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股权激励策略范文1
关键词：安全问题；采矿事故；安全管理；策略
采矿事故的发生不但对金属非金属矿山的生产有一定的消极影响，还对开采作业中工人的生命安全保护有很大的威胁。在国家对金属非金属矿山安全检查力度加强的同时，加强安全设施的设计及布置，完善安全管理措施，保证金属非金属矿山行业的稳定发展[1]。
1采矿事故原因分析
1.1人为原因
主要的人为因素就是在采矿作业中，采矿行业的工作人员对采矿安全的重视度太低。没有对采矿安全问题给予一定的重视，这就使得采矿工人在作业的过程中片面重视效率与利益，而忽视了相应的安全措施，甚至做出违反采矿规定的行为。同时在工作过程中还存在采矿工人过度重视经济利益，而忽视自身安全，投机取巧不按要求操作，加之疲劳作业的情况增多，造成采矿事故发生，影响着矿山行业的发展。
1.2管理原因
采矿事故产生原因必须考虑的因素就是采矿团队内部的管理不善，在我国的制度中对采矿行业提出了明确的采矿责任制以供参考，但在实际的采矿工作中很多采矿团队因过分重视经济效益而忽视了安全环节。没有对采矿活动设置科学的安全管理制度，也没有按照相应的法律法规对采矿事故制定惩罚制度，使得采矿团队的工作效率与水平不断下降，不能够满足现今经济社会发展的需要。
1.3生产原因
采矿事故产生的原因还有生产方面的原因，在生产方面的问题主要就是相应的设备管理问题。大型设备是采矿作业中必不可少的工具，但在实际的采矿作业中相应的采矿工人没有对设备进行良好的管理与维护，没有及时进行维护和更新。在采矿作业中的爆破环节，如果没有采用符合标准的炸药等材料，对采矿工人也会造成一定的生命安全危害，影响采矿作业的进行[2]。
2加强矿产资源开采过程中的安全管理并完善策略
金属非金属矿山行业采矿事故的不断发生，不仅对采矿工作人员的生命财产安全造成了很大威胁，还影响着整个矿山行业的健康平稳发展。矿山行业要对采矿事故进行合理、全面分析，以有效安全管理措施保证矿山行业可持续发展。
2.1树立采矿安全意识
引导采矿工作人员重视采矿安全，从意识出发规范采矿行为。金属非金属矿山行业相关部门要加强安全管理，提高事故发生的重视程度，加强安全设施的监督及检查。加强采矿技术人员的引进，建立一定的技术规范，提高作业人员在采矿过程中的警惕性与工作效率。同时，对生产设备进行更新，重视安全管理制度的建立，严格落实安全设施的设计及布置，加强安全生产管理制度的建立，杜绝各种采矿安全事故的出现。
2.2提升采矿人员综合能力水平
采矿安全事故出现的重要影响因素即采矿作业人员的综合能力水平，只有采矿人员具备良好的采矿能力与安全防范意识，才能够保证采矿作业的顺利完成。在采矿团队中建立科学合理的安全生产管理模式，对开采技术安全知识进行分解与细化。在此基础上对采矿工作人员进行安全教育，并将安全生产教育结果纳入考核范围，不断加强其安全防范意识与质量意识。对不同岗位的作业人员要进行相应的安全培训，做好矿井质量标准化管理工作，在培训过程中可以结合实际的采矿环境进行实践操作演练，保证采矿作业人员对安全技术良好掌握，促进采矿作业人员职业水平的提升，保证采矿作业安全管理水平的上升。
2.3加强采矿安全管理和控制
矿山的安全管理工作首先就是完善管理制度，建立相应的规章制度来保证采矿作业人员的工作，按照技术以及安全规范进行生产施工。与此同时，对相应的作业人员建立动态考核机制，调整安全管理人员结构，加强员工工作能力。这就要求矿山企业建立健全的安全控制制度，完善采矿作业相应的岗位规章，建立安全生产责任制度以及岗位安全责任制度等，采矿企业必须完善各种安全生产规章制度，按照国家及行业的相关规定进行采矿作业。采矿行业需加强创新与技术研究，在安全管理与控制方面加强预防，建立更为科学的安全设施管理及安全事故应对体系，杜绝采矿作业隐患，并及时解决安全问题。
2.4防范自然灾害
矿山在开采过程的前期，就需要安排相应的技术人员以及安全管理人员对矿产环境进行一定的勘探，分析矿区水文、工程及环境地质条件，在此基础上确立采矿方式及开拓方案，采矿方式的选取要结合实际的矿产资源环境，确保符合安全采矿作业条件。需要引起注意的是，采矿人员还必须注意地下采空区，地下开采过程中，采空区很可能引发突水、塌陷、空气波等自然灾害，这对采矿作业有很大的影响。相关的企业以及作业人员必须对采空区进行治理（如采取崩落围岩、封堵或充填等措施），聘请相关技术人员对矿区环境进行评估，对存在的安全问题给出预防及处理措施，不断加强安全事故的预测水平，减少矿山开采过程中的安全隐患。
3结语
总之，采矿事故的发生对采矿企业的经济效益以及采矿人员的生命健康安全有很大的影响，因此需要的矿山行业对采矿事故产生的原因进行综合分析，不断加强安全防范意识，在此基础上制定安全管理策略，加强采矿安全管理与控制，降低采矿安全事故的风险和影响，确保金属非金属矿山行业的安全、健康发展。
参考文献:
[1]尹服龙.采矿事故分析及安全管理[J].世界有色金属,2016（6）:92-93.
