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建筑公司劳务管理制度范文1
关键词：劳务管理；管理机制；完善制度
Abstract: In order to further strengthen the management of city construction labor and employment, labor and employment order, vigorously defending the legitimate rights and interests of migrant workers, to maintain social harmony and stability, to promote the city's construction market health, coordination, sustainable development, research exploring in the implementation oflabor management system and norms labor employment practices achieved preliminary results.
Keywords: labor management; management mechanism; improve the system
中图分类号：F241.32文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
1. 研究特点规律，理清工作思路
我市现有取得建筑业企业资质的劳务分包企业205家，从事建筑施工的民工约20余万人；全市建筑业施工总产值2009年为554亿元，2011年为775亿元，连续多年以13%以上的速度递增。近年来，我委针对劳务用工管理中存在突出问题，进行了广泛的调查研究，先后多次深入各类企业和施工现场，采取召开座谈会、问卷调查和集中研讨等形式，摸准实情，搞透问题，探寻对策；先后专程赴天津、青岛、南宁等地学习劳务管理的经验做法。通过分析研究，我市在劳务用工管理方面存在以下问题：一是建筑劳务用工管理制度不健全、机制不完善、监管不到位，劳务用工秩序混乱。二是劳务分包企业多采取粗放型的管理模式，以包代管、以押代管，平时不养民工，有活临时招用，“皮包”公司现象严重。三是劳务分包交易无序，既无交易场所，也无交易规则，更无交易监管，劳务队伍承接工程多是靠熟人介绍、靠疏通关系、靠压低工价，有的甚至低价揽活后再闹抬工价。四是依法用工意识淡薄，劳务分包企业普遍不与民工签订劳动合同，社保政策得不到落实，民工缺乏依法维权意识，有的劳务企业怕民工随意流动，以扣押工资为手段控制民工；有些民工怕难以拿到工资，干一天活要一天工钱，频繁流动。五是多数民工未经安全和技能培训就进入建筑工地，职业素质得不到快速有效提高，给工程质量和安全带来隐患。六是履行合同意识不强，不管是施工总承包企业还是劳务分包企业，都是先争取到合同，然后再边干边谈，谈不好就闹，甚至恶意索赔。七是施工总承包企业在进行劳务分包时随意性大，分包给无资质的劳务队伍的现象十分普遍。
上述问题主要有以下几条原因：
其一、建筑业“包工头”和民工主要来自农村富余劳动力，普遍文化程度不高，多数是通过“师傅带徒弟”的方式掌握一定的劳动技能，缺乏系统的技能培训，综合素质不高。
其二、国家基础设施建设飞速发展，劳务用工需求急剧增加，建设行政主管部门对劳务用工管理中出现的新情况、新问题、新特点，研究不及时、不深入、不透彻，相应的管理制度和措施严重滞后。
其三、对劳务市场培育扶持重视不够，责权不清，投入不多，劳务企业发展受限。
其四、物价上涨过快，建设成本大幅波动，而建设工程定额相对滞后，引发承、发包方履约纠纷。
2. 完善规章制度，创新管理机制
在深入查找问题，剖析原因教训，明确工作思路的基础上，我委紧密结合建设劳务管理实际，采取了一系列加强建设劳务管理的方法措施。
2.1依据法律法规，细化管理制度。
