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计划经济体制的利弊范文1
[关键词] 糖痹宁；糖尿病周围神经病变；氧化应激
[中图分类号] R259.872 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2015）10-0126-04
糖尿病周围神经病变是糖尿病最常见的慢性并发症之一，早期不易引起患者重视，晚期严重影响糖尿病患者生活质量，同时也是糖尿病足发病因素之一，致残致死率高。本研究以糖尿病周围神经病变阳虚血瘀证患者为研究对象，在西医治疗的基础上，服用自拟糖痹宁颗粒治疗，以中医症候积分为疗效判定标准，观察糖痹宁颗粒治疗糖尿病周围神经病变（DPN）的有效性、安全性，同时观察治疗前后机体氧化应激指标超氧化物歧化酶（SOD）及丙二醛（MDA）的改变，为进一步探讨糖尿病神经病变发病机制奠定理论基础。
1资料与方法
1.1 临床资料
选择我院内分泌科住院及门诊患者共108例。全部病例符合1999年世界卫生组织（WHO）糖尿病诊断标准。符合2010年中华医学会糖尿病学分会制定的《中国2型糖尿病防治指南》中糖尿病周围神经病变诊断标准。按照《中国中医、中西医结合糖尿病防治指南》，结合《中医临床诊疗术语症候部分》辨证为消渴痹症，阳虚血瘀型。排除①年龄小于18岁或大于70岁者；②糖尿病下肢血管病变，单侧或双侧ABI≤7.0，现有足部溃疡或坏疽者；③合并有各种急性、严重病变者；④排除其他原因引起的周围神经病变。根据患者意愿将108例患者分为治疗组及对照组，每组54例。治疗组男30例，女24例，年龄（56.5±4.5）岁，糖尿病病程（7.1±3.6）年；对照组男28例，女26例，年龄（54.5±5.5）岁，糖尿病病程（7.2±4.1）年。入组时两组的性别、年龄、糖化血红蛋白、体重指数、肝功能、肾功能、超氧化物歧化酶（SOD）、丙二醛（MDA）比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。见表1。
1.2 治疗方法
研究期间，两组患者均予基础治疗（控制血糖、血脂、血压）。对照组：在基础治疗上予维生素B1片（上海信谊黄河制药有限公司生产，批号：008140505，规格：10 mg/片）口服，20 mg，3次/d；甲钴胺片（日本卫材株式会社制造卫材中国药业有限公司分装，批号：140561，规格：0.5 mg/片）口服，0.5 mg，3次/d，治疗时间4周。治疗组：在对照组治疗基础上服用糖痹宁颗粒，组方：黄芪45 g、桂枝9 g、白芍10 g、赤芍10 g、炙甘草9 g、人参15 g、g莶草50 g、怀牛膝20 g、鸡血藤45 g、当归12 g、熟地15 g、川芎15 g、山药60 g、木瓜12 g、地龙9 g、细辛3 g、麻黄3 g、鹿角霜20 g、生姜9 g、大枣9 g。中药为江阴天江药业有限公司颗粒剂，每日l剂，分早、晚冲服，连服4周。
1.3 观察指标
两组治疗前后空腹血糖及餐后2 h血糖、肝功能、肾功能。治疗前后临床证候积分参照《糖尿病周围神经病变中医诊疗规范初稿》，运用等级资料积分法，即将四肢疼痛、四肢发凉、肢软无力，感觉减弱、肢软麻木和肌肉萎缩症状，按照发生的程度及临床表现的特点，分为轻、中、重3级，分别计为2、4、6分，然后累加，治疗前及治疗后各计分1次。治疗前后各检测一次超氧化物歧化酶（SOD）、丙二醛（MDA）。SOD应用邻苯三酚自氧化比色法测定，试剂盒由福建福缘生物科技有限公司提供，MDA应用硫代巴比妥酸法测定，试剂盒由南京建成生物工程研究所提供。
1.4疗效判定标准
临床痊愈：临床症状、体征消失或基本消失，证候积分减少≥95%。显效：临床症状、体征明显改善，证候积分减少≥70%。有效：临床症状、体征均有好转，证候积分减少≥30%。无效：达不到上述标准者。治疗前后证候积分比较采用尼莫地平法，计算公式为：[（治疗前积分-治疗后积分）/治疗前积分]×100%。
1.5 统计学处理
数据统计采用SPSS13.0 软件，计量资料用均数±标准差表示，采用t检验，计数资料用率表示，采用χ2 检验。以P
2 结果
2.1 治疗前后两组一般情况比较
见表2。经基础治疗，两组HbA1c均降低，组内比较有统计学差异（P0.05）。由此排除两组治疗效果差异并非由于血糖控制差异导致。
两组治疗后氧化应激的改变：治疗前两组患者SOD及MDA相比较无统计学差异（P>0.05）。经治疗对照组SOD及MDA与治疗前比较无统计学差异（P>0.05），提示基础治疗同时加用维生素B1片及甲钴胺片不能改善DPN患者的氧化应激。经治疗治疗组SOD及MDA与治疗前比较有统计学差异（P
2.2 两组临床疗效比较
见表3。治疗组总有效率为92.59%，对照组总有效率为70.37%；治疗组总有效率优于对照组，差异有统计学意义（P
表3 两组临床疗效比较
2.3不良反应
两组治疗前后肝功能、肾功能均无异常变化，治疗组患者全部能耐受治疗，未发生不良反应。
3 讨论