股权激励策略范文2
随着全球经济的快速发展，资本的配置、流动及其运营逐渐成为影响生产力发展的一个至关重要的因素，资本市场已经成为各国经济发展的一个重要平台。
上市公司是证券市场的基石，信息披露是连接上市公司和证券市场的桥梁和纽带，是投资者投资决策的重要依据。
无疑，及时、准确的信息披露能够使股东充分了解企业的运营情况，从而做出正确的投资决策。但是，随着现代企业的发展，委托关系也进一步变化。
管理层作为企业直接运营者，相较于企业其他利益相关者，拥有信息优势。同时管理层拥有信息披露的决策权，因此管理层能够通过策略性信息披露方式使自己的利益达到最大化。不论是实践情况，还是理论研究都证明管理层利用自己所拥有的信息优势进行谋利。这种行为严重破坏了资本市场运行秩序。
股权激励是指在对公司进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为对管理层或其他核心人员奖励的激励方式。让公司管理层或核心员工持有公司的股票期权，使管理层与股东的利益趋向一致，减少因控制权和所有权分离产生的问题。正是在这样的基础上，股权激励作为一种消除问题的方式被广泛采用。但是，在另外一方面，随着对信息披露研究的深入，学者们发现由于管理层相较于外部的投资者具有对于公司的信息优势，同时又拥有信息披露的决策权，因此管理层通过策略性信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划，其薪酬很大部分来源于股权激励计划，那么就有足够的动机通过策略性信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。
2019年4月，金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。随着调查的深入，更有一些学者发现金发科技的管理层为了能够使自己利益在行权的时候最大化，通过信息披露行为来操纵股价。对于管理层在行权日前后的行为，如减持公司股票，一直以来都是金融市场关注的焦点。但是对于在股权激励计划授权阶段前后管理层的信息披露行为，公众媒体和学术界都还没有给予很大的关注。
对于股权激励计划来说，授权阶段与行权阶段同样重要。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)，行权价格的确定是根据草案摘要公告前30个交易日的平均价格与前一个交易日孰高来确定的。为了使自己的利益最大化，管理层有动机通过各种方式，如策略性信息披露等方式操纵授权日之前的股价波动，以取得一个较为有利的行权价格。
在金发科技调查案中，证券报提出了这样的质疑“创始股东为何自己对自己进行股权激励”。在2019年3月，证监会就己经出台《股权激励有关备忘录1号》(《备忘录》)，其中规定持股超过5%的股东或实际控制人不能成为股权激励的对象。可见，在股权激励计划中，大股东及其家族成员进行自我激励的公司己经引起了媒体与监管机构的注意。但《备忘录》的法规对由全部由职业经理人担任高管的企业缺乏足够的约束力，因为职业经理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《备忘录》之后，不同控制权特征的公司在股权激励计划实施中可能出现不同的信息披露行为。
在理论研究中，很多学者也证明管理层通过不同的信息披露行为为自己谋禾!]。过去的研究发现，在公司盈利信息报告中，管理层通过盈余管理等方式来调节反映在报告中盈余信息，扭曲经营成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企业的职位。另外，也有学者证明，管理层在公司某种事件前后，通过策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回购股票，SEO等事件。近年来，随着股权激励计划被上市公司逐步采用，在股权激励计划事件前后的进行策略性信息披露行为也成为管理层为自身谋取最大化利益的途径之一。
1.2研究意义
1.3研究内容与框图
1.3.1研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。
股权激励策略范文3
关键词：股权激励 作用 问题
股权激励法本质上就是激励法的一种，实际上它是指企业的经营者得到企业的部分股权，分的企业的部分利润，运用这样的奖励方法使得经营者更好地为企业服务的做法。在全球经济化的今天，股权激励法越来越受到青睐与重视。当然了，经营者不仅仅只分担部分利益，相应的风险也是需要承担的。所以，股权激励法不只是奖励经营者的一种方法，更能良好的监督经营者，使其发展的更加完善，两全其美。所以企业可以运用股权激励法来对于企业进行良好的管理，获得更多的利润 。
一、股权激励的具体类型
股权激励的类型是多种多样的，在实际经营的过程中，企业应该结合自身的实际情况加以思考，来选择最适合企业发展的股权激励类型。作者在此根据自身的理解简单地将股权激励的类型分为了以下几种：
（一）根据业绩来制定的股权激励类型
实际的业绩股票类型是指企业制定某一阶段的经营目标，如果激励的对象在规定的期限内按时按质量的完成了设定的目标，那么公司就分一定的股票或者是基金给被激励的对象的做法。
