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如何制定管理制度范文1
【关键词】内部控制；固定资产；管理
在企业的非流动资产中，非常重要的一个组成部分就是固定资产，它促使企业的各项生产经营活动得到实现，推动企业获得更好更快的发展。那么对于企业来讲，就需要从内部控制的角度，来对固定资产管理进行规范。
一、固定资产内部控制现状分析
通过调查研究发现，相较于以往，在企业固定资产管理的很多方面都采取了一系列的措施进行强化；但是我们依然需要注意到，在固定资产内部控制方面，还存在着诸多的问题和不足：
1.没有完善的控制环境
目前，在固定资产的采购和使用方面，很多企业都制定了一系列的制度，但是制度体系中存在着诸多的漏洞。比如，由一个人来完成固定资产的采购和审批，同一部门执行采购、验收、处置等业务，那么固定资产不相容岗位分离的原则就没有得到贯彻和落实。如果是由一个人或者一个部门来担任任何一项业务，那么错误和舞弊行为就很容易发生，并且这些舞弊行为还可能会被掩盖。
2.没有健全的风险评估
目前在风险评估方面，很多企业都比较的薄弱，没有对统一的风险预控体系进行构建。在固定资产业务风险方面，没有足够的意识，没有充分认识社会风险、经营风险以及财务风险，缺乏足够的手段和预测和评估企业风险，在预防和处理方面存在着诸多的问题和不足，在决策时候，存在着较大的盲目性，那么就会出现一些错误。
3.控制活动的针对性较为缺乏
对于企业来讲，只是追求高规模的固定资产投资，没有系统的分析和研究投资项目的可行性，盲目上马，决策环节轻率，没有全面真实的反映投资项目经济信息，没有足够的认识风险，容易出现投资决策失误的问题。那么就无法如期完成建设投资项目，无法实现预期收益，对企业的正常发展起到较大程度的制约作用。
二、从加强内部控制角度谈如何规范规定资产管理
1.从环境控制的角度
具体来讲，企业在各个内部控制关键点、关键人员的组织机构以及行为准则就是内部控制的控制环境。在固定资产内部控制方面，管理层需要结合具体情况，对组织机构进行合理的构建，对采购、验收以及预算部门进行设置和完善，对岗位职责进行明确，独立起来，互相监督和制约。对各个部门职责进行明确之后，管理者要将制定的内部控制要求给坚决执行下去。要想将内部牵制作为不相容职务分离的核心，要由两个或者两个以上的部门和人员来处理每一项经济业务，这样每一个部门或者人员都需要接受其他部门人员的监督。固定资产管理人员需要将不相容职务的相互分离制度给执行下去，对工作岗位合理设置，这样资产的安全完整性就可以得到有效保证。
2.从风险控制的角度
重大风险事件的发生，都是因为在固定资产投资决策和工程项目实施中，没有较强的风险意识，风险管理工作奇偶位薄弱。那么，就需要将风险管理给全面的开展起来，将企业的内部风险和外部风险给充分纳入考虑范围，只有这样，在激烈的市场竞争中，企业才可以获得较为稳定和持续的发展。要对企业发展目标进行明确，初步分类可能面对的风险，有针对性的开展风险管理工作。在将全面风险管理实施下去的过程中，通常可以从四个阶段来进行，分别是计划准备、实施运行、检查评价和监督比较。
3.从控制程序的角度
不管是固定资产投资项目的决策，还是固定资产的日常管理，都有着较为完善的业务流程，要对业务流程进行科学合理的设计，这样方可以对业务人员的具体工作起到有效的指导作用，对业务执行过程中的风险控制点进行科学的识别，切实执行人工审批流程，避免遗漏了某些程序。在工作过程中，要严格依据相关的程序来进行，避免没有统一操作标准，而将随意性体现于业务处理中，影响到正常的工作进程。
4.从内部监督的角度
首先要对固定资产内部控制绩效考核机制进行构建，企业做好全面经济核算的同时，对绩效考核指标体系进行构建和完善，要科学合理的进行绩效评价，对奖惩机制进行全面的构建；其次，要对内部审计机制进行构建，对监督体系进行完善，企业内部审计工作包括诸多方面的内容，如稽查、对内部控制制度的效率进行评价以及提交相关的审计报告。
三、结语
通过上文的叙述分析我们可以得知，在企业发展过程中，固定资产占据了十分重要的地位，需要引起人们足够的重视。调查研究得知，在如今大部分企业的固定资产管理中，还存在着诸多的问题和不足，不够规范，那么就需要从内部控制的角度来进行考虑，采取一系列的措施，对固定资产管理进行规范。本文简要分析了从加强内部控制角度如何规范固定资产管理，希望可以提供一些有价值的参考意见。
参考文献：
[1]索芳萍.固定资产内部控制对策研究[J].财会研究，2009，2（4）：123-125
如何制定管理制度范文2
关键词:企业管理 制度建设
中图分类号:F273 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)06(c)-0175-02
正如“科学管理之父”泰勒一百年前所说“未来,制度是第一位的”[1],当今企业越来越重视制度,甚至将其视为生产要素,或提升到“制度资本”的地位[2]。因此,制度浩繁、规章庞杂的企业比比皆是。然而林林总总的制度中,对制度本身进行管理的制度却不多见。这恰是许多企业在制度管理工作中立制不严肃、体系不健全、宣贯不到位的原因之一。
