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学校制度培训范文1
第一条为了建设具有良好思想品德和业务素质的教师队伍，使高等学校教师培训工作进一步规范化、制度化，根据《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》），制定本规程。
第二条高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育。
第三条高等学校及其主管部门应采取切实可行的措施，按照《教师法》的规定，保障教师培训的权利。
高等学校教师培训工作要贯彻思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一，按需培训、学用一致、注意实效的方针。坚持立足国内、在职为主、加强实践、多种形式并举的培训原则。
第四条高等学校教师思想政治素质的培训要坚持党的基本路线、教育方针和教师职业道德教育，使教师自觉履行《教师法》规定的义务，做到敬业奉公，教书育人，为人师表。高等学校教师业务素质的培训要以提高教师的基础知识和专业知识为主，全面提高教师的教育教学水平和科学研究能力，提高应用计算机、外语和现代化教育技术等技能的能力。
第五条培训对象要以青年教师为主，使大部分青年教师更好地履行现岗位职务职责，并创造条件，及时选拔、重点培养在实际教学、科研中涌现出来的优秀青年教师，使之成为学术骨干和新的学术带头人。
第二章培训的组织与职责
第六条国务院教育行政部门负责全国高等学校教师培训工作的宏观管理和政策指导，统筹安排重点高校接受培训教师工作。
第七条各省、自治区、直辖市教育行政部门和国务院有关部委教育主管部门负责本地区、本部门高等学校教师培训的规划、管理和经费投入等工作。省级教育行政部门要统筹协调所在地区国务院有关部委所属院校的教师培训工作。
第八条教育行政部门和教育主管部门在高等学校教师培训工作中的职责是：
（一）根据不同层次、不同类型学校教师队伍的实际情况，制定教师培训规划，保障经费投入；
（二）加强部门的协调、配合，理顺关系；
（三）定期检查、督促教师培训规划和学年度计划的落实；
（四）不断完善各种培训途径和形式，总结推广经验；
（五）加强师资培训机构建设、完善师资培训机构的管理体制；
（六）定期对教师培训工作作出成绩的单位及个人进行表彰奖励；
第九条高等学校直接负责本校教师培训规划的制定，并有相应的机构或人员负责具体组织管理工作。其职责是：
（一）根据教师的不同情况以及教师队伍建设的需要，切实做好教师培训规划，保证培训经费的落实；
（二）运用正确的政策导向，合理引入竞争机制，调动和提高教师培训的积极性；
（三）关心外出培训教师的思想、学习和生活，积极配合接受单位做好工作；
（四）明确校、系、教研室的责任，并纳入对其工作实绩的考核。
第十条受主管部门委托接受培训教师的重点高校，应为其他院校培训教师，对少数民族地区和边远地区高等学校教师的培训要给予优先和优惠。其职责是：
（一）制定和完善有关培训教师的管理办法，严格管理，保证培训质量；
（二）关心培训教师在培训期间的思想、学习和生活，配合原学校做好工作；
（三）加强学校各部门，尤其是教学和后勤等部门的协调配合，为参加培训教师的学习提供必要的条件。
第十一条各级教育行政部门所属的高校师资培训机构，主要开展有关的师资培训、研究咨询、信息服务以及上级主管部门委托的其他任务。
第三章培训的主要形式
第十二条高等学校教师培训应根据教师职务的不同，确定培训形式和规范要求。
第十三条助教培训以进行教学科研基本知识、基本技能的教育和实践为主，主要有以下形式：
（一）岗前培训。主要包括教育法律法规和政策、有关教育学、心理学的基本理论，教师职业要求等内容。
（二）教学实践。在导师指导下，按照助教岗位职责要求，认真加强教学实践环节的培养提高，熟悉教学过程及其各个教学环节。
（三）凡新补充的具有学士学位的青年教师，符合条件者可按在职人员以毕业研究生同等学历申请硕士学位或以在职攻读研究生等形式取得硕士学位。
（四）社会实践。未经过社会实际工作锻炼，年龄在35岁以下的青年教师必须参加为期半年以上的社会实践。
（五）根据不同学校的类型和特点，对教师计算机、外语等基本技能的培训，由主管部门或学校提出要求并做出安排。
第十四条讲师培训以增加、扩充专业基础理论知识为主，注重提高教学水平和科研能力。主要有以下形式：
（一）根据需要和计划安排，参加以提高教学水平为内容的骨干教师进修班、短期研讨班和单科培训，或选派出国培训。
（二）任讲师三年以上，根据需要，可安排参加以科研课题为内容的国内访问学者培训。
（三）在职攻读硕士、博士学位或按在职人员以毕业研究生同等学历申请硕士、博士学位。
第十五条对连续担任讲师工作五年以上，且能履行岗位职责的教师，必须安排至少三个月的脱产培训。