（二）根据股票期权来制定的激励类型
这种方法是企业中运用最广泛的，拥有着最广泛的应用基础。一般来说它是指企业分给被激励者一定的权力，被激励者可以在确定的时间内以商量好的价格来购买企业的股票。在这个过程中是有一定的时间限制的，而且被激励者使用的一定要是现金。所以它有着独特的好处与坏处，好处是可以激励经营者更好地管理自己，同时对于企业来说也是有很大的好处的。它的缺点就是股市存在着一定的风险，最终有可能会损害企业的利益。有好处有坏处，企业应该根据自身的实际情况来进行思考。
（三）根据虚拟股票制定的激励类型
这种是指企业分给被激励者一种虚拟的股票，到既定的时间后也可以进行分红，但是被激励者没有实际的权利，同时这些虚拟的股票不能出售以及转让。
（四）根据股票的增值规律来制定的激励类型
实际上这是一种给予激励者权利的做法，当企业股票升值的时候，激励者可以根据当时的股价来分的一定的利润，在这个过程中被激励者可以不使用现金。这种方法相比于股票期权来说更加容易操作，当然存在着一定的缺陷，缺陷就是会导致企业的压力增加，而且还会存在一定的风险。
（五）让企业员工购买股份的激励类型
这是指企业通过一系列的优惠政策让员工来购买公司的股票，从而成为企业的股东之一，无论是风险还是利益都相同分担的做法。企业可以通过这种方法来调整企业的股权结构，最终对企业实施更好的管理。
（六）利用延期支付的方式来建立新的激励类型
这种类型的意思是企业制定一系列的员工薪酬计划，这些薪酬不是及时发放给员工的，而是在一定的期限后发给员工。这种方法也可以很好地进行激励。
二、股权激励对于企业管理的重要作用
股权激励对于企业来说有着重要的帮助作用，它可以使得企业拥有更好的管理模式，也可以让企业获得更多的利润。作者根据自身的理解将其意义主要分为了以下三点：
（一）可以有效地提高企业的利润
企业通过将经营管理者的利润与企业的利润结合起来，在保证经营者的利益方面起到了很好的作用。将企业的股份、股权分给员工，他们就可以拥有更好的利益，从而必然会更加努力的为企业服务，企业的利润自然的就会增加了。股权激励对于企业提高利润是非常有效的。
（二）对于企业的员工有着巨大的吸引力，对于吸引人才是有很大的作用的
无论在哪个企业中人才都是非常重要的，在企业原来的发展过程中往往忽略了对于人才的重视。现在有了股权激励政策，为人才提供了更多更丰厚的利润。同时，股权不仅仅是一时的财富，就算员工将来离开了企业，还是可以通过股权来获得企业的利润。其实对于员工来说，股权激励不仅仅是物质上的奖励，更能从精神上激发他们的斗志，这对于企业的发展来说是非常有利的。
（三）对于企业未来长期的发展有着重要的推进作用
股权激励的政策从根本上来看，是对于企业各方面监督体系的完善。股权激励是对于企业未来发展制定的策略，对于企业未来的发展起着监督的作用，同时还有利于企业未来利益的增长，企业要想在未来获得很好地发展就不能忽视股权激励的政策。
三、进行股权激励时应该注意的问题
虽然企业实行股权激励制度是非常有必要的，各大企业也在逐步实施，可实施起来并不是那么简单的，本文作者提出了企业在进行股权激励时应该注意的问题：
（一）企业应该把握激励的程度，不可激励过度也不可激励不够
企业的经营管理者对于企业的作用是不可忽视的，往往经营者的一个决定就会导致企业运行的成败。所以，企业在对于经营者进行股权激励时，应该仔细小心。比如说，企业在股权、股份激励之余，还要进行一定的精神鼓励，将二者结合，才能达到最优的效果。可是在现在的企业的股权激励中，企业一般都只注重了物质方面的激励，很少去在意精神方面的，这可能会适得其反。再比如说，过度的股权激励也会存在着一定的缺陷，过度的股权激励会导致部分的经营者盗取企业的利益，乱用职权。企业只有将股权激励政策与企业实际的发展状况结合起来，既做到有效地激励工作人员，又不至于过分的权利滥用，不断的加强员工们的自我激励，才能实现最好的激励效果。
（二）应该建立共同的目标
在很多时候企业与被激励者所需要的并不是相同的，目标会有所不同，这个时候就会产生一定的企业风险。但是大多数企业与被激励者的目的都是相同的，都是为了获得利益，企业希望依靠经营者的管理来获得更好的利益，经营者也希望通过企业来得到报酬，这样的话，企业就应该积极地建立双方统一的目标。在建立了统一的目标之后，被激励者才能更好的为企业服务，企业的各种风险才会逐步降低。
（三）建立健全的监督体系，不能只是表面空洞的说法
企业在对经营者进行股权激励的过程中，必要的监督是不可缺少的。现在的股份制应该逐步成为国有企业的主要形式，在股份制之中，企业可以建立专门的监督部门，来对于被激励人进行一系列的监督。只有对于被激励者进行了有效良好的监督，才可以保证股权激励政策的质量。企业要想股权激励制度得到良好的实施，并且发挥实质性的作用，就应该重视作者提出了几点意见并且在原有的基础上加以改善。
四、结束语
股权激励制度对于企业来说是一种非常有效的管理制度，它对于被激励者来说不仅仅是物质上的激励，更是精神上的激励。总的来说，在企业中实施有效地股权激励制度，对于企业的发展壮大是非常有效的。在企业进行股权激励的时候，要将员工的利益与企业长期发展的策略结合起来，根据实际情况制定相应的股权激励策略，只有做到了这些，股权激励制度在企业中才能真正的发挥作用，企业与经营者才能获得良好的发展。