糖尿病周围神经病变（DPN）是糖尿病最常见的慢性并发症之一，属于祖国医学“痹证”（皮痹、肌痹、筋痹）范畴。 病位在络，涉及血络、脉络、皮络等。脉络病变一般是多重因素（如高血压、高血脂、高血糖等）引起的大血管病变，情况复杂，治疗难度大，治疗周期长[1]。“阴虚为本，燥热为标”为消渴之基本病机，阴阳互根互用，消渴日久，阴损及阳；久病入络，气血运行不畅，血行瘀滞，易形成瘀血。可见，阴虚燥热不仅为消渴之病机，亦为消渴血瘀之主要原因。“不荣则痛”“不通则痛”均可出现肢体及皮肤麻木刺痛不适。虚和瘀是消渴痹症的基本病理。虚以阴虚、气阴两虚、阴阳两虚为主；瘀则为瘀血、痰浊等病理产物阻滞脉络。西医对糖尿病周围神经病变病理机制的研究众多，2004年在美国召开的糖尿病学会（American Diabetes Association，ADA）年会中，Brownlee[2]提出了氧化应激是糖尿病并发症的统一机制学说。氧化应激是指机体在遭受各种有害刺激时体内高活性分子，如活性氧自由基（reactive oxygen species，ROS）和活性氮自由基（reactive nitrogen species，RNS）产生过多，氧化程度超出机体对氧化物的清除能力后，氧化系统和抗氧化系统失衡，导致组织损伤。它与多种疾病相关，包括糖尿病微血管并发症DN[3]。众多研究表明，DN的发生与进展是细胞氧化应激导致多个代谢途径受损的最终结果，氧化应激贯穿于DN的发生发展过程中[4，5]。MDA是膜脂质降解产生的代谢产物，用来反映脂质过氧化的指标[6]，其含量的变化间接反映组织中氧自由基含量的变化。超氧化物歧化酶（SOD）能清除超氧阴离子，保护细胞免受损伤，其活性可反映体内抗氧化能力，SOD还可清除细胞内氧自由基，在保护细胞免受氧自由基的毒害中发挥着重要作用。众多临床研究[7，8]将SOD、MDA用来检测抗氧化的疗效。
DPN晚期患者临床症状严重，不仅影响患者生活质量，还可导致糖尿病足，致残致死率增高。文献结果表明[9，10]，晚期DPN中医证型中阳虚血瘀证型患者居多，且目前单纯西医治疗效果并不理想。本研究以糖尿病周围神经病变阳虚血瘀证患者为研究对象，在西医治疗的基础上，服用自拟糖痹宁颗粒治疗，疗程为4周。组方为：黄芪45 g、桂枝9 g、白芍10 g、赤芍10 g、炙甘草9 g、人参15 g、g莶草50 g、怀牛膝20 g、鸡血藤45 g、当归12 g、熟地15 g、川芎15 g、山药60 g、木瓜12 g、地龙9 g、细辛3 g、麻黄3 g、鹿角霜20 g、生姜9 g、大枣9 g，方以益气温经和血通痹为法。以黄芪桂枝五物汤为基本方加减，方中黄芪为君，甘温补气，补在表之卫气。桂枝、白芍、赤芍共为臣药，桂枝散风寒而温经通痹，白芍养血和营而通血痹，赤芍入肝、脾经，可活血化瘀。人参助君药黄芪增强补气作用，同时与桂枝合用有增强补阳之效，熟地滋补阴血，填精益髓，配以血肉有情之鹿角霜，补肾助阳，益精养血，两者合用，温阳养血。山药、怀牛膝有补气阴、滋肝肾之效，木瓜、g莶草、鸡血藤入肝肾经，舒筋通络，活血止痛， 于祛风逐湿之中有补益肝肾之效。当归甘温入心脾，能养营活血，为血中之气药，能通血滞，补血虚，川芎辛温，为血中气药，入祛风逐湿之中润肝燥而补肝阴，升清阳而开诸郁，通上下而行血中之气，再加地龙虫类药物，增强舒筋通络之效。少佐细辛、麻黄，宣通经络，与诸温阳药配合，可以开腠理，散寒结，引阳气由里达表，通行周身。以上诸药共为佐药。生姜、大枣为使药，生姜辛温，疏散风邪。大枣甘温、养血益气，方中诸药搭配，共奏益气温阳、滋阴活血之效，兼顾了糖尿病周围神经病变病情迁延、阴损及阳、阴阳俱虚之病机。
西医药理研究，黄芪中的主要成分为黄芪多糖、黄芪皂苷、异黄酮类成分具有显著的抗氧化活性，能抑制自由基的产生和清除体内过剩的自由基，保护细胞免受自由基产生的过度氧化作用的影响，还可提高人体抗氧化酶和抗氧化剂的含量和活力。人参西洋参中超氧化物歧化酶相对稳定[11]，其活力均可保持在 95%以上，具有抗氧化的作用。赤芍的主要成分是芍药醇，具有较强的抗氧化活性，能提高SOD活性，对抗脂质过氧化反应[12]。此外地龙、鸡血藤、木瓜、川芎等活血化瘀通络药物均有改善血液流变学、抗血栓形成、改善微循环、镇痛等作用，改善血管受损、循环不佳所致糖尿病神经病变麻木刺痛等症状。
本研究通过选取晚期DPN阳虚血瘀证型患者，将其分为对照组及治疗组，两组一般情况无统计学差异。结果显示：治疗组症状及体征改善明显优于对照组，得出糖痹宁颗粒临床疗效肯定。通过对氧化应激治标的观察，治疗后治疗组、对照组SOD均有不同程度升高，MDA有所减低，差异有统计学意义，提示口服糖痹宁颗粒改善氧化应激、改善患者临床症状疗效确切。随着现代医学相关研究的不断深入，氧化应激是研究糖尿病慢性并发症的重要途径，其机制十分复杂，诸多病理过程相互交叉重叠。临床上抗氧化药物逐渐成为治疗糖尿病及其慢性并发症的热点，但均无法完全阻断氧化应激通路。结合中医治病整体性、系统性特点，从整体观念出发，辩证施治，依证施方，可通过由特定活性物质群介导的多靶点、多途径的整合作用来发挥终末效应。目前，中药多成分、多靶点抗氧化剂逐渐被重视，本研究中糖痹宁颗粒作为中药制剂初步对氧化应激改善有一定的疗效，但仍然停留在检测抗氧化酶活性和脂质过氧化物含量方面，只是间接证实其抗氧化作用，并没有系统地从氧化应激的多途径进行探讨。当前有关中医药干预糖尿病氧化应激的研究仍不够深入，很少从氧化应激多个通路同时入手探讨中药及其制剂的作用机制，未能很好地体现出中药多途径、多靶点作用的优势，因此今后尚需要进行更深入的研究和探讨。
