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国企员工晋升管理制度范文1
一、我国国有企业人事管理的现状
我国各大型国有企业、国有控股企业，及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中起着至关重要的作用。目前，国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下，人事管理已难以匹配国有企业的快速发展。特别是在中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出。在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标。目前，国有企业的人事管理依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的。这样的人事管理既没有相应的激励措施来调动员工的工作积极性，也没有完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。
二、国有企业人事管理中存在的主要问题
（一）管理意识薄弱
在国有企业中经营管理对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义。在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有企业拥有高素质的人才，才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。
（二）体制不健全
不少国有企业都存在，没有健全的人事管理体制，同时不乏“关系户”的情况。这种现象主要是因为很多不正常因素干扰造成的，导致了国有企业选人用人及员工评价考核出现不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。还有的国有企业人员任用受“论资排辈”等观念的影响，在具体的选拔过程中，往往受领导主观因素的影响比较大。这不仅不利于企业整合优秀人力资源，还会降低企业的整体工作效率。总体来看，很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善。随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐地增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但就目前来说，即便有部分国有企业认识到了这点，开展培训，但也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。
三、国有企业人事管理的改革策略
（一）提升国有企业经营者的人事管理意识
现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才具有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。所以，国有企业的经营者需要充分且正确地认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题。并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标
（二）健全人才竞争机制，多管齐下综合开发
国有企业在进行人才招聘之前就要建立科学的招聘机制，处理舞弊现象，提供公平的竞争平台，选择真正有实力、有能力、符合岗位职责要求的员工。对于现有的人力资源，则要采取有效措施提高其综合竞争力。多给员工提供培训机会，对不同岗位的员工有针对性地进行专业技术培训、技能培训、职业素养培训、新型方法与理论培训等。采用实践与理论相结合的方式，提高其工作效率与专业能力，增强员工的学习意识，提高竞争实力，用知识来武装自己，真正做到与时俱进，以适应不断发展的社会。人事管理制度的健全需要全员的积极参与，只有提高人才队伍的综合素质，企业才能在市场中立于不败之地。
（三）完善奖励机制及薪酬制度