第十六条副教授培训主要是通过教学科研工作实践及学术交流，熟悉和掌握本学科发展前沿信息，进一步提高学术水平。主要有以下形式：
（一）根据需要，可参加以课程和教学改革、教材建设为内容的短期研讨班、讲习班。
（二）根据需要结合所承担的科研任务，可作为国内访问学者参加培训，或参加以学科前沿领域为内容的高级研讨班。
（三）根据需要参加国内有关学术会议、校际间学术交流，或选派出国培训。
第十七条对连续担任副教授工作五年，且能履行岗位职责的教师，根据不同情况，必须安排至少半年的脱产培训或学术假。
第十八条教授主要通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平。其培训形式是以参加国内外学术会议、交流讲学、著书立说等活动为主的学术假。
第十九条连续担任教授工作五年，且能履行岗位职责的教师，必须给予至少半年的学术假时间，并提供必要的保证条件。
第二十条各高等学校要结合导师制等培养方式，充分发挥老教师对青年教师的指导和示范作用。
第四章培训的考核与管理
第二十一条教师培训超过三个月以上，应按有关规定及培训层次、形式的要求进行考核及鉴定，并记入业务档案，作为职务任职资格、奖惩等方面的依据。外出培训教师的考核主要由接受学校负责。举办助教进修班必须由主管部门根据有关规定批准。参加助教进修班，学完硕士学位主要课程内容并考试合格，颁发相应的结业证书。未完成此项培训的教师，不得申请讲师职务任职资格。社会实践主要结合专业进行，面向社会、基层和生产第一线，一般应集中安排，特殊情况者可分阶段累积完成。本科毕业的青年教师，必须在晋升讲师职务之前完成；研究生毕业的教师，应在晋升副教授之前完成。
第二十二条为保证培训计划的落实，保障教师参加培训的权利，对按计划已安排培训任务的教师，教研室、系和学校一般不得取消。教师应当服从教研室、系和学样安排的培训计划及培训形式，无正当理由和特殊情况，不得变更。教师在培训期间，一般不得调整或增加培训内容、时间及形式。确有需要的，须经所在学校系以上领导批准。接受培训教师的学校根据参加培训教师提出的申请和可能的条件，在教师原学校批准的前提下，予以安排和调整。
第二十三条教师参加半年以上培训后，未完成学校规定的教育教学任务或未履行完学校合同即调离，辞聘或辞职的，学校可根据不同情况收回培训费。出国留学人员按国家有关规定执行。
第二十四条参加培训的教师获得优异成绩、取得重要成果、发明或对接受培训教师学校的教学科研工作作出积极贡献的，所在学校或接受培训学校要予以表彰奖励。
第二十五条有下列的情况之一的，由教师所在学校和接受培训教师院校分别不同情况，给予必要的处理：
（一）无正当理由，未认真履行职责或尚未完成培训任务的，应中止培训、不发给结业证书，情节严重的可以解聘；
（二）无正当理由拒绝接受培训的，应当解聘；
（三）培训成绩不合格的，不发结业证书，并按照第二十一条的规定予以处理；
（四）培训期间违反学校纪律和有关规定，影响恶劣的，应当给予必要的处分或予以解聘。
第五章培训的保障与有关待遇
第二十六条接受培训都是应纳入接受学校的培养规模，按接受培训半年以上教师的不同职务进行折算，初、中、高级职务分别按1.5、2.5、3折合本科生，计入学校招生规模，作为计算人员编制、核定教学工作量和办学评估的依据。
第二十七条高等学校及其主管部门在制定学校编制方案时，要考虑到教师培训提高的需要。根据不同学校的情况，应留出一定比例的“轮空”编制数，以保证教师培训工作的正常进行。
第二十八条教育行政部门和主管部门，要设立教师培训专项经费。根据需要和计划安排教师培训的费用必须予以保证。各高等学校的教育事业费中，按不同层次和规模学校的情况，要有一定比例用于教师培训。
第二十九条根据需要或计划安排参加培训的教师，学习及差旅费用应由学校支付。
第三十条根据需要或计划安排的教师在本校或外出参加培训期间，要根据不同情况，对其教学工作量的要求实行减免，并纳入考核指标体系。指导教师培训的导师，其工作应折算计入教学工作量并纳入考核指标体系。
第三十一条根据需要或计划安排参加培训的教师，在培训期间已符合条件下，其职务任职资格评审不应受到影响。
第三十二条根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇，各高等学校应有明确规定，原则上应不受到影响。
第三十三条外出参加培训的教师，要根据各地不同物价水平和教师的实际困难，由学校给予一定生活补贴。接受培训教师院校对培训期间参加导师科研课题研究等实际工作的教师，要根据实际情况，给予一定补贴。
第三十四条外出参加培训半年以上的教师，接受学校按计划同意录取的，必须为住宿、图书检阅、资料查询、文献检索提供保证，并在计算机及有关仪器设备使用等方面提供便利条件，一般不低于研究生的待遇。
学校制度培训范文2
关键词： 浙江省绍兴市 暑期培训 学生态度