为制度立制,制定《制度管理办法》或者类似的规范(本文统一使用《制度管理办法》作为该类规范的名称),是企业制度管理的基础。《制度管理办法》之于企业,正如《立法法》之于国家,是针对企业所有制度而制定的系统管理规则,对于提高企业建章立制工作质量、实现制度体系化、推进制度发挥实效有着重要意义[2]。我国企业在这方面已开始实践,如国电电力发展股份有限公司制定了《管理制度管理规则》,并作为公司管理制度中的一级制度[3]。
《制度管理办法》应规范制度管理的各个方面,包括管理机构、制定原则、框架结构、审批权限、制定流程的各个环节、内容要素、文本格式、和归档、落实、评估和回顾等(见表1)。在我国企业的实践中,制度管理存在诸多似是而非的模糊领域,如是否需要一个职能部门来统一进行制度管理？制度的体系性究竟如何体现？制度的审批权限是怎样的？又是谁赋予的？是否需要制定统一的制度制定规则？不同的制度是否应该具有大致共通的架构和内容要素？制度“落在实处”为何总是一句空话？本文将重点从对以上问题的思考入手探讨如何“为制度立制”。
1 制度的管理机构是谁
企业的制度分为人力资源制度、财务制度、生产和产品质量制度、安全制度、研发制度、市场和销售制度、法律事务制度、行政管理制度等多种类别。这些制度一般由职能部门根据各自的职责分头负责起草并落实。但宏观的制度管理究竟由谁负责,却常常是空白,有些企业想当然地认为制度的印发部门、质量管理体系的推进部门等是制度的管理部门。要改变制度管理各自为政的局面,企业首先要明确制度的管理机构。
在企业的实践中,有些企业设置了制度管理委员会,有些企业由法律事务部、或政策研究室、或企业管理部、或经理办公室负责制度的管理,还有企业设置了首席制度官[4]。只有管理机构明确了,才谈得上对制度的统一管理。无论由谁承担制度管理职能,其职责应包括以下几个方面。
(1)制定制度管理规范。
(2)制定制度制定流程。
(3)制定制度建设规划。
(4)督促、协调各部门进行制度起草和意见征集。
(5)安排对制度的审核。
(6)检查制度培训和落实情况。
(7)组织对制度的评估、清理和完善。
(8)整理有效制度清单等。
2 制度体系的架构是怎样的
企业制度大体分为三个层次(见表2)。
第一层次:《公司章程》和法人治理制度。《公司法》规定,“股东共同制定公司章程”,“修改章程”是股东会行使的职权。《公司章程》是企业一切活动和制度的根本性指导文件,是现代企业的“根本大法”,具有权威性、唯一性、根本性和不可随意更改性。《公司章程》的制定必须依据国家有关法律(如《公司法》)和公司经营目标、范围、规模等,由股东或董事会(筹)酝酿,最终经股东会通过。法人治理制度如《股东会议事规则》、《董事会议事规则》、《监事会议事规则》等,一般由董事会或监事会拟订,股东会批准。
第二层次:“公司的基本管理制度”。根据《公司法》,“制定公司的基本管理制度”是董事会的职权。但对于哪些制度是“公司的基本管理制度”,《公司法》中并未明确,应由董事会根据情况确定,一般包括人、财、物、权、法等方面的重要制度,如《薪酬福利管理制度》、《财务管理制度》、《固定资产采购制度》、《授权管理制度》等。这些制度通常由经理拟订后提交董事会审议。《制度管理办法》是企业制定的一部“基本法”,应属于基本管理制度范畴,效力仅次于《公司法》和法人治理制度。
第三层次:“公司的具体管理制度”。这是经理为行使生产经营管理职能而制定的制度,是基本管理制度的细化。根据《公司法》,“制定公司的具体管理制度”是经理的职权。有些企业又将具体管理制度分为若干层,如“制度”、“办法”是对某一方面工作做出的比较全面、系统的规定,需由经理批准;“规章”、“规范”是对某一项具体工作做出的具有操作性的规定,可由经理的被授权人批准。具体的技术规程、部门业务的操作实务、转发性质文件、指导意见等是否作为企业的具体管理制度,应由企业根据实际情况确定。
企业制度是由众多规则文本组成的制度群。制定制度的框架、划分制度的层级、厘清制度的效力渊源,有利于企业做好内部制度与国家法律的衔接,明确企业所有者和经营者的权责界限,同时,也是确保企业制度管理工作合法、科学、有序进行的要求,其中制度制定主体和审批权限的明确更是有着举足轻重的意义,是制度管理工作的重要基础。
3 制度建设的原则是什么
如何制定管理制度范文3
关键词：现代学徒制；制度分析；管理制度体系；人才培养模式
作者简介：欧阳丽（1974-），女，湖南邵阳人，广州铁路职业技术学院教授，教务处长，博士，研究方向为职业技术教育学；罗金彪（1974-），男，湖南邵阳人，广州铁路职业技术学院教授，研究方向为思想政治教育。
基金项目：广州市教育科学规划项目“高职教育发展与劳动力就业市场关系的实证研究――以广州地区为例”（编号：2013A226），主持人：罗金彪；广州市高等学校第八批教育教学改革项目“高职生顶岗实习管理模式的实证研究――基于政府、企业和高校‘三螺旋框架’的视角”（编号：2017B18），主持人：罗金彪。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）04-0028-07