国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效的绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度，才能对员工起到积极的作用，激励员工更好地进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起。同时，在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。
（四）加快建设现代人力资源管理制度
国有企业人事管理制度的健全有，赖于现代人力资源管理制度的实施。现代人力资源管理是人事管理的一种全新策略与途径，是国有企业改革中重要的一环。建立健全人事管理制度，以现代人力资源管理制度取代陈旧的制度，就是为企业发展注入新鲜血液。
四、结语
国企员工晋升管理制度范文2
关键词：中小型企业 员工满意度 CIM评价模型
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-243-03
一、前言
随着社会的发展，企业越来越认识到员工是决定企业成败的关键因素。员工的工作绩效的好坏，直接决定着企业经营的好坏。同时员工的流动率过大，特别是重要员工的流失，会给企业造成不可估量的损失。而决定员工的工作绩效和员工是否愿意留下的重要因素就是员工对工作的满意度。因此对于员工满意度的测评有着极其重要的意义。只有对员工的满意度有确切的认识，才能够对症下药，以提高满意度，从而提高员工绩效，减少人才的损失。对于中小型企业来说，影响其员工满意度的因素是多方面的，要想客观全面地给予其评价，必须建立具有代表性的评价指标体系。同时，要选择符合评价对象特征的评价方法进行数学计算，才能保证评价结果的真实性。获取客观的论文所需的基础数据也很重要，本文主要通过案例企业员工的调查问卷获取基础数据，最终通过数学计算，得出评价结果，并得出笔者的理论性结论。
二、中小型企业员工满意度指标因素识别分析
在对中小型企业员工满意度影响因素进行识别的过程中，不同的专家学者从不同的角度站在不同的立场针对不同的案例，可能会得到不同的因素体系，本文笔者在分析中小型企业主要特点以及中小型企业员工满意度宏观特征的基础上，从薪酬福利、工作内容、公司管理、工作氛围、晋升管理以及工作前景六个方面对其影响因素进行了识别，建立了影响因素体系。
对于所有企业来说，薪酬福利永远是对于员工满意度影响最大的因素，工作的本质目的决定了员工对薪酬福利最大的关注度。具体到中小型企业来说，这种影响程度有增无减，很多企业的员工甚至愿意为了达到薪酬福利的最优而甘愿牺牲其他因素的满意度。除了报酬方面的因素，其对工作内容方面的满意度也至关重要，工作内容主要包括工作性质、工作强度、工作资源、工作流程以及工作时间管理等。公司管理方面的影响因素主要包括：公司管理制度、公司管理制度的执行力、工作计划、管理效率以及管理风格。工作氛围的好坏以及是否顺心直接影响着员工的满意程度，对于中小型企业来说，工作氛围方面的内容一般包括人际关系处理、工作环境、团队合作、生活环境以及工作诉求五个方面。对于中小型企业员工来说，晋升是其努力工作提高生产效率的动力之一，晋升管理操作的好坏程度，影响着员工满意度的状况，一般来说，晋升管理包括晋升政策、晋升机会、晋升公平性以及晋升考核四个方面。工作前景的好坏影响着员工在企业工作时的信心，在此我们从主观与客观两个方面进行分析，即公司发展前景与个人发展前景。
三、基于CIM模型的中小型企业员工满意度模型的建立
（一）基于CIM模型的中小型企业员工满意度评价原理
利用CIM数学模型对中小型企业员工满意度评价，首先要对影响员工满意度的一级指标因素进行识别，之后再对组成一级指标因素的二级指标因素进行确定划分，所有的这些一级指标因素对总体企业的员工满意度影响结果通过并联模型进行计算，而每项二级指标对一级指标的影响程度则通过串联模型进行计算，这样形成一个至下向上的计算流程，先通过基础数据得到最低层的满意度概率分布，然后通过叠加计算得到几个一级指标因素的满意度分布，最后将所得的一级指标因素分部概率进行串联叠加，得到总的评价结果。
（二）基于CIM模型的中小型企业员工满意度模型评价步骤
员工满意度评价指标主要通过定性的方法得到，为使其符合我们定量的计算要求，需要先采用AHP法来计算其权重指数，再通过模糊评价法来计算最低层满意度指标因素的分布结果。其评价计算流程如下：