[参考文献]
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计划经济体制的利弊范文2
关键词：人民币 自由兑换 利弊 措施
经济全球化是世界经济格局的必然趋势，处于这一趋势下的各国经济政策也在调整，以适应新国际经济秩序的营运要求。我国积极响应经济全球化的要求，不断地调整人民币政策以适应与世界各国贸易的要求，人民币自由兑换是正在推广改革的新方案。
一、货币自由兑换的内涵
经济全球化本质上是将世界各国经济集中起来，形成规范化的国际经济体制，在这一体制范围内从事商品的交易买卖。任何商品都有其内在价值，这就需要有标准的价值尺度进行衡量，进而保证市场上商品的价值具有统一性。货币是用于衡量商品价值的尺度，其能够根据交易双方限定的等价原则，实现了商品的平等交换，维护了市场交易活动的等价性、公正性。
二、人民币资本账户自由兑换的利弊研究
结合我国社会主义市场经济体制改革趋势，以及经济全球化对国际市场秩序的严格要求，中国要想融入经济全球化体系，必须建立切实可行的货币政策，以充分发挥人民币在国际市场中的价值尺度作用。人民币资本账户自由兑换，本质上是我国对外贸易政策的变革调整，利用货币政策调节外汇市场，以促进我国与其他国家之间的贸易往来。人民币资本账户自由兑换，这是中国当代贸易研究的主要对象，如何掌控好人民币自由兑换的利弊，这关系着后期经济措施的应用成效。从国内外市场分析，人民币资本账户自由兑换的利弊：
（一）优势
1、外贸结算
经济全球化增进了中国与各国之间的贸易往来，商品交易活动急需用货币作为价值尺度进行衡量，以保证交易流程的等价性。人民币自由兑换能够提高外贸结算流程的操作效率，使各种资金之间的转换更加便捷。流通性增加，国力增强到一定程度后有机会成为国际货币，左右世界经济动向。此外，使用人民币结算可以减少外贸企业的汇率风险，为货币之间的转换使用提供了快捷通道，为我国与其它国家之间的贸易结算提供方便。
2、金融改革
货币自由兑换是指在一个统一的或健全的国际货币体系下，一国货币与他国货币可以通过某种兑换机制自由地交换。我国金融体系正慢慢的从计划经济时代，向着市场经济时代迈进，人民币自由兑换谋求的不仅仅是金融自由化，更是对金融体系实施的改革创新，以货币政策为支撑开辟新的营运模式。从国际化角度考虑，人民币自由兑换政策的开放性，更多的是谋求改革国内自身落后的金融体系，达到改革创新的目标。
（二）弊端
1、失控性
货币本质上是等价尺度，用以衡量各种商品在市场上的具体价值。同时，货币又是一种特殊的商品，其本身价值也会受到市场变动的影响，一旦政策失控势必影响到人民币价值的发挥。自由兑换市场中，人民币自由兑换是指一国资本流进和流出均实现无限制的兑换，国内金融市场与国际金融市场融为一体。而发展中国家货币要实现资本账户自由兑换，往往面临内部平衡和外部平衡的冲突，尤其是货币政策的独立性与汇率稳定两者之间的明显冲突。
2、混乱性
资本账户是资本与金融账户中的一支，包括资本转移和非金融资产的收买和放弃，人民币账户对外开放将给市场造成一定的混乱性。从人民币资产结构分析，其中资本转移指固定资产所有权转移；同固定资产收买和放弃相联系的或以其为条件的资产转移；债权人不索取任何回报而取消的债务；这些复杂的资产形式多种多样，即便政府参与市场调控也难以控制其风险的发生。
三、我国应对自由兑换的策略
人民币资本账户自由兑换是一个国家或货币区的居民不受官方的限制，按照市场汇率自由地将本国货币与外国货币相兑换，用于对外支付或作为资产来持有，包括货币完全可兑换和部分可兑换。从根本上来说，人民币兑换是为了方便各国之间的贸易往来，为商品交易活动提供便捷性。与此同时，上述分析发现，自由兑换在国际市场运行中也面临着诸多弊端，这就需要我国拟定货币策略防范自由兑换风险的发生。笔者认为，未来我国必须注重人民币汇率政策的控制，严格把关人民币在外汇中的价值系数。这一方面可以防止人民币对外升值引起的国内经济危机，也可保障人民币自由兑换的有序进行，加快了贸易经济体制的深化改革。
四、结束语
货币自由兑换是商品交易的必然趋势，其主要是针对国际市场交易而言，利用货币之间的外汇转换，实现了本国货币与外国货币的自由兑换，方便了货币市场在国际上的使用。从实际情况分析，人民币自由兑换还存在着明显的弊端，这就需要我国权衡货币自由兑换的利弊，提出切实可行的宏观管理决策。
参考文献：
[1]杨石.中国人民币自由兑换政策的改革与实施[J].财贸经济，2011，15（10）：26-28
[2]林仁宝.经济全球化对人民币汇率高低变化的影响分析[J].国际贸易问题，2011，34（12）：47-49
计划经济体制的利弊范文3
关键词：事业单位；人力资源管理；聘用制；激励机制
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
一、我国事业单位改革现状
（一）我国事业单位现状
1.事业单位的界定
事业单位这一说法是我国特有的，它是在长期的社会主义建设和发展过程中形成的，对非政府机关、企业组织、群众团体的社会公共服务型事业组织的一种约定俗成的名称。
