前言：中文期刊网精心挑选了高层管理人员行为准则范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高层管理人员行为准则范文1
(一)创新型企业文化的特征
1．创新型企业对人才高度重视。人力资源是创新活力的源泉，人才的挖掘是创新型企业成长的前提。所以对人才的高度重视成为创新型企业文化最主要的特征。创新型企业文化对人的假设，是一个有着自主思维，完全自立的理性人，他们的需要不仅是经济利益和交往的满足，而且需要真正平等的机会，普遍的信息获取和交流。
2．创新型企业具有强的创新开发能力。创新型企业文化的特征之一是带有很强的创新意识，从而保证企业有着较强的创新开发能力，能够把高新技术应用在本企业的产品上，从而不断开发出具有高技术含量的产品。
3．创新的组织化、制度化、信息化。创新是一个市场信息收集、存储、处理、更新与应用的过程，创新行为已成为多部门、多成员协作配合，高度专业化、组织化、制度化、信息化的系统工程。所以创新型企业文化要重视团队精神的培养，成立一支团结合作的高效团队，以及一个相互融通交流的平台，形成一套有效的信息传递机制、谈判机制和其他形式的机制。
(二)创新型企业文化对企业信息化培育的影响
1．对企业信息化的素质的影响。企业信息化的素质是由传统企业文化向创新企业文化的过渡，一定要继承企业原有的科学的、行之有效的管理方法，以创新的思维从根本上对企业旧的思维和管理模式进行重构。创新型企业文化强调注重视员工的专业和思维模式多样性的同时，更强调员工的创新价值，尊重员工的建议，对员工充分信任，注重和满足员工自我实现的心理需求，从而增强了企业的信息化全员素质的培养。
2．对企业信息化管理模式的影响。创新型企业文化是一个系统工程，企业的信息化培育也是系统工程，培育的关键点在于信息的集成和共享，即实现信息采集，数据传输到响应，最终将信息传递到决策人的手中，为企业决策者提供数据。而创新型企业文化的特征之一就是具有较强的技术开发能力。要求企业高层技术人员在硬件完备的基础上，敢于冒险和创新，在冒险中求创新的价值观念，营造浓厚的创新文化气息，从而带动基层员工积极渗入到企业的信息化培育中。
3．对完善企业管理机制的影响。企业信息化是企业技术创新的过程，要求企业经营所涉及的各个层面必需积极响应并有效配合。只有充实地熟悉“信息化是一场深刻的变革”，才能够坚持高标准、严要求，达到以信息化加速企业管理机制的创新。
二、构建创新型企业文化的误区
(一)注重企业文化的外在形式，轻视企业文化的内涵
在企业文化培植中盲目追求企业文化的外在形式而忽略企业文化的内涵是突出的问题之一。企业文化是将企业创业和成长过程中的根本价值灌输给全体员工，经由过程教育，整合而形成的一套价值机制，是影响企业顺应市场规律和处理企业内部矛盾冲突的一系列行为准则，这其中凝聚了企业管理者形成的经营理念。
(二)复制其他企业的文化，缺乏自身个性
大部分企业搞企业文化培植时都呈现一种照搬模式的问题，模拟或复制某些优异企业的企业文化，把他们的企业文化套在自己企业身上。我们倡导借鉴优秀企业的经验，倡导学习海尔，借鉴华为，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把日立的理念直接拿来用，不要把IBM的企业文化直接套用到本企业，这种“拿来主义”不会给企业带来任何好处。企业文化讲究的是个性，适合自己的才是最好的。
(三)忽视企业文化的创新
企业文化是在每个企业所具有的特色模式，是企业的个性化彰显，不是统一的模式。许多企业的企业文化，其各个方面都大体相似，可是缺乏光鲜的个性特色。从企业的成长角度看，每一个企业都有自己独特的成长过程，企业的组成不同，所处的环境不同，面临的竞争压力也就不同，企业的策略及经营自然会有自己的特色，不可能与其他企业完全一样。
三、信息经济环境下重构创新型企业文化的对策分析
(一)必须有一位创新思维的领头羊
所谓创新思维的领头羊是指具备创新能力和创新思维的CEO。这是企业最主要的财富。具有创新思维的领导者能积极带领员工探究新的问题，尤其是能成功地迎接新的挑战，而这些挑战所需要的应对策略是无法在传统性的思维中所能找到的。他们的高瞻远瞩，往往能激发下层员工的创新思维，从而形成创新型的企业文化氛围。
(二)员工综合素质培育是重构创新型企业文化的保证
信息经济时代对企业文化创新提出了新的要求，创新型企业文化是靠员工来实施和体现。智能成本将导致世界财富发生大转移，企业的成功将从依靠自然资本转向依靠拥有创新思维的人才。智能的成本就是人才成本，企业投入在教育和培训方面提高员工综合素质方面的成本，它具有人才成本的堆集效应。企业文化创新必须依靠创新型人才。
(三)将创新型企业文化的思维融入企业的规章制度中
企业文化是企业员工共有的文化，是企业高层管理人员创新思维化的结晶，有的企业高层管理人员重视创新的企业文化，但却只有很少的企业拥有创新型企业文化，其中的原因之一就是没有规章制度的保障，所形成的创新压力和创新动力不够。企业规章制度是企业全体人员必需遵守的处事规程和行为准则，可以指引企业中人的思维和行为。如果没有规章制度的保障，员工就没有压力和动力，创新就会沦为口号，很难变成现实。所以激励员工创新甚至把创新视为员工们的责任和义务的规章制度，对于企业高层管理人员把创新型企业文化的思维变成真正的企业文化至关主要。