现代学徒制是在批判地继承传统“师徒制”教学模式基础上发展起来的。它以人才培养为核心，以校企深度合作、学校教师和企业师傅双向指导为支撑，以课程建设和教学内容改革为纽带，具有“双主体”（学校和企业）、“双身份”（学校学生与企业学徒）、“双导师”（学校教师和企业师傅）、“双合同”（学生与企业、学校与企业签订合同）等特点。现代学徒制被认为是“推进现代职业教育体系建设的战略选择”、“推进工学结合、知行合一的有效途径”、“培养学生社会责任感、创新精神、实践能力的重要举措”[1]，成为国内职业教育研究者关注的热点，实践者探索教育教学改革的主要方向。
2014年2月，国务院常务会议正式提出“开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点”；2014年8月，《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号）明确指出，各地要积极开展“招生即招工、入校即入厂、校企联合培养”的现代学徒制试点；2014年12月，教育部召开全国职业教育现代学徒制试点工作推进会，要求各地系统规划、因地制宜开展试点工作；2015年1月，教育部《关于开展现代学徒制试点工作的通知》（教职成司函〔2015〕2号），遴选出165家单位作为首批现代学徒制试点单位和行业试点牵头单位（含17个试点地区、8家试点企业、100所高职院校、27所中职学校以及13家行业试点牵头单位）。国家层面的政策指引，为地方及各高职院校实施现代学徒制提供了政策依据与试点方向。现代学徒制进入由点到面、由小范围试点到大范围铺开的实质性推进阶段，并成为我国技术技能人才培养的重要途径。
对英国等欧美发达国家而言，因其具有完善的制度体系、良好的社会环境等，技能人才培养由传统“师徒制”转向现代学徒制表现为水到渠成，不但成功转型而且已成为欧美国家创新经济社会发展的重要“助推器”。反观我国的现代学徒制，一定程度而言，更多是在英国等国家的影响下，是“外源性”而非“内源性”自发、自觉生成的，并处在由传统“师徒制”向现代学徒制趋近的转型过程中。转型阶段社会主体认知的多元化、制度的缺失、固化的路径依赖等因素，决定了中国特色现代学徒制的构建绝非一蹴而就，尤其是现代学徒制实践过程中涉及的方方面面问题均需在实践探索中加以解决。其中一个重要的问题是，如何有效保障现代学徒制的人才培养质量？制度是组织发展的基础，也是制约个体理性选择的依据。从国内外包括教育领域在内的不同领域的发展改革来看，建章立制以明确相关利益者的责权利、规范并约束相关利益者的行为是各国的必由之路。按照现代学徒制的内涵与要求培养高素质技术技能人才，无论是在培养方案设计层面还是在实施条件、保障制度建设方面，均有别于传统的学校人才培养模式，全方位改革现有的教学内容体系与支撑体系，尤其是建立一系列与之配套的管理制度，保障现代学徒制的有效运行和过程监控，是现代学徒制实施面临的现实问题。
一、现代学徒制管理制度体系的设计依据和原则
（一）设计依据
1.理论依据：整体视域下的制度分析理论。按照理查德・斯科特的理解，制度即“包括为社会生活提供稳定性和意义的规制性、规范性和文化――认知性要素，以及相关的活动与资源”[2]，即制度需成为社会不同阶层共享的共同价值观与准则。制度分析肇始于经济学领域，主要受新制度主义启发，融合了多元学科的分析方法，以制度为分析对象，分析制度的产生、演变以及解决制度与行为、制度与组织、制度变迁与路径依赖间关系问题的理论[3]。目前，多学科领域均将制度分析作为一种研究方法，制度分析也成为了高等教育研究的一种重要研究范式，并在不同领域形成了不同的制度分析理论，包括制度变迁理论、路径依赖理论、合法性机制理论、组织趋同理论。该理论具有以下特征，一是共享性，即制度制定前，需充分了解各方诉求；制度制定过程中，需争取相关利益者积极参与，在共享观念、共享思维下完成制度的重构。二是动态性。即需用动态或进化的眼光来考察制度的生成与发展。三是整体性，坚持系统中一切事物都是相互关系、相互依存的。四是具体化，即在研究方法上带有具体化倾向，着重研究微观层面的制度。制度分析理论主要应用于两个方面，即按制度理论的思路分析所要讨论的问题，或从制度层面去寻求对研究对象的深度解释。本文拟从制度层面讨论现代学徒制的相关问题。
制度分析理论为突破以学校为主体、基于学校发展设计的管理制度提供了改革视角，并对以双元主体为主要特征的现代学徒制管理制度提出了具体要求，即现代学徒制管理制度的重构需兼顾不同主体的利益，需在观念共享前提下制定与践行；需既考量学校育人目标，又考虑企业以经济效益为先的办企宗旨；既要考虑内部因素，也要结合外部因素；既要考虑国家政策制定的理念，又要结合各校实际，体现制度的可行性与实施特色；需突破路径依赖，动态调整制度内容以适应新形势的变化；需更多关注微观层面的问题，即关注学校、企业、学生及学生家长多主体之间多方面的利益诉求，形成热菥咛濉⒉僮餍郧康南盗泄芾碇贫忍逑档取
2.现实依据：校企双元主体参与的现代学徒制。现代学徒制是传统学徒制与学校教育因素相融合的一种人才培养模式，是顶岗实习、订单培养、传统学徒制等模式的提升与递进。无论在实施主体层面还是在教育场域方面，抑或是培养内容还是培养形式均与传统的、以学校为主要培养场所，以课堂讲授为主要教学形式的培养模式截然相迥。具体分析如下：