一、对暑期培训学校的一般认识
所谓暑期培训学校一般是指一些热爱教育事业的“商人”开办的，暑期培训学校老板多是某中小学在职教师，或曾经是中小学教师，甚至是在校大学生或已毕业的大学生，等等。目前，由于暑期培训学校兴起不久，各种制度和政策还不完善，亦没有学者介入此类问题的研究。本文通过自编调查问卷，从学生关怀视角切入，对浙江省绍兴市滨海区某暑期培训学校的学生进行了问卷调查和深入访谈。
二、研究对象、材料与方法
（一）研究对象
以浙江省绍兴市滨海区某暑期培训学校初中学生为研究对象，一共发放问卷63份，回收问卷63份，其中有效问卷61份，有效回收率96.8%。样本状况如下：男生33人，占54.1%，女生28人，占45.9%；独生子女和非独生子女分别占23.0%和77.0%；家庭经济状况较好和家庭经济状况一般分别占14.8%和85.2%；初一学生占24.6%，初二学生占54.1%，初三学生占21.3%。
（二）研究材料
本文采用自编的《2011年某某教育暑期培训学校调查问卷》进行调查，在参阅大量文献资料的基础上，调查问题有：学生家庭基本情况、自身的学习成绩、学生对辅导班的直接态度、学生选择辅导班的原因、学生家离辅导班的距离、通过何种方式到达辅导班、对辅导班的课程设置和不同学科的态度、对辅导班的饭菜质量及对辅导班的建议或想法等。
（三）研究方法
全部数据统计分析采用社会科学统计软件包SPSSStatistics17.0版本进行。
三、结果分析
学生在校学习成绩的好坏通常影响着学生是否在暑假选择暑期培训学校，选择暑期培训学校的学生一般都是热爱学习的同学。调查结果如表1所示：
表1可以看出，学习成绩处于11名到20名之间的学生选择暑期培训学校的学生较多，原因可能是这类学生家长对其要求较高，学生学习目的明确、求知欲望强。在选择辅导班的过程中，发现英语为薄弱学科的学生最多，占41.0%，其次是数学和科学。
通过对浙江省绍兴市滨海区的调查可知，在滨海小区，本地常住人口约10000人，而该小区2011年暑期暑期培训学校共有三家（全部为学习培训，不含其他艺术类培训），每家培训班招到学生约50人。下面是对61份有效问卷的分析。
从表2可以看出，近一半的学生对暑期培训学校的态度是“无所谓”，占42.6%，其次是赞成，反对则占21.3%。在深度访谈的过程中得知，他们参加暑期培训学校大多是父母要求，或者同学报了自己也就报了，真正自觉愿意参加暑期培训学校的学生并不多。他们普遍认为，在学校辛辛苦苦学了半年，好不容易有个暑假，有人希望趁机好好休息一下，有人则希望参加一些其他兴趣班，例如跆拳道和钢琴等。
暑期辅导机构真正对学生学习成绩有多大帮助难下定论，下面是统计结果。
从表3可以看出，不同学生对暑期培训学校培训效果的态度不一。另据深入调查得知，多数学生认为暑期培训学校和学校上课类似，主要还是上新课，也就是说他们提前把下学期在学校将要学习的内容先学习了，所以他们对暑期培训班没什么感觉，也不抱太大希望。有23%的学生认为，暑期培训班对自己的学习成绩非常有帮助，以前在学校时，自己的学习成绩比较差，学校人多，很多东西没听懂，不好意思去问老师，老师关注也较少，而暑期培训学校的老师年轻有激情，能和学生友好交流，所以学习成绩提高比较明显。
由表4可以看出，学生是否畅想以后学习生活对学习动机有很大影响：“经常畅想”和“偶尔畅想”以后学习生活的学生的学习成绩普遍比“没想过这个问题”的学生的学习成绩好，认为“没意义，从来不想”的学生学习成绩分化严重，有部分学生学习成绩特别优异，部分学生学习成绩则较差。本文认为，“没有意义，从来不想”的学生可分为两类：一类是绝对理性者，一类是内心略显自卑者。教师要想收到良好的教学效果，必须适当引导学生畅想未来美好的学习生活。
从表5可以看出，多数学生对暑期培训学校的饭菜质量比较满意，少数学生认为“饭菜不合自己的口味”。经深入访谈得知，学生认为暑期培训班饭菜较好的原因是，学校饭菜太难吃，“堪称猪食”，暑期培训学校的饭菜比学校的饭菜要好。由此可见，学生会在潜意识中将暑期培训学校和学校生活质量进行对比。
学校制度培训范文3
教育局机关带头改进工作作风，简化各种文件、会议和检查评比活动，提高工作效率，确保基层学校特别是试点学校能集中精力专注学校自身建设。
1、精简文件信息。压缩文件数量和篇幅，清理各类简报和内刊，凡向学校发送的文件，一律经过办公室审核，禁止任何科室随意发送文件、通知。取消对试点学校向简报、内刊投用稿量的考核，全面推进无纸化办公。
2、严控会议活动。实行会议申报制度，局办公室负责统一管理，科室组织召开会议需向办公室提出申请，办公室负责对时间相近、议题相关的会议进行归并，对全局性会议和重大活动实行统一管理，提高会议实效，开短会、讲短话，倡导采用电视电话会、网络、多媒体会议等会议形式。凡可通过电话通知等方式解决问题的，一律不开会。试点学校可根据会议文件的内容、性质和自身工作实际，自行确定是否参加会议。