1.确定员工满意度评价因素集合。用定性的方法确定员工满意度影响因素集合，建立评价计算需要的体系集。
2.通过AHP数学方法计算得出评价指标体系中每个影响因素指标的权重结果，所有的权重结果得到一个权重集合A。
3.确定影响因素指标的评价标准集合。在本文中，用w表示。
4.计算出最低层员工满意度影响因素的概率值。向一具体中小型企业员工发放调查问卷，让每位被调查者对所有最低层指标因素i给出评价结果j，通过下面的公式得到所有最低层影响因素的概率值。
Pij=Nj/N
式中：Nj为把影响因素i归为同一评价档次j的员工人数，N为参与调查问卷的企业员工总人数。
5.运用CIM的并联响应模型，从下至上计算得出每级指标的概率值。
6.将通过AHP法得到的各层指标的权重结果数值代入模型进行计算，得到该企业总体员工满意度的概率分布结果。
四、评价模型的分析、设计及求解
在本论文中，我们主要以新疆石河子一中小型企业-晨坤工贸有限公司为案例来进行评价分析，向该公司发放调查问卷200份，最终收回168份，通过对调查问卷结果的汇总分析，得到模型基础数据。
1.晨坤工贸有限公司员工满意度评价指标体系的建立。如下：
薪酬福利B1：薪酬水平，薪酬组成结构，薪酬发放情况，福利政策，薪酬调整。
工作内容B2：工作性质，工作强度，工作资源，工作流程，工作时间管理。
公司管理B3：公司管理制度，管理制度的执行力，管理计划，管理效率，管理风格。
工作氛围B4：人际关系处理，工作环境，团队合作，生活环境，工作诉求。
晋升管理B5：晋升政策，晋升方式，晋升机会，晋升标准。
工作前景B6：公司发展前景，个人发展前景。
2.建立晨坤工贸有限公司员工满意度评价指标因素权重集合。对于晨坤工贸有限公司来说，每个满意度评价指标，包括所有第一层评价指标和第二层评价指标，其重要性程度各不一致，通过AHP数学方法计算得出评价指标体系中每个影响因素指标的权重结果，建立权重集合A。第一层满意度影响因素的权重计算过程和计算结果如表4.1所示。
3.对晨坤工贸有限公司员工满意度第二层评价指标进行评价，本论文的评价集为{非常满意、比较满意、一般满意、不太满意、很不满意}。
4.向晨坤工贸有限公司一定量的员工发放调查问卷，让其为每一最末层评价指标因素i给出评价j，根据Pij=■式确定每个末层满意度评价指标的概率分布Pij。
5.运用CIM并联相应模型，计算第一层评价指标的概率分布情况，以工作前景B6为例，计算其概率分布，计算过程如下表所示，同理，其他第二层员工满意度评价指标概率分布情况也可依此法算出。
6.晨坤工贸有限公司员工满意度总的概率分布的计算过程和最终结果如表4.5所示。
通过以上CIM模型和模糊评价模型的综合计算，我们得到晨坤工贸有限公司员工满意度总体的概率分部，该公司员工满意度等级属于“非常满意”的概率为0.086，员工满意度等级属于“比较满意”的概率为0.094，满意等级属于“一般满意”的概率为0.200，满意等级属于“不太满意”的概率为0.365，满意等级属于“很不满意”的概率为0.255。从该结果我们可以很容易分析出，晨坤工贸有限公司总体员工满意度“不太满意”的可能性最大，概率达到了“0.365”，说明该公司员工对该公司的综合满意度较低，该公司的相关领导需要对这个结果进行一定的分析，得出问题出现的原因，并尽快改善之。
同时，可以看出，该公司在薪酬福利方面“不太满意”的可能性最大，其概率达到了0.466；在工作内容方面“不太满意”的可能性最大，其概率值达到了0.530；在公司管理方面“不太满意”的可能性最大，其概率值达到了0.514；在工作氛围方面“很不满意”的可能性最大，其概率值达到了0.277；在晋升管理方面“不太满意”的可能性最大，其概率值为0.312；在公司发展方面“不太满意”的可能性最大，其概率值为0.396。通过以上计算所得数据，晨坤工贸有限公司员工对公司的总体满意程度是比较低的，虽然这只是笔者从理论的角度所进行的一种估计，但仍然具有相当的可信性和客观性，公司的相关领导需要对该问题引起足够的重视，建立起一套卓有成效的能提高公司员工满意度的对策措施，来尽可能地提高公司员工对公司的满意程度，降低人力资源方面的潜在风险和损失，保证公司运营万无一失。
五、结束语
