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股权激励计划设计方案范文1
关键词:股权激励;创业板;核心要素分析
一、引言
股票期权作为一种长期激励工具,于20世纪90年代在欧美国家得到广泛应用并取得良好效果。但在我国,由于缺乏制度保障,上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制,以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后,随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理实行方法》等政策的陆续出台,为上市公司的股权激励扫清障碍。2009年10月,创业板开板,自此,股权激励受到创业板企业的热捧,今年有22家新推激励计划,至今累计有45家公司推出股权激励方案。
二、创业板公司股权激励的概况
创业板主要服务于自主创新企业以及其他成长型创新企业,这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入,而人力资源等无形资产比重较大。由于人才是创新企业发展的关键因素,为了更好地吸引人才,创业板公司往往大量采用股权激励。股权激励被冠以“金手铐”的称号,作为公司吸引人才,留住人才,促进长期业绩增长的重要机制。然而,迄今为止,“金手铐”在创业板上效果差强人意。一方面,一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广以及行权价格低,备受市场质疑;另一方面,在创业板开板初期,由于市场追捧导致企业有意识地将行权价设定于高位之上,但在如今行情低迷,市场回归理性,泡沫减小,使得行权价与当下的股价出现集体倒挂的现象。神州泰岳、中能电气、宁波GQY、双林股份4家公司10月21日的收盘价分别为25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行权价分别为60.31元、37.49元、28.88元、20元,股价远远低于行权价,受此影响,4家公司不得不宣布撤销股权激励计划。此外,看似华丽的股权激励计划没有遏制高管流失,深交所公开资料显示,截至2011年10月,创业板高管辞职公告接近190份。由此可见,股权激励计划方案设计需要更多智慧。
三、创业板上市公司股权激励计划方案特点比较
本文以3家来自不同行业的公司为例——汉得信息、南都电源和华星创业,从激励的标的、授予数量和范围,有效期和行权安排,行权条件和行权价格的确定核心要素入手,试析上市公司股权激励计划的特点。
第一,激励标的以股权激励为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种激励方式中,限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大多数资金,股票增值权需支出差价的收益,而股票期权和业绩股票根本无需企业支出。选取的3家公司中,汉得信息授予限制性股票期权,华星创业和南都电源都授予股票期权。而根据wind资讯,提出股权激励的45家公司中,有38家选择股票期权,其余几家选择股票或股票和期权组合。
第二,授予股权范围较广。汉得信息授予股票数量为650.65万股,占汉得信息已发行股本总额的4.02%,共授予340人;华星创业向激励对象授予249万股股票期权,占目前总股本的2.08%,激励对象为84人;南都电源授予股票期权数量800万股,激励对象为212人,占目前总股本的3.23%,三者均包括高管和核心技术人员。由此可见,创业板上市公司股权激励涉及的股份数额较多,激励范围较广,有利于激发员工的积极性,促进公司发展。
第三,股权激励计划的有效期大致为3年-5年。汉得信息授予的限制性股票解锁期为3年,华星创业股票期权行权期为4年,而南都电源为54个月。这样的时间安排一是因为市场不确定性较大,时间太长,激励强度越小;二是追求短期利益的心理。但短期内可行权完毕,容易导致后续激励不足的问题。
第四,实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。汉得信息和华星创业均以净资产收益率和净利润增长率为考核指标,南都电源则更简单,仅仅以净利润增长率为指标。
