
3.1.1招聘方面。通过对目前岗位工作的人员的工作情况分析，提取重点因素作为招聘考核的要素，能够有针对性、有效率的帮助企业招聘到合适某一岗位的人才。
3.1.2培训方面。通过工作分析可以确定什么样的员工需要培训、需要培训的员工都培训什么内容、采用什么方式的培训更有效果。工作分析可以帮助企业了解各岗位胜任所需要的知识与技能，对于能力水平不够的员工可以指出某项工作需要的重点知识技能，并有针对性的制定培训计划。
3.1.3薪酬绩效方面。工作分析可以指出某项工作需要何种水平的人员，而这类水平的人员的薪酬水平也可以根据市场环境确定。另外，通过工作分析能够得到员工完成每一项工作的期望指标，根据工作内容指标对员工进行考核，建立考核指标会更科学更合理。
3.1.4员工安全方面。工作分析可以使企业了解员工工作所处的一些特殊技能或特殊工作环境，如高温、高噪音等因素，可以为特定岗位的员工提供津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持。
3.1.5员工关系。工作分析可以找出员工在某岗位工作的完成情况，明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用。
3.1.6人力资源规划。通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的企业的方向及工作量，为人力资源规划提供依据（袁三军，2012年）。企业在制定战略规划的时候必定会考虑人员结构，未来发展所需的人力资源需求，工作分析可以帮助企业找到企业中有能力的人才和缺少哪方面的人才。
3.2薪酬与员工综合评价的关系
薪酬是员工综合评价结果的直接反应，如果在薪酬的分配中无法体现员工在企业中的能力水平，那企业的薪酬制度、绩效制度乃至整个人力资源管理制度都是无效的、失败的。薪酬的根本出发点是满足员工的需求，但员工的需求存在着个体差异，因此针对不同员工制定的薪酬福利制度能够更好地起到激励作用，在制定评价结果与薪酬挂钩制度时一定要与员工充分沟通交流（陈诗伟，2012年）。另外据了解，员工对于薪酬差别程度比较关心，因此，受综合评价结果影响的薪酬要想真正起到作用就必须公平。这个公平对外而言，一定要与同行业的薪酬水平相当，而对于企业内部来讲，在符合外部薪酬水平的同时还必须将贡献值大小纳入薪酬制定的考虑范围内。当然仅仅有公平还是不够的，要想起到激励效果，企业还要根据自身实际情况尽量将薪酬和福利与员工评价结果挂钩。
根据我们对ZWXK公司的调查得知，中小型国有企业的特殊性质决定了企业在福利方面的投入较大，福利项目非常多，比如，节假日补贴、住房补贴、教育补贴、伙食补贴、高温补贴等等，福利费用的支出基本可以达到工资支出的三分之一左右。基于这类企业的薪酬设置，如果员工的综合评价还仅仅建立在绩效和普通薪酬的水平上则很难解决人才按能力水平的体现，因此必须将福利纳入到员工综合评价管理中才能更好的解决企业内的“平均主义”现象。
3.3员工综合评价管理问题的结论
员工综合评价管理制度在制定的时候必须将人才测评和绩效评价作为考核内容的重要依据和理论基础，但是又不能全部以绩效评价或人才测评的结果作为综合评价指标的结果。尤其是早期的绩效考核是以生产型企业为背景来设计的，对于可以量化的工作结果通过绩效考核可以得到清晰和直接的评价结果，但现在企业的类型已经越来越丰富，像信息网络类型的公司、传媒类型的公司、通信类型的公司很难以量化的结果给员工进行评价，因此我们需要引入综合评价体系来对企业内的人力资源进行全方位的评价。通过对员工评价管理的相关理论及ZWXK的具体情况进行分析后，有以下几点结论。
3.3.1企业制度与员工综合评价管理的相互制约。通过对员工综合评价管理体系所涵盖的内容分析，可以看出想要对企业内的人力资源做全面的综合的评价需要考虑的方面非常多，如此全面的评价管理体系想要能够在企业中顺利实施，则需要制度的规范和约束。当然，员工综合评价所给出的评价结果又是企业调整战略和制度的依据，因此两者是相互制约、相辅相成的有关系。
3.3.2薪酬福利与综合评价管理的结合。一套科学合理的员工综合评价体系的设计可以为企业提供参考依据，那么如何将评价结果与员工最关心的薪酬福利有效的结合就是影响评价实施效果的重要因素。通过对国有企业薪酬福利构成的研究，我们可以看出国有企业更愿意在福利方面为员工支出，这也促使我们在制定员工综合评价实施中首次提出将福利与评价结果相结合的理论。
福利在总体薪酬中所占比例较高是国有企业的特色，我们可以采用两种方式将福利与评价结果相结合。国有企业中职位等级划分非常清楚明确，工资及福利也根据不同的等级分成不同的档次，这样我们通过员工综合评价结果对员工做出综合评级，企业可以根据评价结果的等级与福利等级挂钩。评价结果的等级越低则发放福利的等级也越低。另一种福利与评价结果相结合的方法就是根据评价结果的等级分配福利项目，评价结果越低福利项目则越少，这种方式比较简单易于实施，但容易引起员工的不满所以在实际运用中要谨慎。