通过对员工满意度影响因素的识别、CIM数学模型的建立、基础数据的代入计算、评价结果的分析，我们大概可以得到该企业的员工满意度状况，不过由于CIM模型在员工满意度评价方面的技术有限性以及文章中基础数据的过于主观性，该评价结果可能与真实状况存在一定的误差，故必须客观科学地看待该研究结果。本论文是对中小型企业员工满意度评价方面一次有益的尝试，会对该领域的评价研究起到一定的借鉴作用。
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国企员工晋升管理制度范文3
摘要：经济管理在我国企业的日常管理中占据着十分重要的地位与作用，经济管理效率与效果也在一定程度上决定着企业未来的生存与发展。基于此，经济新常态下，必须加强对企业经济管理工作的重视，并要采取有效策略对企业经济管理方式进行改进、对企业经济管理手段进行创新。为此，对新常态下我国企业经济管理的现状及其创新策略进行了分析，以供参考。
关键词：经济新常态；企业经济管理；创新策略
中图分类号：F23
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.15.049
自改革开放以来，我国各行各业均取得了很大的进步，并为推动社会经济的快速发展做出了非常重要的贡献，但在市场经济发展速度不断加快的背景下，我国企业也面临着更加严峻的挑战与更加激烈的市场竞争。基于这样的原因，新常态下，我国企业必须采取有效策略实现经济管理的创新，并以此来推动企业的长足发展。
1新常态下我国企业经济管理工作面临的问题
企业经济管理工作指的是，企业为了经营活动、经营策略的有效实施而制定的前期规划、前期指挥以及前期监管措施，旨在提升自身层次，得到更多的经营利润与更广阔的发展空间。经济新常态下，我国企业经济管理工作中的诸多问题逐渐暴露出来，从而给企业自身良性发展造成了非常严重的影响，主要体现在以下几个方面：
1.1经济管理制度不完善
就现阶段我国大多数企业的实际情况来看，在市场经济迅速发展、企业自身随之不断进步的背景下，企业现行的经济管理制度已经越来越无法满足自身发展的要求。与此同时，企业在经济管理工作方面，也缺乏科学、有效的监督制度，导致企业长时间面临利润亏损的局面，这就给经济管理制度的执行实效性产生了很大的影响，从而出现了经济管理制度流于形式的问题。
1.2经济管理理念落后
新常态下，我国仍有一些企业依然采取传统的经济管理理念，尚未正确认识到企业经济管理创新的迫切性，过分追求短期利益，而忽视了企业的长远利益，基于此，其仅是通过扩大投资规模、扩大生产的途径来提高生产效益。除此之外，企业也没有树立正确的危机意识，无法借鉴先进的经济管理经验来帮助自身实施经济管理，对培养创新型人才方面的内容也没有给予充分的重视，也没有对国内外现有的经济形势进行准确分析与研究，这就给企业经济管理的实施带来了很大的难度，也给企业自身的长远发展造成了一定的影响。
1.3内部组织结构不够合理
就目前情况来看，我国仍有相当一部分企业由于受到组织成员技能水平、知识水平的限制，导致企业经济管理的内部组织结构存在不合理的问题，企业经济管理队伍的综合素质不高、技能水平不强，再加上企业没有重视对经济管理队伍的建设，最终导致内部组织结构十分松散，严重影响着企业经济管理工作的实施。除此之外，企业在针对经济管理工作制定创新策略的时候，也没有从实际发展要求、经营的环境出发，从而导致创新策略严重超前，进而导致了资源限制的局面，严重阻碍着企业经济效益的提高。
2新常态下我国企业经济管理工作的创新策略
2.1经济管理理念的创新
在企业的经济管理工作中，经济管理理念起到了先导作用，我国企业现阶段在经济管理方面的成效不高，一个重要的原因就在于经济管理理念较为陈旧、落后，没有结合经济发展的新形势与经济新常态下的任务对经济管理理念进行创新。新常态下，我国企业所面临的经济环境发生了很大的改变，基于此，企业必须重视对经济管理理念的创新，借鉴国内外一些科学、先进的经济管理理念、管理思想，同时结合自身发展现状与发展要求，做到与时俱进，站在全新的视角、思维模式上来开展经济管理，同时也要树立正确的危机意识，通过采取有效措施，全面提高经济管理人员的创新精神、竞争意识，从而为经济管理提供科学的理论指导，推动自身的长足发展、良性发展。
2.2经济管理制度的创新