一是人才培养“双主体”。区别于传统的师带徒模式，现代学徒制最突出的特征是将人才培养主体由学校单一培养扩展至学校和企业二元主体培养，具体表现在培养方案的设计与实施、学生管理、学生的考核评价等均需坚持校企双主体、校企共同参与，使得育人的主体由学校向学校+企业结合转变。
二是人才培养“双场所”。传统的人才培养，主要依托学校教室、实训场所完成对学生知识的传授、技能的训练及职业素养的养成，校企双主体参与的现代学徒制，则需在学校完成部分职业素养及专业基础课的学习，在合作企业完成其他课程及专业技能课的学习，由此使得人才培养的场所由单纯的学校转向学校+企业两个不同的场域变化。
三是育人过程“双导师”。传统的育人过程主要以学校教师为主体完成，现代学徒制培养的各个环节，均需学校教师与企业师傅共同完成，需由校内教师向校企双导师转变，从而形成教学及教学管理“双导师”的育人特色。
四是教育对象“双身份”。传统的学校人才培养其教育对象的身份是学生，现代学徒制中的教育对象具有在校学生和企业学徒双重身份。作为在校学生，得遵守学校的组织纪律；作为企业的学徒，则需恪守企业的文化与规章制度，双重身份使然，受教育对象的管理也由单纯的学校管理转向校企共同参与的双重管理。
五是培养制度“范”。校内学生的培养，一般遵章执行国家的法律法规、上级行政主管部门的政策文件及校内的规章制度；现代学徒制的实施，因部分学徒尚未达到法定用工年龄规定，除遵守作为学生的一般规定外，还需签订合同协议，将校企双方培养的责权利及学生与家长的责权利以合同形式进行确认，确保多元主体在约定的范围内行使权利、履行义务，形成育人共同体以服务现代学徒培养，使得培养制度由传统的“法规制度”转向“法规制度+合同契约”相结合。
除此之外，现代学徒的培养，无论是对育人的教师或企业师傅，还是为满足现代学徒制培养准备的课室（实训场所）与教材等，均对学校与企业，尤其是以经济效益为首先考量的企业提出了新的要求，即培养的一方学校要按照用人单位要求提升专任教师的素养与能力，按企业文化完善校内实训条件；培养的另一方即企业需按照教书育人的要求提高企业师傅的育人水平，需改造车间以适应相关课程的现场讲授等。
（二）设计原则
从上文对制度分析理论的基本特征、现代学徒制的独特性分析来看，现代学徒制管理制度的设计需以创新观念为指导，着力推进管理制度变迁，尽力避免新制度对现有制度的依赖；要在共享观念前提下，校企双主体依法办学，力求在“学理”（合乎教育规律）和“法理”（合乎法理要求）之间达成有机统一，突出特色，避免相互模仿造成趋同现象。可以说，制度分析理论为我们设计现代学徒制管理制度体系，既明确了设计方法（要突破路径依赖）、设计要求（要合法合规、避免组织趋同），又提供了理论方法层面的指导，即需遵循国家有关现代学徒制实施的宏观政策，以确保相关利益者的最大利益为前提，以推进产教融合、适应需求、提高人才培养质量为目标，建成设计科学、规范有序、各方参与、利益兼顾、运行高效、体现各校特色的制度体系。制度体系的设计应遵循以下原则。
1.立足教书育人理念。实施现代学徒制的目的，在于培养对接企业需求与标准的高素质技术技能型人才，而非为企业提供阶段性的劳务工，无论是在学校还是在企业培养过程中，均需坚持教书育人的中心地位，不断完善与之配套的教学资源和环境条件。为此，与现代学徒制相关的利益主体，需在教书育人这一理念前提下设计与重构管理制度，并使得制度体系覆盖现代学徒制人才培养的各个环节，以保障现代学徒培养的高质量。
2.注重系统化的分层设计。一方面，从国家到地方，从地方到各高职院校，需根据各自的职责分层制定现代学徒制管理制度；另一方面，要兼顾培养模式的整体性。现代学徒制的实施一般应包括五个环节：即人才培养目标与规格、培养内容（课程体系）、实施主体（师资队伍）、组织形式及所需的条件（教学环境）、效果的评测（教学评价与反馈）等。无论哪个层级制定现代学徒制的管理制度，均需针对这五个环节进行顶层设计、系统规划，实现教学过程全覆盖、管理要素全涵盖，并在制度内容上做到国家层面宏观指导、地方层面中观部署、各高职院校和企业微观具体实施，实现各层级管理制度有序衔接。
3.秉承多主体共同参与。现代学徒制的实施涉及到多个主体，并体现出校企共同参与的特点，为此，管理制度的设计需坚持教师、企业、学生代表、家长代表共同参与，充分考虑和维护各方的合法利益，体现共同设计、共同实施、共享成果、共担风险的制度特色。
4.坚持动态调整与完善。我国现代学徒制尚处于试点阶段，无论在管理制度的体系上，还是在制度内容上均处在探索阶段。依靠传统的路径依赖或者是把新出台的制度理想化为一劳永逸绝不现实，根据不同的时期不同的条件进行动态调整应成为现代学徒制制度体系设计与完善的常态化选择。
5.保障学生合法权益。现代学徒制实施中，受教育者既是“学生”又是“学徒”，现代学徒制管理制度的设计，要从维护学生的合法权益出发，具体构建与完善学生在学习、生活、待遇、安全等方面的制度，尤其要维护学生作为企业学徒时的劳动保护、实习待遇、保险福利等合法权益，避免学生沦为廉价劳工。
二、现代学徒制管理制度的体系框架
从世界各国的成功经验及我国的试点动态来看，构建完善的管理制度体系是现代学徒制实施的前提和基础。结合我国职业教育人才培养特色与现代学徒制本土化实践，现代学徒制管理制度体系的框架应当从宏观、中观和微观三个维度进行层级建构，内容上应遵循横向和纵向两条主线，形成相互接但又各有侧重的完整制度体系[4]。