3、规范检查评比。整合各种检查评比活动，除《市2013年度教育督导评估与实绩考核综合评价办法》规定的表彰奖励项目以及市委市政府对优秀教师和优秀教育工作者的表彰外，其他项目一律不得进行。
4、改进调研作风。坚持“一线工作法”，多到学校现场办公，听取意见建议，帮助解决困难，到学校要一切从简，不张贴悬挂标语横幅，不摆放花草香烟水果，不收受礼品、礼金或纪念品。
二、转变管理职能，促进自主发展
1、构建新型政校关系。推进教育公共治理结构变革，退出微观管理，加强宏观管理，加快建构“用标准和规划引领学校发展，用平台和经费支撑学校发展，用制度和机制激励学校发展，用督导和评审评价学校发展”的学校管理模式，使政府及其部门真正成为“教育体系的建构者、教育条件的保障者、教育规则的制订者、教育公平的维护者、教育标准的设计者和教育质量的监控者”。
2、促进学校自主发展。要进一步探索建立中小学办学理事会，发挥办学理事会的作用和效益。办学理事会参与学校章程和发展规划的制定，参与学校管理与考核。市教育局将下述四项权力放给学校处理：
一是扩大校长干部使用权。学校中层行政干部由学校自主公开选聘，报教育主管部门备案；副校长人选可由校长提名推荐，按干部管理权限，由由学校差额考察任用。结合校长任期制的推行，试点学校试行“校长组阁制”，副校长可由校长直接聘任,期满卸任。
二是落实学校岗位聘任权。试点学校可以根据实际情况开展教师岗位聘任，实行以事定岗，以岗择人，按岗聘用的岗位管理制度。
三是落实教师待聘解聘决定权。加强对教师的考核，试点学校对于考核不合格的教师，有权决定教师待聘和解聘。
四是强化自主管理权。试点学校除安全工作和财务工作由教育行政部门统一管理外，其余工作由学校自主管理，没有学校的邀请，局机关各科室原则上不到校检查工作。教育行政部门召开的各种会议，举办的各种活动，上交的各种材料，除注明所有学校参加的外，试点学校均可选择不参加、不上交。
3、完善学校服务保障。市教育局从服务角度出发，为基层学校解决问题。
一是合理核定教职工编制标准。逐步实行城乡统一的中小学教职工编制标准，从实际需要出发，本着从严从紧的原则，按规定比例适当增加专任教师编制。实行义务教育学校编制动态管理，向偏远、贫困地区和农村学校、薄弱学校适当倾斜。
二是加强对待岗教师的培训。试点学校若出现待岗教师，可由学校向当地教育部门提出申请,安排到教师培训机构进行业务培训。不服从培训的教师，本人可提出辞职申请，另谋出路。参加培训的教师在培训期间人事工资关系仍然保留在原学校，只发放基本工资，培训结束经考核合格后重新参加岗位竞聘或交流。经过培训仍然不合格或重新竞聘落聘的教师继续参加培训。培训进修经费由受培训者本人承担。不服从培训的教师或再培训后上岗仍不能胜任教师岗位的人员，调离教学岗位，参加学校非教学岗位竞聘并根据岗位确定相应待遇。对长期不能胜任工作，且态度极不端正的人员将依据国家有关规定予以辞退。
三是建立服务保障体系。统筹协调学校的装备采购、基建、维修、配送、食堂、超市、保卫、保洁等后勤服务工作，优化配置后勤资源，形成科学、开放、高效的社会化后勤管理体制和运行模式，逐步构筑起人员精干、反应快速、保障有力、服务优良的现代化保障体系。
4、建立现代学校制度。坚持研究与实践、试点与推广相结合的工作方针,按照“整体规划、点面结合、分步实施”的工作思路，稳步推进现代学校制度建设。力争到2015年，初步形成“依法办学、自主管理、民主监督、社会参与”的现代学校制度基本框架，初步形成政府服务学校发展，学校着力自主发展，社会支持学校发展的新格局。
三、完善制度管理，构建现代学校制度
1、按照“政事分开、管办分离”的要求，加快政府依法监管、学校自主办学、社会参与监督的现代教育制度建设，形成与社会主义市场经济体制和全面建设小康社会目标相适应的教育体制机制。
2、深化和完善校长职级制改革。建立在纪检监察、组织、人社部门宏观监督下的教育部门具体实施的校长公开选聘制度，全面推行校长任职资格制度和任期制度。探索建立校长与教育部门领导干部交流任职制度与教师职称相对应的校长职级管理制度。
3、实行校长职级补贴制度。适当提高校长年薪，适当延长优秀校长任职年限。深化中小学教师职称改革，全面推行教师聘任制、绩效工资制。
4、高度重视并解决好农村义务教育学校教师“老龄化”和“结构缺编”问题。教育局按规定履行中小学老师的招聘录用、职务（职称）评聘、培养培训和调配交流等管理职能，在核定的总编制内，按照班额、生源等情况具体分配各校人员编制，进行学校间人员调配，逐步对不再适应教学工作的老师予以分流、转岗转向，保持教师新进、退出数量基本平衡。
5、大力实施人才强教战略。开展校长全员培训，加强后备干部队伍建设，抓好骨干教师培养，到2020年重点培养100名名师、20名名校长，形成教育家办学新格局。
