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计划经济体制的优缺点范文1
2、直接筹资模式与间接筹资模式分析
（1）直接筹资模式。在奉行自由资本主义的英美等国，由于有相对较高的经济发展水平，股份制的盛行、证券市场的充分发育等因素，确立了以资本市场为基础的基本筹资制度，形成了典型的以直接筹资为主的筹资模式。英美筹资模式的主要特征有：
首先，筹资结构中，直接筹资比例较大，间接筹资比例较小。以美英为例，在l990年美国企业的融资存量中，直接融资占有绝对优势，间接融资只起补充的作用（参见表1）。英国也大体类似。
其次，资本市场非常发达。英美筹资模式的基础是资本市场。经过几百年的发展英美两国都形成了发达而成熟的资本市场。美国有世界上最大最发达的资本市场，英国则拥有欧洲最大、全球最国际化的资本市场。两国的资本市场中，上市公司众多，交易规模巨大，交易种类繁多，交易工具齐全。资本市场的监管体系和监管制度健全且富有效率。各种完备的证券法律法规维护着资本市场良好的运转秩序。
再次，银行在企业融资中处于非主导地位，银行与企业保持松散型关系。由于英美两国银行的历史传统，总体上来说，两国企业的中短期资金主要由银行供应，大规模的长期资金主要来源于证券市场。因此，商业银行在企业中处于非主导的地位；同时，美国的商业银行受法律限制不能持有工商企业的股份，从内部银企之间就形成一种松散型的关系，企业与银行不会产生信贷依赖关系。
英美模式的优缺点：以资本市场为基础的英美模式的优点在于，它可以提高企业的综合素质，增强其竞争能力，强化优胜劣汰机制，使筹资活动具有较高的透明度；其缺点在于，企业的最终决策者——股东经常变动，股东缺乏对企业长期投资的意愿，导致公司经营的不稳定性。
（2）间接筹资模式。日本、德国是后起的资本主义国家。由于两国经济条件落后，政府实行干预经济的政策以及银行企业关系密切等因素，使奉行国家主导型资本主义的日本、德国等国确定了以银行为核心的基本筹资制度，形成了典型的以间接筹资为主的日德模式。日德筹资模式的主要特征：
首先，企业外部资金来源以间接筹资为主，直接筹资起补充作用。在日本、德国等国企业的外部资金来源中，以银行贷款为主体的间接筹资占绝对优势地位。长期以来，日本企业外部筹资总量中银行贷款等间接筹资占80％以上，股票、公司债券等直接筹资仅占10％稍多一点。即使在20世纪八十年代中期金融改革之后，日本企业间接筹资仍占外部资金来源的70％左右。德国也大致类似。
其次，银行体制独特，在企业筹资中起主导作用，银企关系密切。日本实行主办银行制度，德国实行全能银行制度。这两种制度下，银行不仅可以为企业提供短期信贷支持，也可为企业提供长期贷款，并可以持有企业相对较多的股份。这样，日德两国的银行与企业形成了密切的关系，在企业筹资中银行起主导作用。
日德模式的优缺点：日德这种带有强烈政府干预色彩的筹资模式，对后起的资本主义国家来说，是一种很好的推动经济快速、多边发展的策略。日德模式的优点在于，它能按政府的意图，利用政府的力量，集中调度金融资源，实现国家经济发展战略和产业政策，从而实现经济的跳跃式增长。同时，银企之间的密切关系可以推动企业在相对稳定的资金环境和竞争关系中快速发展。但是，日德模式也存在着明显的内在缺陷：它在很大程度上抑制了资本市场的成长，造成市场经济下直接筹资方式无法得到应有发展；银企关系过于密切，存在“一荣俱荣，一损俱损”的问题，不利于银行及企业的正常发展；大量的间接筹资导致企业高负债率，阻碍了企业形成良好的资产负债结构和财务结构，给企业带来极大的消极影响。
二、我国现阶段筹资方式存在的问题
我国现阶段的间接筹资方式是在我国渐进式体制改革过程中建立起来的，它符合我国改革开放初期国家监控社会资金活动的要求，为我国改革开放初期经济的跳跃式发展做出贡献。但是，随着市场经济的不断发展，单一的间接筹资方式越来越暴露出其自身的缺点。
第一，在间接筹资方式下，不论企业进行简单再生产，还是扩大再生产，其资本金都主要依靠银行性筹资。由于财政拨款的大幅减少，而企业为了自身发展需要大量的资金注入，在自身筹资能力不足的情况下，必然向银行大规模筹资，这样就导致了企业资本结构的改变，从无负债经营变成了负债经营。企业适度负债经营，可以发挥财务杠杆作用，提高其自有资本的利润率，取得较大利润。但在现阶段企业过分依赖银行筹资，使企业过度负债经营，加重了企业的还债负担，提高了企业的资金成本，严重制约了企业的发展。企业的高负债率，会加大企业随资产利润率的变化而适时调整资产负债结构的难度，从而给企业财务带来风险。同时，企业的高负债率易受银根松紧的影响：当银根紧缩时，利率上升会直接影响借入资金的财务杠杆作用，此时筹集信贷资金也变得困难，这给企业生产经营带来不稳定。
