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企业绩效薪酬管理方案范文1
关键词：国有企业；薪酬管理；改革完善
1 当前形势下国内薪酬管理研究现状
目前，我国国有企业的薪酬管理制度中还存在重个人、轻团队；重物质、轻精神；重短期、轻长期等问题。为了能设计出一套有效的薪酬激励制度，最近几年来许多学者从多角度对国有企业薪酬管理制度进行了诸多有益的探索，但从宏观上针对国有企业来研究员工的薪酬管理制度的成果还比较少见。
2 国有企业薪酬管理中存在的热点问题
当前，国有企业薪酬管理存在的问题从宏观看主要是管理理念的模糊混乱，薪酬激励存在缺乏战略性、动态性和平衡性，使得其很难形成一套行之有效的薪酬激励体系。从微观看主要是薪酬分配上公平性较差，在体制管理上科学性和有效性也欠佳。
2.1 平均主义分配思想。受传统计划经济“不患寡而患不均”观念，“大锅饭”的分配原则是国有企业薪酬管理中存在的重要问题，也是薪酬体制改革的瓶颈。平均分配主义造成企业人才流失，严重制约了企业的发展。
2.2 薪酬管理缺乏规范化、定量化。当前形势下国有企业薪酬管理普遍缺乏考核体系。主要表现为缺乏规范化、定量化考核标准。考核大多依据经验进行，并未将职工劳动环境、劳动技能、劳动强度、劳动责任等因素考虑到规范化评价体系中去，考核结果不足以充分体现不同劳动价值，致使企业薪酬激励缺乏公平性和针对性。
3 完善国有企业薪酬管理体制所遵循的原则
3.1 国有企业薪酬体制的构建应该遵循“四个公平”原则，即“外部公平性”、“内部公平性”、“个人公平性”和“过程公平性”。
3.2 按个人能力付薪原则。个人能力有差别，对企业的贡献有大小，相应的所得到的薪酬也必然有差别。相比之下，技能工资制对该原则的表现更为突出一些。企业经营者综合考虑员工的各种能力，包括学历、技能、资历等方面，并付给相应的薪酬。该原则是对内部公平性和个人公平性两者兼而有之特征的体现，既体现了不同技能水平之间的薪酬差别，也体现了员工个人之间绩效、资历、表现的差异。
3.3 按贡献付薪的原则。在现代薪酬管理中，最能体现公平性的付薪原则就是按照员工的贡献或绩效付薪，该原则强调员工所得到的薪酬应该与其对企业的贡献相匹配，即同“功”同酬，同时强调员工对企业的隐形贡献，如员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现等。绩效工资制更能体现该原则。从公平角度而言，该原则体现的是员工的投入与产出是否成比例，是否使个人感到公平、感到满足的个人公平性特征。
4 国有企业薪酬管理体制的改革与完善策略
当前国有企业的薪酬体制主要为基于职位、岗位、技能及绩效等几种管理模式。企业要根据自身的特点来决定采用何种薪酬模式的前提就是建立合理的工作评价制度，并根据实际情况适当调整，从而明确劳动差别，但同时也要避免薪酬差距过大，以保证企业薪酬管理的公平性。
4.1 逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制。国有企业要想在激烈的市场经济竞争中，优胜劣汰，进而推动企业内外不断进步发展，就必须在企业内部建立健全公平竞争机制和合理的淘汰机制。逐步形成岗位能上能下、人员能进能出的格局。
国有企业应借助建立市场导向的就业机制的推动力，结合本单位改制、改革、改组和减员增效、下岗分流等工作，建立竞争上岗制度。具备条件的国有企业还可以学习借鉴一些国际先进企业的末位淘汰制，逐步做到岗位能上能下。同时，通过加强劳动合同管理，理顺劳动关系，改变全民所有制职工身份，逐步实现人员能进能出。逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，为新型薪酬分配制度的建立提供最重要的基础条件。
4.2 建立科学合理的考核制度，完善约束机制。没有科学合理的考核制度和约束机制，薪酬管理的一切活动将流于形式。当下最盛行的就是绩效考核，其实质就是在企业内部强调多劳多得，从而激励员工以更多的知识储备、更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位上，创造更好的工作业绩，从而获取更多的报酬。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他的贡献。要正确评价员工的工作业绩，企业就要建立一套科学合理、简便易行的业绩考核制度，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任的风险程度等制定相应的考核标准、内容及具体办法，并根据工作的需要，定期或非定期对员工进行考评，并将考评结果作为培训、任用、升降和支付报酬的重要依据。