先后出台了《关于开展劳务分包合同备案有关问题的通知》；《关于成立郑州市建筑劳务市场管理工作领导小组的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于建立和完善建筑劳务用工管理体系的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确施工现场劳动工资管理员有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确施工现场农民工管理员有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确建筑劳务施工队长有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于开展建筑劳务分包规范化管理试点工作的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于启用郑州市建设劳务信息平台的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于规范建筑劳务分包和劳务用工管理的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于进一步加强建筑业劳务用工管理的通知》等制度。
2.2 严格准入清出，净化劳务市场。
根据国家住建部《关于加强建筑市场资质资格动态监管，完善企业和人员准入清出制度的指导意见》（建市〔2010〕128号）的通知精神，对我市240多家劳务企业进行了全面核查，通过查办公场所、企业人员、管理制度、经营业绩等情况，2010年有35家不符合资质标准的劳务企业被取消资质。另外在劳务企业已取得资质和素质实力均有差别的情况下，为鼓励管理规范，实力强的劳务企业发展壮大，我们以劳务管理信息平台为依托，对落实与民工依法签订劳动合同、建立实名制刷卡考勤和工资发放台帐、劳务队长和民工持证上岗制度的劳务企业，在建设劳务管理信息平台进行登记，企业信息，以使施工总承包企业进行劳务分包作业时优先选用。目前，有60余家劳务企业符合条件已进入劳务信息平台。
2.3 健全管理体系，明确管理职责。为了更好地开展工作，我委成立了专门机构，在企业管理办公室设立劳务稽查科，负责对在我委备案工程的劳务用工情况进行监管。总承包和专业承包企业设立专门的劳务用工管理机构，设专职民工管理员（简称民管员），根据承接工程能力建立一支相对稳定的管理专业化的民管员队伍，每个工程项目部指派一名专职民管员，受项目经理领导，负责本公司直接使用或劳务企业民工的管理工作。劳务分包企业实行劳务队长和劳资员负责制。各劳务企业所属的“包工头”经系统培训转化为劳务队长，实行持证上岗，代表建筑劳务企业履行所承担项目劳务分包合同的责任和义务。在各施工现场由各劳务企业指派一名劳资员，协助劳务队长抓好民工的日常管理工作，做好民工出勤记录。
2.4 研发信息平台，改进管理手段。“郑州市建设劳务管理中心”于2011年4月1日正式挂牌成立，建立了“郑州市建设劳务管理中心网站”，与“郑州网电公司”合作研发了“郑州市建设劳务信息平台”管理系统，投资配置服务器和配套网络设备，对郑州市建设劳务市场进行信息化管理。劳务管理信息平台是建设行政主管部门和建筑业企业实施劳务信息管理的先进工具。主要功能是记录、传送、统计分析施工企业、施工项目和务工人员等各种信息，便于各级工程管理部门和企业及时掌控劳务信息，合理调配劳务资源，准确记载务工考勤，妥善解决劳务纠纷。实名制刷卡考勤系统取代传统的手工记录考勤方式，避免了人为误差和人为造假，为维护企业和民工的权益，妥善解决劳务纠纷，提供了可靠依据。
2.5 加强现场稽查，督导制度落实。严格落实劳务分包合同备案、劳务企业准入和施工现场劳务用工实名制管理等制度，要求各施工企业在每个施工现场建立务工人员花名册、务工人员身份证信息采集本、务工人员实名制考勤和工资发放台账，其中务工人员实名制考勤和工资发放台账须经民管员、劳务队长和民工三方签字确认。充分发挥劳务稽查队伍的作用，加强对施工现场落实各项制度情况的检查监督，去年以来，先后有23项在建工程涉及到的施工总承包企业受到通报批评，限期改正，有21家劳务分包企业被清出劳务管理信息平台，限制其承揽新的工程。今年，我们又组织企业办20余人分五个检查组，采取拉网式排查方式，对我委监管的97个工程项目进行了全面检查和督导，及时纠正了总承包企业随意更换劳务队伍、实名制管理制度不落实、不按合同约定及时发放民工工资、不与民工签订劳动合同、劳务管理骨干在职不在位等突出问题，指导企业管好用好劳务信息平台。
建筑公司劳务管理制度范文2
【?P键词】建筑业；财务管理；营改增政策；影响；应对
【Keywords】 construction； financial management； the policy of business tax changing into VAT； influence； deal with
【中图分类号】F253.7 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）06-0062-02
1 引言
为了刺激企业和市场经济的发展，我国出台并稳步推进营改增政策，对于优化完善税务体系和税务结构、减轻企业纳税压力、促进市场经济发展有非常明显的推动作用。
2 营改增政策的主要内容及其对建筑业发展的影响