(四)创新型企业文化的全员沟通
创新要求企业员工具有追求卓越的情怀和创新性的心智模式。首先，对企业的员工进行不定期的轮换，以保证个性理想的创新。这主要是针对企业的高层管理人员。在正常的企业经营中，高层管理人员影响甚至抉择着企业的思维和行为，如果管理企业的人变得保守了，不能创新了，这个企业也就会在市场上失去竞争优势，甚至给企业带来危机。其次，对企业的员工进行有针对性的沟通。它可以是大规模的公开沟通，如动员大会、研讨会、集思广益会等;也可以小规模的或者一对一的沟通。以使人清醒、明晰目的，可以消除误会、增进感情，从而使员工更主动地为企业的发展出力。
高层管理人员行为准则范文2
安全是人类永恒的主题，安全生产是一切经济活动的头等大事。在企业从事的经济活动中，一般职工占了绝大多数，因而，企业职工的安全素质是安全生产的保证。据调查分析，造成各类事故的主要原因，一是人的不安全行为，二是物的不安全因素。两者比较，人们的不安全行为是造成事故的主要原因，约占全部事故的60%以上。事故的发生有时看似偶然，其实寓有很大的必然性。要把事故控制在最小的限度内，必须全面提高人员的安全素质，推行企业安全文化建设。
一、企业安全文化的特征
安全文化，就是保护人的健康，珍惜人的生命，实现人的价值的文化。安全价值观和安全行为准则的总和构成了安全文化。安全价值观是安全文化的深层结构；安全行为准则是安全文化的表层结构。企业安全文化是指企业员工的安全意识、安全信仰、安全习惯、职业道德、安全价值观念的反映。安全文化是企业整体文化的一部分，也是企业生产、安全管理现代化的主要特征之一。传统的单纯依靠行政手段的安全管理已不能适应市场经济发展的需要，营造实现生产的价值与实现人的价值相统一的安全文化是企业建设现代安全管理机制的基础。实行现代安全管理的两个主要杠杆是法治约束和经济约束，这两个杠杆必须以安全文化作为支点才能充分发挥作用，实行法治首先必须使职工具备现代安全法律知识和守法意识，就是说必须通晓以科学的安全价值观为基础制定的安全行为准则；实行经济手段约束（即奖惩机制），也必须具有以安全价值观作为基础的安全行为判别标准及主动承担经济风险的意识。
二、企业安全文化的历史性作用
随着企业经营机制向社会主义市场经济体制的转变，我国的安全生产管理机制也由原来计划经济管理的“国家监察、行政管理、群众监督”这“三位一体”体制转变为“企业负责、行业管理、国家监察、群众监督、劳动者遵章守纪”的新形模式。这种工作体制表述方式的改变，说明在建立市场经济运行机制的条件下，企业作为生产经营活动的主体所应承担的安全责任。企业是安全生产的主战场，“企业负责”就意味着加重了企业对安全生产工作的责任。“劳动者遵章守纪”，强调了人的重要性。要由计划经济下被动的“要我安全”，转变到市场经济下“我要安全”的高度。这种高层次的安全意识，是现代化大生产的客观要求，是企业自我完善、自我约束、自我发展的需要。早在一九九四年六月，劳动部部长李伯勇已经提出：“要把安全工作提高到安全文化的高度来认识。”这就要求企业全体人员都要具有高度的安全文化素质，具有现代安全价值观和行为准则。
三、企业安全文化的现实作用
安全文化在生产中能形成安全文化场，这个场以“安全第一”的观念作用于生产中的每一个人，如果企业建立起浓厚的安全文化环境，不论决策者层、管理者层还是一般员工，都会在安全文化场的约束下规范自己的行为。以本公司为例，有200多名职工，其中农民合同工占人数1/5，还有成千人的外地民工作为辅助工，这些人文化水平较低，公司领导首先从自己做起，严明纪律，工人违章违纪车间干部都要负责，对新工人严格按标准化动作培训，动作不合格一律不能上岗，一丝不苟地培养全体员工遵章守纪的习惯，在全厂形成了很强的现代安全文化场。使每个进厂的人员都会自觉不自觉地模仿工厂职工遵章守纪的行为，而不愿做出违章违纪的言行来。
安全文化就像一只看不见的手，凡是脱离安全生产的行为都会被它拉回到安全生产的轨道上来。在生产中违章作业发生了事故，人们在分析违章的原因时常说：“违章者缺乏遵守安全规章的自觉性。”这自觉性就是人的意志品质，是指人能意识到自己行为目的和意义程度的大小，由于这一区别，人们即使面临同一个环境却会采取不同的行为方式。这种支配行为能力的形成，主要取决于人的安全文化素质。人们有了高度的安全文化意识就会认识到：安全是发展经济的前提条件之一；理解安全在改革开放中重要地位，体验出“伤亡是不能用经济效益弥补的”这一观念的深刻涵义；感觉到自己对自己、自己对他人安全应承担责任；进而明确自己的安全规范。安全文化场把安全的价值观和安全行为准则上升到人的自我实现的需要，上升到成为激励人们为之奋斗的目标动机，调动人的潜能、理想、抱负和意志，主动自我完善安全第一的观念。企业安全文化场的水平标志着企业现代化的水平，标志着企业文明管理的水平。