企业员工的薪酬福利激励机制与员工综合评价管理相结合可以增强员工的工作积极性，减少企业的监督成本。从企业的管理方面来看，薪酬福利与评价结果的结合可以通过数字的变化看到评价结果对企业的影响；从人力资源管理方面来看，薪酬福利与评价结果的结合可以更直观的看出企业内人力资源水平对企业经营成本的影响，有助于企业完成员工的战略目标，有助于企业减轻在固定成本方面的压力，有利于企业根据自身的经营状况灵活调整对员工的支付水平，同时还可以强化员工对企业的归属感。
3.3.3工作分析是员工综合评价管理的基础
不同的岗位性质与级别应采用不同的考评指标，因此，工作分析在员工综合评价中的作用非常明显，它是科学的评价的基础。科学的人力资源评价指标应该根据每个岗位所从事工作的不同，工作难度及强度的差异区别设计，所以不能使用一套评价指标去适用于所有的工作岗位。因此，在针对中小型国有企业设计评价指标的时候，要按各个工作岗位的性质及工作分析进行区别设计。基本上可以按工作性质分为以下几大类：一是操作性岗位：从事生产操作的基础人员；二是事务性岗位：从事行政后勤管理的基础管理类人员，其中也包括其它部门的助理类职位；三是技术性岗位：从事技术研发的知识型员工；四是销售性岗位：从事市场销售的营销人员；五是管理类岗位：从事部门管理及公司管理的高层管理类人员等等（刘致胜、孟秀芸，2012年）。工作分析应由人力资源部门来负责实施与执行，但要各级部门间的紧密配合，逐步推进才能取得准确的分析结果。
4.员工综合评价管理系统完善建议
通过对员工评价文献理论及ZWXK公司的实际情况的分析及总结，提出了几点关于员工综合评价管理系统的完善建议。
4.1将基于目标的绩效考核纳入到员工综合评价管理体系中
基于目标的绩效评价绩效目标一般容易量化和分解，这种方法的好处是可以将考核过程和结果完全公开，员工看到自己的考核结果也不会有异议。但是这种评价方法对员工以后的工作指导性不够充分，员工看到自己的考核结果可以知道自己与他人之间的差距但并不能为以后提高工作效率起到更多的指导作用。另一方面，目标的设定也会成为人力资源管理人员制定时的难题，不容易把握（丁哲新，2012年）。因此可以将基于目标的绩效评价方法用在可以明确目标的岗位中，比如生产型企业的生产一线或者营销部门的销售一线岗位。
4.2将关键绩效指标评价纳入到员工综合评价管理体系
关键绩效指标即KPI评价指标，这种评价方法是关注对业绩产生关键影响力的指标，将关键指标当作评估指标，把员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法。这种评价方法的优点是目标明确，有利于公司战略目标和个人利益的实现，但KPI指标比较难界定，而且这种评价方法对营销类岗位适用性很强，可以对于人力资源类、行政类及财务类人员就很难采用关键指标评价的方法来评价（刘宁，2011年）。
4.3将360度考核的方法运用到员工综合评价管理体系
所谓360度是指员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来评价员工的能力。这种方法容易操作，还有利于部门之间工作的沟通和交流，不过在应用到我们的人力资源综合评价指标体系中时要注意对员工的目标绩效的全面了解以保证客观性（仉巍，2010年）。将360度的评价方法运用到我们的综合评价体系可以对员工的人际交往能力进行评价。
4.4将员工素质评价纳入到员工综合评价管理体系中
对员工素质的评价集中在组织能力、团队精神、发展潜力、职业道德等方面的评价，不同的岗位对员工的要求是不同的，广告类员工需要有丰富的想像力，服务类员工需要有强烈的责任感来为客户服务，而市场营销类员工则需要有开阔的视野，财务类员工需要敏锐的洞察力等等，这些素质的评价不易于测量但却对员工个人及企业影响很大，而其中还有一个重要素质就是道德水平的素质也是需要纳入到评价范围内的，尤其是在人员环境相对稳定的国有企业内，因此我们要将这部分能力的评价纳入到综合评价体系的考核中。
4.5将心理测验纳入到员工综合评价管理体系
目前心理学在人力资源方面的应用越来越受到重视，尤其是心理测量在对员工的评价方面应用更加广泛和深入，虽然学术界对此已经有了统一的认识，但实际应用到企业中的情况还不是很多，我们将心理测验的评价方法纳入到员工综合评价体系中作为对员工综合评价的一部分，还可以根据企业实际情况引入不同的心理测验，比如目前引用较多的威廉斯创造力倾向测量。创造力也就是创新能力，员工的能力除了业务能力外另一个重要能力就是创新能力，将员工的创新能力与业务能力结合起来可以营造高效率的企业环境，因此我们要将心理测验的评价方法纳入到员工综合评价体系中。
5.研究结论
员工综合评价管理在企业中的作用及重要性已经不用多讲，但将理论应用到实际企业的运用中会有着千差万别的表现，无论是设计过程中的偏差还是操作人员的素质水平都会影响员工评价在企业中的实际效果，希望本文的建议及结论可以帮助企业关注重点因素，提高员工综合评价的效率。
本文的研究是建立在ZWXK实际案例的基础上，虽然在研究设计和方法上尽量做到严谨、客观，但仍然不能避免的受到各方面条件的限制。另外由于员工综合评价所涉及的要素过多，无法针对不同行业不同岗位进行全面细致的分析，只能对现有的情况进行分析，也是研究中不够完美之处。本研究中所得的研究结论需要进行后续可行性检验，将研究结果应用于企业进行检验其正确性与准确性，这将是未来研究的方向。
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