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高校机构改革方案范文1
一、统一思想，充分认识新形势下做好人事编制工作的重要意义
去年，全市人事编制部门按照市委、市政府的总体要求，深入实施人才强市战略，人才队伍建设迈出了新步伐，招才引智工作取得了显著成绩，人事制度改革、行政审批制度改革稳步推进，人事编制公共服务体系建设不断完善，应该说，人事编制工作为全市的经济社会发展做出了积极贡献。对此，应该给予充分肯定。
今年，面对金融危机带来的影响，面对国家和省在新形势下对人事编制工作提出的新要求，面对全市经济社会又好又快发展的良好势头，我们要进一步认清形势，统一思想，充分认识新形势下做好人事编制工作的重要意义。一是加强人事编制工作是贯彻落实科学发展观的内在要求。科学发展观的第一要务是发展，核心是“以人为本”，人事编制工作的重点是管理人才资源、开发人才资源、利用人才资源，其目的就是为经济社会发展提供人才保障。如果没有人才谈不上发展，如果没有发展“以人为本”也是一句空话。因此，只有加强人事人才工作，才能更好地践行科学发展观。二是加强人事编制工作是实现黑河快发展大发展的必然要求。做好黑河“开发、开放”两篇文章，加快“三带十区”和“七个百亿元产业”建设，实现更大更好更快发展，关键是要有一支高素质的领导干部、经营管理者、专业技术带头人等各类人才队伍。这就需要我们在人才的培养、引进、利用上下功夫，努力建设一支与经济社会发展要求相适应的人才队伍。三是加强人事编制工作是深化改革维护稳定的现实选择。机关事业单位的改革势在必行，无论是哪一项改革，都涉及到各方面利益关系的调整，处理得好与坏，都会直接影响稳定大局，所以我们要站在改革稳定的高度来加强人事编制工作。
二、突出重点,扎扎实实做好今年人事编制工作
今年是我市经济社会发展极为关键的一年，我们要按照市委、市政府的总体部署，准确把握人事编制工作的新形势、新要求、新任务，突出重点，强化措施，扎扎实实做好今年的人事编制工作。
（一）全面做好人才引进工作。要继续深入实施“人才强市”战略，切实做好人才的引进、储备工作。不断提高我市人才队伍的整体实力和竞争力。在引进的载体上，一是利用优势产业和重点项目吸引人才。围绕能源、矿产、化工、基础原材料等七个百亿元产业建设，围绕多宝山铜矿、电石化等51个项目建设，制定人才规划和政策，吸引人才。二是利用园区集聚人才。结合西南工业园区、五秀山俄电加工区、农业示范园区建设等，引导、鼓励人才到园区创办、领办经济实体。在引进的对象上，面向全国高校科研院所、面向国内经济发达地区、面向俄罗斯特别是远东地区引进专业人才和管理人才。力争今年引进研究生以上学历的人才30名左右。在引进的途径上，一是靠政策引进。我市属经济欠发达地区，地处偏远条件较差，要不惜重金，不惜代价，通过优厚待遇吸引人才。二是靠招聘引进。采取现场招聘与网络招聘相结合、考试与考核相结合的招聘方式，引进高学历人才。三是靠节会引进。通过举办推介会、洽谈会、人才交流会，吸引更多的国内外专业人才到黑河落户。在做好引进人才工作的同时，更要注重现有人才的培养、使用和提高。
（二）大力推进高校毕业生就业。今年，国家和省高度重视高校毕业生就业工作，前不久国务院专门召开会议进行安排部署。从我市看，目前尚未就业的毕业生有8600人，就业任务非常艰巨，为此，各地、各有关部门要充分认识到做好这项工作的重要性和紧迫性，千方百计扩大高校毕业生就业渠道。一是要通过扩大“三支一扶计划”规模，派送一批，今年全市计划派送100人；二是通过引导扶持自主创业，带动一批，力争实现创业100人；三是通过提供平台，见习一批。目前我们正在制定《XX市直高校毕业生就业见习工作实施方案》，准备在全市选择1000名黑河籍大专以上毕业生，有计划地安排到机关事业单位见习，既能解决单位和部门人才短缺的问题，又能缓解就业压力，同时，对大学生自身而言，也是一个增加阅历的过程，是一个提高就业竞争能力的过程。各县（市）区和各有关部门一定要做好大学生见习工作。