四、如何建设“企业安全文化”
从文化建设的角度看，企业就相当于一所学校，厂长是校长，管理人员是教师，学校的水平取决于校长和教师的水平，首先是校长的水平起着决定性的作用，校长应当是既有见识又很明智、既有较高的安全文化素养又具有较强的安全管理能力的领导者。作为担任施教任务的各级管理者，应在不断的选择、培养过程中，形成企业安全文化的中坚力量。企业决策层及管理层具有较高的安全文化，才能在企业中有序地建设企业安全文化场。企业安全文化场相当于学校的整体素质和校风，具有治厂严谨的安全文化场，才能造就出品学兼优的安全生产力。实践证明，不造就大批的安全生产力就不可能顺利进行经济体制改革。
企业推行安全文化建设必须从本单位实际状况出发，全面地、客观地分析机制转换过程中职工对安全价值观的取向如何，分析当前安全生产的状况因势利导地推动安全文化建设。首先要提高党政工团领导和管理人员的安全文化素质，使他们有齐抓共管的共识，这是企业安全生产的重要保证，也是直接影响企业综合管理成效的关键所在。要以人为本，要对各层次（决策层、管理层、员工层）人员进行安全培训，包括安全观念（意识）、安全知识、安全技术、安全管理及安全科技等方面的内容。组织企业各部门对各种安全生产规章制度、技术标准进行修改、补充、完善，这是极为有效、不可缺少的方法，通过它可以统一认识，统一安全行为规范。运用各种宣传媒介、安全演讲会、事故分析会、安全技术交流会、安全奖励表彰会等贯彻企业安全文化，倡导生产必须安全的思想。月复一月，年复一年，长期坚持，企业的安全文化必将日益提高并在生产工作中显出奇效。
如何落实“安全第一”，如何有效地减少人为失误，那就是要培育安全文化。事故致因理论和实践证明，绝大多数事故是由于“人的不安全行为”与“机器或物质的不安全状态”在同一时空相遇而发生的（例如，没戴眼镜或面罩的工人，在电焊作业中被电弧光灼伤眼睛）；少数事故是由于“人的不安全行为”遇到“环境的不安全条件”才发生的（例如，冒冒失失的工人在昏暗的路灯下，不慎跌入未防护盖儿的挖孔井中）；更少数事故是由于“机物的不安全状态”处在“环境的不安全条件”下被引发的（例如，较干燥的硝化棉在气温高的仓库内自燃引起火灾）。这就是构成事故的三因素：人员――机物――环境的关系。在这三者中，“机物”、“环境”相对来说比较稳定，唯有“人”是最活跃的因素，他又是操作机物、改变环境的主体，因而，紧紧抓住“人”这个活的因素，提高他们的安全文化素质，是企业安全生产的重要保证，是做好安全工作的关键。人的安全素质包括安全生理的、安全心理的、安全技术的及安全文化的四个方面，其中安全文化素质是另外三项素质的整合环节，它的功能是将人的四项素质整合为整体素质，即安全素质系统。企业人员本质安全化就是使生产者具有与生产系统相匹配的安全素质系统，使人、机、环境达到最佳的安全匹配，实现人机环境系统本质安全化。
安全文化不单是指职工安全知识的提高，更是指人们对待安全科学技术的态度；不单是指企业安全管理活动产生的成果，还包括造成那种管理方式的原因和所体现出来的安全行为准则；不单指有序的安全生产环境，更是指产生这种环境的感情基础；不单指企业领导作出的安全决策，更是指这种决策折射出的领导者信仰的安全哲学；不单指事故及损失率的下降值，更是指对待这种下降的心理态势……总之,企业安全文化是渗透在安全管理一切活动中的灵魂所在。安全管理主要是管人，管人最好的方法不是利用计算机进行监视，而是运用文化的微妙影响。安全文化能为职工提供安全生产的思维框架、价值体系和行为准则，使人们在自觉自律中舒畅地按正确的方式行事，规范和控制人们在生产中的安全行为。
高层管理人员行为准则范文3
关键词：合规文化；内控制度；管理机制
中图分类号：F832．2
文献标识码：A
文章编号：1006-1428(2007)04-0069-03
一、我国商业银行合规文化与内控制度建设的现状
目前，就我国而言合规文化及内控制度建设都处于起步阶段，还存在着许多不足：
(一)合规制度有待完善，特别是内控制度不够健全
商业银行虽然已经建立了单独或合署的合规部门，但多未制定和完善与合规风险管理相关的规章制度、职业操守与行为准则。特别是作为合规制度中不可或缺的内控制度还不够健全，严重制约了商业银行内部控制和合规风险管理的有效运行。
1．内控制度制约范围不够全面。我国银行的内控制度设置不合理，往往是“控下不控上”，针对银行业务经办人员的内控制度比较多，而对各级管理者特别是对基层管理者的内控制度约束相对缺乏，有不少控制盲点。近年来发生的许多金融案件表明，对部分基层银行负责人制约不严、监督失控是案发的主要原因。
2．内控制度滞后于业务发展，缺乏前瞻性。当前我国经济正处于高速成长期，银行经营的内外环境亦快速变化。如果不能及时、前瞻性地提供制度保障，就必然会导致不规范操作，使新兴业务的风险无法得到控制，新兴业务往往成为新的风险源。同时，由于缺乏制度的适时调整功能，一些不适宜的制度仍然需要执行，导致经营者在指标的压力下，不得不逾越制度，形成了普遍的有令不行、有禁不止的现象。另外，由于缺乏对业务经营的连续、系统的监督，往往寄希望于事后监督与补救，而在事前防范、事中控制等方面缺乏必要的规章。