经济管理制度是企业经济管理工作得以顺利开展的基础与前提条件，与此同时，经济管理制度也在一定程度上制约着经济管理工作的创新，基于此，为实现经济管理的创新，企业应充分考虑在现阶段的经济形势，对经济管理制度进行积极创新，实现对经济管理制度的改进与完善，同时也要着重突出经济管理制度的柔性特征，最终促进自身的长足发展、良性发展。第一，企业应充分尊重“以人为本”理念，建立健全人性化的经济管理机制，包括奖惩制度、绩效考核制度等，通过为员工提供优良的工作条件、发展机会，来全面提高员工的创造性与工作积极性。第二，企业应建立健全决策机制、监督机制，并确保全体员工均能积极参与进去，来实现员工归属感、忠诚度的增强，赋予企业经济管理以新的生机与活力。
2.3经济管理战略的创新
新常B下，我国企业经营管理所面临的条件与环境出现了非常明显的改变，企业应充分结合这些改变，在此基础上对新常态下所面临的挑战与机遇进行综合分析，对自身的发展目标进行积极调整，对未来的发展形势、所面临的任务进行准确判断，来制定切实可行的、科学合理的经济管理发展战略，同时也要强化前瞻性、全局性，借助市场宣传、品牌价值等渠道，来实现经济管理战略创新实效性的加强，最终实现企业自身综合竞争力的提高。除此之外，企业在制定发展战略的时候，应充分结合自身的经营水平、实际情况，确保发展战略能够体现自身特色。同时，在制定经济管理战略的时候，应从我国市场经济的发展现状出发，对现阶段我国市场经济的发展水平进行准确评价，切实保证经济管理战略的科学性、合理性以及可行性。
2.4经济管理组织结构的创新
新常态下，我国企业原有的经济管理组织结构越来越无法适应时展的要求，也不符合市场经济发展的需要，基于这样的原因，企业应对经济管理组织结构进行积极创新，有效发挥经济管理组织结构的作用，对企业内部职能部门进行合理缩减，最终实现经济管理水平的提高。与此同时，企业也可以通过对垂直多层管理结构进行优化、创新，重新构建内部组织结构，以便于使企业的经济管理组织结构更好地适应时展、市场经济发展的要求，确保信息传递的效率、经营管理信息的及时反馈，最终实现决策准确性的提高。
2.5人力资源管理的创新
新常态下，我国企业经济管理的创新过程中，人力资源管理的创新是一项非常重要的内容，同时也是企业发展的必然要求。基于此，企业应以自身实际发展情况作为出发点，对人力资源管理进行积极创新，最终推动企业经济管理工作的发展与创新。一般情况下，企业对人力资源管理进行创新的时候，应充分考虑文化建设方面的内容，通过精神文化建设来加强企业员工的归属感、向心力与凝聚力，使员工能够对企业文化产生高度认同，只有这样，员工才能为推动企业的繁荣发展做出贡献。除此之外，企业也要对招聘机制、晋升机制进行不断创新、改进与完善，针对现行招聘机制、晋升机制中的缺陷与不足，制定有针对性的管理手段，采取科学化、标准化的管理模式，确保人才招聘、职位晋升的高效性、公正性以及规范性，最终实现企业人力资源管理的创新与完善。
3结语
综上所述，就现阶段来说，我国市场经济体制正处于过渡与完善的关键时期，我国社会经济正处于转型阶段。这样的经济新常态下，我国企业应正确认识、准确把握这种改变的根源，进一步加快经济管理方面的改进与创新步伐，不断推动自身的良性发展，才能在竞争日益激烈的市场环境中获得更好的生存与发展。
参考文献
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国企员工晋升管理制度范文4
【关键词】企业 员工 工作
一、员工工作满意度的涵义
工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的积极情感，是员工对其工作各个方面的平均态度或总体态度，而不是指对某一方面的态度。一份工作包含诸多因素，如：工作内容、工作条件、企业文化、企业制度等，每一个因素都可能引起员工的情绪态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量，其对于企业和员工自身来说都是非常重要的。对于企业来说，工作满意度决定着企业的竞争力，是衡量企业氛围的标尺，是企业有效管理的标准;对于员工自身来说，是衡量工作生活质量高低的重要标志。因此，无论是企业还是员工自身都对工作满意度越来越重视。
二、员工工作满意度的决定因素