4.3 建立规范的激励体系。在建立规范的薪酬激励体系过程中，企业应正确对待和处理以下几点：
（1）合理分配固定工资和浮动工资的比例。伴随国有企业竞争压力的不断增大，传统的薪酬战略已经无法适应企业和员工的发展需要，在新的薪酬管理战略中，不同的薪酬构成所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化，尤其是近些年来绩效薪酬的广泛运用。因此，我们要分析薪酬结构中总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例，合理分配基本工资和绩效工资的比例。根据薪酬结构比例的划分，目前主要形成了三种薪酬结构模式。
（2）业绩考核与薪酬支付方案要透明公开。公开透明化的考核与薪酬激励体系是规范、科学激励机制的重要方式。企业的薪酬制度、业绩的考核与支付方案的实施都要公开、公开、公正，高薪人自有其高的道理，低的也有不足之处，使员工能够借鉴学习、取长补短，并能监督其公正性，并对此提出自己的意见建议和申诉。此外，还要有一定数量的员工代表，在绩效考核、评价时要尽量采用简单方法，使之容易理解，薪酬管理者要与员工坦诚沟通、互相信任，避免员工产生误解、设立信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问并处理员工投诉等。
企业绩效薪酬管理方案范文2
关键词：人力资源 薪酬管理 问题 企业
现阶段企业的竞争在于人才竞争，落实好人力资源管理，整体展现人力资本，能推动企业增强市场地位，加强企业环境建设，提升企业发展活力。随着经济的不断发展，现代化企业均意识到人力资源管理的关键程度，同时主动实现职员的物质、精神需求，从而增强人力资本。
一、企业薪酬管理的涵义
1.企业薪酬管理的涵义。
所谓企业的薪酬管理指的是企业领导者对本企业职员报酬的支付要求、发放能力、要素框架的明确、分配与变更的过程。在此过程里，企业需要针对薪酬能力、薪酬系统、薪酬框架、薪酬状况还有特殊职员群体的薪酬进行明确的决策。此外，属于一种不间断的组织过程，企业也需持续的设置订薪酬方案、拟定薪酬预算和职员进行交流，此外对薪酬体系具有的有效性进行测评而后持续的进行完善。
2.企业薪酬管理的特点。
2.1企业薪酬管理具有敏感性。
针对企业里面的所有职员而言，大部分的人在寻找这份工作的过程中，第一衡量薪酬问题，因此，就人力资源管理的内容层面来说，薪酬问题受到了所有职员的重视，它在很大程度上影响着群体的切身利益，所以，具有明显的敏感性。
2.2企业薪酬管理具有特权性。
尽管薪酬在企业中是职员最为重视的东西，然而具体状况是企业里面的很多职员极其不了解企业薪酬管理的有关体制与形式，所以，这就展示了企业薪酬管理的特权性。
2.3企业薪酬管理具有特殊性。
因为以上提及的企业薪酬管理展现出的敏感性与特权性，就引起了不一样的企业里面在薪酬管理的模式方面具有明显的差别，这直接影响着企业的性质还有职员的能力价值，因此薪酬管理在不一样的企业里面具有不一样的形态，这就促使企业薪酬管理具有一定的特殊性。
二、当前企业人力资源管理中应用薪酬管理的现状
1.薪酬管理应用取得的成就。
以市场经济体系为基础，不少的企业把薪酬管理当成是对企业人力资源与企业制造的监管方案，薪酬管理的妥善使用让企业人力资源管理环节的理念被慢慢深化，企业经营与监管的成效有所上涨，企业职员的主动性被全面开发，企业综合薪酬能力也大大增加，这可以进一步增强企业市场地位，让企业具备了面向市场经济系统的管理资本和前提条件。
2.企业人力资源管理应用薪酬管理具有的问题。
2.1薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用。
绩效考核是参考先进的理论和策略，建立同时根据适当的要求，对职员的工作行为和劳动成效加以考核，对职员的职务落实状况进行测评的管理测率。在企业由于一系列的外、内部因素，不可以建立同时落实具有激励功能的绩效考核的过程中，则会发生职员工薪酬能力相差很小的平均主义倾向，进而不在拥有绩效考核的激励功能，不可以进一步激发职员的工作主动性，让职员慢慢失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，则极易引起人才的流失。