（三）稳步推进行政管理体制和事业单位改革。要按照国家和省的统一部署，紧紧抓住职能转变这个中心，加快推进政企分开、政资分开、政事分开，积极做好新一轮政府机构改革和事业单位改革的准备工作。要结合我市实际，制定政府机构改革方案，按照精减统一效能的原则，转变政府职能，合理划分事权，理顺市县关系。修改完善事业单位改革方案，对市直事业单位进行科学分类、科学设岗。并按照省里的统一要求，适时启动政府机构改革和事业单位改革。
（四）严格控机构编制增长。按照国家和省有关政策要求和新一轮改革在即的形势，我们必须严格控制机构设立、升格和人员编制增长。原则上在新一轮改革前，对超编单位实行只出不进、只减不增。对公务员的录用实行总量控制、缺额控制。对新增机构年底前不再进行研究。
三、加强领导,确保人事编制各项工作任务落到实处
（一）要加强组织领导。各地、各部门要高度重视人事编制工作，切实加强领导，摆上日程，准确把握工作的原则和方向，及时研究解决人事编制工作中遇到的新矛盾和新问题。人事编制部门要切实承担起牵头部门的职责，主动为政府决策出主意、提建议，当好参谋助手。组织、劳动、财政等部门要积极主动配合支持人事编制工作，形成推进工作的合力。
（二）要增加资金投入。改革需要投入，人才培养需要投入，人才待遇奖励需要投入。所以，我们要多方筹措资金，政府要投一块，行业主管部门要配套一块，效益好的企业要资助一块。通过建立投入机制，设立“人才开发基金”，保障改革的顺利进行和人才队伍的建设。
高校机构改革方案范文2
【关键词】高校 绩效工资 管理
绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。 转贴于
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
高校机构改革方案范文3
关键词:体育公共服务；供给模式；研究综述
1体育公共服务概念
“公共服务”一词源于社会学理论,公共服务即“国家需要别筹划的财政需要”“必须由政府来加以规范和控制的活动”。后来,政治学理论又发展了公共服务理论这一概念,认为“现代国家的公共服务职能,是基于社会契约的公共性理念上的公共活动,是通过提供物化形态的或者非物化形态的服务满足人的公共需要的过程”。然而不同的历史阶段、不同的时代,对于公共服务存在不同角度的理解。随着“公共产品理论”在公共经济学中的兴起,有关公共服务的研究重心逐渐转向经济学领域。国内外关于公共服务概念的阐述多数基于经济学提到的“公共产品理论”。如，为了满足市民需要,政府向市民提供公共服务产品的服务行为的总称;是指依托社会公共设施或公共部门、公共资源的服务。公共服务依托的对象是公共需求或共同偏好的消费群体,是为满足公共需要所提供的物品。公共服务有着极其丰富的内涵,它同时是公共服务理论发展必不可少的基础,也是学界从多个角度理解以及界定公共服务的基础。综上所述,公共服务的基础概念,即是由公共服务理论发展而来。而它的内涵,主要是从政府职能、公共物品和公共服务这3个不同的角度来界定和阐释的。
2体育公共服务体系的主要内容