我国现代学徒制的实施，理论上应包含国家决策层、行业组织战术层、校企实施运作层三个层级，相应的，其管理制度体系也应涵盖三个层级。自上而下的制度体系组织层级构成制度体系的主体，制度文件从宏观到微观、从战略战术到操作规程，越来越细化，可操作性越来越强。该制度体系的框架如下：
国家宏观战略层：需要提供法律、法规和政策方面的宏观支持，可以法律法规、条例、方案、意见等形式呈现，主要阐述现代学徒制实施的背景与意义、实施目标与定位、任务与举措等方面的宏观内容，发挥战略指导、方向引导、工作部署等方面的作用。
行业组织中观战术层：遵循国家的基本要求，结合产业发展现状与趋势，重点研制标准、规划等方面的内容，可以指南、标准、规范、规划等形式呈现，规范各行各业现代学徒制培养的质量与标准。
校企实施微观层：该微观层为具体的实施层，在遵循宏^、中观层面制度要求的基础上，结合培养实际与原有教学管理制度，重构基本涵盖现代学徒培养全过程的管理制度，逐步形成操作性强的现代学徒制管理制度体系，可以细则、规定、意见、办法等形式呈现。制度体系的组织层级如图1所示。
三、现代学徒制校企实施层面管理制度的内容分析
我国现代学徒制管理制度体系的内容包括横向和纵向两个系列。纵向指的是从国家战略层面、行业战术层面、校企实施层面的系列制度设计；横向则是指制度设计应考虑制度内容的相互衔接以及在校企环境中应用的适用性、切合度，并与人才培养的各个环节相契合。本节重在分析校企实施微观层面现代学徒制制度体系的建构，并以广州铁路职业技术学院（以下简称“广州铁职院”）为个案进行解释说明。广州铁职院作为教育部首批现代学徒制试点院校，恪守制度分析理论的共享、整体、动态、具体等特征，遵循上文中阐述的5条设计原则，努力寻找校企合作的基础和核心利益点，初步形成了基于区域产业背景、校企联合双元育人的现代学徒制人才培养模式，在微观层面校企共同建构起纵向衔接、横向贯通的现代学徒制管理制度体系，学院铁道供电技术等5个专业成为广东省现代学徒制试点专业，计算机应用专业成为广东省中期检查优秀试点专业，并承办了教育部首批试点院校经验交流会等，管理制度的引导、规范作用突出、成效明显。广州铁职院从理论与实践层面规范现代学徒制实施的管理制度体系见表1所示。
（一）培养目标与规格方面的制度
培养目标与规格主要解决人才培养的定位问题，即培养什么样的人？现代学徒制由校企共同实施，并以企业为主，在人才培养规格上完全匹配企业员工的要求。基于此，这方面的管理制度主要解决如何培养现代学徒、如何确定培养目标、如何规范培养流程、如何组建班级（方式包括：先招工、后招生，招生与招工衔接，招生与招工同步）、如何管理班级（落实“学生+学徒”双身份）等。广州铁职院充分考虑相关利益者的不同诉求，以《关于推进现代学徒制人才培养的管理办法》、《关于现代学徒制试点班的组建规定》等两个制度为纲，作为现代学徒制后续制度的基础与统领。
（二）培养内容方面的制度
培养内容是为实现教学目标而传授给学生的知识和技能，即要教给学生什么东西？现代学徒制实施学校学习与企业工作相互交替的教学方式，因此，在教学内容上，应构建“学校课程+企业课程”双线交织的课程体系，其管理制度主要解决如何构建专业基础技能的学校课程链、如何建立专业职业能力的企业课程链、如何解决理论和实践课时的分配等问题。这些问题的解决，最终体现在人才培养方案上。广州铁职院以《关于现代学徒制人才培养方案制定的原则意见》为规范培养内容的主要制度，对现代学徒的培养内容进行了明确的规范，保证了现代学徒制人才培养的规格。
（三）师资队伍方面的制度
师资队伍是为实现培养目标而将培养内容传授给学生（学徒）的实施者，即由谁来培养现代学徒？现代学徒制师资队伍包括学校的“双师型”骨干教师和企业的高技术水平师傅（学校兼职教师），双方共同承担培养、管理学生（学徒）的重任。为此，这方面的管理制度主要解决如何激发校内专任教师下企业锻炼、如何吸引企业兼职教师深度参与学生培养、如何解决校企人员互聘互派与横向课题联合研发等问题。广州铁职院制定了《现代学徒制专业教师企业工作站管理办法》，将校内专业教师与企业师傅作为企业工作站的双带头人，并赋予双带头人课程设计与开发、课程教学、科技研发、人才培养等多元责任，确保知识和技能顺利传递、职业素养科学养成，保障现代学徒的培养质量。
（四）教学与生活环境方面的制度
教学环境是为达到培养目标、顺利实施培养内容所需要的环境条件，即在什么环境中培养人？现代学徒制需要探索由校企共购设备与图书、企业提供场地的教学基地建设模式，这方面的管理制度主要涉及教学设备、学习辅导资料、体育设施、住宿条件等等。广州铁职院针对现代学徒制特点，校企共同制定与实施了《现代学徒制仪器设备管理办法》、《现代学徒制企业图书分室管理办法》等制度，对企业教学基地的文化建设、图书分室建设等做出明确规定，营造“亦校亦企”的现代学徒工作氛围。教学环境方面的制度，有效规范了企业教学基地建设，确保了现代学徒培养的各环节有序衔接。
（五）考核评价方面的制度
如何制定管理制度范文4
关键词：公共管理制度和谐理念和谐行为和谐绩效
和谐社会是一个理想社会，而我国正处于人均GDP1000-3000美元这样一个社会潜在危机风险较大的时期，社会转型所带来的种种矛盾相互交织激荡，特别是利益格局的重构使社会处于一个较长时期的动态均衡之中，社会和谐显然面临着挑战。如何使社会的各种不和谐因素不致演变为社会冲突？最关键的是建设一套和谐的公共管理制度来避免社会潜在风险的外在化。如何建设和谐的公共管理制度？