参考文献：
[1]杨亮.中国上市公司股权激励制度的现状及改进建议[J]. 辽宁大学学报（哲学社会科学版），2007
[2]肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理――来自中国上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2009
[3]曹晓雪，杨阳，吴英哲.我国上市公司股权激励实施情况探讨[J].中国管理信息化，2011
股权激励策略范文4
股权激励方案设计要点及协议要点
一、权利界定
股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟
相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予
虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制
激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失
保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：
普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
六、权利比例
激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。
普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。
虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。
股权激励要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是任正非式的老板，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是马云式的企业家，激励政策就多以增值权为主。
第二，能否实现机制的流动
这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。
五个股权激励方案设计的重点
第一，要看公司有没有资格搞股权激励
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第二，业绩设定
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。
第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第五，要考虑是用期权还是股票来激励
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
13个股权激励方案设计的重点
设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。
第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。
如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。
第二，要看公司有没有资格搞股权激励。
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第四，要考虑是用期权还是股票来激励。
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。
第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。
就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲关于持股平台新规的学习和讨论)，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。
第七，要考虑股票的来源与变现的问题。
对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。
第八，股权激励的定价和锁定期。
股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。
第九，员工持股计划与股权激励的区别。
股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。
第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。
所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。
第十一，业绩设定。
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第十二，股权激励方案需要行政许可吗?