学校制度培训范文4
教育均衡发展已成为近年来我国基础教育研究的热点和难点问题。由于国家大力加强基础教育建设，中小学办学条件得到较大改善。比较而言，目前中小学之间的差距，并不在设备、校舍建设等硬件上，主要表现为师资水平不均衡，即城乡学校间师资水平差距较大，这是我国城乡中小学发展不均衡的核心因素。在我国近年来有关教育均衡发展研究中，理论家们都注意到了教育均衡的基础是师资均衡这个核心因素，因此，师资均衡配置成为教育均衡发展研究的热点。但是，不论理论工作者还是各级教育管理部门，把师资均衡配置的重点放在了师资“交流”等形式上，没有把握住其核心。之前，由于部分地方实施城乡学校间师资“交流”等措施，在此基础上理论工作者也积极提倡，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》便将这一措施作为制度予以确立，指出，“实行县(区)域内教师、校长交流制度”。于是，各地将教师“交流”促进作为教育均衡发展的主要手段。教师、校长“交流”在表面上或短期内看是城乡学校师资平衡的一种办法，但这种办法是以牺牲优质学校为代价的，薄弱学校的师资或许得到了加强，而优质学校却被削弱。从长远看，教育均衡发展的核心是扶持薄弱学校快速发展，在一定时期内达到或接近优质学校水平，均衡发展的最终目标是整体发展，有效措施是“补短”，在不限制优质学校发展的前提下大力扶持薄弱学校发展。如果用“交流”制度“取长补短”，将会出现“长不长、短还短”的现状，是一种牺牲整体发展的短期效应措施。同时，不把均衡发展的重点放在提升薄弱学校师资水平这个关键点上，低水平教师得不到有效提高，发展性的整体均衡很难实现。另外，学校发展离不开深厚的文化环境、优良传统，而学校文化、传统是几代教师积淀传承的结果，中小学教师频繁“交流”不利于学校文化和传统的形成、继承和发展。所以，中小学均衡发展的核心是提升薄弱学校师资水平，有效措施是建立有利于在职教师提升的制度环境。
二、影响薄弱学校师资水平提升的主要因素
培训是提升在职教师教育教学水平的主要途径，而培训首先要有高水平的培训机构。上世纪八九十年代，我国教师培训机构已经比较健全，各县、市以及各省都建有教师培训机构，这些培训机构对提高各地在职教师教育教学水平做出了较大贡献。进入本世纪，各地先后转并了这些培训机构，教师培训受到严重制约。近期据我们对西部地区某市的调查，县级教师进修学校已经全部撤销，市级主要培训教师的“教育学院”也早已转制。后来，有些县成立了教师培训中心，但基本属于“三无”机构――无专职人员、无专职教师、无专门场所，只有一块牌子。需要培训的时候，临时抽调几个人组织，聘请几位教师讲课，完了各回各的工作岗位。教师培训成了临时工作，成了形式，培训方式、方法改进等系统研究根本谈不上，教师培训质量无法保障。这样的培训显然不可能从根本上提升教师教育教学水平，还造成教育资源浪费。
2010年，国家实施“国培计划”，“中央实施‘国培计划’旨在发挥示范引领、‘雪中送炭’和促进改革的作用。通过实施‘国培计划’，培训一批‘种子’教师，使他们在推进素质教育和教师培训方面发挥骨干示范作用”。“中小学教师培训属地方事权，应以地方为主实施”。“国培计划”“重点支持中西部农村教师培训，引导和鼓励地方完善教师培训体系，加大农村教师培训力度，显著提高农村教师队伍素质”。师资培训是一项长期工作，典型带动式的“国培计划”固然重要，但各地建立长期师资培训机构及其机制，这才是促进教育公平发展，不断提升中小学师资水平的基本措施。中小学师资培训从长远看属地方事权，在我国“以县为主”的基础教育管理体制下，建立和完善县级地方教师培训机构及其体系，是中小学师资培训的基础。
限制师资水平提升的另一个重要因素就是薄弱学校教师缺少培训机会。编制管理是我国行政事业单位人事管理的一项制度。实施人员编制管理，对机构中的人员总额、人员结构、职位配置等进行科学管理，是当今机构管理高效运行的基础。我国中小学也实施人员编制管理，学校教师按照办学规模限定编制。从宏观上说，这一制度无疑具有积极作用，但在具体实践中，其对中小学管理的不利因素逐渐表现出来。
部分薄弱学校师资一般都比较紧缺，人员编制大多偏少，教师们工作量大，有些学校一个教师甚至要同时教多门课程，周课时一般在15节以上，有些达到20节。在这种情况下，要教师们外出培训，显然不可能。在西部，教师培训大都在寒暑假期，都属于阶段性集中培训，其主要原因就是因为学校人员编制少，平时很难选派教师外出培训。而这种寒暑假期的集中培训由于时间短、人员多，培训效果受到影响。而且寒暑假期的培训由于没有学生作为实践基础，大都是一些课堂讲授式的培训，教师们对此大都有“疲倦感”。另外，寒暑假期本来是教师的法定休息期，在这个时段培训，很多教师心理不情愿，对培训也是一种不利因素。
三、基于提升薄弱学校师资水平的制度建设