2.事业单位改革现状
据统计，我国事业单位拥有近三千万职工，约70%的高素质人才都集中在事业单位。我国事业单位集中了大量的知识型人才，但现状表明，我国事业单位现阶段的改革存在一些问题，表现出的问题主要有以下几方面：
第一，资源配置过严过死，缺乏活力
许多年以来，由于我国长期实行的计划经济体制的影响，我国大部分的事业单位内部的各项机制都采用政府机关的管理方法，每个事业单位都具备一定的级别，缺少市场经济的参与和调节，事业单位的职能不能得到较好的发挥，违背了我国经济社会的发展规律。
第二，机构设置缺乏科学性，效率不高，资源浪费现象严重
很多政府部门往往是处于个人的利益，不能够遵循市场经济的运行规律，在工作中设立各种事业单位，造成具有相同或相似职能的事业单位的重复设置，最终形成地区性的垄断，严重阻碍了全国统一市场的形成和联系，全国资源得不到跨地区的共享，导致人力物力和财力的巨大浪费。
第三，人员冗杂，严重超编，造成国家财政不堪重负
由于计划经济体制的影响，事业单位的开办、管理经费供给都有国家包办。
（二）我国事业单位改革的必要性
第一，推进事业单位改革有利于进一步促进社会主义市场经济体制改革
只有进一步深化事业单位管理体制改革，推进中国行政管理体制改革及其他各项管理体制改革，才能逐步建立和完善社会主义市场经济体制以及其他各方面的管理体制。
第二，推进事业单位改革有利于合理有效地利用人才、激发人才的潜力和创造力
事业单位的主要构成人员是专业人才，主要任务是利用科学文化知识为社会各方面提供服务。只有改革现有事业单位的管理体制，才能调动高素质人才的积极性，激发人才的创造力和活力，激活事业单位的人才优势。
第三，推进事业单位改革有利于提高事业单位的工作效率
效率提高对于任何一个社会组织和部门都是核心问题，效率是所有管理活动的中心。现代社会，竞争的焦点越来越集中到人才的竞争，因此，事业单位管理体制的改革可以有效调动人才积极性，进而提高事业单位的效率。
第四，推进事业单位改革有利于节省国家财政开支
一方面，推进事业单位改革，有利于促进资源在各地区的流动，实现资源共享，从而减少资源浪费，节省财政开支；另一方面，事业单位管理体制改革，可以有效改善人员冗杂的现象，促进国家资金高效利用，从而节省国家财政。
（三）我国事业单位改革中出现的问题
第一，改革目标不明确
“改革初期，基本上采取鼓励大家针对事业单位中存在的弊端，大胆进行试验的方针，没有（实际上也不可能）提出一个明确的改革目标模式。”这样的做法虽然有利于调动职工的积极性，但是由于目标不明确，不能充分分析各项改革措施的利弊。
第二，改革的体制不科学
现在社会中，我国的事业单位主要是由国家机关举办的，职能存在交叉的现象。政府对事业单位的管理手段过于单一。有的事业单位借助管理的名义进行经营，哪边有利就向哪边倾斜，管理体制分类不够科学，这样就严重限制了事业单位活力和效率的提高。
第三，改革缺乏深度、广度和力度
资金不足严重阻碍了事业单位制度的改革，所以，事业单位的前期制度改革应该主要集中在拓宽事业经费来源上，这就要求事业单位职能和业务范围的有效转变，调整配套的人事、组织模式等方面。如果只是从表层对事业单位的财务制度、人力资源管理制度进行改革，那么事业单位改革是难以继续和深化下去的。
二、我国事业单位人力资源管理制度改革政策建议
（一）明确人的重要作用，重视人力资源管理
要清楚的明白“人”是事业单位中最活跃的要素。通过单位文化建设，让员工和单位的目标统一起来，寻求共同的利益和愿景，给职工创造愉快的工作发展环境，用情感和事业两方面留人，激发职工的工作积极性、责任心和团队归属感，实现事业单位人力资源的有效管理，最终可以更有效的实现组织目标。
（二）改革重点定位为聘用制度和岗位管理制度
作为今后事业单位基本的用人制度，聘用制是人力资源管理制度改革的重点环节；而以后事业单位人力资源管理制度改革的基本方向就是岗位管理制度，这是实行聘用制的内在要求。实行过程中，要注意三点：
第一，以科学设置岗位，进行岗位管理为前提
第二，招聘公开透明，鼓励竞争上岗
第三，实行全员聘用制，加强聘用后管理
（三）改革分配制度，以此建立公平合理的激励体制
对事业单位分配制度进行合理化改革，才能保证事业单位人才的积极性和创造性，吸引高素质人才的流进以及加强事业单位的团队凝聚力。一方面要使事业单位人员的工资分配呈现多样化的形式，取消事业单位统一的工资标准。另一方面要建立健全与职工绩效挂钩的薪酬制度。最终员工工资待遇包括基本工资和绩效工资两方面，充分调动职工的积极性。
（四）将事业单位人力资源管理纳入法制轨道
只有将事业单位人力资源管理纳入法制轨道，事业单位才能在进行改革时，依法维护员工的合法权益，落实事业单位用人方面的自主性。同时，还要在国家统一要求的规章制度下，制定符合本地区实际的、能够推动事业单位人力资源管理制度改革和发展的地方法规，并用法律的形式将事业单位的改革成果固定下来。
参考文献：
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[2]葛家澍，杜兴强.人力资源会计相关问题探讨（下）[J].财会通讯，2004（06）.