2.2薪酬管理没有战略目光。
企业的薪酬体制不是独立的，而是和企业的人力资源管理目标等因素相吻合的，如此的薪酬管理才称得上先进与健全。然而不少的企业领导者的眼光和理念单单驻足于企业收益上升的方面，而未察觉到可行的薪酬管理在企业完成战略目标中发挥的作用，针对表面上和提升收益存在一定联系的职能部门，普遍选择的是消减适当成本的方案，引起职员的成就感与归属感越来越弱的不良结果。
2.3企业人力资源薪酬管理能力不够先进。
因为中国的企业人力资源薪酬监管研究依旧还不够的成熟，这就引起中国很多企业在开展企业人力资源薪酬管理的时候，不具备适当的有关专业技术人才，还缺少一定的科学管理能力，企业在安排企业人力资源薪酬管理的时候，还具有管理不到位，没有灵活体制的问题。同时，在现阶段的企业的经营管理时候，还未能高度关注企业人力资源薪酬管理，如此一来则严重限制了企业人力资源薪酬管理能力的增强。
三、创新企业人力资源管理中薪酬管理的方法
1.创新企业绩效考核的机制。
企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提下才可以做到公平，绩效考核体制的设置还需要把公平当成是基础，才可以做到薪酬管理的公平。企业需要对职员业绩要求进行明确的判断，工资领域要对职员有激励性，少量的拉开职员的工资差距，从而增加激励成效。由于职员的工资多少和其工作绩效密不可分，因此企业需把业绩和工资的关系掌握清楚，领导者需要具有多样化的管理经验，可以全面测定业绩要求，给职员提供完善的机会。企业绩效考核体制的设置可以增强职员的主动性，促进企业发展。
2.增强企业人力资源薪酬管理能力。
企业人力资源薪酬管理能力跟不上时展脚步的问题，则应该让企业相当关注增强企业人力资源薪酬管理能力的关键性，吸收优秀的管理人才，同时持续健全内部的薪酬管理系统，持续增强企业人力资源薪酬监管能力，推动企业稳步的发展。
3.实现薪酬管理的独立。
以市场经济体制为背景，中国企业需落实单独的薪酬管理，需全面衡量本企业制造经营活动的属性与职员岗位建立的特点，进而退出和本企业相吻合同时具有特色和妥善的薪酬管理体制，此外把薪酬管理的灵活性适当增强，也能把物资薪酬与精神需求紧密连接在一起，使得本企业的职员在获取物质薪酬的基础之上，也能体验到精神薪酬。这一方面是职员需求生活与基本物质需求的实现，另一方面也是对职员的付出和个人价值的认可。
4.增强薪资的激励效果。
固定的薪酬发放体制会限制长时间保证职员的兴奋点，这种薪酬体制不可以全面的展现薪酬系统的激励成效。所以，要想处理此问题，在薪酬发放过程里需选择部分动态的薪酬管理策略体制，特别是针对部分核心技术职员与中高层领导而言，在有序做好某一工作情况下，企业则需要尽快给与薪酬奖励。此外此类体制还应该在普通职工中落实。在薪资鼓励上需重视针对性，针对表现优秀的职员不包括薪酬激励在内也需要进行精神激励。
5.增设人性化的福利方针。
企业为了留住职员，一般的物质激励与各种福利方针是前提条件。然而福利项目相当繁琐，各自展现出不一样的重要作用，这些福利方针在激发职员工作积极性、提升企业凝聚力部分具有关键的作用。所以企业需要参考职员的需求程度，在允许的范围内实现其在生活与工作两方面的福利要求。福利需要和薪酬一起当成是薪酬激励的可行模式，持续提升其在企业人力资源管理中的关键程度。
6.创新薪酬管理的优化配置功能。
以企业监管的动态形势为基础，参考企业发展基本状况，塑造优良正面的企业氛围，明确和企业发展的监管理念相吻合的，设置有效的管理指标，在招聘、培训、绩效考核与薪酬激励四个部分设置完善的体制，同时进行贯彻和落实，保证优化薪酬管理的功能。
7.适当参考薪酬管理与企业发展战略。
针对当下的企业人力资源薪酬监管而言，是给企业发展战略目标的完成带来适当的帮助的，因此这应该让企业在其不一样的发展时期里，有不一样的薪酬管理体制的建立。同时，把企业人力资源薪酬管理和企业发展战略紧密连接在一起，也应该具备通畅的沟通渠道，关键是能在企业管理者与企业职员见，塑造一个平台从而进行很好的沟通，建立企业和职员共赢的工作环境与完成薪酬战略的可行措施。
四、结语
薪酬管理在推动社会发展的基础之上，还进一步推进了社会经济发展，其在现代文明社会建设中发挥着重要作用。所以，现代化企业人力资源薪酬管理应该受到高度的重视，企业需要面向具有的问题尽快选择方案处理，进而实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人，2014，12：41.