薄弱学校的提升和发展任重道远，是一项长期而艰巨的任务。即使一些薄弱学校得到提升和发展，相对薄弱学校又会产生。相对而言，薄弱学校永远存在，针对薄弱学校的师资培训也就成为长期工程。因此，制定长期而系统的师资培训制度及其体系，显得十分必须。
首先，要扩大薄弱学校编制，对薄弱学校重新确定编制数，制定薄弱学校“特殊编制”。教师进修、培训要有时间保障，目前我国薄弱学校在教学阶段很难抽出教师进修、培训，这是影响教师进修、培训的重要因素。如果学校编制宽余一些，对薄弱学校按一定比例放宽教师编制，每学期学校可以抽出一部分教师进行进修、培训，几年下来教师们都可以轮流到其他学校或培训机构接受各种各样的提高培训，这些学校的师资水平自然会有大的改观。所以，对薄弱学校制定“特殊编制”，一方面减轻教师的工作负担，一方面使教师们在工作期有机会接受提高培训，是我国教育均衡发展的一项有效措施。
教师劳动是一项特殊劳动。教师劳动虽然可以用工作量等具体数字衡量，但在同一劳动时间内，即使教师们都尽心尽力，其效果大相径庭。因为每一个教师的水平和能力是不相同的，具有较高水平和能力的教师一学时的工作成效，其他教师或许用两三个学时都达不到。所以，教师管理不宜用普通管理制度来实现，而要有适宜于其工作性质和特点的特殊管理制度来实现。表面上看，增加教师编制可能是一种浪费，但从实质上看，增加教师编制会成倍地增加其工作效益。另外，教育关系到每一个公民，直至关系到国家的强盛与否，对教育的投入从根本上说是对每一个公民的投入、是对国家的投入。所以，对
薄弱学校建立“特殊编制”符合公民利益、社会利益和国家利益，具有理论上的合理性和实践上的可行性。
其次，要建立教师工作期轮流培训制度。薄弱学校有了编制保障，教师们就有在工作期进修、培训的可能。在这种情况下，就要建立教师工作期轮流培训制度。
学校制度培训范文5
关键词：中美对比；基础教育；教师管理制度
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）38-0277-02
基础教育的竞争主要体现在教师质量和素质的竞争。当前，我国的教师队伍整体素质不高，对社会的发展的适应力不强，造成教育资源浪费，严重影响了学校的发展。教师对基础教育的发展的影响是至关重要的，教师的实力是学校竞争力的核心表现。建设一流的教师团队，需要完善的管理制度来保障。
教师管理制度是根据法律和各级规范的要求，在校内建立的关于学校和教师个体以及教师个体之间，用以约束、规范和激励教师教育教学行为的各种规章、条例及其实施细则的总称，是维系学校和教师发展的保障机制。本研究中所涉猎的基础教育教师管理制度，特指中小学教育层次中，对于教师群体，在教师招聘、教师薪酬管理、新晋教师培训、教师评价等方面的保障体系。
一、美国基础教育教师管理制度
1.美国基础教育教师招聘制度。美国的基础教育教师实行招聘录用制度。学校对于应聘者不仅有文凭上的要求，还要考察应聘者的兴趣、爱好等，业余爱好广泛、多才多艺的人更容易受到青睐。美国的基础教育教师招聘管理制度中最显著的特点是，教师是可以兼职的。他们在课余时间，可以从事自己感兴趣的工作。这种兼职制度可以使教师拓宽视野，也可以让他们在众多选择中确定他们更适合从事的职业，同时可以利用其兼职工作之便为学生提供更多实践的机会以激发学生兴趣。
2.美国基础教育教师薪酬管理制度。美国的基础教育中，教师的薪酬管理制度需指向且要满足和适应一定社会政治与经济的需要。美国的教师薪酬管理改革经历三次较大的变化：农村地区为教师提供食宿；因年级不同而支付不同的工资；独立教师工资结算。每次薪酬管理体制的变迁都反映着一定时代的要求和需求。如今美国的许多行业和领域都实行绩效工资管理制度，这同样也应用于基础教育教师行业当中。教师绩效工资管理制度是指根据教师的工作表现与实际达成的业绩来发放工资一种薪资分配体制。这种将工资与教育效率想关联的薪酬管理方式，同样也是一种与教育改革相协调的激励机制。
3.美国基础教育新入职教师培训制度。美国的新入职教师培训的权力下放给州政府。半数以上的州已经开展了新入职教师入职培训制度，但没有具体实施标准，推行的力度与效果也大为不同：各州的培训时间设置为一年到三年不等；有的州的教师入职指导计划只强调帮助，有的州则将帮助与评估相结合；有的州规定所有学区都必须为教师提供入职指导计划，并拨专门款项资助实施；有的州提供经费而无硬性规定，把决策权下放给地方学区。
4.美国基础教育教师评价制度。美国的基础教育教师评价方法是多样的：包括形成性评价和终结性评价、档案袋评价、同行评价、区分性评价等；其评价标准注重可操作性，认为参照评价标准提出的目标与程序才能展开教师评价；评价贯穿从教师入职前至入职后，体现教师专业发展的连贯性、终身性；评价目标关注教师发展，支持引导其改进方式和提高教学能力。
二、我国基础教育教师管理制度