3．内控制度分散制定，缺乏系统性。目前中国的银行仍然是“部门银行”，而不是“流程银行”。商业银行内部各管理机构基本都是横向的，每一层分支机构都设有各自的管理机构，由于内部缺乏一个统一的内控制度建设规划，各个部门自行制定规章。从而形成各自为政、分头管理的局面，部分内控制度在部门和部门之间不仅是相互割裂的，有些甚至相互抵触，造成了现行银行内控制度数量庞大，制度目标难以统一，使基层机构在内控制度执行时因多头管理而不知所措。
4．内控制度程式化严重，缺乏可操作性。一方面，制度设计者片面追求制度本身的“完美”，往往偏离实际，导致一些内控制度在实际工作中很难操作，逼迫制度执行者采取越轨的作法，并给不良动机者创造作案机会。另一方面，不少制度规定又存在模糊化的概念，在涉及操作层面的各个业务环节时往往采取原则性的提法，导致制度执行者理解和执行上的差异性较大。
5．内控制度执行不到位，流于形式的现象普遍存在。内控制度只限于定规章、发文件而不注重制度的落实。银行员工执行内控制度的意识淡漠，遇到具体问题，灵活性讲得多，原则性讲得少，以种种“理由”加以变通和回避。更有甚者对某些内控制度视而不见，使内控制度形同虚设。究其根源，原因在于内控制度缺乏科学的量化评价体系，好与坏的区分标准模糊，奖惩制度无法建立。激励机制跟不上，内控制度执行自然无法到位。
(二)合规文化普遍缺失
1．银行员工合规意识与观念淡薄。银行有的管理层或领导者本身合规意识淡薄，示范作用没有发挥，导致上行下效，员工“规”的观念淡化，执“规”的自觉性不强，形成违规也见怪不怪的“怪圈”。同时上下级机构之间以及管理层与员工之间存在“相互博弈”的文化，制约了银行政策和程序的制定及其执行的效力。
2．合规激励约束机制扭曲。银行没有建立关于合规奖惩的制度，对违规行为的处罚，往往以“是否造成损失”作为评判标准，当违规没有造成经济损失，甚至产生经济效益时，往往对存在的违规行为既往不咎，致使员工合规得不到奖励，违规受不到惩罚，甚至反而会获益。这样扭曲的合规激励约束机制使得员工觉得合规“吃力不讨好”，对规章制度置若罔闻，为求业绩甚至刻意违规操作，导致银行合规文化氛围难以形成。
二、建设合规文化与健全内控制度的构想
(一)以建设合规文化为契机，健全内控制度，为合规文化建设奠定制度基础
1、在内控制度设计上要确立分层定位的思想。商业银行要对内部的各层次、岗位进行合理有效的分工，这是实施内部控制制度的基础。商业银行的内部控制体系要从决策层、管理层、操作层来分别设计。加强对决策层与管理层的内控制度建设，改变“控下不控上”的现状，避免管理人员游离控制系统之外，将所有的人都纳入到内控体系中来，在内控制度面前人人平等，不搞特殊化。同时要充分考虑操作层面制度设计的可执行性，不能再笼统地规定业务经营的相关操作标准，要按照金融企业的稳健做法，制定可供各个岗位人员使用的业务政策、行为手册和操作程序，确保制度执行的可操作性。
2．内控制度的制定必须系统、科学化。形成统一的内控制度制订规划，按照业务流程来制定内控制度，不能将涉及多个部门的同一业务的内控制度分散到各个部门去制定，要形成一个业务一个流程、一个流程一个制度，避免业务操作人员面对多头的制度而无所适从。要根据业务的发展、风险点的转移以及环境的改变及时修订内控制度，同时转变过去以事后惩罚为主的内控制度思路，切实加强风险的事前识别和事中评估的内控制度设计，使内控制度真正成为风险的防御线。
(二)以人为本，创建科学的合规风险管理机制
1．要设立合规部门或专职合规岗位，界定其功能和职责，独立于银行的经营活动。合规部门为履行其职责应有权获取必要的信息，银行其他部门和员工有给予密切合作的义务。合规部门有权独立调查银行内部可能违反合规政策的事件，对于调查所发现的任何异常情况或违规行为，合规部门可随时向上一级合规部门和所属机构管理层报告。银行高层应确保合规部门报告路线的畅通，并采取切实保障措施使合规部门不用担心来自管理层或其他员工的报复或冷遇；应给予合规部门足够的资源支持，重视并依赖合规部门协助其有效管理银行的合规风险。
2．要通过一定方式对所有员工和负责人进行上任前的合规培训，通过培训使其充分系统地了解和掌握各项主要规章制度和其所在部门的全部规章制度，达到对工作中可能涉及到的“规”了如指掌。
3．合规的“规”要在实践中得以贯彻执行，必须建立有效的激励机制，切实有效地落实问责制，确保奖惩分明、违规必究。银行不仅要奖励好的道德行为和良好合规做法，还要惩罚不道德的行为和违规行为，并且将资源应用于好的控制系统、优质的客户服务和尽职员工激励上，而不只是表面上的业绩激励。纠正“重经营业绩、轻内控管理”的绩效考核理念，确立内部控制优于业务拓展的理念，平衡业务拓展与风险管理的关
系。对合规工作做得好或对举报、抵制违规有贡献者给予保护、表扬或奖励；对存在或隐瞒违规问题、造成不良后果者，要按照规定给予处罚，追究责任，使整个团队形成合规光荣、违规可耻的工作氛围。
(三)建设合规文化应该从高层做起，领导率先垂范