第五,行权价格的确定基本以股票市价为基础。汉得信息是以激励草案会议决议公告日前40个交易日均价与公告前20个交易日均价和公告前一个交易日股票收盘价三者中的较高者确定;华星创业股票期权的行权价格取下列两个价格中的较高者:一是股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;二是股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。而南都电源除上述两项外,再加上公司首次公开发行价,取三者中较高者。在行权前,如果公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项,对行权价格和数量进行相应的调整。
四、创业板公司股权激励存在的问题及对策
(一)股权激励存在的问题
1、业绩评价指标过于片面,一是使激励对象过分注重短期财务成果,助长其短期投机行为,忽略企业长期价值的创造。如管理者可能会通过调整会计政策操纵财务数量,粉饰财务报表中的净利润,从而优化财务指标;二是业绩评价不考虑系统风险的影响,但市场的剧烈波动将影响股权激励的效果。当金融危机出现,绝大多数业绩下滑,被激励者绩效被淹没;而经济繁荣时期,行权条件又会轻而易举地达到,达不到激励的目的。
2、上市公司容易操纵股价。受利益驱动,上市公司管理层可能为了谋取利益,违背股权激励的初衷,利用信息披露操纵公司股价,使公司股价配合行权节奏波动。此外,按照新会计准则的要求,期权、限制性股票等股权激励,按照其内含价值,在授权日起计入等待期的公司成本费用,准则中没有对激励成本在等待期内的分摊方式做出明确的界定,不同的成本分摊方式,可能成为高管等股权激励对象操纵利润的手段。上市公司利用期权费用的会计处理,随意调整会计报表的做法,不利于投资者对公司价值的判断。
3、股权激励设计方案趋同化,上市公司的股权激励价格确定、业绩考核指标、行权安排等设计基本类似,没有考虑不同行业公司、公司不同发展阶段的特点和公司要达到的目标来设计个性化的股权激励方案。
(二)股权激励建议
针对上述问题,本文提出以下建议:一是制定有效的股权激励计划。有效的股权计划是指股权激励计划方案设计应该更严谨,考虑到股权激励方案执行的各个方面,如经济环境的影响,股价偏离股票价值时的处理方法等。二是完善股权激励的政策。为使上市公司股权激励计划真正做到规范,应及时推出更完善的政策,如股权激励企业会计实施细则、信息披露管理政策。三是平衡激励和福利之间的关系。股权激励的目的不是变相地“送红包”,而是在公司业绩提升的情况下,给予被激励者合理的激励收益,实现所有者和激励的共赢。股权激励行权条件的设置,即不能激励过度,使股权激励变成福利工具;也不能矫枉过正,使行权遥不可及,失去激励意义;既要考虑公司未来3年-5年时间内保持业绩的稳定增长,也要考虑公司的后续激励问题。
股权激励作为一项长期激励的有效手段,为使其有效实施,得到市场的认同,既能反映企业人力资源战略的价值取向,又能反映激励对象的内在诉求,还需要资本市场参与者的共同努力。
参考文献:
1、宁小博.后金融危机时期的股票期权核心要素设计——基于金地集团股票期权计划的研究[J].财会月刊,2011(2).
2、马会起,干胜道,胡建平.基于经营者股权激励的盈余管理与股价操纵相关性研究-来自中国上市公司的经验证据[J].财会通讯,2010(6).
3、秦锂,朱炎.上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯,2009(6).
股权激励计划设计方案范文2
5月9日，《投资者报》发表一组关于上市公司高管薪酬排行榜的专题，广发证券成为最昂贵的高管团队，薪酬高达7209万元。
广发证券高管拿着明显高于同行业平均水平的薪酬，经营业绩却出现下滑。年报显示，2010年，其业绩同比下滑14%。
对于外界对其高薪的质疑之声，以及薪酬和业绩之间的反差，广发证券有何看法？《投资者报》记者为此采访了广发证券。在经过一个星期的斟酌后，5月24日广发证券办公室终于对记者的提问做出回复。
薪酬与绩效挂钩
2010年，广发证券董事、监事、高管团队以7209万元的高薪刷新了历史纪录，成为上市公司薪酬最高的管理团队。
20位高管团队中就有超过半数的薪酬超过500万元。而其他上市券商没有一个高管年薪超过500万元，年薪464万元的光大证券总裁徐浩明是最接近的一位。
而处于同一级别的广发原董事长王志伟年薪达到869万元，成为券商薪酬最高的一位。
如果按照高管平均薪酬排队，广发证券为360万元；排名第二的光大证券为183万元；排名最后的兴业证券为63万元。
一时间，广发证券高管高薪成为众人热议的话题。
很多投资者在股吧、微博上抱怨：“广发证券上市以来，业绩下降，股东大幅度减持，股价今年下跌了38%，高管凭什么获得那么高的薪酬?”