企业绩效薪酬管理方案范文3
关键词： 商业银行； 薪酬管理； 绩效考核
中图分类号： F830.33 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973(2012)03-0120-03
The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks
WANG Rong
(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)
Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.
Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation
一、引言
企业绩效薪酬管理方案范文4
关键词：绩效管理薪酬薪酬管理
中图分类号：C93文献标识码： A
1引言
随着全球经济一体化以及我国经济体制改革的不断深入，当今企业所面临的市场竞争越来越残酷激烈和复杂多变。人力资源管理在企业中作用日益凸显，大部分企业对人力资源管理，特别是绩效管理和绩效薪酬管理越来越重视。
2、绩效管理的涵义
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的
基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效管理是绩效的具体展开和落实活动，是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。…绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
3、绩效薪酬的涵义
薪酬对于企业来说是一个重要支出，薪酬管理制度设计科学与否，直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业的可持续发展。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作，这种薪酬制度最早是由有“科学管理之父”费雷德里克泰勒提出。”事实上，企业需要这样一种绩效薪酬模式，其绩效的内容指标与薪酬要保持一致，即以绩效定薪酬。
第一，绩效薪酬更注重绩效工资、远期报酬。薪酬与员工的工作业绩挂钩，员工的表现好坏与最终的薪水相联系。
第二，绩效薪酬目标制定要与企业长远发展战略目标相一致。
第三，绩效薪酬制度要充分体现其灵活性，具有相对的弹性。
4薪酬管理存在的问题及其对策分析
绩效管理是一个比较完整的系统，而绩效薪酬是这个系统中的一个组成部分，一个环节。绩效管理是一个过程，注重管理的方方面面。同时，绩效管理还具有前瞻性，能帮助企业解决近期或远期发展中遇到的棘手问题。薪酬管理是一个结果和阶段性的总结。企业的薪酬管理制度设计与运作情况，是反应企业的绩效管理水平高低的一个重要参考依据。随着我国市场经济改革的不断深人，大多数企业对自身改革的思考和认识也在不断的提升，特别在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，无论是企业的基础层面的员工还是战略层面的高管都对薪酬管理的认识上升到一个新的阶段。然而，当我们在理智地分析一些企业的薪酬管理时，发现还存在有待改进的地方。
(一)薪酬管理存在的问题
1．薪酬管理战略与公司发展战略的不一致
我们对薪酬管理的认识应该从企业和员工两个方面来加以阐述。一方面，需要给企业的员工合理的工资，保证员工的基本利益，满足其多种需求得以实现，并且对企业产生更深厚的忠诚感。同时，要兼顾到薪酬的公平性和透明性，以提高其他员工的工作积极性。另一方面，企业需要对薪酬管理进行战略性的思考与研究，制定一套量体裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度设计充分体现企业的未来发展战略，以战略为导向将企业薪酬管理构建与发展战略有机结合起来。根据企业经营战略不同，采取灵活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企业内员工和企业发展。
2．薪酬管理执行情况与员工沟通存在脱节
企业的长远发展依靠员工提供源源不断的智力支持与体力支持。现在一般企业并没有把员工的薪酬管理与员工的必要沟通管理相联系起来，可能大多数企业只考虑眼前的短暂经济效益和企业发展。管理者与员工进行沟通是加强薪酬管理的关键，只有让员工理解企业的薪酬设计原则与具体程序，才能够使员工明白薪酬管理的意义，并且把自己的物质需求与精神需求相联系起来，管理者也能够真正的知道员工的需求，制定切实可行的薪酬方案，满足员工的需求。
3．薪酬管理未能与企业文化相适应
薪酬管理制度的制定与执行情况与企业的管理者对其制度推行有很大的关联性，管理者是薪酬制度的制定与指导者，他们对其重视程度直接关系到员工切身利益。同时，企业文化也是代表企业的发展方向。企业文化是推行薪酬管理的关键一步，必须把企业的发展战略、企业的人力资源、资本资源、物力资源等等相结合起来，带动企业的薪酬落实到实处。
(二)薪酬管理存在问题对策分析
（1）．加强对薪酬管理沟通重要性的认识
在对企业进行薪酬管理时，可能会遇到各种问题，这种问题可能是由于企业的管理者或者企业员工所产生。如果管理层与员工之间存在矛盾和不信任，管理者缺乏沟通可能会使一些设计良好的薪酬制度在实际执行过程中效果大打折扣。经常与员工沟通，吸收员工参与制度设计，促进管理者和员工之间的相互信任。同时，改变员工对于自身薪酬与企业薪酬制度的认识。管理者和员工两者之间可以相互理解与包容，对于在薪酬管理中出现的问题共同去解决，有利于集思广益能够创造出更加合理的人性化的薪酬体系。
（2薪酬管理要使员工参与薪酬设计
加强对员工培训教育薪酬管理与绩效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必须有一套科学有效的绩效管理体制和考核方法配合使用。通常由于绩效管理或者考核上的问题使得很优秀的薪酬管理功亏一篑。管理者在制定薪酬时，让员工参与其中，这时上下之间可以提供不同的意见，并且对员工进行理论知识