1.我国基础教育教师招聘制度。自改革开放至今，我国的教师招聘制度经历了三个阶段：教师聘任制的探索阶段，这一阶段最大的成就是开始实行教师资格证书制度及颁布《中华人民共和国义务教育法》；教师聘任制的发展阶段，这一阶段由于教师人才市场尚未健全，中小学教师供不应求，全面推行教师聘任制度存在困难；教师聘任制的深化阶段，这一阶段国家下发了一系列强有力的文件以保障推行以教师聘任制为主的人事改革制度，在教职工的聘任上应采取全员聘任制，彰显了教师招聘的公正性。
2.我国基础教育教师薪酬管理制度。我国将教育摆在优先发展的战略地位，也明确了教师劳动的重要性。我国基础教育教师采取“教师结构工资制”。但是，在学校实际的工资分配中只体现了“多劳多得”而没有体现“优质优酬”。有的学校单纯以教师工作量的多少来核定奖励工资的数额。在学校内部，教师的薪酬收入区分度不大，老中青、领导与群众、学科与学科教师、班主任与科任教师、教师与职工等之间，劳动量和工作性质都有所不同，却没有不同的量化标准；在校与校之间，由于学校办学实力、生源数量的差异，教师的薪酬收入也存在着严重的不平衡。
3.我国基础教育新入职教师培训制度。我国的新入职教师普遍对教师培训持有抵触情绪，认为通过培训难以真正地实现自我提高。我国基础教育对新入职教师培训的内容较为广泛，包括专业学科培训、教师岗位培训、提高学历培训等，但由于培训时间较短，培训所涉及的层面尚为浅显；培训的方式呈现多元化趋势，如网络远程培训方式、培训机构培训、实地校本培训等。培训经费多由学校负担，部分由国家或个人承担，但整体上呈现教育培训经费投入不足的状况。
4.中国基础教育教师评价制度。我国教师评价的内容多关注教师的思想品德、文化业务、身心素质等方面；评价之中强调教师的主体地位，并鼓励教师民主参与和自我反思；主张评价主体多元化，多渠道为教师提供评价反馈信息。
三、通过对比得出启示
我国教师招聘制度发展至今，经历从无到有，从片面到具体的过程，但整个教师招聘制度只是单纯地关注制度本身，并没有以人为本，衍生至关注教师和关注学生。教师管理制度没有与教师教学相结合，缺少应用性。我国的薪酬管理制度使学校内部和学校之间存在着严重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能结合国家的社会、经济发展，只是片面地存在于教育行业之中。这种不健全的薪酬管理制度不能起到对教师工作的激励作用。我国的新入职教师培训多由学校自主开展，在培训方式和内容上较美国相比更为灵活。但美国的新入职教师培训由各州负责开展，州政府会适当予以支持。我国的培训经费不能充足供应，导致培训周期短、培训内容浮于表面，培训多流于形式。我国的教师评价从内容上已经能关注教师的诸多方面，并强调教师在评价过程中的主体地位，也能在评价之后及时对教师给予反馈。但评价的标准尚不能具体细化，不能体现教师评价的公平性和权威性。
四、我国教师管理制度改进策略
1.逐步完善教师聘任制度。基础教育的教师招聘制度应适应社会主义市场经济的体制。首先，要转变观念，正确认识教师招聘制度的现实价值和深远意义。教师招聘的核心是要招聘适于学生成长、合于教育发展的人才，同时也要关注教师的专业成长。因而在招聘时不能单独参考应聘者的学历、专业，也应将其兴趣、爱好、成长经历等列为考察内容。其次，要做到招聘流程合理、严格、公开、公正。岗位设置要符合情理，招聘过程要有相关部门进行监督和指导，招聘流程要依照一定的原则和标准。招聘是教师进入教育行业的第一道防线，必须要彰显教育工作的严正性、严肃性。
2.注重建设教师激励制度。我国当前的基础教育教师薪酬管理制度，对于教师的薪酬收入区分度不大：老中青、领导与群众、学科与学科教师、班主任与科任教师、教师与职工等之间，没有明确的薪酬差异；学校之间，由于办学条件差异、生源数量差异等原因也导致教师之间同级别、同年资教师薪酬差异偏大。由此种种，薪酬管理制度无法起到对教师的激励影响。教师的工作是长期、复杂、循环往复、盘旋提升的，因而在教师管理中，要充分发挥激励的作用，促进教师积极的自我提高与自我约束。首先，要在教师招聘、管理、培训、评价等全过程进行激励。其次，要丰富奖励措施，进行差异化激励。关注教师的切实需要，运用物质激励与精神激励相结合的方式。再次，巧妙地结合负激励的手段，比如淘汰激励、降职激励等惩罚性手段，但应用要适度，让教师在适当的压力下更加努力，提升自我。
学校制度培训范文6
近年来，我校坚持改革、锐意创新，不断地应时应势而变，积极实行现代学校管理体制改革，作了一系列有益的探索，收到了较好的成效。
1. 以人为本，柔性管理