第二，企业与银行的密切关系容易造成类似亚洲金融危机时日本金融界发生的诸多问题。比如，银行贷款呆账、坏账过多，一旦企业出现还贷危机，银行就会面临资金周转不灵，甚至破产的问题；同时，银企的密切关系使筹资交易缺乏透明度，容易滋生腐败，易产生大量的呆账和坏账；企业大规模筹集银行性资金也阻碍资本市场的正常发展，这些都会给我国经济带来巨大的隐患。
第三，从信用评级角度来看，负债率较高的企业容易被认为是市经营管理不善的企业，不利于企业树立良好的筹资形象，对企业以后直接筹资和间接筹资都会有不良影响。因此，单一的间接筹资方式已经不再适合我国经济的发展，需要新型的筹资方式来满足我国现代经济的发展。
近年来，随着深、沪两个股市的建立，直接筹资快速兴起，为新型筹资方式的建立起到了一定的推动作用。但是，目前的直接筹资还存在着不少问题。比如，上市公司质量低下问题：我国的上市公司在包装上市时存在着弄虚作假、资产剥离重组不实等情况；上市后，经济业绩不佳，经济效益呈滑坡态势，发展前景不高，从而限制了这些企业业绩的提高，影响了整个资本市场的成长。同时，资本市场的监督管理机制还不够完善，证监会的监管职能发挥不够充分，券商与上市公司的投机炒作扰乱了资本市场的正常发展，这些问题直接阻碍了资本市场的发展，从而阻碍了直接筹资的发展。直接筹资发展的不完善将不利于新型筹资方式的建立。
在分析了我国现有筹资方式存在的问题之后，结合西方筹资模式的优缺点，我们更加意识到建立新的、符合我国经济发展要求的筹资方式的必要性。我们要广泛吸取、科学地借鉴西方国家的成功经验，结合我国发展的实际情况，建立起一套符合我国国情的、具有中国特色的新型筹资方式。
三、加快建立我国企业新型筹资方式
1、在市场机制作用下，使直接筹资与间接筹资之间的比重更加合理。我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。随着我国市场经济体制的逐步建立，以银行为主的间接筹资方式将逐步向市场经济下的新型筹资方式转变。通过对直接筹资、间接筹资基本概念的了解及对西方发达国家筹资模式的分析，结合我国当前实际情况，我国新型的筹资方式基本有以下几个方面：第一，直接筹资与间接筹资并存，两者相辅相成。第二，直接筹资与间接筹资的主辅问题要由不同地区，不同时期，因地制宜、因时制宜来决定。第三，新型筹资方式非一朝一夕就能建立，需要经过较长的发展过程。直接筹资与间接筹资并存是经济发展的必然结果，是世界筹资方式发展的必然趋势。现在我国仍处于经济转型时期，以间接筹资为主的筹资方式还会存在一定的时间，但是随着银行体制改革，资本市场的不断完善发展，新型的筹资方式将在不久的将来替代现有的筹资方式，间接筹资的比例将不断下降，直接筹资的比例将不断上升。直接筹资与间接筹资的比例将由企业自行决定，政府只能利用财务杠杆进行间接管理。要建立新型的筹资方式，就要对间接筹资和直接筹资进行优化和改革。
2、优化间接筹资方式，改革银行信贷体制。间接筹资体系下形成的高负债率对企业的危害极大，企业要优化间接筹资方式，就要尽量降低其过高的负债率，使负债率在一个合理的范围之内，做到既能发挥财务杠杆作用，又不会造成财务负担。优化间接筹资方式，还要对现有的银行信贷体制作适当的改革。从银行方面来讲，要与企业“保持一定的距离”，避免过分紧张的关系，提高信贷交易的透明度，改革信贷政策，减少银行呆坏账率，提高银行抗风险能力；对于企业来说，要有“好借好还，再借不难”的思想，要尽可能按时还贷，保持企业的良好形象，加强企业经营管理，多渠道筹集资金，尽可能降低筹资风险。
3、扩大直接筹资规模，加强资本市场规范化建设。优化间接筹资的同时，要扩大直接筹资的规模。直接筹资的良好运作需要证监会、证券交易所、上市公司等多方面的努力。从证监会方面来讲，应摆正自己的位置，消除对股市的不正当干预，要把重点放在监管上，对资本市场上的资金违规行为进行严厉查处，对上市公司的信息披露制度进行完善。同时，加强注册会计师、市场分析师，证券咨询从业人员的资格管理和业务管理，引导这些行业资格的认定，由原来的审批制改为审核制，这一改革对于完善证监会的监督职能，建立“公开、公平、公正”的资本市场起着积极的作用。对于证券交易所，要按相关规定合法交易，避免因过度投机行为而损害投资者利益，妨碍资本市场正常发展。上市公司作为筹资者，应真实披露其相关信息，要加强自身的经营管理，提高经济效益，改进股利分配制度，维护自身良好形象，为筹集更多资金做好准备。
新型筹资方式的建立是一个渐进过程，需要全社会多方面努力，尽早建立起一套符合我国国情的具有中国特色的新型筹资方式，将会为推动经济发展做出积极的贡献。