巴塞尔银行监管委员会明确提出：“合规应从高层做起，应成为银行文化的一部分。当企业文化强调诚信与正直的道德行为准则，并由董事会和高级管理层作出表率时，合规才最为有效……”。领导者所做的事情不只是代表其个人，而是代表一个群体，能让下属和自己一起发挥集体效应，起到耳濡目染的效果。银行管理层应该充分承担合规责任，在全行积极倡导合规文化和合规理念，包括诚信、尽职等。同时要率先垂范，躬身实践，以身作则做合规的“楷模”，带动和影响员工自觉遵守各项制度和准则。只有自上而下地强调诚信与正直的行为准则，并由银行高层作出表率，良好的合规文化才能蔚成风气，合规才最为有效。可以说，领导合规是构成银行合规文化基因、实现人人合规的首要前提。
(四)推行合规人人有责、主动合规、合规创造价值等合规理念
1．树立“合规人人有责”的观念。合规并不仅仅是合规部门或合规员的职责，更是银行所有员工的责任。只有合规成为每一个银行员工的行为准则，成为各级各岗位员工每日的自觉行动，才能共同保证有关法律、规则和标准及其精神得到遵循和贯彻落实。由于合规文化体现在每一个银行职员对合规理念的认知及其日常的行为规范和准则之中，这不但需要管理层在全行推行诚实与正直的价值观念，还需要制定和执行清晰的员工行为准则和规范。只有当银行的员工恪守高标准的职业道德规范，人人都能有效履行自身合规职责，银行合规风险管理才会有效。
2．培养员工的合规意识。合规意识是合规文化的一个核心要素，是银行合规风险管理机制得以有效运转的重要基础。银行管理层应确保：(1)各业务部门或业务条线的员工能够欣然接受全面的合规培训，主动寻求合规部门或合规员的建议；(2)各业务部门或业务条线的管理者能够准确识别关键合规问题，及时向合规部门或合规人员报告和咨询，主动地进行动态合规回顾；(3)合规部门或合规人员则应积极主动地识别、评估和监测潜在的合规风险或问题，乐于为各业务部门或业务条线人员提供合规建议，并主动向上级报告，持续跟踪其发展。
高层管理人员行为准则范文4
COSO新框架 控制环境 诚信和道德观 企业文化什么是企业的内部控制？不同机构对此进行过大同小异的定义。COSO1992年9月的《内部控制――整合框架》认为：（企业）内部控制是一个由企业董事会、管理层和其他员工实施的、旨在为下列各类目标的实现提供合理保证的过程：经营的效率和效果、财务报告的可靠性、符合适用的法律和法规。我国财政部等五部委的内部控制指引参考了这一概念。COSO的内部控制框架也成为非常权威性的关于内部控制的规范。2013年5月，COSO了内部控制的新框架，继承、改进旧框架。新框架在整体层面和具体要素原则层面都有变化。在整体层面，一是扩大了财务报告目标的范围；二是注重以原则为导向的方法；三是强化了公司治理的作用；四是阐述了企业目标设定与内部控制系统的关系；五是考虑了不同商业模式和组织结构的内部控制；六是描述内部控制要素、目标以及实体之间关系的三维图有较大变化（新三维图如下）。
在具体要素和原则层面上，新框架继承了旧框架对内部控制五要素的划分。新框架更着重原则（principles）导向。COSO将1992年版本框架中已有的原则加以规范化，使其更加清晰明确，以助建立有效的内部控制及评估其有效性。1992年版本框架隐晦地提出了内部控制的核心原则，而2013版本框架则明确地列出了17项原则，每一项原则均与其中一个要素相连，代表这些基本概念都与内部控制的五大要素相关联。如三维图所示，内部控制五要素第一为“控制环境（control environment）”。 控制环境是内部控制活动的基础条件，其影响控制主体的构成及其意识、思想与行动，并可能对控制过程形成“干扰”。本文在此基础上探讨COSO新框架对“控制环境”的解释。新框架提出5项原则与控制环境相关联，这5项原则归纳为四个方面：一是诚信的价值观和道德规范，作为控制环境的关键因素，影响着其他内部控制要素的设计、管理和监控，因此，新框架将这条原则保留，并描述了该原则的四个特征：设定高层基调、建立行为准则、评估是否遵守行为准则以及及时强调偏差。企业是否存在道德行为规范，以及这些规范如何在内部得到沟通和落实，决定了是否能产生诚信和道德的行为。对诚信和道德价值观念的沟通和落实既包括管理层如何处理不诚实、非法或不道德的行为，也包括在单位内部，通过行为规范及高层管理人员的身体力行，对诚信和道德价值观念的营造和保持。以立信会计师事务所为例，早在1928年，潘序伦先生就提出“信以立志、信以守身、信以处事、信以待人、毋忘立信、当必有成”的“立信”准则，把它作为办理各项会计事业的训条，要求立信会计同仁共勉。也成为其名字的来源以及长期以来坚持的信念，构成良好的内部控制环境。二是新原则明确了董事会的独立性要求，以及管理层建立内部控制体系的责任及董事会监督职能，并描述了该原则的四个特征；确立董事会监督责任、保留或委派监督责任、应用相关知识、独立性以及监督行动。财政部和证监会了《我国上市公司2012年实施企业内部控制规范体系情况分析报告》，其中存在的问题之一就是在内控规范体系实施过程中，相关责任主体未能高效履行职责。