传统的管理模式强调用命令和规章制度对教师进行管理，“没有规矩，不成方圆”，制度管理对于提高学校的管理效率是有效的，但是过分强调制度管理而忽视人的情绪、情感、道德的因素，反过来又会制约效率的进一步提高。所以，针对科层制的这一弊端，在学校管理中更强调柔性的人本管理。学校决策层在制定学校的规章制度时，会考虑到是否有利于教师、学生的发展，是否有利于创造良好的学校氛围。在发出指令时，会设身处地考虑到是否有利于教学，是否会成为教师的负担，从而挫伤教师的工作积极性。使教师从繁杂的事务性工作中解放出来，少做一些形式主义的事情，把更多的精力投入到钻研课堂教学，与学生彼此心灵沟通上来，这样才是切实提高学校效能的最佳措施。
2. 实施校本培训，促进教师专业化发展
（a）校本培训的内容设置
我们将校本培训内容设置为以下几个方面：①教育教学技能培训；②教育科研能力培训；③现代信息技术培训；④教师师德师风培训；⑤教育教学理论培训。为此，我们实施了两大校本培训，一是“二五八工程”培训，要求新分配的青年教师二年内站稳讲台，五年形成自己的教学特色，八年成为本县区的名优教师。二是开展中青年教师的教学优质课评比活动。每年举行一次，通过年级备课组、教研组层层推荐，最后参加校级教学的大比武，评出本年度的优秀教师。
（b）校本培训的具体做法
①结对帮带。开展师徒结对，促进青年教师尽快成长。学校还针对培养青年教师的各个实践环节开展各种教育教学活动，促使青年教师不断学习、进步。如举行座谈会、培训会，请老教师介绍怎样备课，使青年教师迅速适应教学工作；通过观摩、研讨、考核、评比等活动，给每位教师创设展示才华的舞台，提供体验成功的机会，使他们尽快地成长。②参与互动。所谓“参与互动”就是教师不是以“受训者”的身份去被动接受培训，而是一个以主体者、研究者的角色主动参与教研、科研和培训活动。学校是研究中心，教室是研究室，教师是研究者。在互助中，即使统一备课、集体备课，教师也要再进行整合、二度设计，同一课题的教学不要出现统一的教学思路。要充分发挥每个教师的特长、个性，让教学“个性化”。③请进走出。“听君一席话，胜读十年书”。请专家或名师来校指导，先后邀请华南师大麦志强教授、汕尾市知名校长文学荣临校讲学；每年选派高三骨干教师、级长、班主任外出，学习兄弟学校的教学和管理经验。④课题牵动。“科研兴师”，利用科研课题来拉动教师学习，促进教师业务水平的提高。⑤开展优质课评比活动。⑥最大程度地实现教学循环，让更多老师在循环教学中成长。
二、校本教职工的激励机制
1. 目标激励
一是建立职称晋升、考核制度。在职称晋升方面，制订《职称评聘量化考核细则》，依据学历、教龄、任职年限，获各级荣誉，年度考核、科研成果等方面量化。在职称考核方面，依据岗位工作和科研成果进行量化打分，每一位教师都有自己职称晋升目标，有效调动教师积极性。
二是建立新教师教学达标制度。学校注重对新分配教师的培养、跟踪和考核，建立了新教师达标制度，对不达标的教师加强培训和指导，鼓励与惩罚相结合，推动教师学历达标。
2. 岗位激励
教学管理能力强、效果好的教师，让他担当教学重担，有的担任教研组长、备课组长，有的担任实验班、毕业班的教学工作。教学和管理能力强，精力充沛的教师有发挥才能的平台。
3. 榜样激励
树立榜样——人人有学习楷模。学校每两年开展一次“首席教师”的评选活动，在全校广为宣传“首席教师”事迹。推介学习典型，悬挂图片、展示事迹、召开报告会等形式在全校树立榜样，使全体教职工有学习的楷模。
严格考评——人人有量化积累。教务处、政教处对任课教师、班主任每学期考核一次，考核项目为教学环节（备、教、辅、批、考）、学生评教、教研活动、班级评分等，依权重累计，作为评优、评先的重要依据，并记入教师个人业务档案。
搭建平台——人人有成功机会。除两年一度 “首席教师”评选外，每年评选一次市县“优秀教师”、学校“优秀教师““优秀班主任”，让努力工作的教师获得应有的荣誉。在教研方面，通过一年一度的科研课题，论文评选，科研课题实践等，使中青年教师在活动中积累经验，在活动中取得成果，品尝到成功的喜悦。
三、校本教职工的绩效评价
教师绩效考核奖励机制作为一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到积极作用。 评价绩效目的，不在于“评价”本身，而在于对“绩效”的促进。即要激发教师的工作热情，唤醒教师的职业幸福感，促进教师工作效益的提升，促进教师的发展。
四、校本教职工的人文关怀
1. 融合教师个人发展目标和学校发展目标，实现二者的统一
教师是办学的主体，学校工作目标的制定，不能脱离学校工作的实际，不能违背教师的合理需求。学校在推行各种制度时，都几上几下，倾听教师的意见和建议，然后最大限度地把多数教师个人发展目标与学校整体发展目标整合起来，使学校整体目标变为教师个人的目标，有利于教师树立“校兴我荣，校衰我耻”的主人翁意识，为达到预定目标而最大限度地发挥拼搏精神，积极投身于学校各项工作。
2. 科学决策民主管理
学校建立一套完善的议事、讨论、决策制度，规范决策程序。我校一般按照下列程序进行：
坚持好的做法与制度，摒弃不符合学校现实需要的制度，科学决策、民主决策，建立科学合理的、符合师生实际的规章制度。