2.1 主要内容
营改增即营业税改增值税，前者指实行应税劳务，从各种不动产的销售活动，以及无形资产的转让中收取一定的营业税额，征收对象为我国的三大产业，建筑业就是其中之一，计算方法为商业营业额×对应税率。后者是从我国领土范围内发生的货物销售、产品加工、装配维修等活动中征税，征税对象为单位或者个人，计算方法为（销项税-进项税）×增值税税率[1]。
2.2 影响
实行营改增政策后，建筑企业按照增值税缴纳税金，有了更低的经营成本，有更充足的资金进行建筑设备和建筑工具的完善，以及建筑施工工艺的研发和进步；还能够降低重复计税和纳税现象的发生，避免因重复征税给建筑企业收益造成的损失，减小税收制度对市场经济发展的干扰；营改增政策还可以延长并完善我国二三产业增值税抵扣链条，推动我国工业与服务业之间的协调、融合发展，对于转变经济发展模式，优化经济发展模式，促进市场经济发展具有重要意义。
3 营改增政策对建筑业财务管理的影响
3.1 影响建筑企业的税负
①建筑业税率大幅提升
营改增之后，建筑业税率由营业税时的3%，上涨到增值税时的11%。
②应纳税额增多
营改增之后，企业原有的期初存货和原材料的进行税额不允许抵扣，在建筑业中则表现为建筑业初期材料和设备上的进行税额不得抵扣，导致建筑企业当期应纳税额的增多。
③可抵扣项不足加大了税负压力
在大多数建筑企业的工程结算成本中，人工和原料成本占80%左右，其中混凝土等材料虽然可以在一定规模的工厂中购买并获得专用发票，但只能按照6%的税率抵扣；砂子等建筑原材料属于零散经营，在购买过程中很难获取专业发票。
建筑施工人员相当一部分是零散的外来务工者，负责该部分的建筑劳务公司需要按照11%的增值税税率纳税，且没有进项税额可以抵扣，建筑劳务公司的纳税压力加大，就会想办法把这部分税负转到施工企业身上。
但前面已经提到施工企业很难从施工材料供应商那里获得专用发票，很难获得抵扣，加大了施工企业和建筑劳务公司的税负压力，但企业当年购置的施工设备可以进行全额抵扣，这样可以适当减少施工企业的税负压力[2]。
3.2 影响建筑业发票的管理和使用
营改增之后，建筑业为了减少自己的税负需要充分做好抵扣额工作，因此会加大对进项税额可抵扣发票的重视程度和审查力度；由于增值税专用发票会直接影响到建筑业需要缴纳的增值税税额，因此还会加大对增值税发票的开具、使用和管理，严格规范增值税发票和可抵扣发票的使用行为。
3.3 影响建筑业财务分析工作
增值税的处理方法及流程与营业税存在较大的差异，建筑业财务管理人员需要根据实际情况和具体要求，及时调整营业税收金额和资产账面价值、建筑企业的财务报表也需要进行变动，这些都属于建筑业财务分析工作，增加了建筑业财务管理人员的工作负担和工作压力。
3.4 影响建筑业财务会计工作
与营业税相比增值税的计算方式更难，核算的难度更大，需要通过进项税额和销项税额计算增值税额。营改增政策在推行?r，在税制衔接上会遇到相当大的困难：
首先长时间的营业税计算方式使建筑业财务管理人员养成了会计核算的习惯，在税制衔接时，会出现财务管理人员不适应新税率计算方式、不熟悉新税率核算流程的现象，造成税额核算失误。
除此之外，建筑业税制衔接时，财务会计需要对原有的业务工作进行清算，这之中包括建筑业所有的所得税、税收等税额的核算工作，核算工作量大、核算难度高，这就加大了建筑业财务会计人员的核算压力，对财务会计人员的专业素质和核算能力提出了较高的要求和挑战。
4 营改增政策下建筑业财务管理应采取的应对措施
4.1 提高建筑业财务管理人员的专业能力和素养
定期为建筑业财务管理人员开设建筑业业务范围、建筑业财务管理内容、财务管理专业知识、新型会计核算工具和财务管理手段等的培训工作，强制要求建筑业财务管理人员必须参加，并定期对其培训效果和专业技能进行考核。
4.2 加强各部门之间的联系，完善财务管理制度
建筑业财务管理效率的提高和财务管理制度及规定的贯彻，离不开与采购部门、劳务部门、施工部门等的协调配合。
建筑业可以借助网络技术和通信技术，建立起网站或者公众号等可供建筑业内部各部门之间及时交流的信息共享平台，便于财务管理制度和要求的及时传达、各部门之间的沟通联系，提高增值税的核算效率和建筑业的财务管理效率。
4.3 加大对建筑业财务风险的管理
营改增政策实行的主要目的是减小税制对企业发展造成的阻碍，为市场经济发展创造环境，激发市场竞争力。因此，在该政策得到实施后，建筑业需要加大对财务的风险管理，为建筑业长期可持续发展创造更稳定安全的环境。
建筑公司劳务管理制度范文3
关键词： 建筑市场；劳务分包；农民工；合同管理
0引言