为了了解我国企业筹资方式的基本情况，笔者利用在银行工作的便利条件，对我国企业筹资方式的变化情况进行了调查，调查的主要对象是我国各类型的企业法人，通过调查，发现我国企业在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中筹资方式的变化情况，从而找出现行筹资方式存在的问题和不足，探讨解决问题的方法。
计划经济体制的优缺点范文2
关键词:新形式 下岗职工 就业指导
目前在全世界范围内存在严重的失业现象。21世纪全球失业的趋势如何，是人们所关注的问题。我国目前是全球人口最多的发展中国家，又面临着企业结构调整、增长方式转换和企业技术改造等特殊环境，失业问题日益严峻。当前，做好下岗职工就业指导工作，有利于加快经济建设，促进企业技术改造，完善社会保障体系。
一、营造和谐温馨的氛围
对于长时间处在计划经济体制之下的工人来说，他们缺乏竞争需要的自信与独立思考能力，失去工作对他们而言无疑就是灭顶之灾，要走出阴影，就需要得到更多的精神支持。下岗职工在职业生涯中遇到困难时，首先寻求家庭的关心和理解。笔者通过走访调查发现，大部分下岗职工认为，家庭的关心和安慰能够促使他们振作起来，重整旗鼓，努力向前，去创造未来，有利于再就业。从某种形式上讲，能否得到家庭的关心和安慰，是下岗职工再就业的关键所在。
所以，就业指导人员为失业人员进行帮助的时候，就应当有意识地去关注失业人员寻找工作能否得到家庭的关心和安慰，和家庭对失业人员的态度，并用指导人员专业的思维角度和评价标准去分析家人的关心和支持程度，来确定失业人员再就业的心理状态，从而寻找出突破口，为他们提供更有利的支持和帮助，同时还应与他们的家庭取得联系，做他们家人的思想工作，这样可以促进失业人员快速寻找到自己合适的工作。指导人员还要营造“整洁、平和、温馨、宽容、忍让、互助”的氛围，激励失业人员自强不息。
二、正确引导，转变观念
下岗职工应该正确端正态度。下岗并不可怕，可怕的是不愿意改变现状，下岗并非一定就是坏事，就看自己的心态，是消极等待，还是奋起开拓自己的新事业，自己的命运就掌握在自己手中。对企业来讲，企业增效减员，促进了企业可持续发展，增强了竞争机制:对下岗工人来说，失业人员化挑战为动力，同时在市场经济竞争中，合理把握机遇，开拓出一片属于自己的新天地。
1、运用因材施教法
针对下岗职工年龄偏大、技能手段单一落后、文化程度较低的现状，指导人员应该正确引导，帮助他们形成健康的价值观，根据自身的实际情况，为下岗职工开办种养殖、电脑培训、服装裁剪、面点制作等培训，传授劳动技能，帮助他们提高劳动技能，实现再就业。没有一技之长也是下岗职工再就业的一个突出问题，难以适应就业岗位的竞争要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威胁。就业指导人员应该给他们详细讲解并分析自身的优缺点，并不断地挖掘自己的潜力，找到适合自己发展的工作。
实践告诉证明，劳动力市场就业竞争日趋激烈，职场优胜劣汰，加薪、升职困难重重，人们的工作压力不断加大，所有劳动者，包括在岗者都在不断的充实着新知识，深化技能的压力。充实新知识，吸收高科技，能够提高下岗职工日益激烈的就业竞争力，为下岗失业人员再就业创造条件。
2、正反教育相结合，引导下岗职工正确对待每一份工作
不要一味地认为自己以前是从事什么工作的，要敢于面对现实，积极发挥主观能动性，增强针对性和实效性，把握机遇，从头再来。在求职的过程中，不能在传统观念的影响下一味地认为工作有高低贵贱。工作本无贵贱之分，任何一份正当和合法的工作都是宝贵的，每一个诚实的劳动者和创造者，都值得世人赞誉，因此，最关键的问题是你如何摆正对工作的态度。那种只求高薪，而不知道自己工作责任的人，不但对老板来讲没有任何价值，对他自己来说也是一样，有些下岗职工羡慕舒适安逸的工作，看不起体力劳动者特别是从事那些又脏又累的工作，这种传统的思想观念，阻碍下岗职工的职业发展，体力劳动者特别是从事那些又脏又累的工作者也是靠本领吃饭，靠能力挣钱，无尚光荣。
计划经济体制的优缺点范文3
【关键词】供电企业 人力资源管理 问题 对策
随着我国市场经济与电力体制改革的深入,供电企业已经进入全面竞争的时期,供电企业如何适应由传统的计划经济向全面市场经济转变,如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,这就要求供电企业必须要打造符合自身特色的核心竞争力。
一、供电企业人力资源管理模式调查
本次调查采用了供电企业调查问卷法,样本的选取方法为非随机抽样法,调查所选择的样本为江苏省内的10家供电企业。调查结果如下。