部分企业的董事会、高管对内部控制的认识及重视程度不够，仍将内控规范的实施简单定位于满足监管要求，甚至仍习惯凌驾于内部控制之上。2008年5月，财政部、证监会、审计署、银监会和保监会联合了《企业内部控制基本规范》。2010年4月，五部委又联合了18项《企业内部控制指引》、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》，自2011年1月1日起首先在境内外同时上市的公司施行，2012年实施范围扩大到国有控股主板上市公司。实施两年来存在一些问题，上述问题即为其一。COSO新框架的推出，可见理论界实务界对内控问题的重视。我国企业层面应该加强内控环境建设，营造内控实施的良好氛围。三是新原则明确了内部控制是以组织目标为导向，并提出了实现组织目标关键因素：恰当的组织结构、报告流程、分配和限制权责。例如，企业是否有明确的职责划分，是否将业务授权、业务记录、资产保管和维护，以及业务执行的责任尽可能的分离；数据的所有权划分是否合理；是否已针对授权交易建立适当的政策和程序。四是新框架和旧框架一样强调了组织应提高对人才的重视。认为人力资源政策以及组织人员的职责分配将影响内部控制的设计和实施。所有业务活动的核心都是人员（他们的个人特性，包括诚信、道德价值观和胜任能力）以及他们开展经营所处的环境。他们是推动企业发展的引擎，也是所有事情赖以存在的基础。因此企业员工的能力和诚信是控制环境中不可缺少的因素。人力资源政策与实务涉及招聘、培训、考核、晋升和薪酬等方面。企业是否有能力招聘并保留一定数量既有能力又有责任心的员工在很大程度上取决于其人事政策与实务。这就是COSO新框架对控制环境的解释，对我国企业内控建设有什么启示？重要的是企业应该加强内部控制环境建设，特别是企业文化建设。新框架认为控制环境从最高层面为企业内部控制建设确定了基调，因此是内部控制建设成败的关键。文化作为企业的灵魂和个性，能提高员工的认同感和归属感，在一个诚实守信、遵纪守法的文化氛围下实施内部控制，将起到事半功倍的效果。新框架提出通过企业使命与价值的论述、行为准则的制定以及相关政策实践活动，在企业中建立一种基于道德、社会环境、行为责任的文化基调，在企业员工中贯彻执行以形成特定的企业文化，这种做法值得我国企业借鉴。
参考文献：
[1]吴江涛，麻坤.谈谈企业内部控制的有关问题
[J].财务与会计，2014，（4）.
[2]丁家丰.新版《内部控制――整合框架》的主要变化及其对我国企业的启示
[J].财务与会计，2014，（2）.
[3]吴江涛.关于内部控制的“内部”与“控制”
[J].财务与会计，2013，（9）.
[4]财政部会计司.我国上市公司2012年实施企业内部控制规范体系情况分析报告
高层管理人员行为准则范文5
一、国内外有关商业贿赂的法律文件
（一）国内有关商业贿赂的法律法规
我国主要有两部法律明确禁止商业贿赂：《反不正当竞争法》以及国家工商总局为实施该法而颁布的《关于禁止商业贿赂的暂行规定》；《刑法》以及最高人民法院、最高人民检察院颁布的相关法规和司法解释。前者规定的贿赂案件由国家工商总局和地方工商局进行调查，并可能处以行政处罚；后者规定的具有更严重影响的案件由公安部门进行调查，或者由检察院进行调查、提起公诉，法院进行审理，定罪后可处以刑事处罚。
（二）国外有关商业贿赂的主要法律文件
美国的《反海外腐败法》（英文全称”Foreign Corrupt Practices Act”，简称“FCPA”）颁布于1977年，分别在1988年和1998年进行了修订；本部法律有两部分组成，分别是反贿赂条款与账簿和记录条款，目的在于禁止美国企业通过邮件或者其他方式，直接或间接地向外国官员、外国政党或候选人进行非法支付。有关在美国证券交易委员会（SEC）登记备案的上市公司，其FCPA条款民事部分的执行，由美国证券交易委员会负责；对于“非发行企业”的FCPA条款的执行和涉及的所有刑事控诉，则由美国司法部来负责。
经济合作与发展组织（OECD）《关于反对在国际商事交易中贿赂外国公职官员的公约》（简称“OECD公约”），是第一个在国际领域对跨国商业贿赂作出约束的国际公约；OECD公约要求缔约国将以其法律管辖下的任何人向外国公共官员或通过第三方给与、承诺给与任何不当支付，以及此官员作为或不作为方式违反其法定职务，而获取、维持其商业业务或其他不正当商业利益，定为犯罪。
欧盟反腐败公约有两个：一是《欧盟刑法反腐败公约》，这项公约是内容最全面的反腐败公约之一，包含了公有和非公领域的腐败和其他一系列罪行；公约要求签约国对定义范围内的腐败进行起诉，在引渡和交换信息方面增加国际合作。另一个公约是《欧洲理事会民法反腐败公约》，公约要求签约国保证企业会计账簿记录完整和准确，并制定了相关赔偿和对举报者进行保护的法律。
《联合国反腐败公约》的适用范围十分宽泛，其犯罪构成没有局限于商业目的贿赂行为，也没有规定FCPA的两条抗辩条款，更加广泛地推动了对公共官员贿赂行为的非法性认定。我国于2003年12月正式签署了《联合国反腐败公约》。