为进一步规范建设领域的劳动用工行为和工资支付行为，解决施工企业中存在的拖欠农民工工资问题，保障农民工合法权益，各地方政府根据相关法律法规及建设部下发的《关于建立和完善劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号文件），都陆续出台了许多保障农民工权益的规章制度。但由于市场环境及部分市场主体单纯追求自身利益最大化，诚信意识缺失、社会责任感不强，甚至出于转嫁市场风险等原因，导致劳务分包合同的签订及履行过程中仍然存在背离法律法规的现象，加上“包工头”仍是目前许多建筑施工中劳务分包的实质主体，这些因素都直接造成了劳务纠纷频发，甚至出现许多群体性事件，给社会安定及企业造成诸多不良影响。
1目前我国建筑施工领域劳务分包主要存在的问题
1.1 合同主体不符合法定要求，很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。一个工程项目，在开工领取施工许可证时，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设，仅是被挂靠的一个皮包公司，在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的，且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同，甚至是直接与项目部签订了合同，而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象，也就是再分包或转包。在这种情况下，由于“包工头”众多，市场混乱，使得发包人处于强势地位，发包人利用买方的这种强势，往往直接与“包工头”签订很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而承包人也一样具有强势，工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事，利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持，进而引起群体性事件的发生。
1.2 同中的价格条款中没有单价分析表。一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是负责基础土方的修整、基础和主体的砌筑、混凝土结构工程中的浇筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一个综合单价，在我国很多地区一般都是按建筑物的建筑面积为计量单位约定一个价格，而没有详细的划分挖土方是怎么计量和计价，砌筑中的普通砖是怎么计价，砌块是怎么计价，浇筑混凝土时的泵送混凝土是怎么计价，利用垂直运输工具和人工浇筑是怎么计价。同样在木工、钢筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表，在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款，如果这些工作内容中的一项施工工艺变更，则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确，一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据，承发双方争执和纠纷就再所难免。
建筑公司劳务管理制度范文4
关键词：建筑施工 安全管理
1.建筑施工安全管理措施
1.1切实加强领导，狠抓安全生产责任落实
为进一步加强建筑施工安全生产管理工作，认真研究解决建筑施工安全生产方面存在的问题，施工单位应该组织制订和加强落实安全防范措施，建立健全安全生产责任制，认真把责任落实到每一个部门、每一个岗位、每一个员工。严格安全生产责任考核，把安全生产工作作为绩效考核的重要指标。严肃责任追究，对于责任不落实、推诿扯皮、的，按考核规定严肃处理。
1.2从严检查，提高监管监察效能
各级安全部门和施工单位安全管理应该强化监管职责，加强督促检查。重点是安全检查制度、劳务和专业分包管理制度、材料采购和验收制度、安全教育培训制度落实。加强对日常生产过程的安全监察，做到关口前移、重心下移，靠前指挥。对不具备安全生产条件的，必须坚决责令停工，实行安全一票否决权。
1.3建立安全生产管理制度、完善安全保障体系和应急管理体系
安全施工是施工现场管理的重要内容，做到“以人为本”的管理理念，坚持真抓实干，建立严格的安全生产管理制度和完善安全保障体系，落实各项安全生产责任制，重点加强对施工用电、脚手架和施工机械的安全管理。一是遵照《安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》和《安全生产许可证条例》，全面实行安全监管新机制，推进建筑工程安全生产标准化、规范化的发展；二是以建立完善激励机制和严管重罚机制为重点，强化企业自控意识和自控能力；三是全面推行项目经理和安全员考核制度，促进施工现场安全管理在质上的变化；四是加强对施工人员安全生产知识的教育，使所有施工人员都具有一定的安全生产知识，掌握安全生产要领，严格按照安全操作规程组织施工，经常检查是否存在安全隐患并及时将其排除。