对于市场的批评，广发证券并不认同。其办公室相关负责人告诉《投资者报》记者，公司高级管理人员的报酬是根据岗位和绩效挂钩情况来确定的。
具体来讲，董事会根据公司取得的经营业绩，给予相应奖金总额；公司高级管理人员的个人奖金根据年度考核结果进行分配。分配方案须独立董事发表独立意见，并由薪酬与提名委员会出具书面意见之后提交董事会审批决定。
但对于业绩下降，高管薪酬还如此之高的疑问，广发证券没有给出合理解释。
上市后员工薪酬涨8%
去年2月，广发证券借壳上市终于获得批准。
去年，A股市场跌宕起伏，券商公司业绩快速下滑，但广发证券员工的工资福利并没有受到多大影响。
根据广发证券财务报表，2009年广发证券职工费用为23.31亿元，2010年为25.17亿元，也就是说，公司付给员工的薪酬上升了8%。
广发证券相关负责人这样解释职工薪酬增长：“证券行业目前正处于巨大变革的重要时期，公司在传统和创新业务领域都面临较大的机遇和挑战，为了提高市场竞争力，广发积极推动业务转型并加大了各项业务投入，人员也有所增长。”
“人员总数的增加，导致了职工薪酬的增长。”广发证券认为，8%的幅度符合当前的业务形势和公司竞争策略。
广发证券还提到另一个原因：由于金融人才争夺战激烈，去年年初很多券商都在大力招聘，导致整个行业人力资本提高。
广发证券对记者表示，作为现代金融企业，一个稳定、持久、有效的高管薪酬政策有利于公司持续发展，广发证券在上市前后的高管薪酬政策保持了连贯性。
但是，记者也注意到，尽管广发证券认为自己薪酬体系合理，但是公司的高层员工和职工之间的收入差距却很大。
数据显示，去年公司职工总薪酬为25.17亿元，公司员工11461人；高管团队薪酬为7209万元，人数共计20人。职工平均收入为21万元，高管平均薪酬为360万元，两者之间的差距高达16.8倍。
薪酬采取递延支付
2010年年报显示，去年广发证券净利润达到40亿元，同比下滑14%。
进入2011年，公司业绩继续下滑，一季度实现营业收入17.2亿元，同比下降12.75%；实现净利润6.6亿元，同比下降23.47%；每股收益0.27元。
业绩下滑主要来自经纪业务。2010年，广发证券佣金收入54亿元，去年为75亿元，同比下降28%。其他业务诸如自营、投行业务都是获得了大幅度增长。
很多人质疑，为何业绩下降，高管薪酬还如此之高？
“高管薪酬与公司经营业绩总体挂钩，这是毋庸置疑的。”上述负责人告诉记者，尽管业绩有所下降，但去年高管薪酬的确是根据披露规范的口径统计出来的。
“需要注意的是高管薪酬发放过程是采取递延支付，也就是说去年年报中高管薪酬实际发放金额包含了2009年度递延发放的部分。2009年证券市场是一个小牛市，券商业绩大增。”
对去年公司业绩下降的说法，上述负责人认为：“业绩下滑，是整个行业问题。去年仅有中信证券及宏源证券业绩增长，不能仅仅只看到广发证券。”
他还补充道：薪酬制度是长期激励的制度，不能脱离了长期背景而就某年业绩进行比较，尤其在全行业业绩下滑的情况下。
适时启动股权激励
因高管高薪而受到质疑，广发证券方面很委屈：“表面上看，广发高管团队薪酬最高，但这并没有考虑其他券商股权激励的因素。其实，我们不是最高的。”
中信证券是国内唯一一家实施股权激励的券商。金融机构的股权激励计划可能会使部分国有企业高级经理人收入畸高，这导致近几年国家停止审批金融机构的股权激励方案。
股权激励计划设计方案范文3
关键词：知识型员工；激励机制；EVA
中图分类号：F830文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）01-0072-02
一、知识型员工的重要性
在知识经济时代，知识和人的创造力取代了资本、技术和自然资源等，成为社会向前发展的主要驱动力。而知识与创造力的产生与应用，归根结底离不开高效率和高素质的员工。随着人类社会知识经济的到来，人力资本将成为现代企业的战略性资源，也是最关键的因素（屠海群，2002）。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体――知识型员工来实现。所谓知识型员工，就是指企业里“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。他们比一般员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神，更注重自己的尊严和自我实现的价值。知识员工包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。随着生产机械化和自动化程度的不断提高，在生产线上操作复杂机器的生产人员，也加入到知识员工的行列中来。随着知识经济的到来，越来越多的人意识到知识就是财富。