的教育，让他们认识到薪酬的重要性和意义。¨
（3）．企业内的薪酬管理制度灵活性与原则性相结合
企业的薪酬管理要体现灵活性的特点，就是企业内部根据不同的员工采取不同的薪酬标准，同时，要兼顾到企业薪酬总体原则。根据具体情况采取有区别的薪酬管理方法，对于表现比较好、业绩比较高、能力比较强的员工给予高薪酬，而对于工作表现一般的员工给予适中的薪酬水平。这样可以很大的激励员工，调动员工的积极性与主动性，为企业创造更多的价值。
5 、结语
国内企业的绩效管理过程中在薪酬制度设计上存在着诸多问题。如何设计出与企业生产经营相适应的薪酬制度，真正发挥绩效管理的作用，还需要不断的探索和实践。合理的薪酬管理制度是建立在合理的绩效管理与考核基础上，而设计出与企业生产经营相适应的的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的体现和必然结果。企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识，管理者应该加强与员工的沟通，让员工参与到薪酬管理与设计之中，合理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性，真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢，而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。
6 参考文献
【1】李玉萍，许伟波，彭于彪．绩效·剑【J】．清华大学出版社，2013
企业绩效薪酬管理方案范文5
关键词：战略性;薪酬管理;策略;
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。
一、企业薪酬管理研究成果及作用
企业薪酬的分配是企业的管理者一直关注的问题，当前薪酬管更加关注薪酬在各个阶层分配的问题，近期管理学在薪酬分配管理方面的研究成果，主要表现在四个方面：第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。薪酬管理的结构不再是是单一的，而是比较多元化，多元化是指员工的薪酬的计算包括固定收入，也包括不固定收入，其中不固定收入包含风险性收入与短期收入或者长期收入。第二，企业员工的薪酬方案必须体现激励性。所谓激励性是指员工的整个薪酬收入中风险收入应占有恰当的比重。当然，员工的工作性质和工作职责不同，风险收入的比重也不同。第三，员工薪酬管理之中的业绩绩效评价应该根据企业的成长阶段的不同而有所变化，也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。第四，就企业的经营者的角度而言，与经营者报酬相关联的业绩评价指标虽然有多种，但每种都既有优点也有缺点，对于企业的员工的业绩评价需要综合业绩的指标进行多方面的评价以及反映。
企业的薪酬管理师企业的经营者需要重点考虑的问题，企业的经营者在考虑企业的薪酬管理过程之中，薪酬管理的作用主要表现在以下的两个方面：
一方面，企业的经营战略决定了企业的人力资源管理策略，企业的人力资源管理策略需要达到有效支撑企业发展的作用。所以，企业的薪酬管理能够作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
另一方面，企业的薪酬管理对于企业的管理有着牵引作用。企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结一点：绩效管理。我国现阶段，薪酬管理之中的激励措施最有效并且比较明显的是物理激励，薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应该有效并且实质性的对员工的薪酬进行相关的调查，然后精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
二、企业薪酬管理的策略
（一）必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一。薪酬的制度是企业经营管理之中比较重要的组成部分，企业的薪酬管理之中需要作出制度性规定， 关系到广大员工的切身利益， 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。所以，薪酬管理的制度需要保持一定的稳定性，使得薪酬制度不要出现过于较大的浮动， 必须保持相对的稳定性、连续性， 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期， 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面， 伴随着企业的成长以及企业的经营重点的相关变化，薪酬制度需要随着企业的战略性的发展而有所变动。在现实之中， 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这样的做法，有可能直接损害着广发的员工自身的利益，企业的经营管理之中的巨大隐患，对于构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击，其中企业的薪酬的变化与企业的外界环境的变化有着比较大的关系，薪酬制度不能固守旧式， 一成不变。
（二）从战略性角度出发考虑企业的薪酬管理。企业的薪酬管理应该从企业的战略性角度出发，从战略的高度来审视薪酬管理的重要作用，通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。企业的薪酬管理之中人力资本的运营之中，薪酬管理占据着比较重要的地位。企业为了维护和保障人力资本，应将人力资本所有者投入转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。