作好应急救援工作，完善应急管理体系。预防为主是安全生产的原则，然而无论预防工作如何周密，事故和灾难总是难以从根本上避免的。为了避免或减少事故和灾害的发生，应付事故紧急情况，就应该居安思危，常备不懈才能在事故和灾害发生的紧急关头反应迅速、措施得当。
1.4制定有效的安全技术措施
1.4.1基坑（槽）土方开挖及降水工程
土方开挖：应针对土质的类别、基坑的深度、地下水位、施工季节、周围环境、拟采用的机具来确定开挖方案；开挖的基坑（槽）设计深度如比邻近建筑物、构筑物的基础深时，应采取边坡支撑加固措施，并在施工中进行沉降和位移动态观测；根据基坑的深度、土质的特性和周围环境确定对基坑的支护方案；根据选定的基坑支护方案进行设计和验算；根据所采用的开挖方案编制操作程序和规程；绘制施工图；制定回填方案。
降水工程：根据基坑的开挖深度、地下水位的标高、土质的特性及周围环境，确定降水方案；设计和验算降水方案的可靠性；编制降水的程序、操作规定、管理制度；绘制施工图。
1.4.2临时用电（施工用电）工程
现场勘测，确定变压器、配电房、总配电箱、分配电箱、开关箱及电线线路走向；负荷计算，根据用电设备等计算，确定电气设备及电线规格；变压器设计；配电线路设计；配电装置设计；接地设计；防雷；外电防护措施；安全用电及防火；用电工程设计施工图。
1.4.3脚手架工程
确定脚手架的种类、搭设方式和形状、使用功能；设计计算；绘制施工详图；编制搭设和拆除方案；交接验收、自检、互检、使用、维护、保养等的措施。
施工用脚手架是操作设施又是重要的安全设施。脚手架的设计必须经过严密的计算，搭设前对材料厚度、弯曲、裂缝、瘪痕、破损、焊接质量和长短；扣件质量；脚手板等用于架子周转料都要按规定作详细的检查和记录，在搭设、使用和拆除时，其自身安全和周围环境的安全都应十分注意，特别是外架的防高空坠落。一是脚手架的使用必须经过有关部门的组织验收，验收合格，办理手续后方能允许使用，分段搭设、分段验收，严禁边搭设边投入使用，对于分段搭设的脚手架，不允许下部在使用的同时在上部进行搭设，使用与搭设交叉进行；二是每天在使用脚手架之前和下班后，都应该对脚手架例行保养和检查；三是建立定期检查和恶劣天气前后的检查；四是脚手架的防雷、防电和防火、防雷；五是脚手架上的堆荷管理加强；在下雨、下雪及六级以上大风的天气不允许高层架子的搭设与拆除作业；七是对参加搭设和拆除脚手架的施工人员要事先进行体检，对不适合高处作业的人员不得安排从事搭设脚手架。
1.4.4模板工程
确定现浇混凝土梁、板、柱等采用的模板的种类及支撑材料；设计计算模板面和支撑体系的强度和变形；绘制平面、立面、剖面的构造详图；编制安装、拆除方案；制定检查、验收、使用等的措施。
1.4.5高处作业工程
确定对“四口”、临边、高空及交叉作业的防护方案；设计计算所选择的防护设施的可靠性能；绘制防护设施施工图；安装、拆除的规定；使用、管理、维护等的措施。
1.4.6起重吊装工程
根据构件或设备的形状、位置、重量、环境制定吊装方案；选择吊装机具；绘制吊装机位、路线等实施图；编制操作、防护及管理措施。
1.4.7塔式起重机
根据塔式起重机的产品性能及安全使用规程，编制安装及拆除的方案；设计轨道或塔式起重机基础及附墙装置；制定检查、验收、使用、维修、保养等的措施。
1.5强化劳务公司
劳务公司是建筑施工生产作业的主力军，是安全生产的主体。目前劳务公司民工大多存在人员来源广、调动频繁、教育培训少等特点，给施工现场安全管理带来了很大的难度。提高劳务公司作业人员安全生产意识和技能，促使劳务分包单位认真履行安全生产法律法规和有关标准，是做好施工安全工作的重中之重。
1.6规范施工人员的安全行为
通过对大量安全事故的分析，发现安全原因主要有两个：一是物的外部不安全因素，如各种安全防护设施不完善；二是人的不安全行为所导致的内部因素，如违章作业和违反劳动纪律等。因此，对施工人员应进行教育培训，使其了解并掌握科学规律并按操作规程进行操作，必要时采取经济、行政和法律等手段加以约束和限制，强行规范其安全行为。
1.7加强上岗员工的安全教育
员工的安全教育在施工企业中是一堂必修课，而且应该具有系统性和长期性，安全教育由企业的人力资源部门按照综合体系的要求纳入员工育和培训计划，由安全职能部门归口管理和组织实施，目的在于通过教育和培训提高员工的安全意识，增强安全生产知识，有效地防止人的不安全行为，减少人为失误。安全教育培训要形成制度，适时适地，内容丰富，方式多样，讲求实效。