二、企业商业贿赂风险的公司治理与合规审查
公司治理是企业高层管理团队的责任，创建组织内部的透明度，通过设计一整套管理机制，保证企业组织的所有成员都能够遵守确定的程序，并监测和记录组织的商业活动；企业的合规部门或合规管理岗位通过识别、评估、防范、上报、追踪并检验企业合规风险，保证了公司治理系统的有效性。合规审查制度的建立，需要企业管理层的支持与参与，才能在企业中形成有效的合规管理文件，并在合规审查的工作中投入人力和财力，将企业合规项目落实到位。
企业经营活动的“合规”，通常包含两个层面的含义：一是遵守法律、法规及监管部门的规定；二是遵守企业内部伦理守则和规章制度以及社会规范、诚信和道德的行为准则等[1]。企业行为符合FCPA规定已经成为跨国企业的主要目标任务之一，并将合规审查纳入了企业内部常规审计的计划内。保证企业行为符合FCPA规定最有效的方式是对企业员工进行合规培训，而合规审查部门与法律部门的跨部门合作，被认为是取得成果最重要的因素。
合规风险评估是合规审查制度的重要组成部分，确保企业符合FCPA规定。目前跨国企业风险评估需要考虑的主要因素有：1.企业活动的国家地区；2.企业在非政府组织“透明国际”腐败报告中的排名；3.第三方人或外包商行为触犯FCPA的可能性；4.企业过去内部控制的脆弱性与缺陷；5.企业内部调查涉及FCPA事件的调查结果；6.行业与企业自身曾经违反FCPA的案例。
三、企业合规文化的建立
企业合规实施方案的目的在于有效地防范和阻止犯罪行为的发生，企业组织应当采取审慎的防范措施，并创造出企业“合规文化”。多数跨国企业采用的《道德和行为准则》，明确规定要遵守反腐败相关法律在内的一切法律法规及行业标准，通过《道德和行为准则》的宣传和普及，向所有员工、派遣人员和合作伙伴倡导和传递“合规文化”。《美国联邦宣判指南》中的企业“合规文化”的实施方案意见对国内外企业具有较强指引与参考作用，其主要意见有：
1.企业建立标准和流程，来防范和追踪违反FCPA的行为；2.企业管理层应该了解整个合规审查制度的内容与实施，并且对其实施过程进行监督；3.确保有专门人员来实施合规审查制度，并定期向某一专门负责FCPA的高层人员或委员会汇报；4.企业应该通过合理的方式使全体股东、员工、商及合作伙伴纳入到企业的合规审查制度中，以防范这些人员参与到非法支付有关的活动中；5.企业应该通过与之职权相适应的定期的培训，使企业及其分支机构的员工了解公司的合规审查标准、流程和更新；6.企业应定期检查合规审查的有效性，并加以不断地改进；7.企业应提供一种机制，使员工或商可以在匿名和保密的原则下，向高层检举FCPA问题；8.企业应该通过有效的奖惩制度来激励合规审查制度的实施；9.企业在发现FCPA违章事件后，应采取有效的措施加以处理，并且通过对原有制度的改进以防范类似事件的发生；10.企业定期对合规风险进行评估，并根据评估结果设计、实施或改进合规审查制度，以减少或防止违规事件的发生。
四、合规审查的制度建设与实施
（一）合规审查制度的建立
建立一个有效运作的合规审查组织架构，需要企业最高管理层组成委员会，直接负责企业整体合规审查的实施和有效性，并对重大合规事件进行管理和审查，企业高层管理人员对合规工作的参与与责任的承担，是保证企业合规审查制度能够真正起到作用的必要条件。在企业高层管理人员的牵头组织下，企业内部应该建立起专门的合规部门和人员，专门负责具体的合规审查制度的落实，定期向企业合规委员会汇报合规工作的执行情况、监控状态、发现的问题。
合规审查部门及其合规人员应具有独立性，主要体现在合规工作人员不隶属于其他业务部门，不得在企业负责其他具体业务工作，以避免产生利益冲突；合规部门的报告层级应该是直接向最高负责人或者合规委员会来进行工作汇报，给予合规部门必要的经费和充分的授权。
合规审查部门制定的合规标准和流程文件，应当适用于企业的所有分支机构，和企业持有50%以上表决权的子公司，在一定条件下也适用于企业的派遣人员、商、中介机构，确保合规审查制度实施的全面性。一个完整的合规审查流程至少应该包括：合规风险的识别和评估、合规审查计划的制定和实施、合规问题的上报和监测、合规审查制度有效性的定期检查和更新、员工的培训和教育；此外合规部门根据企业自身情况制定的配套制度也是防范企业违规事件发生必不可少的部分，如匿名举报制度、违反合规政策的惩治制度等。
（二）合规审查的实施
合规审查的实施依据的标准和原则包括相关国内外法律法规、企业的行业标准和最佳实践、社会责任和社会的普遍要求、企业内部的行为准则和规章制度。在合规审查的实施中，合规部门应当根据外部环境、法律法规、行业动态、业务发展等多种因素来制定调整新制度，这是一个不断改进的持续控制过程。
在企业常规审查中，不但要对企业原有业务范围内的客户、商等发生的重要变更进行审查，还要对企业新业务开拓的合规风险进行审查评估。在涉及企业重大项目和重大决策时，合规审查部门应当参与其中。企业高合规风险业务的日常审批是合规部门的主要工作内容，审批内容主要包括：涉及对政府官员的支付项目报销、礼物、娱乐招待项目、捐赠和赞助项目、第三方商的合规风险、疏通费的支付。