1、组织结构。当前供电企业主要采用了三种组织结构模式:直线制、直线职能制和事业部制,直线制最大优点就是结构简单,上下级之间等级明确,缺点是同层次部门之间联系沟通困难,员工数量较少的企业比较适合使用;直线职能制对于每一个管理层都设置了必要的管理部门,但是却增加了管理人员和费用;事业部制能有力调动各个事业部积极性,强化各个事业部的财务核算,但有可能会导致各部门内部机构的重复设置,供电企业采用事业部制属于比较少见的情况,但是按照盈利部门不同进行划分也具有实际意义,例如除了主业售电外,其安装公司、建筑安装公司也有承接其他单位的设备安检或者设备安装调试。
2、工作分析。一般来说企业进行工作分析的主体包括人力资源部门、各职能部门和专业管理咨询公司,其优缺点各不相同,选择企业人力资源部门最大的优点就是该部门对企业整体情况比较熟悉,沟通简单;而由企业各职能部门进行工作分析,时间上可能速度较快,但是部门之间可能缺乏联系;由外聘管理咨询公司来进行工作分析,可能更加标准化、更加符合管理规范,但是耗时,并且成本较大。对于工作分析的结果,毫无疑问要企业能够综合运用于企业管理各个方面,
3、员工招聘。员工招聘从员工来源上说,一般是外部招聘和内部招聘两种,但是我国供电企业由于进行集团化改革,大多数供电企业分属各个供电集团,因此我国的供电企业还进行以集团为单位的统一招聘。不过员工最终录用权由谁掌握,对于企业有着不同的影响,由人力资源部门掌握,能够比较好的切合企业实际,系统性实用性较强,而且聘用比较规范;各职能部门掌握可以根据工作需要快速录用急需人才,但是不利于企业总体员工数量的控制,可能造成家族化,而且部门之间缺乏系统联系,可能导致人员重复。
4、薪酬制度。从供电企业来说,一般是根据岗位变动、个人业绩大小以及公司利润大小来调整,依据岗位变动调整操作简单,但是不利于调动职工积极性,有才能的员工跳槽频繁;根据个人业绩大小调整,可以调动员工积极性,规范员工行为和价值导向,但是如果采用此种方法,必须要有严格的绩效管理制度,要有系统的绩效档案,如果员工绩效改进而调整不及时反会挫伤职工积极性;根据利润大小调整可以使得员工的工作与努力方向最大限度统一到企业发展中,但是企业利润如果不稳定会导致工资的不稳定。
5、绩效管理。绩效考核方法多种多样,对于企业来说不一定最新的就是最好的,要根据自身特点或者行业特点选择最适合自己的,从供电企业调查情况来看,采用量表考核法,方法简单易行,但是考核不系统,不能全面反映职工的情况;关键绩效指标(KPI)法能够比较全面考察职工,指出员工下一步工作需要改进的方向,但是需要设计严格准确的指标体系关键指标选取不准确或者产生错位,反而会使绩效考核无法进行或者难以达到考核的目的;360度考核法公开性和透明度最高,涉及人员也较多,但是考核步骤较多,时间较长,而且主观性判断较多。
6、员工培训。员工培训方法多样,要求企业根据自身需要运用合理的员工培训方法,采用内部培训,企业可以根据培训需求进行及时安排,时效性较好,针对性较强,但是企业不能有效了解外部业界最新动态;员工外部研修可以使得员工充分了解外部和行业最新动态,但是花费时间,而且重要员工外出研修可能会使企业生产受到影响;委托培训可以使企业从繁杂的培训任务中解脱出来,专注于日常生产,但是会委托培训要花费较大成本,授课教师也不一定了解委托企业具体的情况。
二、供电企业人力资源管理模式存在的问题与对策
通过上述调查,我们可以发现,在一些老国有供电企业,冗员过多,人员素质参差不齐,人员配置不合理,高层次人才流失现象严重。造成这种现象的原因是多方面的,但是一个关键因素是我国电力体制从诞生初始就是笼罩在计划经济体制下,传统计划经济体制下的人事管理是不公开的,是不考虑竞争、发展,不符合现代企业管理要求的。
1、存在问题。从组织结构来说,有些老供电企业组织结构庞大,除了生产部门外,还有三产部门,而且这些三产部门不仅不能为企业发展提供有效支持,还耗费大量成本养活“庸人”,部门之间形成利益小团体,为了部门利益损公肥私,企业发展背负沉重的包袱。从工作分析来看,有些企业没有做过完整规范的工作分析,不能为电力生产和岗位设置提供有效的支持,岗位设置具有随意性,有些企业虽然有工作分析并且有了岗位说明书,但岗位说明书不够规范,有的岗位说明书有责任却没有相应的权力,有的岗位说明书有权力却没有什么责任,有的没有写明工作的内容,造成职工日常工作无据可依,工作随意性很大。从员工招聘来看,招聘不够透明,很多老企业进行家族式招聘,多少员工之间都有亲属关系,企业中存在不少闲散人员和非生产人员。