对于项目新入场的员工和调换工种的员工应进行安全教育和技术培训，经考核合格才准上岗。一般企业对于进场的员工实行三级安全教育。它也是新员工接受的首次安全生产方面的教育。班组一级对工人进行上岗前的安全教育内容包括：从事施工必要的安全知识、机具设备及安全防护设施的性能和作用教育；本工种安全操作规程；班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律；本工种容易发生事故的环节、部位及劳动防护用品的使用要求。进场三级安全教育是工人上岗前的必要条件，是安全教育的基础性工作，必须严格执行。
特种作业人员还要按照有关规定进行特种专业培训、上岗资格考核并取得特种作业人员操作证后方可上岗。企业要对特种作业人员建立档案，针对具体工种、季节性变化、工作对象改变、新工艺、新材料、新设备的使用以及发现事故隐患等应进行特定的安全教育和培训。这是针对重点对象的重点培训，是防止发生重大事故的重要措施，应重点关注。
1.8 加强施工现场的安全检查、设备和环境管理
安全检查的内容包括职工安全意识、制度、机械设备、安全设施、安全教育培训、操作行为、劳保用品使用、伤亡事故处理等，应定期组织检查，且每次都要侧重点，及时填写安全检查评分表并做好有关安全问题和隐患记录，建立安全检查档案。对查出的事故隐患应及时进行整改并做好记录。无法立即整改的，要建立登记、整改、检查、销项制度，通过安全检查及时消除施工中的不安全因素，保障安全生产。
要建立健全设备管理制度和管理目标责任制，严格制定各种操作规程、安全保障和维护保养制度，采取各种有效措施保障机械设备始终处于良好状况，保证施工顺利进行。施工单位必须严格遵守国家有关环境保护的法律规定，采取各种有效措施控制施工现场内各种污染物的产生，杜绝对环境的污染和危害；建立严格的现场管理制度，加强对废水、废物、粉尘、噪声、有害气体的管理，尽量将危害减少到最低程度。
2.总结
建筑公司劳务管理制度范文5
[关键词]农民工；教育培训；思想观念
引言
伴随着我国农民工就业规模的持续扩大。调查数据显示,全国农民工总量已从2010年的24223万人增至2015年的27747万人,增加了3524万人。其中,外出农民工从2010年的15335万人增至2015年的16884万人,增加了1549万人。不过,农民工接受过技能培训的比例总体偏低。缺乏技能,影响着农民工的就业能力。不少农民工找不到称心的工作,企业也招不到有技能的农民工。为此,国家提出实施农民工职业技能提升计划,每年培训农民工2000万人次左右,基本消除新成长劳动力无技能上岗现象。事实上,近年来人社部门以及其他部门已实施了一系列职业培训计划,如“春潮行动”“星火计划”“阳光工程”“雨露计划”等,成为农民工提升技能的“及时雨”。2014年、2015年这两年,全国培训农民工均超过2000万人次。具体到2100万人次的培训中,其中1000万人次左右,是农民工初级工培训,也就是由普通工人到技术工人的培训；另外1000万人次左右,是农民工在现岗位上,接受从初级工到中级工、高级工的培训；还有100万人次左右,主要是高级技能人才的培训。而随着城市的发展需求增大,建筑行业的迅猛崛起,农民工已经成为建筑行业不可或缺的一部分。建筑行业民工使用现状尤为突出：①建筑业农民工短缺,供需矛盾较为突出。据了解,大部分工程项目施工现场,30岁以上的农民工占了项目用工总人数的90%左右,且文化程度较低,大多数为初中文化。80年以后出生的新生代农民大量减少,只占10%左右,文化程度为高中以上。②技术工人(主要指模板工、钢筋工、砖抹工),经过技能培训,持有职业资格证高级工、中级工、初级工之和,只占总技工人数的5%,虽劳务队持有较多的职业资格证,但不是现场作业的工人。人、证不符。③安全意识淡薄。虽然总包单位对进场工人行了安全教育,但自我保护意识不强,不拴安全绳,不戴安全帽的工人比比皆是。④特殊工种(电工、焊工、架子工等)因劳动主管部门强制要求,持有操作证的占本工种的98%左右。而今,各建筑公司为满足施工生产发展的需要,不断寻求开拓创新与农村建筑队签定劳务合同,以农村建筑队提供劳动力(包括技工、普工)来解决施工生产中劳动力的不足,满足施工生产的需要。进入二十世纪末期至二十一世纪初期,农民工在各大建筑公司所占有的比重愈见增大,庞大的农民工队伍为公司不断创收增益的同时,受自身思想观念、价值标准、工作需求、文化素质、法律知识乃至于人生态度等方面的影响,加之现今的有关农民工的管理制度不健全和完善,因此,在安全文明施工中,很容易造成类如伤亡事故等诸多问题,而针对农民工这个庞大群体的一些基础教育培训也就很有必要。