第一，以和谐的理念设计和谐的公共管理制度。公共管理制度的主要内容是法律法规。所以，一个社会和谐与否，其最主要的体现是社会的法律法规是否符合绝大多数人的意志，即法律法规本身的和谐性。怎样做到法律法规的和谐？最根本的是要突破法律法规是统治阶级意志的体现这样一种传统思维定势，真正站在公共的立场上，以和谐的理念公正地设计作为公共管理制度的法律法规。然而，我国现行的公共管理制度制定过程存在着明显的部门、行业、领域、阶层或利益集团垄断的现象，这导致了一些公共制度不能真正代表公共利益，造成了制度本身的不和谐。譬如，我国现行的法律法规的制定程序是由政府相关部门起草，然后由立法机构或政府批准，故许多法律法规在设定之初就深深地打上了某些部门或利益主体的印记。国土地法中关于土地征用的条款就是典型的社会群体利益失衡的体现。在这一制度中，农民利益受到了严重伤害，近年来已造成了4000多万的失地而穷困的农民，而以极低的价格获得土地使用权的商人或地方政府却将数倍于原有土地价格的土地增值利润攫为已有。面对失衡的制度，近年来已有越来越多的失地农民为维护土地权益而采取拼斗自杀等过激的抗争表达方式。由此可见，制度设计理念的不和谐埋下了社会不同群体产生矛盾冲突的隐患。
如何以和谐的理念设计和谐的公共管理制度呢？一是公共管理制度设计者要具有社会角色的超脱性。公共管理制度的设计人一定要能够代表公共利益，即制度的制定者要超脱于部门、行业、领域、阶层和社会利益群体之外，站在公正的立场上设计制度。二是公共管理制度的设计原点要具有充分的理性。公共管理制度的设计出发点应当是社会的全体人民而不是某一阶层、群体、利益集团或一部分人（哪怕这一部分人代表了社会的相当多数）。当然，全体人民也不是指国家中的每一个人，而是指国家中的公民整体，这个整体代表了社会公正、正义的公民意志或公民理性，这种公民理性就是公共管理制度设计原点的充分理性。三是公共管理制度设计程序的公正性。即制度的制定应当有一套公正科学的过程和次序。这就是西方国家所说的程序法。我国也应当有程序法。制度设计的理念和原点正义需要制度论证程序的公正加以保证，否则，制度设计的结果可能与设计的初衷大相径庭。公共选择理论中的投票悖论已经证明了程序在制度制定过程中的重要性。我国许多公共管理制度的设计出发点用心良苦，但由于未能遵循公正的程序，结果损害了社会相当部分人群的利益，造成了制度路径依赖的强大后遗症。譬如，城乡分割的二元户籍制度和区域封闭的多元户籍制度剥夺了公民的自由迁徙权，结果造成了社会人力资源的巨大的浪费和区域之间社会经济文化发展的不平衡，且如今仍然难以废除这个制度。这不能不说是制度设计程序不公的一个沉痛教训。因为如此一个事关人民基本权利的重大制度，竟然是在没有经过任何法定程序的情况下以政府命令形式颁布的。可以说，这个制度的出发点也是良好的，它是为了控制过度膨胀的人口，维护国家政治、经济秩序的稳定。就目前的公共管理制度而言，类似于户籍管理制度的各种国家、地方性的不和谐制度仍然大量存在。
第二，以和谐的行为实施和谐的公共管理制度。社会公共管理制度的实施主体是公共管理机构，即国家和政府。这表明，国家和政府不是暴力统治的工具，而应当是社会公民意志的体现，是国民授权的结果。因此，基于公民意志的公共管理制度的执行也该当是一个和谐的过程。但是，我国公共管理制度的实施行为在许多方面却很难体现这种和谐，官本民末的思想仍然主导着公共管理者的施政行为，从而致使许多制度的执行过程充满着官民对立。这种对立不仅仅表现在各种个案上，如湖南嘉禾折迁事件、广东的孙志刚事件等等。而且表现在普通百姓对政府行为的各种逆反心理。如近几年国企改革中所发生的多起就是例证。各种迹象表明，我国这公共管理制度的执行行为还不是和谐的，这些不和谐不仅影响了制度的效率，而且从根本上制约了制度的公正性和可行性。
如何以和谐的行为实施公共管理制度呢？一是以和谐的行为动机实施公共管理制度。人的社会行为是由动机支配的，作为公共管理主体的国家和政府的行为同样也是受动机的驱使。传统的专制国家和政府的行为动机是维护自身的政权地位和对人民的统治，所以，它必须基于强权来达到这一目的。因为专制社会是少数人对多数人的，其制度也服务于少数统治阶级的利益，在这种情况下，和谐地施行制度显然是不可能的。现代社会应当是一个民主社会，国家和政府的行为动机是维护广大人民群众的自身利益，所以，它必须基于和谐来达到这一目的。因为，民主社会是公民选出公务人员进行社会的自我管理，其制度也是服务于公民自身。正是如此，公共管理制度的实施者就应本着为人民服务的动机来确立和谐的行为方式，而不是依据人民授予的权力去压榨百姓。目前我国各级政府官员有一个普遍感受，即随着公民法律制度意识的增强，政府的行政行为难度越来越大，政府的权威性受到了越来越多的挑战。譬如，湖南嘉禾的拆迁事件最终就是以地方官员的过错而终结的。对此，我们的学术界和上级党委政府将这种情况归结为公务人员的执政能力不强问题。其实，问题的原因不是执政能力不强，而是执政动机不正确。如果我们的官员抱着为民服务的行为动机，就不会将公民抛向对立面。