根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。
第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。
在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：
1.期权方案行不行得通。
2.回购能不能操作。
股权激励策略范文5
股权激励在东西方都有着悠久的发展历史。山西票号的“身股”就是早期的东方股权激励方式之一。股权激励，是指由于企业获得高管以及关键员工提供的服务，而给予的报酬，属于职工薪酬的一部分，但其特殊性表现在是以公司股票或者基于股票价格的现金支付形式支付。常见的股权激励方式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、管理层（员工）收购和账面价值增值权。
1.股票期权和限制性股票的定义
在我国，应用最广泛的就是股票期权和限制性股票。它们之间由于会计核算、对企业影响的不同，呈现出众多差异。股票期权是指上市公司赋予激励对象在未来规定时间内以事先确定的价格购买本公司一定数量流通股票的一种权利，这种权利也可放弃。而限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有完成特定目标时才能从中获益。
2.两者的主要差异
两者的本质区别在于，限制性股票的确定性要大于股票期权，风险较小。具体从基本权利义务、会计核算、激励主导等方面来说明它们的区别。
（1）基本权利义务的对称性不同。股票期权为“期权”性质，而限制性股票为“期股”性质。前者权利义务不对称，持有人只有行权的权利，而无行权的义务。后者具有对称的权利义务。由于要满足授予条件，股票价格的涨跌直接影响激励对象的利益。
（2）会计核算的区别。由于有等待期的区别，股票期权按照在等待期内每个资产负债日可行权的期权估计数量，以授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。而限制性股票，一般并无等待期，所以无成本费用。
（3）激励主导作用不同。股票期权在激励员工努力工作方面效果较好，而限制性股票主要是留住人才。
（4）对企业财务影响的区别。这一点从会计处理上可以很明显的表现出来。股票期权在等待期内会产生成本费用和资本公积。因此，期权成本会减少企业的理论，但不影响企业的现金流。由于期权估值可能过大容易带来负面影响。限制性股票主要是提取激励基金方式下产生现金流出和成本费用，一般无其它不利影响。
（5）税收方面。很多公司对高管采用股权激励制度都是基于税收的考虑。相比其它方式而言，股权激励能给高管带来税收利益。这主要表现在股票期权上。而限制性股票一般表现在员工从雇主处获得折扣或者补贴的形式以减少税收。
3.我国股权激励方式的运用现状及发展趋势
我国的股权分置改革时点开始于2005年4月30日。2006年是我国上市公司股权激励元年，一系列法律法规的颁布和实施，我国的股权激励制度不断完善。2006年—2010年，我国采取股权激励方式且实施过的有88家，股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34家,不到样本公司的一半,而激励水平在1%以下的就有14家,由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。而且各公司具体的激励计划在激励模式、数量以及幅度等方面都有多不同。从行业以及地区分布情况来看，主要分布在制造业和广东、浙江等经济发达省份。从激励方式上看，所采用的方式较为单一。截至2007年，绝大多数公司选择的是股票期权方式。但由于近年来对科技人才等的需要的日益上涨，采用限制性股票方式的上市公司比重开始上升。
二、股权激励方式选择的限制性因素
1.行业特征
每个行业的特色往往导致企业战略目标的差异性以及企业所需人才的类型，进而造成了企业股权激励方式的不同。比如在高科技企业，公司处于成熟期时，对人才（特别是科技人才）的需求是很强烈的，这是企业的核心竞争力。因此，能留住人才的限制性股票的激励方式会成为企业的选择。但在创业期，由于现金短缺，物质激励往往达不到效果，此时的股票期权的激励作用相对于传统行业而言更明显。
2.企业成长性
当企业处于快速扩张期，往往需要负债经营。现金流压力较大，股票期权策略往往是公司的首选。对于成熟型的企业或者是对资金投入量要求不是很高的企业，限制性股票可以达到激励效果。
3.企业规模
企业规模越小，越倾向于选择股票期权的激励方式。
4.盈利状况
企业盈利状况约好，可选择的空间较大，选择股票期权的可能性越大。
三、结论
股权激励作为完善公司治理，缩小成本的重要手段之一，在公司的生命期中发挥着不容忽视的作用。企业的管理者应该从中国的特色和中国企业的特点出发，选择最适合企业的股权激励方式，使股权治理成为激励型的股权激励，而不是高管谋私的福利型股权激励。同时，政府应该完善现存的法律法规，给股权治理的实施营造一个更加积极的外部环境，推动股权激励制度健康发展。
参考文献:
[1]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择—基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报，2010(3).