目前,以政府为主导所提供的公共服务,并且用以满足众多市民生活需求为目的,并能向众多市民提供公共服务的制度以及一些公共体育产品和系统的称之为体育公共服务体系。肖林鹏认为:“公共体育服务体系的基本内容以及构成要素,可称为体育公共服务体系的延伸。公共体育服务体系是政府运用行政资源,提供公众所需的公共体育。所以,我国公众的公共体育需求便决定了公共体育服务体系。”因此,从这个角度来看,我国公共体育服务体系的一些要素便包括:体育组织要素体育信息要素、体育资金要素、体育政策法规要素、体育指导要素、体育场地设施要素以及体育绩效评价要素。综述以上研究,体育公共服务体系的内容除了体育资金、产品和体育场地设施等实物性的东西外,还包含了体育政策、法规等其他无形的服务机制及制度。
3体育公共服务均等化研究
体育公共服务均等化就是在这样一个背景下提出来的。2008年3月,党的十七届中央委员会第二次全体会议通过了《国务院机构改革方案》和《关于深化行政管理体制改革的意见》,提出要贯彻十七大关于加快建设服务型政府和行政管理体制改革的基本要求。从该方案可以了解到,加快政府体育服务职能的转变,以及提供高效、优质的体育公共服务业已成为各级地方政府十分重视的议题。体育是社会事业的重要组成部分,当前所提供的优质、高效的公共服务业已纳入建设服务型政府的议题之中。由上述体育公共服务发展的对策可以归纳为:(1)法律保证。政策的支持需要法律作为根本保障,才能使社会公众的体育权利得以公平实现。(2)利益协调。通过把握体育公共服务在不同历史阶段的主要矛盾和主要任务,协调好区域之间、城乡之间、国家与个人之间的利益关系。(3)评估多元化。转变以政府为主的传统供给模式,充分发挥市场作用的同时,积极引导社会组织参与,逐步完善体育公共服务评估与监督体系。
4我国传统的体育公共服务供给模式
体育公共服务体系中的核心部分即是体育公共服务的供给。一直以来,我国体育事业奉行“举国体制”。因此,在相当长的时期内,国家始终是以唯一的公共体育产品供给主体的身份出现的。在这个过程中,投资模式单一、体育组织管理高度集权、体育财政高额支出,使得资源浪费过大、效率低下、财政供给困难,同时也使体育服务供应的总量严重不足,从而导致无法满足人民基本的体育需求。公共行政制度的方向往往决定了公共服务模式的选择方向。20世纪80年代以来,西方发达国家都在积极地实施改革政府机构,一些发达国家强调公共服务中政府、市场、社会的多元主体地位,体育公共服务改革中进行不断地探索创新,如今早已呈现为供给多元化模式,即渗透多区域、多层面(地方、省级州级、国家层面),涉及多种组织(政府相关部门、社会非营利组织、市场商业性组织)的供给范式。
5我国体育公共服务运行机制研究
体育公共服务的产生与发展,必然存在特殊的运行结构和方式。贺珷认为:“体育公共服务体系运行过程中出现的各要素间的处理方式便称之为体育公共服务体系运行机制。”可见,体育公共服务运行机制既包括内部的运行机制,又包括外部的管理机制,它的实质是在实践中如何保证体育公共服务的效率和公平的实现,并确定相应的机制。
6结语
我国体育公共服务体系的研究已经形成初步的理论框架,但还有待全面、深入、细致地探索与发现问题。如,完善我国体育公共服务体系,需要与西方国家的改革实践进行系统的比较分析,以指导我国改革体育公共服务;对于出现在建设体育公共服务体系中的一些困难,该如何进行解决与优化;是否应当建立各种标准化的体系指标,怎样建立;体育公共服务在全国各城市、社区发展情况的调查与分析,存在哪些不足或取得哪些成果,可将视线转移到高校体育研究中进行,从多种视觉对体育公共服务体系进行深入探究等。这些问题今后还需研究者们倾注更多的努力。
参考文献
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[3]刘亮.我国体育公共服务的概念溯源与再认识[J].体育学刊,2011,18(3):34-40.
[4]肖林鹏，李宗浩，杨晓晨.我国公共体育服务体系概念开发及其结构探讨[J].天津体育学院学报,2007,22(6):472-475.