二是以和谐的行为需要实施公共管理制度。从心理学角度看，人的行为受动机的支配，动机的背后，则是人的需要；同样，受行为动机驱使的公共管理制度实施行为也是人的行为需要在起着最终的决定作用。公共管理制度的实施行为之所以要基于公务人员的为人民服务的动机，其原因就是社会对公共服务的需要，即人们对社会公共品的需要。如果我们把社会公共管理制度的制定看着是社会公共品的生产过程的话，那么，公共管理制度的执行者即政府则是公共品的经销商或送达者，公民就是公共品的消费者。一种高质量的产品生产出来了，如果不能通过优质的服务送到消费者手中，其满足人们欲求的功能同样难以实施。好的公共管理制度如果不能保质保量地满足公民的需要，它是难以达到预期效果的。在我国，公共管理制度实施行为的走样已是一个常态，所谓政策执行效果的边际递减效应就是如此。究其原因，就是公共管理制度实施者缺乏制度执行的需要行为意识，他们总是站在上级或领导者的位置去实施制度行为，而不是站在一个制度供货商或制度产品送达者的位置去满足公民的需求；他们不懂得公民对公共制度的需求就是自己的行为使命。所以，公共管理制度实施者应当以和谐的行为需要作为施政的出发点和落脚点。
第三，以和谐的绩效检验和谐的公共管理制度。公共管理制度是否和谐，最终得以制度实施后的绩效加以衡量和检验，和谐的制度必然产生和谐的绩效。当然，绩效的衡量指标有多个方面，可以从各个不同的角度去设计。我国是一个物质财富缺乏的社会，人们在衡量人类活动绩效的过程中总是将社会物质财富的增加放在首要位置。近年来GTP的大小已经成了各级政府追求的最重要的政绩目标，结果GDP增加了，而带来的是经济活动对自然和社会因子的过度消费。在这一过程中，相应的公共管理制度也是随之配合的。譬如，越来越多的“矿难”看起来是一个安全生产和矿业的管理制度问题，但安全和管理的背后却是国家公共管理制度的失衡使然。因为现在从事矿业一线生产的工人基本上是农民工，而农民工的生命价值在我国矿业矿难中的赔偿标准只有国有矿业中正式职工的二十分之一甚至更低。极低的生命赔偿价值使矿业企业只要支付极低的成本就可以渡过矿难，企业主当然就没有积极性和责任心去花费大量的钱财去维护矿井的安全，这是经济人计算成本收益结果的必然选择。类似的情况在许多公共管理制度中都有体现。譬如，我国的公务员违规的惩诫制度，金融领域、公有单位的信贷优先制度，垄断领域的特殊人占有制度等等，它们都无不打上了物质与精神之间，城市与农村之间，公有单位与民有单位之间，垄断行业与竞争行业之间，公务人员与人民群众之间，城市居民与乡村农民之间等等不和谐的烙印。表面看起来，这些不和谐制度似乎没有影响经济发展和物质财富增加的绩效，但从深层次观察，特别是站在社会可持续发展的立场上看，它们已经透支了未来社会的生存与发展的潜力，若不对其改革，势必造成重大的社会潜在危机。所以，以和谐的绩效检验公共管理制度已是建立和谐社会的当务之急。
如何制定管理制度范文5
通过近期的培训学习给了我很大的帮助。在寄宿制学校学生的生活、学习、心理问题、后勤人员的管理以及以后的制度完善给了很大的帮助。在我校有多名寄宿学生，学生的安全尤其重要。在排除一系列大的安全隐患（食物中毒、煤气中毒、消防安全）的前提下。
在学校近几年发展规划实施过程中，现代学校制度建设是一项必须要做而且要认真做好的重要工作，因为它是实施依法治校、提高管理绩效的前提。我校把现代学校制度定义为以现代教育思想为指导而制定的符合学校发展需要的，以鼓励与倡导为主的，以促进教师与学生的健康发展为根本目的的学校管理机制。本着这样的思考，学校近几年开始了在原有制度基础上的现代学校制度建设。梳理、修订、完善、建构的过程是对学校发展规划的再认识过程，也是对学校文化建设、思想建设、制度建设等的再思考过程。怎样的制度才是现代学校最需要的？本着“制度建设促发展”的思想，学校召开教职工座谈会，学生座谈会，职工代表会，讨论了学校需要建立健全哪些制度，需要完善哪些制度？对此，展开了有针对性的讨论和建设。不尽合理的，力求合理；力度不够的加大力度，落实各项制度，补充考核细则……学校逐渐梳理出了《考核制度》、《学生管理制度》、《教师管理制度》、《住校生管理制度》、《食堂管理制度》……力求做到了科学，规范，合理，所制定的各类规章制度起到了规范与约束作用。从而尽量减少教师“必须要这么做”“不得不这么做”的心理压力。以学校文化建设为大背景，以学校办学品牌与特色打造为根本目的，将教师的注意力引导到为学校建设出力流汗和不断促进专业成长上来。在学校的“软肋”上加上奖励力度，以鼓励更多的老师争优创先；在团队建设和教师专业成长上加大引导力度，让老师知道可以怎么做以及做得好坏的评价要求。
作为管理者需要时刻思考：在发挥现代学校制度最大作用的过程中如何调动广大教职工自觉遵守各类规章制度的积极性，如何把教职工的注意力引导到以主人翁的姿态为学校建设添砖加瓦上，如何让每位教职工实现高度的文化自觉？作为一个冷静的管理者，千万不能有“写在纸上，挂在墙上”的思想，恰恰要有“革命尚未成功，同志仍需努力”的思想准备，更要有“如何让制度真正内化”的不懈思考与实践。用好制度，践行制度，完善制度是管理者重点要思考的问题。
当然，现代学校制度的建设没有尽头。当管理者在遇到管理问题的时候，不是一味地发牢骚或泄气，而是从如何以更健全的制度或机制建设来规范和提高管理质量，解决管理问题，深化管理，使学校走上科学的、可持续的发展的道路。