五、从国内法角度谈商业贿赂的法律风险控制
《反不正当竞争法》和《关于禁止商业贿赂的暂行规定》（以下简称为“暂行规定”），规定为了购买或销售商品，经营者提供金钱或财物贿赂任何组织或个人的行为将被视为进行商业贿赂。我们在判断提供金钱或财物是否构成商业贿赂时，关键要看提供或者给予背后的意图是否是为了诱使他人购买或者出售产品或者服务。在实务中，工商部门的考量因素有输送利益的金额、提供者财务记录的费用说明、被指控者在调查过程中与工商局配合的程度。作为企业在工商调查期间，要能够证明其账册如实地反映了正确、合法的成本费用，付款时基于实际交易而产生。同时，企业在工商部门调查期间，也应该积极配合，及时提供所需文件，如实回答工商部门的询问，如果确有商业贿赂问题，工商部门可以基于企业的配合程度，在法律允许的限度内减免处罚。
根据《刑法》，为了“获得不正当利益”给予任何官员或非官员“金钱或财物”则构成行贿罪。在确定是否构成贿赂罪时也主要看提供利益背后的意图，即提供金钱或财物是否为了获取违反相关法规或者国家政策的利益，是否有助于或促使收受人违反法规或国家政策。在确定提供或赠与构成刑事贿赂罪时，司法机关通常会考虑的因素有：1.当事人之间的关系以及当事人之间的交易历史；2.提供或给予的财物金额或价值；3.金钱或财物赠与的原因、时间和方式；4.收受人是否利用其职位为提供人谋取利益。
六、中国企业在美上市的合规性运作建议
在美上市的我国企业和关联公司都将受到美国《反海外腐败法》的规制，作为上市发行人，其在经济往来中的商业贿赂行为无论是否发生在美国，都有可能导致美国司法部和证券交易委员会的调查，触犯了《反海外腐败法》的相关规定将受到处罚。因此，在美上市的中国企业必须建立起一套完善的商业合规制度，以符合美国《反海外腐败法》等相关法律规定。
上市公司的组织机构有其特别之处，除了独立董事和董事会秘书，董事会应设立专门委员会，其中审计委员会的设立对企业合规审查工作的推动和协调尤为重要。审计委员会的主要职责是：提议聘请或更换外部审计机构；监督公司内部审计制度及其实施；负责内部审计与外部审计之间的沟通；审核公司财务信息及其披露；审查公司的内控制度[2]。
高层管理人员行为准则范文6
在职工教育时要注重使职工认同电力企业的精神文化，在入职教育初期，就要明确地告知职工企业的精神文化，不能依靠职工自觉意识，入职教育时企业的管理者要注重榜样作用。管理者要亲自加入职工的入职培训中，使职工对企业有良好的第一印象。职工教育的长期计划中要将企业的精神文化贯穿其中，分阶段层层递进地宣传企业的精神文化。
电力企业职工教育要融合电力企业行为文化
企业的行为文化是对内和对外的执行文化，强调在文化氛围中的员工和企业行为。它是企业文化的中介和桥梁，把企业文化中的精神文化和形象文化有机地结合成一个整体。企业行为文化建设的核心是按照企业所倡导的理念设计出的规则，包括道德规范和行为准则等。职工教育如何将企业行为文化的要求与职工行为塑造进行整合，这是职工教育的难题之一。在职工教育中我们要遵循全体参与、层次性、效益性、持续性四大原则。
全体参与原则。企业行为文化的职工教育，必须面向全体员工，既包括新员工，也包括老员工；既包括高层管理人员，也包括基层普通员工。要激发员工参与的热情，最大限度的激发集体智慧，发挥企业文化的凝聚力和向心作用。层次性原则。企业行为文化的职工教育，既要坚持全员参与，同时也要针对不同层次的人员有所区别，采用不同的培训方式达到不同的培训目的。例如新员工的教育要使其能全面了解企业的规章制度，老员工要发挥模范带头作用，高层管理人员要注重转变思想方式，深入生产第一线，避免制定的规章制度脱离实际等等。
效益性原则。企业行为文化的职工教育，需要人力、物力、财力资源的统筹协调。作为企业，首先应当保证职工教育资源的投入，要做出详细规范的分部门预算，有固定的内容详实地培训计划；其次是合理的利用资源，避免铺张浪费，通过对培训过程和结果进行考核和评估，来分析资源利用的最终效益。持续性原则。职工行为塑造是一个长期的系统工程，企业文化培训教育应当分步骤按计划进行，因地制宜地开展培训活动。不要追求疲劳式密集式的轰炸培训，避免事倍功半的培训结果。
电力企业职工教育要宣传电力企业形象文化
企业形象文化是企业文化的传播平台，企业对外传递和表达的信息往往是通过企业的形象来展示。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等融合了形象识别要素的物质现象来体现的。
职工教育的最终成效表现为职工通过一系列的专业培训和素质提升，能热爱所从事的职业，热爱所就职的企业，并且能在工作以外的场合展示出所代表企业的形象。要达到这样的效果，职工教育要注重宣传企业形象文化，完善企业文化传播过程。企业形象文化宣传要注重时效性，即每个特定的时间段有宣传的重点，例如：安全生产月的宣传。此外，宣传企业形象文化要注重从从实际出发，广泛调动全员参与的积极性，企业员工必须统统纳入其中，尤其要注意发挥领导带头的榜样作用。