针对知识员工不同于一般员工而具有的独立性和自主性强、创新意识和创新能力强、需求层次高、流动意愿强等特点，企业应采取有别于传统的激励方式，以促进企业激励机制的有效运行。企业要获得和保持持久的竞争优势，就必须建立良好的激励机制，激发知识员工的主动性、积极性和创造力。实践证明，若管理者运用了不符合客观规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果，最终导致组织绩效低落。
如何有效地激励知识型员工，使其最大限度地发挥创造力，提高企业的竞争力，既是一个重要的实践性问题，也是学术界重点研究的理论性问题。知识经济时代知识型员工成为企业的关键性和战略性资源，知识型员工的激励问题成为企业关注的热点问题。研究适合知识型员工个性特征和需求特点的激励机制和激励策略，激发知识型员工的潜能，对促进中国企业的可持续发展和赢得竞争优势具有一定的价值和意义。激励是指创设满足员工需要的条件，激发员工的本能与潜能，使之产生实现组织目标的特好的激励将使员工充满工作热情，富有创新精神的过程。有效的激励能够充分调动员工的合作精神，提高企业员工的整体工作能力，提高企业的凝聚力和发展能力，在生产上就是提高企业的生产效率和经营效益。在当今知识社会，对知识型员工的激励成为员工激励的一个重要课题。
传统以针对个体的物质激励方式为主的激励机制已无法满足知识型员工的内在需要，难以产生强有力的激励效果。因此，组织必须将激励的重点从对员工的物质激励转向工作内在激励，在为员工提供与其贡献相匹配且合理公正报酬的前提下，将激励重点转向满足员工受尊重、发挥潜能和自我实现的需要。解决知识型员工价值实现的基本思想是使知识型员工与企业的长期利益紧密联系在一起，EVA奖金计划是一种较好的实现方案。EVA（Economic Value Added）是一种广泛的业绩评价方法，也是一种有效的知识型员工激励方法。通过实施EVA股权激励可以实现知识型员工分享企业剩余的目的，使知识型员工的价值得到充分的体现。
二、采用EVA方法激励知识型员工的优点
EVA（经济增加值，Economic Value Added）是一种评价企业经营业绩方法，最先由美国思藤思特（Stem Stewart）公司于20世纪90年代初提出，用来衡量全要素生产率的综合指标体系，后来逐渐发展为衡量企业经营者业绩的最好的方法之一。EVA衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额，即企业创造的真实利润。
EVA的基本计算公式为：EVA=NOPAT-C%×TC。其中，NOPAT是以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括商誉摊销、研发费用、递延所得税、折旧等；C%则是加权资本成本，TC由股权资本成本和债务资本成本加权平均得到；是占用的总资本，以公司借款额和股权资本之和为基础进行调整后得到。
EVA奖金计划在激励知识型员工和实现知识型员工价值方面有很多优点。（1）EVA在度量企业业绩方面有许多常规指标不可比拟的优势。与其他指标相比，EVA指标最重要的特点就是从股东角度重新定义企业利润，考虑了企业投入的所有资本成本，因此能够更加真实反映一个企业的经营业绩。EVA的应用使企业家更接近于股东的地位，企业家乃至企业的一般员工开始像企业的所有者那样思考问题。EVA指标计算过程中对相关事项的调整有效避免了会计指标短期化和过分稳健的影响，更加精确地说明了企业家对价值的实际创造。（2）EVA建立了独具特色的上不封顶的激励制度。在该制度中，奖金计酬和奖金支付是分开的，以EVA为基础的期间，企业家奖金记入奖金库账户中，该账户在该期间的期初余额为以前期间的红利报酬超过以前期间奖金支付的余额。本期实际支付给员工的红利则基于更新的奖金库账户余额（由期初余额加本年的奖金组成）的一定比例。如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。本期期末余额（正或负）将被结转到下一期。（3）EVA对知识型员工的激励一直可以渗透到管理层的底部，有更广的激励范围。在EVA财务管理体系中，影响EVA的因素可以按照职能、市场、甚至业务流程细分到企业的各个层次和各个部分；EVA的应用不仅限于经营活动，也包括各职能部门的工作。