计划经济体制的利弊范文4
关键词：建筑设计企业；市场营销；管理应用
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
1 建筑设计单位市场营销的现状
在过去，人们一些企业是按照“酒香不怕巷子深”这一观念（即市场营销中的“产品观念”），认为产品的力量超过其他所有因素，质量及其所带来的声誉决定了产品的最终命运，那么就不需要做任何市场营销的努力，这样就使那些潜在的、不十分熟悉建筑设计行业的顾客可能根本不知道该产品的存在，更谈不上去评价和购买它了。另一方面，以“质量”作为一种主观的看法，每个人并不相同（如人们经常说“一人杯中的美酒是另一人的毒药”）。一味地追求高技术，设想这样的产品的高质量一定会受到顾客青睐，可能会忽视顾客的需求，造成企业中存在的“技术陷阱”。如美国饮食快餐业中“麦当劳”与“伯格金”的“馅饼大战”中，后者就是利用其“按年的需要”这一策略来打击前者的“协调一致”的体系，稳固了它的地位。所以，一种优势也可能是一种劣势，关键在于你必须找到二者的连接处。
到上个世纪九十年代初期，由于社会主义市场经济体制逐步建立，目标市场发生了很大变化，早期计划经济体制时期的任务分配已经基本不存在，要想获得市场机会，就必须去参与市场竞争——即参与方案投标，这样才能获得任务——把你的设计产品销售出去。当然，到这时候，设计产品能否销售出去取决于多方面的因素，质量已不是唯一的标准。但是，由于市场经济体制并不十分完善，计划经济仍或多或少地存在着，大型设计单位的声誉也不能低估，再加上地方保护主义和基建形势较好，某单位从2003年到2010年设计费收入每年翻一番。延续到2012年，年初制订计划时，参考当年建筑市场情况较去年有所变化，目标任务维持在2011年水平。从理论上说，完成这个目标并不是不可能，但是，在即将接近年终时，各设计部门情况就已经产生了分化，以往那种皆大欢喜——不仅完成预定任务，而且超额完成的局面没有出现，相反，有的设计部门很难完成任务，而有的设计部门却超额完成。同时，在完成任务的设计部门中，也存在这样一种现象不容忽视，即重销售，轻质量。由于在年初规定了任务定额，那么数字几乎成为各设计部门争相追求的首要目标，部门领导脑子中占据最多的是完成平米数和收回的设计费，因为这是完成定额的硬性指标，而质量因素被放在了次要位置。虽然年度质量评比仍然在时刻提醒着部门领导们，质量的重要性不容忽视，可实际上，为了完成那些顾客在出图时间方面的要求（由于各种原因，时间常成为顾客购买设计产品时提出的重要条件之一，即在相对短的时间内完成较长需求时间的设计任务），常常出现先出设计图纸，后审图，或先出一部分图纸，后补图的现象。前者造成的危害是：无论你是如何解释这种现象，图纸（产品）一旦离开设计部门，它就是一份标有企业品牌的代表你的企业形象的产品，所有不完备的缺陷就必须由你来承担。后者造成的危害是：由于设计是一项严谨、细致而又需符合国家规范要求的技术产品，因此，她本身存在着很大的科学性，用后补出图这种方法，常常会产生前后矛盾，用行话来说，就是“交不上圈”了。如果是已经开始施工（常常如此），就更不好修改，经常出现的是在已建好的墙体或楼板上再凿洞，原因是初期未能预留。以上这些现象都必然会给本企业声誉带来极其不良的影响。虽然这种努力满足顾客需求的销售方式会刺激顾客来购买你的产品，但是由于不考虑顾客的利益，可能会没有回头客。但是，在一些人的头脑里，常常认为“海里的鱼儿多的是”而并不因此烦恼，完全没有估计到失去一个顾客将会带来的损失，从而以牺牲顾客的长期满意为代价获得短期利润。
从上述可以看出，市场营销作为现代经营管理的重要观念在本企业仍处于比较初期的阶段，尚不被人们所认知。个中原因一方面是由于外部宏观环境的影响，另一方面也是我们内部条件的限制。首先，作为一家设计单位，所生产出来的“产品”和通常意义上人们所了解的那种供人们最终使用、消费的产品不尽相同，它只是一张张图纸和各种计算数据，只有通过再创造才能成为最终的，可供人们使用的产品。因此其市场营销管理有着和其他企业不同的特殊性。其次，由于设计单位的技术性比较强，长期以来存在着重技术轻管理的弊端，在以往经济效益较好的局面下，许多管理方面的问题被掩盖住，随着近年来市场竞争的激烈才渐渐显露出来。而且在一些人眼里，市场营销还是和“推销”划等号的一种概念，不被重视。
2 对设计单位市场营销管理应用的一些建议
2.1 进行明确的市场定位
计划经济体制的利弊范文5
摘 要 本文依照政府会计改革的目标要求, 立足于我国政府会计现状，简要分析现阶段预算管理模式下收付实现制与权责发生制的利弊以及现行预算会计核算体系存在的问题，研究在会计基础选择上,如何进行预算管理体制改革，并提出在现阶段以收付实现制为主体、以权责发生制为适当补充的原则, 逐步实现“修正的权责发生制”, 使我国政府会计更加适应社会主义市场经济体制要求。
关键词 权责发生制 收付实现制 政府会计
长期以来，我国政府会计实行以收付实现制为确认基础的预算会计体系。如今随着社会主义市场经济体制逐步的建立与完善，我国政府会计所处的环境发生了巨大的变化，完全以收付实现制作为确认基础已经越来越难以适应当前需要。从西方国家的政府会计改革经验来看, 推行以权责发生制为基础的政府会计核算体系是今后各国政府会计改革的发展方向。然而，目前我国尚处于市场经济体制不太健全的初级阶段，突然改变会计核算基础和基本原则会造成财政管理极大的不稳定性。因此在现阶段, 应采取循序渐进的方式, 尝试在收付实现制的基础上，逐步引入权责发生制，以弥补其不足之处。
一、 收付实现制的不适之处
收付实现制也称现金制，其会计核算程序比较简便，便于安排预算拨款和预算支出的进度，能够如实反映预算收支结果，在传统的公共管理环境下是较为理想的计量基础。然而随着时代的发展，收付实现制越来越不能满足新的需要，许多弊端逐渐暴露出来。
（一）收付实现制下，所有非现金交易不作为收入、支出核算，相应的债权和债务也不确定，难以揭示政府及所属单位财务状况和绩效的全貌，使许多对决策有重大影响的信息无法提供给信息使用者，财政预算只是呈现一种表面的平衡。中央和地方政府财务状况信息被扭曲，政府财政预决算信息的使用者无法了解政府行政能力方面的各种资源，政府拥有的资产固定资产无形资产等和承担的负债积欠的长期债务、拖欠的费用等在收付实现制报表中无从体现。同时，随着社会的进步，作为外部信息使用者的人民群众逐渐强势，他们对于政府信息的需求越来越大，呼吁财政收支透明化的声音也越来越大，传统的收付实现制显然无法满足这些需求。
（二）对于那些支出己经发生，但款项尚未支付的费用项目，收付实现制不确认为当期支出，这样就造成单位的成本核算不完整，不能真实、准确地反映各政府部门和行政单位提供公共产品和公共服务的成本耗费与效率水平，不能适应开展绩效预算管理的需要。一方面，对于跨期资本性支出，收付实现制在现付日即作为费用核销，因此预算报表就不包括这类支出的使用价值和服务年限信息。这将导致国有资产规模和数量信息失真，对这些资产的管理和监督也可能失控，同时在一定程度上也为挪用预算经费开了方便之门。另一方面，收付实现制不能充分反映政府公共服务的相关成本，使其成本信息用于政府工作绩效考评将会产生偏差。由于存在跨期资产，使按收付实现制确认的产品和服务成本在不同期间内忽高忽低，呈现不应有的波动。成本信息的失真使得接受产品或服务的公众对政府的信任度降低同时也不利于政府部门内部合理的激励机制的假设。