从薪酬制度来看,有些企业的薪酬制度还是停留在计划经济时代的岗位工资制上,工资制度既没有内部公平性,又缺乏外部竞争性,工资结构不合理,有些企业重管理轻生产,对于一线职工的需求考虑较少,导致大量一线技术骨干流失,有些企业还出现了职工集体跳槽的情况;有的企业的工资“随意性较大,领导高兴了就多发,不高兴了就少发”,工资制度不能和绩效考核、企业发展情况有机结合。从绩效管理制度来看,有些企业不能全面了解绩效考核的含义,有的“考核完了就了事”,将制定计划然后考核计划的完成情况当作绩效管理的全部内容;有些企业绩效管理缺乏战略目标的牵引与指导,绩效考核体系缺乏战略目标的有效牵引。从员工培训来看,目前,一方面电力紧缺,电力负荷紧张,供电企业各主辅设备长期满负荷运行,各岗位人员偏紧;另一方面,受上游电煤价格大幅上涨的影响,供电成本居高不下,利润空间缩小,企业经营遇到严重困难。培训不仅需要大笔的经费投入,还要抽调不同岗位的生产人员,最后,却又难以立马见到培训的效果,这往往会导致中高层人员的困惑与不满,即使是培训的主管人员在压减成本费用的呼声下也是处处谨小慎微。
2、解决对策。随着我国改革深入进行与社会的和谐发展,这就要求我们在企业人力资源管理中寻求“人”与“工作”的相互适应,把员工的个人发展和企业发展有机结合在一起,树立以人为本的管理理念。对员工的管理与开发并重,在管理中要让每个员工明确自己的工作范围和工作职责,完善工作分析,制定规范的岗位说明书。同时要关注人才的开发,这对于企业的员工培训提出了更高的要求,要从企业发展战略的高度出发,培养高素质复合型人才,要指定系统完善的人才培养机制,加大培训力度。要制定系统全面的考核制度,完善考核标准,更为重要的就是加强执行力的建设,有很多企业有制度,有标准,但是一用到实际就走样,这就是因为对于企业管理制度执行不力,要做到“有法必依,执法必严”,不能在管理中搞人情、拉关系;要建立完备的绩效考核档案,对每位员工职位的升迁、工资的调整等都要做到有理有据,公平合理;绩效考核结果要公开,要将绩效考核结果和员工的利益挂钩,绩效考核要做到奖优罚劣。要对培训后的员工实行有效的管理,使他们在培训中的技能有效应用于工作,使他们的成绩得到有效的确认,并通过物质或者精神激励使得员工对企业产生认同感和归属感。
总之,供电企业要搞好人力资源管理,必须掌握科学的管理知识,要把人力资源管理放到企业发展的战略高度,从而使人力资源管理为企业发展提供强大的动力。
【参考文献】
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计划经济体制的优缺点范文4
当今社会，适用国际财务报表准则已成为必然趋势。全球化与政治权宜驱使更多国家与地区选择并适用国际会计准则以适应IASB的国际趋同(Chand & Patel 2008， p. 83)。以中国为例，作为全球第二大经济体，自2007年起将其一直采用的公认会计准则(Generally Accepted Accounting Principles以下简称“GAAP”)与IFRS对接，由于其特殊的经济体制(社会主义市场经济)，历史与文化背景等因素的影响，中国式的趋同过程十分复杂却更值得探究，因此，众学者试图通过持续辩论去论证会计准则趋同是否弊大于利。
无论是在会计领域或是公司治理范畴，会计准则趋同已然成为一项重要且引起争论的议题。有学者认为，以特定国家为研究对象的国别案例法是分析IFRS适用性的一种有效方法，因此，本文将选取中华人民共和国(以下简称“中国”)作为研究对象，通过列举一系列趋同的优缺点来研究趋同的发展过程并讨论其伴随的优劣势。
会计领域中的财务报表趋同指，不同国家通过使用相同会计准则以达成增加财务信息可比性的目的的过程。同理，在公司治理范畴，财务报表趋同与提供股东与利益相关者更多的信息的可比较性密切相关。两者的共同目的在于弱化会计信息审阅的多样化，提供更有价值的会计信息以帮助决策者选择出最优方案。然而一些隐含假定应当被考虑，例如IASB已假定“会计是客观、中性并且价值中立的”，且会计准则的制定是以“实质重于形式”理论为基础的。然而在中国反例却存在，譬如，IASB明令禁止的“利息蓄池法”(Pooling of Interest Method)仍然在使用(Baker， Biondi & Zhang， 2010， p. 107)。由此可以得出，在中国，实际趋同比形式上的趋同更加难以实现，但其在趋同过程中得到的效用依然大过阻碍并且从三个主要方面推动着IFRS的改进。