三、基于EVA的股票期权激励模型
基于EVA的股票期权激励模型，通过以下方式调整和确定股票期权影响的主要因素：
其一，设立EVA基准。利用EVA作为激励计划的基准，首先就是设定赠与股票期权的EVA下界。根据EVA的原理，EVA值为正才是真正创造了财富。因此，合理的基准下限指标应该是EVA≥0。
其二，股票期权授予范围。股票期权计划应规定授予范围，一般仅限于公司决策层成员、核心技术和管理骨干。具体人员由董事会选择，董事会有权在有效期内任一时间以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，期权的授予数目和行使价格均由董事会决定。董事会决定向雇员授予期权时须以信函形式通知获受人，获受人自授予之日起在一定的时间确定是否接受期权授予，如果是在有效期失效或方案终止之后接受，则不予受理。期权是否被获受人接纳以获受人在通知单上签字为证。
其三，用EVA对授予股票期权中所包含的股票数量进行调整。具体的调整方法是：设本期值EVAt，和上一个授予期EVAt-1的比值作为增加率，对本期赋予股票期权的数量进行调整，也就是本期末赠与的股票期权所包含的股票数量为：
Nt=Nt-1=
经理人一般在每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权，期权为获受人所私有，不得转让，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务或以利息支付给第三方。除经理个人死亡、完全丧失行为能力等情况，该经理人的家属或朋友都无权代表其本人行权。
其四，设置执行价格股票期权行权价的确定一般有三种方法：一是现值有利法，即行使价低于当前股价；二是等现值法，即行使价等于当前市价：三是现值不利法，即行使价高于当前股价。而行权价格采用递增的方式，而EVA不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本率减去股息率。由此得到股票期权执行价格为：
Pt=Pt-1×[1＋当期加权平均资本成本率-股息率]
其五，基于EVA的股票期权激励模型。根据前面对股票期权数量和执行价格的调整，假设t为股票期权执行期，股票执行价格为Pt，股票数量为Nt，股票当前价格为S，则基于EVA调整后高管的股票期权激励财富为：
Wt=max（S-Pt，0）×Nt
一般地，如果公司高管的经营能力越强，则公司的加权平均资本成本率将会越低，此时实现的EVA将会比较大，股票期权执行价格也将比较低。由于EVA的增加，将通过相关信息传导机制，实现股票价格S的提升，这样股票当前价格与执行价格的差值将越大，即S-Pt较大；同时公司加权资本成本较低，通过EVA调整后的股票期权数量也将较多，由此，公司高管通过股票期权得到的财富将会很大，所起到的激励作用将非常强大。另一方面，由于实现了较大的EVA，股东的财富也将实现较大的增长。这样就实现了股东和经营者之间的利益捆绑机制。
四、结束语
随着知识经济时代的来临，知识型员工的激励日益成为人力资源管理中的热点问题。知识经济时代，知识型员工将成为企业发展的重要力量，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何有效激发知识型员工工作的积极性，已成为现代企业管理的首要问题。
参考文献：
[1]马彩凤.基于EVA的公司高层管理人员薪酬激励模型研究[J].财会通讯，2010，(2).
[2]张彩江，黄静.基于经济增加值(EVA)的经理层企业薪酬激励体系研究[J].软科学，2008，(6).