（三）收付实现制下的信息不可比性较大。一是纵向不可比。一些应分属不同会计期间的收入和支出项目，集中在一期发生，往往导致前后会计期间会计信息不可比性较多。二是横向不可比性，收付实现制确认支出和费用的标准，是资金是否己经实际付出，而不核算资本的损耗。例如资产购置在购入时直接列支，没有将资产购置的成本予以资本化，并在资产使用期限内分期计入成本。这样，因资产购置的不平衡，预算单位之间难以进行绩效比较分析。
(四) 隐性负债问题。隐性债务是一种或有负债，一种虚拟和假设存在的，现实并不存在或者是在未来很可能发生的潜在负债风险。因为收付实现制只有在用现金清偿时才对其确认，而根本不提前考虑未来的担保、许诺和其它或有因素，事实上形成了隐性负债问题。最常见的有：政府为企事业单位融资提供的担保或承诺、地方金融机构不良资产、夏季财政收支缺口和债务、养老金、社会保险计划等。例如对于养老金和社会保险计划，政府按原定利率或精算方法确定的承诺，可能导致若干年后的巨额现金流出。这类预算资源分配的重大问题，在收付实现制下往往被忽视，将给政府部门带来极大的财政风险，对国家经济持续发展造成了潜在威胁。
二、 引入权责发生制的可能性
（一）宏观背景上，随着我国政府职能的转变，在预算会计中推行权责发生制有了现实可行性。在计划经济体制下，我国的财政是一种大包大揽的财政，政府统揽一切，财政通过 直接分配来实现政府目标。自20世纪90年代以来，我国经济体制改革的市场化程度不断提高，政府和市场在社会经济运行中的分工逐步明晰，政府将职能的重点转向公共品的提供。这个过程中，政府逐步退出竞争性投资领域，财政从单纯的分配向综合的管理转变，政府从直接干预到间接调控的转变。这种转变意味着政府不再是万能的政府，而是按照市场经济原则运作。因此政府必须提高决策的透明度和法制化，大力提高政府管理经济的能力。这需要有全面信息作为决策依据。而目前现金收付制预算会计无法完成这些。
（二）扩大化的政府采购要求进行更为精确的成本核算并反映准确的资金流。我国的政府采购范围和规模正在逐年扩大, 并且正由一般商品采购和服务采购向工程采购扩展。由于常有跨年度的采购大宗项目的情况发生, 收付实现制不能反映那些当期虽已发生但尚未支付的部分, 可能会导致预算资金结余不实等问题。同时无法准确反映相关成本，难以进行核算。采用权责发生制可以避免上述问题, 更为科学合理地核算政府采购资金。
（三）日渐丰富的理论研究与实践调查为改革预算会计提供了理论基础与实践基础。近年来，政府会计吸引了越来越多学者的关注，对于政府会计改革的研究，不论从理论上还是实践中，都有许多成果。在1999――2004年的中文期刊中，有关政府会计和预算会计的论文就有300―400多篇。这些论文为政府会计出谋划策，为我国政府会计制度改革奠定坚实的理论基础。另外，政府财政工作者在具体工作中，针对现行会计基础给政府会计工作带来的问题，探索了各种改革途径。
（四）别国政府会计改革的经验为我国提供了借鉴的基础。20世纪80年代末期，新西兰率先进行政府会计改革，将权责发生制全面引入政府会计。之后，澳大利亚、加拿大、美国、英国开始在政府会计中不同程度地引入权责发生制。从OECD国家的经验来看，权责发生制确实推动了政府对资源的有效管理。新西兰、澳大利亚等国家先后出租、出售了它们闲置的不动产，优化了公共资源。我国可以借鉴这些国家的经验循序渐进地引入权责发生制。
三、 如何引入权责发生制
会计基础的转换对一国政府来说是一个复杂的系统工程，因而必须根据改革的目标，充分权衡成本与效益，并对引入权责发生制会计基础的方式、范围与步骤进行合理选择。
虽然收付实现制存在弊端，但是单纯使用权责发生制也有不适应地方。例如前文提到的隐性负债问题，即使在实行权责发生制的企业会计核算中，如果管理层不希望其公开一些会计信息的话，隐性负债也并不一定都能得到真实、完整地反映。现阶段，在社会主义市场经济还不完善的情况下，政府会计改革也尚处于探索阶段，贸然推行权责发生制会增加财政风险，不仅仅是举债形成的债务风险增加，更会助长虚夸风等现象的复燃，形成更多的虚拟收入或者支出，导致大量表面性的赤字或者结余，处理不当会形成更大的隐性负债。
收付实现制与权责发生制不是绝对对立和相互排斥的，二者好比坐标上的两个点，其强弱程度可以随其运动不断发生变化。从中国现行的状况来看，我们应当在会计基础的选择上，采用以收付实现制为基础、以权责发生制为适度补充的 “修正的收付实现制 ”。
首先，在当前和今后一个时期内我们仍应将收付实现制作为我国政府单位收支确认和计量的主要核算基础。由于现阶段我国的市场经济体制还未完全建立，资金监管体制也不完善，收付实现制可以直接控制资金的实际收支，仍然是相对理想的会计基础，直接推行权责发生制会产生很大风险。
第二，以经营为主的事业单位可以尝试实行企业式的权责发生制, 而纯经费收支单位则需慎重考虑是否引入权责发生制。对于纯经费收支单位而言，权责发生制引入的意义微乎其微，改变会计基础不如维持现状更为方便。而以经营为主的事业单位引入权责发生制则方便绩效考核，提高单位效率。
第三，对于确实要推行权责发生制的预算单位, 必须配合现金流量的核算反映与控制，尤其在预算编制和执行上更需如此，以实际的现金收支来反映政府机关单位的收支活。
第四，引入权责发生制的企业，需在预算编制和执行上配合现金流量的核算与控制，以实际的现金收支来反映政府机关单位的收支活动。采用这种方式，才可以以最直接、准确的方式来反应单位的现金流，以便监督控制。
第五，由于应计制与预算会计在核算上有冲突，应当协调好预算管理的统一性和会计核算的独立性。分离预算科目与会计核算科目的从属问题, 彻底解决政府会计核算体系的独立性, 按照会计核算规律与理论要求以及预算管理原则和客观实际分别履行各自的职责和任务。
第六，与政府财务会计核算体系改革的关键不在于改变会计核算基础和技术运用问题的情况相同, 实行改革的风险主要也不体现在会计核算体系本身, 而是更注重政策执行与技术应用的后果即对预算编制和执行可能的消极影响上。因为可行性研究与绩效评价结果在政府会计中并不能必然地得到真实、完整的反映, 即使在那些实行权责发生制的企业中, 对于社会效益、或有负债等方面的问题都同样无法直接反映, 只能通过财务报告附件说明的形式来加以披露。
第七，完善地适应收付实现制要求的财务会计报告体系, 健全政府会计信息披露机制, 切实加强行政事业单位的财务决算审批制度建设, 处理好政府财政预算与财务会计核算、决算监管的相关性、互补性和互动性。
总而言之, 对我国政府会计核算体系改革的研究，特别是选择会计基础的问题上, 应当满足我国政府会计改革的实践要求以及财政预算管理体制的需要，夯实政府会计核算基础, 建立健全完善的政府会计制度体系，做到与预算会计改革以及政府会计准则的制定和发展相适应, 最终建立一套与国际接轨、适应社会主义市场经济体制要求且适合我国国情的政府会计体系。
参考文献：
[1]邱丽红.浅谈政府会计制度改革――权责发生制预算会计的运用.湖南经济管理干部学院学报.2005(9).