首先，如IASB称，会计准则的首要效用是实现全球会计信息可比性。通过趋同，可供投资者使用的财务报表信息的可比性在逐步增强。根据Patel (2010， pp. 376-378)，在中国有超过50万家外资直接投资企业(Foreign direct investment以下简称“FDI”)且中国在2004年已经成为全球最大的接受FDI的国家，投资额达到6000万美元。因此，无论是以吸引更多FDI或者降低财务报表成本为目的来说，将GAAP与IFRS对接以减小财务报表差异都十分必要。例如，华为技术有限公司(简称华为)是一家从事信息与通信解决方案的供应商，仅2007年一年，华为的销售收入逾160亿美元，其中海外收入115亿美元占比大于70%。中国有众多类似企业选择走出国门融资以规避本国市场风险并试图实现其更大的经济增长的目标。通过适用IFRS，一方面中国企业无需将涉及海外收入的财务报表从IFRS基准翻译转换为中国GAAP基准，不仅降低了财务报表的成本同时也提高了技术上的可比性。另一方面，对投资者来说，Anglo–American国家的投资者能够充分信任中方的财务报表因为双方报表系统依据相同的会计框架。由此可见，中国进行IFRS趋同不仅降低了信息不确定性和其带来的成本，同时能够吸引更多外海投资者从而引进更多的FDI。
其次，IFRS趋同能够促进特定国家效仿一个结构更加合理、措施更加专业的权威准则以加强其作为趋同参与主体的合法地位;同时，趋同行为还是公司治理范畴中的重要组成部分。中国经济政策颠覆性的改革过程中(从计划经济到社会主义市场将转型)需要且亟需一个功效更加完善的会计系统，这一步的实现将直接推进中国经济与全球市场的无缝对接(Peng & van der Laan Smith， 2010， p.17)。在中国经济体系的重估之前，会计的主要目的是协助国家经济政策的执行和维护计划经济的主体地位。而Anglo–American国家视制定会计准则为国家相关机构或独立公共机构的基本职责(Oehr & Zimmerman， 2012， p.134)。随着中资企业与中外合资经营企业合作的不断深入，中国的会计法律法规也受到一定程度上的影响。IFRS的适用不仅仅是为了满足经济转型的要求同时也是推进国内会计制度优化的有效过程。例如，IFRS要求使用公允价值进行会计披露而中国一直使用账面价值，适用IFRS的过程中，虽然中国尚未改变其估价模式，却已经在逐步推进更加准确和执行性更加优化的重估方法。这不仅是转变旧思路与国际接轨的起步，更是财务报表趋同过程中至关重要的一个环节。
再次，会计准则趋同过程弱化了管制机构对国家经济的监控和管制。在诸多类似中国的社会主义国家，政府一直在制定和执行会计法律法规过程中扮演着决定者的角色，不仅如此，政府也是财务信息最主要的监管者和使用者。然而根据公共利益理论，中国正处在转型压力下：其会计系统应从致力于为政府计划性目的提供信息基础转型为帮助公共信息使用者做出最优经济决策的新系统。自中国加入WTO以来，会计法律法规的首要目标应该是提高会计报表准则的趋同性，财务报表的趋同是帮助中国政府意识到转换会计管制机构到服务机构必要性的催化剂(Owen， 2013， p. 351)，虽然路漫漫但这对中国来说已然是一个不可逆转的趋势。
然而，中国的会计准则趋同过程依然伴随着一些挫折。例如，政府管制者的地位牢固不可动摇，特殊的社会文化背景影响，这些都一定程度上阻碍了IFRS的适用。具体来说，公司治理范畴涉及两类国模型：外部与内部，在中国，内部人模型适用因为政府控制着国家的经济、社会和文化;同时，政府也主导着会计系统在财务报表和公司治理中应用的方向，会计准则是在政府忽视了足够的外部权威评价的情况下制定的。例如，Baker et al.提供的案例分析表明，与其他方法相比，“利息蓄池法”(Pooling of Interest Method)”能够得出更加积极的结论然而它并未正确计量资产、负债或所有者权益的价值并增加了国际可比性的难度。除此之外，文化是影响会计准则趋同的一项不可忽视的重要因素，(Patel， Harrison and McKinnon， 2002， p. 23)提到，由于千百年来根深蒂固的儒家思想“和谐”的影响，中国的审计师更容易接受客户的意见的影响，这些因素都导致实质上的会计趋同的实现步履维艰。
简言之，由于政治、文化和其他相关因素的影响，不仅是中国，还有许多国家的会计制度趋同过程中仍然存在许多局限性。然而，不论是在财务报表还是在公司治理范畴中，会计趋同的趋势都是不可逆转的。全球化与国家间合作的增强需要更加易于比较的财务报表和更强有力的治理系统以实现更加高效的全球性会计准则的趋同，对于中国乃至全世界来说，在IFRS的适用过程中其伴随的机遇远远大于挑战。
本文仍存在一个漏洞，如，实证理论等许多理论都可以用于分析文化因素对趋同的影响，然而由于作者论证的观点在于利大于弊，因此作者并未提及如上理论而选择举例论证。即使作者深知文化因素在会计活动中，特别是权威评级过程中占主导地位的现实，本文可能缺乏足够的理论支撑或者弱化了文化在趋同过程中的影响。