1建筑公司的农民工教育培训现状及原因分析
1.1教育培训落实不到位。建筑公司的项目工程均通过劳务招标的方式将劳务工作分包给有资质的劳务公司完成。劳务公司的现场管理以及对民工的教育培训落实问题也就存在一些缺陷。在农民工教育培训的落实上,部分项目部的安全教育仅仅停留在纸上,很难完成安全知识的学习提高,一些安全知识考核也仅仅是靠民工之间相互抄写或完成,同时,各个工种之间的培训也未得到具体的细化,而是多个工种混合一起培训。这就造成了大多数没有掌握基本岗位知识和操作安全的农民工上岗。民工的教育培训仍停留在比较浅显、基础的层面上。1.2农民工自身素质偏低。民工受城乡管理的局限性,在思想上的小农意识很难转变过来,这也跟遗留的传统文化思想有关。他们进入城市,对自身身份很难有一个转变,由于家庭条件等诸多因素,他们会产生一种自卑感,出于这种原因,他们自我保护意识非常强烈、很少与人沟通,对自身身份的转变很难有一种认同感,他们所关心的更倾向于眼前的工作和收益,极为容易忽视自身的长远发展。由于城乡生活水平差距的存在,民工对于自身的长远发展和知识文化的需求不是特别需要,自身对培训重要性的认知欠缺,也就造成了民工教育培训的主动性不是很高。同时,受经济条件的影响,在除去平时日常生活需要的开支后,于教育培训等方面支付能力有限,对于教育培训和知识的增长缺乏有效动力和积极性,因而他们很少愿意投入经费和时间去参加培训。1.3公司针对农民工培训的制度不完善。公司实行劳务分包制度,因此在各个项目的管理上略有欠缺,同时,公司也缺乏有效的针对农民工的管理制度和针对劳务分包单位的监督制度。对于公司而言,现有的师资水平有限、实训能力不强、实作设备较差,培训缺乏系统性、科学性的教学大纲,使实际培训中授课时间、授课内容都没有达到有关要求,培训的效果不理想。这也给民工的教育培训带来了困难。现今,建筑行业最显著的特点就是在承包工程后,再次将工程承包给劳务公司。对于劳务公司而言,它的直属管理层在承接到工程后往往是临时以“抓壮丁”的方式,招募农民工,在大致讲解一些施工注意事项和施工要求的情况下,完全或大部分实行“放任制”,出于是临时组建的班组,加之农民工的流动性较大、项目现场管理的松散和培训的投入与收益不成正比,劳务公司在很大程度上不愿意出钱组织民工参加培训,即便是进行培训,也是以应付为主、草草了事。1.4公司对于民工用工信息和劳务公司公司信息缺乏一系列有效的管理制度。出于民工的流动性和管理制度的欠缺,公司尚未建立专门的针对民工用工信息的档案管理,这样就给公司发掘一些有长远眼光和发展前途民工进行人才储备带来了一定的困难。同时,针对劳务公司信息管理也存在缺陷,由于长期以来,公司跟一些固定劳务公司的合作模式,使得劳务公司在竞标工程承包时缺乏有效的竞争,这样就很难促进劳务公司为提高效益而提升自身人力资源的素质,很难促进他们对民工展开有效的基础和技能培训。1.5农民工正逐年减少。80年代后出生的新生代农民工,相对来说比老一辈农民工所受的教育、学历要高一些,因建筑业劳动强度大,露天作业,属于脏、累、差、险的劳动密集性行业,其各种环境与制造业,服务业、电子业等相比有较大差别,他们的预期比长辈高,而吃苦耐劳的精神比长辈低,致使他们不愿意到建筑业工作。农民工文化素度较低,技能较低。一是大多数农民工对培训的认识不够,一部分农民工具有忙时务农,闲时务工的特点,使得一些农民工认为没有必要参加培训；二是建筑市场准入制度不完善,在建筑业中,部分岗位不需要多高的技能,所谓的技术工人也是靠在实际操作中,师傅带徒弟,亲戚老表相互传、帮、带中来掌握基本的操作技能,觉得似乎没有必要参加培训；三是未持有职业资格证书的工人可以随便在那个工地工作,与持有证书的工人领取一样的报酬,培训自己还要承担费用。而对于民工来说,他们进城务工不外乎是以挣钱为主。哪里价格给的高、哪里工资能按时拿到手就往哪里跑,形成了操作人员选择企业的局面,且流动性极大。没有稳定的一线操作队伍,以及为适应市场经济条件环境,不能完全达到按规定做而存在风险等因素,造成了管理难度加大,教育培训、技能提升等问题难以达到预期的效果。
2针对以上情况,建筑公司针对不同情况,分别采取部分对策
建筑公司劳务管理制度范文6
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；问题；改进
建筑业的生产活动主要有相应的专门企业以总承包、分包或其他形式承包进行。建筑产品具有很强的社会性，关系到公共利益和安全，建筑业是一个特许经营行业，国家通过立法进行管理。国家针对建筑行业的管理制度有市场准入和企业资质管理制度、工程质量责任制度、从业者个人执业资格认定制度。
建筑施工企业以工程项目为对象进行生产要素配置，它的特点是产品固定而生产流动。建筑产品的生产者不断流动，通常有多单位、多专业以经济合同为纽带协同参与，各自承担不同任务，扮演不同的角色，追求各自的利益目标。