股权激励策略范文6
事件：
周五公司公告，董事会通过续聘中和正信为公司会计师事务所为2007年审计机构；利用闲置资金不超过2亿申购新股；审议通过2007年度股权激励计划。此三项议案均需经过股东大会通过。
应流通股东邀请，我们1月3日陪同几位流通股东到公司进行了实地调研，和华润东阿阿胶董事长和上市公司总经理、董秘进行了沟通。
评论：
值得关注的是公司公告的2007年度股权激励计划：
2003年公司就已开始执行股权激励制度，2003-2006年股权激励制度是当年净利润不低于前三年平均值，即可实行提取当年净利润10%作为激励，由公司成立的投资公司管理资金，并用于购买公司股票，高管均有一定锁定期。
此次股权激励计划是2003年开始的股权激励制度的延续，但修改了激励条件：依据公司2007年度经注册会计师审计的年度报表，若本年度净资产收益率达不到10%，则不提取激励基金；若本年度净资产收益率达到10%，则按年度税后利润的9%计算提取激励基金；当本年度净资产收益率超过10%时，每增加1%，提取比例相应增加1%，但提取比例不超过12%。用于计算2007年度净资产收益率的净利润为扣除非经常性损益前的净利润与扣除非经常性损益后的净利润中的较低者。公司2007年度股权激励基金按2007年度税后利润的一定比例计算，在2007年度的成本中列支。公司发行认股权证审议通过完成后，将按照新的股权激励办法取代目前执行的股权激励政策。
我们对公司2007年度股权激励的看法：
公司前三季度净资产收益率已经超过10%，全年达到13%没有问题，股权激励条件应该不会存在障碍，如果公司给出较为满意的业绩增长，股东大会也应该会顺利通过，我们认为公司高管将会顺利实施2007年股权激励计划，我们预计2007年公司将实现2.23亿净利润，每股收益0.43元，此为考虑高管计提激励基金净利润，高管计提激励基金额度会在2900万左右，约300名中高层参与激励，人均激励超过9万元。
参考近期经证监会批准出台的股权激励计划，我们认为公司目前的激励计划方案尚属可以，权证发行结束后，公司将从激励力度和批准时间比较目前激励计划和可能经过国资委、证监会批准的股权激励计划，从而决定采取何种激励方案，由于激励力度尚可、批准程序不须经过证监会、操作速度较快，我们认为目前的激励计划是一套未来可行的方案，如果未来实行目前的激励方案，公司当期利润反映可能会较为充分。
“药中茅台”战略稳步实施
2007年5月8日，我们对东阿阿胶首提“药中茅台”定义，我们预测了公司阿胶块未来十年每公斤零售价将上涨至1000元，并预测了2007年、2008年阿胶块涨幅，从目前看公司阿胶块上涨速度快于我们预期。2007年1月、11月公司阿胶块出厂价格上浮2次，每公斤最终出厂价和零售价275元、360元，高于我们5月8日255元、300元预期；我们预计2008年阿胶块出厂价格将继续提升2次，第一次可能会在近期，每公斤出厂价可能上涨至300-325元，上涨幅度9-18%；第二次可能在下半年，每公斤出厂价可能上涨至350元，上涨幅度10%左右，此次每公斤零售价将达到460元左右，上涨幅度28%，这也将高出我们5月8日预期。我们预期2008年阿胶块出厂价平均涨幅不低于25%（考虑2007年11月提价8%），每公斤年平均价格345元，每公斤提高70元，综合考虑损益，新增每股收益0.19元，2008年每股收益达到0.62元。
通胀背景下的绝好投资品种
东阿阿胶阿胶块的定价能力来源于掌控上游驴皮资源和渠道终端的强势品牌，公司向奢侈品演化的战略非常清晰，实施价值回归工程，将中药三宝中定价最低的阿胶售价逐步推升至其价值：推出高端贡品阿胶；传统阿胶制成定价更高、服用方便的剂型；传统阿胶价格不断提升。同时发展阿胶系列药品和保健品，提高产品附加值，从而提升盈利能力。
从内部经营看，公司产品定位日益明确：通过复方阿胶浆收拢补血市场；阿胶块定位滋补市场，开发高端品牌辐射高消费人群；阿胶衍生产品部分朝美容养颜布局，实现全产品营销。