计划经济体制的优缺点范文5
关键词：医院 思想政治 管理 工作
一、做好思想政治管理工作的重要性
（一）思想政治管理是医院为了适应十二五规划下，对其工作需要的迫切要求。自1978年后，我国开始了改革开放，从此迈步进入了社会主义新时期，我国的经济发展取得了前所未有的辉煌成就，但于此同时也出现了一些令人头疼的新问题，特别是对外开放后，西方各种思潮开始侵袭我国的思想政治领域，经济领域也受到各种利益的诱惑。受上述不良因素的影响，医院作为其救死扶伤的形象也日益受到严峻挑战，医院领域竟然出现了“拿红包”“收回扣”等恶劣现象，而形形的各种商业贿赂及其同行之间为了各自利益在医疗业务上进行不正当的竞争行为也严重损害了医院的形象。显而易见的，医院传动的思想政治管理模式早已不再适应新时期下医院员工思想变化的需要。而只有将思想政治管理工作落到实处，才能使医院员工的思想落到以患者为中心，以贴心的优质服务为重点的目标上来，真正做到全心全意为患者服务，这不仅是回馈社会的需要，也是满足日益增长的广大患者的保健需求的合理要求。
（二） 思想管理是满足医方各员工思想多元化发展的迫切需求。在新形势下，市场经济对医方的影响愈发扩大，医院员工的思想也日趋多元化，其迫切的需要解决思想中的一些扭曲想法，譬如奖金分配中的医护比，职称评定中的各类问题以及聘用制人员的比例等各种问题。
二、院方思想政治工作的具体管理办法
思想管理的内容是随着社会存在的变化而变化的，因此，院方唯有与时俱进的针对不同的情况，不同的对象采用行之有效的方法，从不同的层面做好不同的管理措施，才能将思想管理工作真正意义上的落到实处，从而提高院方员工的素质及其发展空间。进而有效地全面提高管理效能，最终将党政关系和干群关系紧密的联系起来，使医院的各项工作能协调健康的发展起来。
（一）对医院而言，其思想政治管理工作的主要对象就是医院内部员工及患者。由于这些对象的职业，专业，病情，健康状况等具体情况均不可同日而语，需要我们具体问题具体分析，分类管理。
（二） 就目前的各种情形而论，院方员工的思想情况十分复杂诡异，有的想发展业务技术，有的想搞“第二产业”，有的想奢侈享受，总之我们在做管理工作的时候必须对这些人的思想状况有全面深刻的认识和了解，不能漫不经心和松懈。而要解决此类思想复杂的员工的思想状况，我们必须具体问题具体分析，针对不同员工的不同表现，不同性质，透过现象看本质，一切从实际出发，创新医院思想政治管理工作机制。
（三）医院的工作就是救死扶伤，因此医院与患者之间有着密不可分的关系，如果医方只注意自己的员工而忽略了患者显然是错误的做法，不利于医患双方的和谐相处。对此，我们应该坚持全面的观点一分为二的看问题。从送礼、送红包、医疗纠等社会现象可看出医患双方的关系及其微妙，若处理不当会给双方都造成困扰，因此为了促进和谐，减少医患纠纷，院方应树立“以患者为中心”的总体思路，积极主动的建立新型医患关系。由于患者病情复杂，人员的社会背景也是从三教九流到社会名人无所不有。其人员的身份的复杂性，也使得医院的思想政治管理工作变得困难许多，毕竟患者及其家属，既不是医院的隶属员工也不是医院的依附者，医院不能采取对自身员工的那一套管理措施来“管理”患者的的思想政治状况，而要建立新型的医患关系，我们首要要做的就是摒弃过去消极的做法，该被动为主动，逐步改变旧有的“患者被治。，医生治病”的被动的医患关系，积极主动地去与患者加强沟通，化解医患双方长期以来所产生的一些不必要的误会，促进和谐的新型医患关系的健康协调发展。
（四）对管理对象的需求也是医院做好思想政治管理工作不可或缺的重要组成部分。为此，医院的管理者要认真耐心的分析医护人员及患者是否有需要，若是有需要，他们的需要又是什么，我们要对这些需要进行细致的分析，看看这些需要是否合理，合理的就尽其所能的去为医院员工或患者办，倘若不合理的需求我们又该怎么做？针对那些员工和患者提出的不合理需求，我们首先应该看看是否能想办法尽量满足其需求，若是难以办到或是无法办到的，我们应与其进行沟通，说明无法办到的原因，从根本上进行贴心的服务。我们做好医院的思想政治管理工作，就是要在满足管理对象的一般需求的同时，还能满足他们的各种各样的潜在的需求。在新时期下，医院不仅要始终如一的进行救死扶伤，还要通过不断创新医院的思想政治管理工作机制的合理化，有形化，尽可能的完善思想政治管理工作的相关机制，使其能最大程度的满足人们的差异化需求，营造一个和谐的医疗环境。
（五）思想政治工作的管理成效主要取决于决策前的定位，执行中的监督，事后的追踪和总结。我们队其成效的评价要坚持全面的观点，且要侧重于对其的满意度和支持度。只有明白思想政治管理工作的优缺点我们才能对其进行进一步的改进和完善。