股权激励计划设计方案范文4
关键词：电网工程；绿色设计；集成化管理；标准化设计；电力行业 文献标识码：A
中图分类号：TM71 文章编号：1009-2374（2016）20-0080-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.20.039
1 电网工程绿色设计概述
1.1 电网工程绿色设计概念
电网工程绿色设计是以工程预期目标的实现为前提，根据3R原则，从电源接入、电网建设运行和需求侧管理三方面采取的一系列集成设计方法，确保生产、运营和维护阶段均能满足可靠、节能、低污染、低辐射、低谐波的绿色目标。
1.2 特征分析
与其他绿色设计不同，电网工程绿色设计有其自身的行业特征，主要表现在：
1.2.1 设计范围。传统绿色设计只考虑某件产品生产过程的绿色设计，而电网工程包含发电、输电、配电和售电四个环节，设计时要从整体出发，建立系统观点，确保工程整体设计达到最优化。
1.2.2 设计主体不同。电网是国民经济发展的基础，其设计工作主要由供电公司完成，在设计过程中需要对工程的经济效益和社会效益进行高度重视，绿色设计方案一旦审批通过，就会获取政府部门的大力支持。
1.2.3 设计意义。电力是经济发展的重要动力能源，其绿色设计实施程度，对我国经济可持续发展具有重要意义。作为动力性能源，其节能带来的影响是巨大的，不仅局限在行业本身。
1.3 设计原则分析
1.3.1 环境原则。环境原则是指选择对环境影响较少的材料，降低能耗。减少短缺原材料的使用量，寻找其他替代品；选用相容性好的材料，方便循环使用；不使用有毒材料；原材料的存放、运输、施工现场等都要进行优化，减少不必要的能量消耗。
1.3.2 技术性原则。电网工程设计时，要对变电站、输电线路进行科学考虑，减少线路走廊宽度，增加净空距离。具体可采用同塔双回、V型绝缘串、同塔多回、加高铁塔等多种方式，除满足功能要求外，还能减少对周边环境的影响。
1.3.3 经济性原则。电网工程设计不仅要考虑产品性能，还应控制生产成本，减少电网企业的经济负担，提高其经济效益。电网工程设计时，尽量采用原状土基础，减少开挖土体；深埋基础、高低腿塔及主柱加高基础的实用，能维持原有的地形地貌，减少开挖，提高工程的经济效益。
2 电网工程绿色设计的集成化管理
2.1 实施集成化管理的必要性分析
电网工程管理具有如下特点：管理时间跨度长，可贯穿整个工程项目的全生命周期；涉及多方人员，如工程建设方、设计方、发电方、输配电方、需求方以及社会公众方等；管理过程复杂，需要对电网运行过程进行实时监控，对电力营销过程中的反馈进行及时处理，实现不同部门之间的管理无缝对接；管理空间跨度大，包括发电到终端用户的广大领域。针对电网工程的特点，采用集成化信息管理十分必要。
2.2 电网工程集成化绿色管理信息系统
2.2.1 集成化绿色管理流程。传统信息系统的业务流程是固化的，流程中任一环节的变动将导致整个信息系统发生改变，这一流程系统难以满足电网工程集成化绿色管理系统灵活性和动态性的要求，需要建立业务流程模型与具体软件分离的结构，以应对业务流程可能的变化。鉴于此，笔者认为应建立以工作流技术和分布式系统构架为基础的新型管理系统。工作流技术是在Petri网的基层上形成的，Petri网结合颜色扩展、时间扩展和层次扩展功能，更适用于直观描述工作流过程，已经在电力行业软件的建模和设计领域得到广泛应用。
2.2.2 电网工程绿色管理参与方职能概述。设计是项目的龙头，设计质量的好坏直接影响项目的运行和成本。设计单位的职能是按照既定目标设计工程，为编制施工预算、工程量、进度计划等提供参考；设计单位的职能可概括为配合施工工作、设计交底和工程验收。工程建设单位负责工程总图、施工组织设计的审查工作，按照规定组织施工，复杂工程的安全管理工作。发电侧是绿色设计的有机组成部分，需要对电源点的清洁性、稳定性进行充分考虑；需求侧主要是终端用电客户，其消费理念和满意度对电网工程绿色设计起到了评判作用，一定程度上可促进绿色设计的发展。公众是电网工程绿色设计的受众群体之一，具有监督电网建设的权利，也是电网工程绿色设计的主要推动力量。
2.2.3 电网工程绿色设计集成化管理系统。电网工程绿色设计集成化管理系统需要对电网工程进行长时间追踪，从绿色设计阶段，经历建设期和漫长运行期后，进入项目报废为止，这就对数据管理系统提出了较高的要求。本文介绍的电网工程集成化管理系统结构如图1所示：