（一）工作内容。工作内容的重要性、多样性、挑战性、自主性、交际性等各个方面都会影响员工对工作的满意度。绝大多数员工喜欢能展示他们才能、任务多样化、高自由度以及具有良好业绩反馈的工作。这种工作对员工而言是一种精神上的挑战。然而，挑战也是有限度的，缺乏挑战性或挑战的难度过大都会导致员工对工作产生厌倦情绪，因此，只有工作内容适当才能引起员工愉快和满意的情绪。
（二）工作回报。工作回报包括物质回报和精神回报。目前我国社会中对于大多数人而言，物质回报在工作回报中处于基础地位。工作是他们最主要的收入来源和经济保障，同时，收入的高低还是一个人在组织内部及整个社会地位的象征。精神上的回报对于工作满意度的影响也是不容忽视的，组织能否对员工的能力和业绩给予精神上的肯定与鼓励是非常重要的。作为管理者，如能对他的下属给予适当的鼓励和肯定，对下属的工作成绩表示赞赏，将会起到良好的激励效果，增加员工的工作积极性。
（三）职业发展空间。职业发展空间是指现有工作对员工未来职业发展的影响程度。现如今，员工越来越重视工作给自己带来的进步和发展的机会，员工不仅关注自己纵向的发展空间，如职位晋升、专业资格晋升等，还关注横向的发展空间，如职位轮换、职责调整等。有的员工为了有良好的职业发展，甚至会积极主动申请分外工作，以创造锻炼与晋升的机会。但当员工做出一定成绩有晋升愿望时，如果企业不能满足员工这方面的需求，则他们容易出现不满情绪，甚至做出离开企业的决定。
三、提高员工工作满意度对企业的重要意义
员工是企业的重要组成部分，他们的行为直接影响着企业未来的发展。随着我国市场经济发展的深入，劳动力市场的建立与完善，以及员工文化知识和自身素质的提高，员工也越来越重视自己的工作生活质量。这种在工作中产生的心理感受，一方面指客观的工作条件及工作内容，包括工作的多样性、自主性、安全性和员工参与管理的程度等，另一方面也指工作后产生的满足程度以及自身的成就感。基于员工的此种需求，人文精神和人本主义思想开始在我国企业管理中得到普遍提倡。人本主义管理强调的是以人为中心以及个体在组织中的作用，强调管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发。企业组织者不仅要追求效率和利润最大化，也要追求员工满意度的最大化，这两者是企业发展的最终目标。现代企业发展，必须要创建以人为本的管理思想，了解员工工作满意度的变化情形，探索如何提高员工的工作绩效和降低人员的流失，实行民主、开放式的管理制度，从而提高组织活力，使企业更具有发展潜力。
四、企业提高员工满意度的有效措施
（一）合理设立企业发展目标。随着环境、条件的变化，企业目标将会不断发生变化，如企业用可持续发展代替利润最大化，以市场价值代替市场份额，以企业间的战略合作代替相互博弈。同时，员工的生存环境、价值观念也在发生变化，这样必然导致企业目标和员工目标的不一致。因此，二者必须通过一定的方式创建新的平衡点。企业要积极影响员工心理目标，培养员工新的工作动机，如员工对现在的工作比较满意，此时管理者就要激发其较高层次的需求，达到自我实现和提升成就感。另外，要让员工明确企业目标，因为员工工作价值的体现不仅是个人价值的体现更是企业价值的体现。因此，企业目标的设计要合理，既要考虑员工个体特征也要结合企业的实际发展需求。
（二）有效授权。当员工较低层次的需要已经得到基本满足，将会有更高的追求，对工作有更高期望。企业在员工设定合适的心理目标后，应给其足够的授权，不去干预或控制其工作过程，使其在授权范围内，最大限度地发挥自身的主观能动性，提高工作效率，体验成功和发挥自身能力的满足感。心理学研究表明：富有成就感的员工会常处于满足、愉快的状态，其自信心、工作效率、积极性和创造性都会提高。
国企员工晋升管理制度范文5
关键词：传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).
国企员工晋升管理制度范文6
关键词：传统人事人力资源转变体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。
(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).
[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).