计划经济体制的利弊范文6
一、当前绩效工资分配中存在的主要不足
尽管实行绩效工资考核分配已经多年，然而在实际工作中却并非一帆风顺。尤其是建国以来实行了多年的供给制与单一的等级工资制，加上我国改革过程的探索性，各项改革进程的非同步性，在行使公共行政职能的单位实行绩效工资的考核分配必将经历一个曲折的过程。另外，有迹象显示，即使是在新公共管理运动的发起国英国，其绩效工资制度也未得到有效执行，甚至至今都未能施行。中外的历史与逻辑都彰显着公共部门绩效薪酬制的复杂性。具体来讲，在当前人行分支的绩效工资考核分配中主要存在以下不足。
（一）绩效工资的分配思想仍有偏颇
一方面是人民银行分支机构仍然在沿用传统的静态的人事管理方式，工资分配中对于20世纪90年代后期以来逐渐形成的知识经济条件下的人才价值的体现还很不充分。人民银行作为典型的知识密集型部门，薪酬激励作用的大小应当最集中地体现于人才和知识的价值上。随着市场经济体制的逐步确立，央行职能的逐步发展完善，改革开放之初的工资分配思想在新的条件下已经有所不适。另一方面是片面地追求形式上的绩效工资考核分配，甚至将绩效工资制度的不断改革作为政绩列入考核内容，扭曲了考核机制，助长了不切实际的行为，导致绩效工资的名实不符，激励与约束作用不对称，挫伤了一部分人员的积极性。在我国传统思想影响相当深重的前提下，改革过程中如果对各种无形的非制度性因素考虑不足，很容易使改革流于虚名，难以取得实际效果。由于工资薪酬最直接地关系到员工的切身利益，分配机制的些许调整都会对员工激励产生明显影响。
（二）绩效工资分配形式的央行特点体现不足
现代意义上的中央银行首先是作为一国金融体系的核心而存在，其公共行政职能主要属于非权力行政的范畴，除传统的中央银行服务职能外，其调节与管理职能也是主要通过经济手段来实现，与一般的从事社会公共事务管理的政府部门相比，中央银行具有很强的专业性。然而，受传统的官本位思想及计划经济时期与改革开放之初管理方式的影响，当前绩效工资分配思想仍体现着权力意识下的赏罚观念，具体分配形式上仍然侧重于权力体系中的管理人员，对央行各类专业技术人员的特点考虑不足；同时，对央行工作业绩衡量指标体系的研究滞后，例行的年度考核过程中仍然是传统的政治因素在起着主导作用；由于我国市场经济体制的确立采取的是由传统计划经济体制渐进式转轨的路径，中央银行在此过程中形成了庞大的高度官僚化的一元式多层级组织体系，而当前人民银行分支机构工作人员绩效工资的分配却是基于理想化的一级分支的模式，对各层分支及其工作人员之间各自的不同特点考虑不足；另外由于改革开放以来已经形成的我国地方政府经济职能的地域化分割，使得我国央行分支现实中的地方化特点在所难免，这也是人事工资管理中必须考虑的一项重要因素。
二、改进绩效工资考核分配的主要建议
随着市场化经济体制改革的推进，近年来我国社会结构、利益格局、思想观念等都发生了深刻的变化，转变经济增长方式的重要性日渐凸显，同时，改革行政管理方式的需求也越来越紧迫。2006年的国家机关事业单位工资制度改革坚持以人为本，使基本工资制度的体系构成更加科学化，同时还对规范收入分配体系做出了部署。在我国改革发展的新阶段，改进人行分支的绩效工资制度要注意以下几点：
（一）实行绩效工资考核分配必须坚持以人为本
央行事业，人才为本。要切实树立知识经济条件下的央行人才开发理念，逐步实现人事管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效的根本转变。目前我国尚处在社会的急剧转型过程中，法制体系正在逐步确立，西方国家在其市场高度成熟法制高度完备的条件下用来医治政府失灵问题的新公共管理模式并不能完全适用于我国。与西方不同，我国行政机关工作人员积极性发挥不充分的原因在于计划经济条件下形成的脱离实际的意识形态化的形式主义，在于传统的官本位影响下的上级对下级权力的无限性以及行政问责的缺位，在于行政管理过程中法制观念的匮乏和低度参与等，应当有针对性地逐步改变传统的与计划经济时期惯用的僵化型、粗放型管理手段，建立起适应改革和发展要求的、中国特色市场经济条件下的中央银行人力资源管理体系。中央关于科学发展观与深化行政管理体制改革的精神是新形势下做好央行人力资源管理工作的基本指导思想。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，根本方法是统筹兼顾；相反，简单化地在机关人事工资管理中引入市场机制，推行企业管理的方式决非治本之举。人力资源管理体系是薪酬制度的前提和基础，新形势下人民银行分支机构人员的工资分配既要避免因人给俸，又不能单纯地因事给薪，要做到人事兼顾。
（二）结合央行实际，因地制宜地推行绩效工资制度
与其他国家的中央银行相比，中国人民银行在专门行使中央银行职能以来形成了独具特色的组织体系，当前的绩效工资考核分配的具体方式应当与其分支机构的不同层级、工作人员的不同层级及其不同职能相结合。
要认识到高层、中层、基层分支在职责权限、管理方式以及人员文化等方面分别具有不同的特点，例如适用于高层分支的、专业分工明晰、日常工作高度程序化的职位分类与考核制度未必适用于随机事务冗杂、人员年龄知识结构老化严重的基层分支。