各部分功能如下：（1）通讯层是数据传输、信息传递的物理载体，包括万维网、电力系统专网和电话通信网。（2）数据层是所有信息系统的根本，全面、及时、准确的数据是系统运行的基础，处理数据主要包括设计期、建设期、运营期、报废回收以及其他相关信息。（3）中间件是对人员、物资进行优化调度，是各方人员参与绿色管理的系统入口，并根据不同单位的职能分配相应的操作权限。数据交换平台使不同部门的数据实现了高校传输和共享，消除信息孤岛，提高管理效率。工作流引擎服务用于解析业务流程定性，为集成化管理提供正常服务。以上各项模块可采用SOA的理念进行架构，并结合多智能体技术相关算法和模型，提高系统的有效性和灵活性。（4）应用层，基础数据维护工具可对工程各个阶段的管理信息进行录入、修改、更新或删除操作。呼叫中心则是接听工作人员或其他人员的故障保修电话；业务管理信息系统是集成化管理的体现，主要用于启动电网工程的管理流程、处理结果、接受反馈、查询统计等。实时监控平台是对可能造成污染、损害、降低资源利用率以及其他破坏公众利益的行为进行监督管理的系统。安全预警决策能对突发事件进行应急处理；激励机制和综合评价模块主要用于解决冲突、绩效考核等。（5）安全保障体系，包括防火墙、数据备份、数据恢复机制和杀毒软件等，是保障网络和数据安全的重要手段。（6）标准化体系。将电网工程集成化管理形成标准和规范，尽可能采取国际或国家规定的标准，为外部程序的整合和数据共享提供保障。
3 电网工程绿色设计集成化管理推广
3.1 政府方面应采取的措施
政府与电网建设单位之间的利益为博弈关系，政府不仅关注当前经济社会的运行状况，更要关注社会可持续发展的环境资源问题，因此政府对电网建设单位的要求就是兼具发展经济和保护社会环境双重责任。电网建设单位在设计时，考虑的首要因素是经济效益，双方之间的利益存在一定的冲突。
3.2 电网建设单位应采取的措施
建设单位与设计单位之间在电网工程绿色设计上是合作关系，建设单位主要通过合同规定向设计单位支付设计费。现行计费模式以批准的设计概算为基数，再按照一定比例计算设计费；这一计费模式没有调动设计单位进行设计改进的积极性，需要建设单位与设计单位共同承担设计风险，共享绿色设计节约投资利益，才能激励设计单位的主动性，不断改进方案，设计满足绿色电网技术要求的电网工程。
3.3 设计单位应采取的措施
设计单位对内部员工应采取一定的激励措施，提高设计人员改进技术的积极性。设计单位应明确激励指标，从员工投入和产出两方面进行评价，投入方面主要包括员工努力程度、技能职称、劳动时间等；产出指标则包括产品质量、货物数量、产品性能改进、专利获得、销售额、利润、利润率、投资回报率等。就电网工程设计来说，设计单位主要是提供满足绿色电网性能的设计图纸，因此这是最主要的激励指标。激励方式较多，物质层面的激励形式有绩效奖金、股权激励；精神层面的激励有培训激励、晋升激励和情感关注。设计单位应结合实际情况将多种激励方式结合使用，最大限度地调动设计人员的专业潜能和创新性。
4 电网工程绿色设计实施保障
4.1 绿色设计评价
电网工程绿色设计效果需要通过综合评价进行判断，评价时选择和确定指标体系是前提保障。选择评价指标时，应坚持科学性、可操作性、动静结合、定性与定量结合、系统性、独立性的原则，构建科学的评价体系，提高电网工程绿色设计的可行性。
4.2 标准化设计的应用
标准化设计增强了电气设备的统一性，规范了设备的使用，为清洁材料的使用提供了平台；为集中招标提供了便利，降低了工程建设和运营成本；有利于工程建设进度的提升，增强了电网的安全性和稳定性。当然，标准设计还存在一些缺陷，与绿色设计存在一定差距，如标准设计对材料设备的规定仅从技术层面考虑，对参数方面考虑较少，增加了设备成本控制难度，不利于绿色技术的推广。对此，本文认为，应进一步完善标准设计体系，将技术与资源、环境等相结合，提高电网工程设计的绿色化程度；推广新材料、新技术、新工艺的使用，充分利用先进技术提高设计水平。
5 结语
电网工程是电力系统的重要组成部分，绿色设计理念的采用不仅能有效提高电网工程的效益，还为整个电力系统的发展提供了新的方向。电网工程绿色设计是一个专业的、复杂的、系统的、长期的、可变的工程，传统管理方式无法满足现代设计的需要，对其进行集成化管理是必然趋势。本文基于现阶段电网企业设计的特点和需要，构建了集成化管理系统，并对系统各组成部分功能进行了详细论述，希望能为电网工程设计参与人员提供一定借鉴。
参考文献
[1] 傅砾.电网工程绿色设计集成化管理研究[D].华北电力大学（北京），2011.