建筑生产具有开发性。建筑产品不同于制造业由机器直接批量生产的产品，建筑产品是单件性产品，每件产品的生产环境和条件各不相同，需要单独设计施工，是在特定场所和时间内进行一次的资源配置和施工组织。因此，建筑产品的质量评价方式是竣工验收而不是质量认证，质量等级的评定依据是工程实体外观和过程质量记录。从建筑施工企业组织形式看，固定的集中场所是行政办公、后勤保障和材料加工，直接的生产单位是派驻现场的工程项目组，具有临时性。建筑生产的开发性和建筑施工企业组织的分散性使建筑企业员工的流动性加大，因此，合理配置人力资源是建筑施工企业管理的重要环节。
一、建筑施工企业人力资源管理工作中存在的问题
1.1尚未形成规范化和制度化的人力资源开发模式。重使用不重培训，重经验不重潜力，没有形成员工成长和企业发展良性互动的机制。随着改革深化和市场竞争国际化，建筑企业职工队伍呈现出管理层和操作层相分离的趋势，企业更加重视管理层的质量和数量，包括生产经营管理、技术管理和行政管理等。从建筑施工企业管理现状看，管理人员专业管理知识深度不够，对新结构、新材料、新工艺处理及应对能力相对较低。既懂建筑市场开发、经营管理，又具有高级专业技术、外语水平高和金融知识丰富的复合型人才非常缺少。
1.2人员退出的机制不够健全，作业队伍优势不明显。随着改革开放的不断深化，社会劳务市场逐步形成，廉价、年轻、能吃苦的外来施工队伍(主要是农民工)进入施工领域，并不断向专业化发展。目前，除了技术性、专业性的工序由企业自有劳务队伍完成外，绝大部分的作业任务实行劳务外包，企业内部劳务队伍逐渐萎缩。然而，曾经在计划经济体制下以完成施工任务为己任的建筑施工企业，粗放经营，形成了庞大的作业队伍和繁杂的管理机构。由于缺乏有效的推出机制，目前企业从业人员中仍然存在内部待岗人员、劳务关系挂靠人员。
1.3人力资源管理观念落后，人才流失严重。建筑施工企业人才资源管理部门仍然把员工作为生产要素来管理，工作基本上还处于传统人事管理阶段，主要完成员工的聘用、辞退、档案管理等事务性工作。有些企业尽管强调现代人力资源管理思想，但没有建设相应的管理平台和基本设施，不能有效运用关键绩效指标等企业绩效管理方法，尤其是人力资源管理最基础的工作分析环节薄弱，不注重人与工作的匹配关系，工作说明书没有将职责和绩效考核挂钩或者绩效考核指标过多，员工找不到目标而无所适从。而且建筑施工企业受大锅饭和平均主义思想的影响，缺乏有效激励机制和科学量化的员工绩效考评体系，各岗位责权利不对等、因人设岗等因素挫伤了优秀人才成长的积极性，人才纷纷流向用人机制灵活的民营、合资企业，施工企业成了人才培训输送基地。
二、改进建筑施工企业人力资源管理工作的具体做法
2.1构建与施工企业特点相吻合的人员组织结构。目前，许多施工企业仍采用“公司―――分公司―――项目部―――作业队”四级管理模式，不同程度地存在着刚性组织应对弹性任务的现象，对生产要素特别是人力资源采取相对固定的配置方式，导致自有工人过多，劳务密集，削弱了企业的竞争力。因此，建筑施工企业应该根据改制和项目经营的需求，重新设计和调整组织结构，比如设置专门机构，对分散在各经营实体中的闲散员工、待岗培训的管理技术人员、离退休人员、各类下岗职工进行统一集中管理，精简企业管理层次和幅度。一般认为，组织系统有职能式和项目单列式两种模式。职能式按照专业化分工原则划分部门，有利于专门知识积累、同行交流和专业人才培养，能够发挥规模经济效益。
2.2建立现代人力资源管理模式。现代人力资源管理理论认为，员工管理除了录用、调配、工资分配、离职退休等事务性工作外，要把员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。实行全员的年度考核、项目的竣工考核和经营者的任期考核，与奖惩挂钩，逐步强化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理层的岗薪制、项目经理的工薪制和作业层的计时计件工资制等多种分配形式，探索员工持股。
2.3树立人本观念，重视人力资源开发。管理的人本观念是指在管理中坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。企业管理者制定各项管理制度与措施要尊重员工的实际需要，提升员工的工作效率要从调动员工的积极性出发。培训和教育是人力资源开发的主要手段。员工培训的主要形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等。就施工企业而言，现场工人的培训包括改进作业方法、操作多台机器设备、维修设备和实行岗位轮换制等内容。