如何制定管理制度范文6
【关键词】医疗管理 制度 作用
【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2014）04-0380-01
医学本身是一种实践性很强的专业。作为一种特殊专业，医学知识的获得需要经过多年的学习和实践积累过程，因此医患之间存在着知识掌握不对等的问题。而医学科学是一种不完善、有待发展的学科，医务人员在医疗过程中难免出现这样的或那样的医疗不良事件发生，加上当前公民的维权意识增强，导致医患之间关系紧张，这也是近年来医疗卫生机构被推向市场而出现的一个必然结果。那么如何避面和较少这种因医方原因导致的医患之间关系紧张的局面，使医院在当前市场化的形势下立于不败之地？建立、健全、完善医疗管理规章制度，使得医务人员的医疗服务行为能够围绕医院的核心价值观念走向 规范化、程序化的轨道上来，是医疗工作开展更加规范合理的重要保障，是医院在当前医患关系紧张的社会环境之中立于不败之地的重要措施之一 。
1 医疗管理制度的制定
医疗管理制度的制定必须围绕医院既定的核心价值观念，结合卫生部及本地区的制定的相关标准及规范性文件要求，同时遵循科学性、严谨性和可操作性的原则，由医疗质量管理控制部门负责制定。在制订管理制度之前，参与的医务人员认真学习领会卫生部的相关文件、医疗标准及卫生法律文件要求，本着严谨负责的态度，结合本院医疗的实际情况，借鉴和参考其它医院的经验进行制定。制订时充分考虑制度的可操作性，避免医疗制度的制定流于形式。使临床业务科室的医务人员人员能有法可依、有章可循，以适度的管理充分调动全体员工的工作积极性。为便于操作，制度的制定必须做到责、权、利分明，监管权限明确，同时注意适当使用激励机制。
2 医疗管理制度的作用
医院建立、健全的医疗管理制度是规范医疗诊疗的各项工作，提高医疗工作效率的的保障。
2.1 使临床医疗工作有章可循：
医学科学是一门尚不完善还有待发展的科学[1]，临床医疗工作是一种实践性很强的服务工作，对疾病的诊断、治疗和治愈需要一个标准来衡量，医生如何根据诊断、治疗标准对患者进行诊疗，就需要制度来约束。比如，一个怀孕五个月的孕妇因上呼吸道感染来医院急诊内科就诊，内科医生因该患是孕妇，而不敢滥用药，这时就需要几个制度来规范该医生的行为，第一是《首诊负责制》，谁接诊谁负责，该医生必须对该患者进行诊疗，而不能推诿患者；第二是《会诊制度》，此时内科医师需要请产科医师到急诊科为该孕妇会诊并指导用药；第三是《医患沟通制度》，内科医师需与该患进行必要的沟通，向患者交代查体情况及病情情况及请会诊的必要性；第四是《病历书写制度》，该医生在得到产科医生的会诊意见以后，按照《病历书写规范》把诊疗经过详细地记录于急诊病历当中，如果病情严重，还需按照《住院管理制度》收该患者入院治疗。
2.2 是临床医疗工作的规范
临床诊疗工作是一种实践性和操作性很强的工作，医疗规章制度对临床诊疗工作的时间、程序、目的、诊疗操作内容等提出了具体的要求。如《会诊制度》中明确规定了会诊医师急会诊时间为10分钟内，普通会诊时间为24小时内；《三级医师查房制度》对三级医师做出了的界定，包括三级医师的查房时间、查房内容、查房程序、查房时站位等都做了详细的规定；《围手术期管理制度》对外科手术相关事宜作出了详细的规定等。
2.3 是医疗质量监督管理的依据
临床医疗质量、医疗安全需要专职的职能科室进行监管，监管科室（一般设在医务部或医务科）可根据医疗规章制度制定一系列的检查标准和检查办法，根据制定的检查标准对临床医疗质量进行考核。监管科室可以根据规章制度制订出量化考核指标，考核结果可以作为衡量临床医疗科室绩效的标准之一。
2.4 是临床医疗质量持续改进的标准和依据
临床医疗质量的提高需要一个持续改进的过程，医疗质量的持续改进得益于医疗制度的制定和医疗制度的落实，是一个螺旋上升过程，没有最好，只有更好。医院的核心价值观念的实现过程是医疗质量管理的过程，此过程是PDCA（计划、执行、检查、反馈）管理过程，医疗管理制度贯穿于PDCA全过程当中。一个完善的医院管理体系必须有一套完善的制度来支持，而医疗制度的建立到落实需要临床医疗效果或医疗结果来检验，属过程管理范畴。如临床路径的临床应用，临床路径医生、护士和其他人员共同制定的针对某种诊断或手术所做的最适当的有顺序性和实践性的整体服务计划，目的是使患者获得最佳的服务、减少康复的延迟和滋养的浪费[2]。
3 医疗管理制度执行过程中存在的问题
3.1 医疗制度制定不严密，导致医疗过程中存在安全隐患
医疗管理制度的制定必须具有其规范性、严密性和逻辑性。制度制定得不够严密或医疗过程没有制度来约束，导致医疗安全隐患的存在。
3.2 医疗制度落实与监管不到位，致使临床医疗质量得不到提高
医疗制度的完善、贯彻与落实，需要临床科室医务人员的学习和持续改进过程，同时离不开管理职能科室的监管。
3.3 激励机制不到位，绩效管理存在不平衡
医疗质量的提高，应该有一个合理的激励机制和绩效管理制度，激励机制的不合理将直接影响到医务人员工作能动性、积极性与创造性地发挥。
参考文献
[1]葛梦华 孔园珍.危机管理在现代医院医疗纠纷防范中的应用研究，2011（10）