参考文献：
[1]吴莹琛.加强思想政治工作是强化医院管理的有效途径[J].海南医学，2011.2
计划经济体制的优缺点范文6
关键词:新形式 下岗职工 就业指导
目前在全世界范围内存在严重的失业现象。21世纪全球失业的趋势如何，是人们所关注的问题。我国目前是全球人口最多的发展中国家，又面临着企业结构调整、增长方式转换和企业技术改造等特殊环境，失业问题日益严峻。当前，做好下岗职工就业指导工作，有利于加快经济建设，促进企业技术改造，完善社会保障体系。
一、营造和谐温馨的氛围
对于长时间处在计划经济体制之下的工人来说，他们缺乏竞争需要的自信与独立思考能力，失去工作对他们而言无疑就是灭顶之灾，要走出阴影，就需要得到更多的精神支持。下岗职工在职业生涯中遇到困难时，首先寻求家庭的关心和理解。笔者通过走访调查发现，大部分下岗职工认为，家庭的关心和安慰能够促使他们振作起来，重整旗鼓，努力向前，去创造未来，有利于再就业。从某种形式上讲，能否得到家庭的关心和安慰，是下岗职工再就业的关键所在。
所以，就业指导人员为失业人员进行帮助的时候，就应当有意识地去关注失业人员寻找工作能否得到家庭的关心和安慰，和家庭对失业人员的态度，并用指导人员专业的思维角度和评价标准去分析家人的关心和支持程度，来确定失业人员再就业的心理状态，从而寻找出突破口，为他们提供更有利的支持和帮助，同时还应与他们的家庭取得联系，做他们家人的思想工作，这样可以促进失业人员快速寻找到自己合适的工作。指导人员还要营造“整洁、平和、温馨、宽容、忍让、互助”的氛围，激励失业人员自强不息。
二、正确引导，转变观念
下岗职工应该正确端正态度。下岗并不可怕，可怕的是不愿意改变现状，下岗并非一定就是坏事，就看自己的心态，是消极等待，还是奋起开拓自己的新事业，自己的命运就掌握在自己手中。对企业来讲，企业增效减员，促进了企业可持续发展，增强了竞争机制:对下岗工人来说，失业人员化挑战为动力，同时在市场经济竞争中，合理把握机遇，开拓出一片属于自己的新天地。
1、运用因材施教法
针对下岗职工年龄偏大、技能手段单一落后、文化程度较低的现状，指导人员应该正确引导，帮助他们形成健康的价值观，根据自身的实际情况，为下岗职工开办种养殖、电脑培训、服装裁剪、面点制作等培训，传授劳动技能，帮助他们提高劳动技能，实现再就业。没有一技之长也是下岗职工再就业的一个突出问题，难以适应就业岗位的竞争要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威胁。就业指导人员应该给他们详细讲解并分析自身的优缺点，并不断地挖掘自己的潜力，找到适合自己发展的工作
实践告诉证明，劳动力市场就业竞争日趋激烈，职场优胜劣汰，加薪、升职困难重重，人们的工作压力不断加大，所有劳动者，包括在岗者都在不断的充实着新知识，深化技能的压力。充实新知识，吸收高科技，能够提高下岗职工日益激烈的就业竞争力，为下岗失业人员再就业创造条件。
2、正反教育相结合，引导下岗职工正确对待每一份工作
不要一味地认为自己以前是从事什么工作的，要敢于面对现实，积极发挥主观能动性，增强针对性和实效性，把握机遇，从头再来。在求职的过程中，不能在传统观念的影响下一味地认为工作有高低贵贱。工作本无贵贱之分，任何一份正当和合法的工作都是宝贵的，每一个诚实的劳动者和创造者，都值得世人赞誉，因此，最关键的问题是你如何摆正对工作的态度。那种只求高薪，而不知道自己工作责任的人，不但对老板来讲没有任何价值，对他自己来说也是一样，有些下岗职工羡慕舒适安逸的工作，看不起体力劳动者特别是从事那些又脏又累的工作，这种传统的思想观念，阻碍下岗职工的职业发展，体力劳动者特别是从事那些又脏又累的工作者也是靠本领吃饭，靠能力挣钱，无尚光荣。
三、提高再就业培训力度
为下岗职工提供再就业培训是推进社会主义市场经济的重要手段，是促进下岗职工自身发展的重点的内容，更是下岗职工实现再就业的战略性举措。为下岗职工传播科技知识及技术手段，提高下岗职工的综合素质和应用技术的能力，树立、宣传先进典型，要充分利用报刊、广播、电视等各种新闻，通过宣传先进典型营造良好有利于再就业的气氛。诸多西方发达国家都把职业培训作为解决下岗职工再就业的一种有效的手段，结合我国的实际情况。我国的劳动保障服务机构坚持培训后再就业的政策，并为下岗职工提供技能培训服务。目前，下岗职工对这一做法己基本认可，大部分人普遍认为实行教育培训对再就业有很大的帮助，但笔者通过调查发现:“再就业培训好，可惜机会少”。这表明，我们现在进行的再就业培训没有真正意义上实现全面覆盖。因此，在以后的再就业培训工作中，应该注意不仅培训内容及手段是下岗职工迫切需要的，同时，还应在宣传力度上下功夫。