要充分尊重管理人员与各类专业技术人员中的不同层级的不同特点，管理人员要侧重于责任的分级，专业技术人员要侧重于知识的分级，要区别不同层级采取不同时段不同手段的考核分配。比如对于管理人员应根据其管理与考核的责任范围分别授予相应的薪酬分配权限，根据不同层级管理的内在规律分别界定适当的薪酬分配时段，对于各分支行的决策层领导可以一年为考核期，中层管理人员可以半年为考核期，操作层人员则可以季度或月度为考核期，依照激励强化理论有针对性地增强激励的时效性，而不应无视具体情形搞大一统的简单模式。
如前所述，市场经济条件下的中央银行最突出的特点在于其要集中各类宏观经济调控与公共金融服务人才，各级、各地分支要根据自身实际，区分不同的专业类别，制订与之相适的工资标准体系与考核指标体系，各系列内部各等级间的工资差距尽最大程度地体现各专业职业发展阶梯的特色，不求整齐划一，尤其不可强制性歧视性地把不同专业的岗位按一个或一组尺度分成高下不同的等次。
另外，根据我国当前央行体制，要区分央行分支所在不同区域的特点，允许各地分支绩效工资的分配立足自身传统与地域特色循序渐进地发展，不可强求一致。现阶段我国不同区域的经济水平、文化特点有所不同，甚至有较大差异，各地分支的绩效工资分配措施宜与本地机关企业单位相互协调。
（三）绩效工资的分配要与国家统一规定的基本工资相配合
首先，要高度重视基本工资作为底薪的作用，将绩效工资作为基本工资的有益补充，通过绩效工资切实激励最优秀的员工，并保持员工个人工资总额与系统内外可比人员大致相当。不可过分地高估结构工资制的作用，不可孤立地看待工资总额的各个组成部分，要认识到工资分配中最终起激励作用的是工资总额，只有将绩效工资与基本工资结合起来，工资激励才可能取得预期的效果。
其次，基于央行工作的公共属性，以及中外公共部门人力资源管理的实践，绩效工资的份额和差距不宜太大，对央行高层次人才宜设专项激励措施，同时对不适用绩效工资的人员，包括系统内外经常性的人员借用等情形，要做出专门规定。例如纽约联储银行大约90%以上的员工参加了可变薪酬计划，其可变薪酬占底薪的比例不超过18%，对于高级员工设有专门的薪酬计划。
再次，工资分配制度必须相对稳定，要增强绩效薪酬的可预期性，尤其要力避频繁的工资政策变动产生的新矛盾。制度的稳定与否是人治与法治的根本区别之一，而且激励预期理论也告诉我们，这是实施激励措施时必须遵循的一项准则。特别要注意的是我国当前正处于典型的转型时期，各项经济制度、行政制度都具有典型的转型特征，这要求我们一方面不能固守传统的管理方式，另一方面又要遵循制度变迁过程中的路径依赖这一内在规律的约束。
最后，各分支行包括绩效工资在内的工资总额不应过分地受本行考核名次、驻地财政收入等非法定因素的影响。与各国先进的政府（包括央行）绩效管理的立法精神和实践经验相对照，人行分支的排名考核，甚至依据名次确定工资的做法很不科学，并且我国当前各级政府财力与事权不对称的状况也亟待改革。要根据各分支行职能的配置情况和国家规范收入分配体系的精神，依法、科学地确定各单位的工资总额。
（四）工资分配措施要与其他管理措施相配合
绩效工资分配理论的基础在于人的自利性，在于人们对按劳取酬的期望，在于防止公共部门职员的“搭便车”心理、逆向选择与道德风险行为，也就是“功利人”或“经济人”假设。然而经济原则并非人的生存与发展的唯一原则，尤其是对于公共机构、非营利部门的人员来讲，经济激励固然重要，但决不可将其推崇至极。各种措施总是利弊相随，工资激励也是如此，要广泛地借鉴各种激励内容理论、激励过程理论等行之有效的理论思想，善于采取综合措施，以期扬长避短。应当重视“政治人”、“社会人”的思维特点，重视社会资本因素的作用，更好地发挥非正式制度、机关政治等文化因素的积极作用。我国政治体制改革的进程与社会结构特点决定着包括央行在内的行政管理体制及其运行机制，我国的行政机关不搞西方那样的政治中立与两官分途，又由于机关内部管理与社会公共事务管理一样同属于公共行政的范畴，从理论上讲行政机关工作人员尤其是党员干部拥有参与行政管理的天然优势和充分权利。部分地缘于此故，我国机关内部干部选拔中不同程度存在的以票取人现象引发了既不同于企业部门又不同于西方政府部门的管理责任落实难的问题。机关政治现象的存在早已是不争的事实，而改善机关政治的途径在于法制化的管理环境，在于人际沟通的协调。央行分支实行绩效工资制度要在充分征集各方面意见的基础上科学地设计方案，公开透明地操作，并严格接受有关方面的监督。
工资收入制度始终都是关系员工直接利益的管理规则，由其确定的收入格局的变动，是组织行为关系、机关内部张力变动的直接原因之一；社会转型过程中的人民银行各分支行仍然需要刚性的管理制度，但更需要科学的、统筹兼顾的、对各行事务具有高度针对性的管理制度。在当前改革发展的新阶段，实行绩效工资分配制度必须服从于干部员工各项权利与工作积极性的尊重和保护，服务于科学发展观精神指导下央行管理方式的不断改进，要通过绩效工资制度促进和谐机关的构建。
参考文献：
1、侯建良.公务员制度发展纪实[M].中国人事出版社,2007.
2、代阅民.浅析“新公共管理”理论在中国的应用[J].云南行政学院学报,2005(5).