（三）企业薪酬的策略需要与企业的核心价值观相配合。薪酬分配制度的确立要有利于企业价值观的实现。企业应该通过薪酬分配制度来不断强化企业的核心价值观，企业核心价值观的体现可以从分配形式中表现出来，比如奖金设置的比例大小可以体现出来企业对此项活动的重视程度，企业还应该注重考核与分配的结合，独立自主的分配必须建立在客观而理性的评价之上，各种评价要素及权重的设计，可以强化不同公司的文化特征，通过奖金的倾斜，可以体现出来。
（四）薪酬管理需要依法规范性操作。企业的薪酬管理需要依法进行对企业的人力资源管理和人力资源部门，强化相关的法制观念，必须强化法制观念，培养良好的职业道德， 真正做好企业经营管理层的参谋， 担当起广大员工利益的代言人、保护者， 按照国家法律法规的要求， 认认真真、不折不扣地做好本职工作。
参考文献：
[1]陈仪.关于强化企业薪酬管理策略探究[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（16）.
[2]陈霞.浅谈企业薪酬管理策略创新[J]时代报告（下半月），2011，（11）：288.
企业绩效薪酬管理方案范文6
[关键词]薪酬管理;福利;绩效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.040
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0051-01
1 企业在薪酬管理中存在的主要问题
1.1 薪酬外部市场不均衡
外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得，与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程。比较的结果会影响到员工今后的工作积极性甚至去留。随着市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
1.2 薪酬内部不均衡
内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都会引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大差异。前者差异过大有助于稳定优秀员工，后者差异过大会造成员工不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异，它会引起优秀员工的不满。
1.3 福利体系不完善
薪酬管理的另一个方面是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。关于公司福利项目，根据企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
1.4 绩效薪酬与业绩脱钩
这是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：第一，绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小;第二，奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。
2 薪酬管理的对策
2.1 建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观
公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，员工往往会过高估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，由于长期受计划经济影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定――岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇――看成一个组织真正的“控制手段”。另外，企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。
2.2 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
薪酬系统的调整包含两方面内容：一是指调整个别或部分员工的薪酬待遇，二是指对全体员工的薪酬方案进行调整。企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，因为频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。
2.3 企业福利的多元化
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工特别是普通员工的保障心理，对增强企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，应重视福利的作用。在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。
2.4 建立系统公正的绩效考核体系
对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效性是绩效考核制度建立的根本目的，这要求企业必须做到以下几点：第一，清楚地定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;第二，存在改进业绩的机会;第三，其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。
3 结 语
薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好提供了资金保障。而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，提高企业经济效益。
主要参考文献