高校机构改革方案范文4
论文摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。运用现代薪酬管理理论，认真分析了江西省科研机构薪酬制度普遍存在的一些问题和弊端，认为地方科研机构现行的薪酬制度必须进行重新设计。结合国家科技体制改革的要求以及当前江西省的事业单位定岗工作，论证了实句绩效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具体实施措施。
0前言
地方科研机构作为区域科技创新体系中不可或缺的重要组成部分，它在地方经济和社会发展中发挥着重要作用，为地方发展提供了强有力的科技支撑。我省的科研机构和全国的情况一样存在着科技支撑作用没有得到充分发挥、科技创新能力不足、科技成果产业化程度不高、激励机制尚不完善等问题。其中，激励机制直接关系着广大科研人员积极性的发挥，关系着科技资源实现效益的大小，在科研机构诸要素中具有举足轻重的作用。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。据对江西省几十家省属科研机构的调研了解来看，科研机构的薪酬基本参照行政事业单位的薪酬制度，基本不体现绩效，没有充分体现科研单位的特点。2007年进行的工资改革虽然规定了事业单位也有绩效工资，但是国家和省级单位都没有出台相应标准，科研机构无法操作，这在很大程度上制约了科研人员积极性的发挥。
1薪酬的概念及江西省科研机构薪酬制度现状
1.1薪酬概念
薪酬是单位对员工所做的贡献而付给的相应回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表单位对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬的概念有广义和侠义的理解之分，广义的薪酬是指员工为单位所做贡献的所有有价值的汇报，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中经济性的报酬一般包括基本丁资、绩效工资、福利等。非经济性报酬一般包括工作的认可、荣誉、提升机会、培训机会等。在本文中，笔者提到的薪酬概念，仅指经济性报酬。目前，薪酬体系主要有3种:职位薪酬体系、绩效薪酬体系和技能薪酬体系。
1.2江西省科研机构现行薪酬制度现状
1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准;可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。据江西省科研院所的情况来看，其薪酬制度模式与其他地方的科研机构十分类似，都没有将个人业绩与薪酬真正挂钩。有些科研院所也曾对有突出贡献的科研人员予以重奖，但没有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。
1.3科研院所薪酬制度的特点及评价
当前，我省的科研机构普编参照行政事业单位的薪酬制度，基本工资主要与人员的级别、职称、工龄等挂勾，而福利和奖金基本是实行“平均主义”，即每个人都一样，在职和退休的一样。客观上讲，它对于机关行政单位来说也许是合适的，并且它也为科研单位稳定科研队伍、促进科研发展发挥了一定的作用。但从国家科研体制的改革的新要求以及科研机构的长远发展来看，科研机构现行的薪酬制度存在很多不合理的地方，广大科研人员对薪酬的满意度不高。
(1)员工的岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。有的科研人员，在评为高级职称以前积极申报项目，一旦评到高级职称、享受到相应的工资待遇以后，反而失去了进行科研攻关的积极性，不愿意继续申报项目。
(2)员工的福利发放平均化，人人都有份，大家都一样，过分注重公平，忽视个人业绩。现有的薪酬制度下，在职职工和离退休职工没有福利没有体现差别，勤奋工作的员工与无所事事的员工没有区别对待。
(3)缺乏奖惩机制，对工作中有突出业绩的科研人员没有相应奖励，对工作中庸庸碌碌的人员不能有效约束。
(4)缺乏对科研机构中管理人员、技术人员、服务人员科学合理的考核办法。现有的年度考核，基本上是例行公事，考核结果几乎都是优秀或者合格，流于形式。
(5)现有的薪酬制度不能对员工的不合理收人有效制约，一些从课题费当中补贴工资收人的现象比较普遍。
综上来看，现行的薪酬制度虽然也发挥一些积极的作用，但对于科研机构的特点而言具有很大的不足。现在国家科技体制改革以后，不再实行按照计划分配项目的模式，而是面向社会公开、公平的组织项目申报，各科研机构、高校、企业申报科研项目之间的竞争压力很大，这就很需要发挥人员的积极性、创造性。要做到这一点，很有必要实施绩效管理，绩效薪酬的实行势在必行。
2在地方科研机构实施绩效薪酬的可行性分析
2.1绩效薪酬的概念
现代薪酬管理理念认为，绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合(tournament-type contract) 。在这一薪酬体系中，员工的薪酬由工作绩效来决定。根据支付基础的不同，可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。
2. 2绩效薪酬体系评价
人才的留住靠什么，人留下来以后如何让他发挥作用?这才是问题的核心和关键，即如何使人尽其才，才为我用。如果薪酬制度设计不能激发他们的积极性、创造性，甚至压抑它们，那么也就失去了留人的意义。
绩效薪酬的优点是充分调动员工的工作积极性，能够有效地促进团队和组织目标的实现。从组织奖励来看，单位申报项目的多少、科研经费获得的多少以及横向创收的多少，与员工的收人息息相关，因此实行组织奖励，将单位的效益及时体现在职工稳定的收人上，能够极大地激发职工的创造力和凝集力。但是这种方式并不能有效地制约个人的懒惰行为;从团队奖励来看，可以有效地促进下属研究所、创新团队的创新创业积极性。缺点是在整体制度缺乏的情况下，在团队内部出现的分配不公也会限制个人的积极性发挥;从个人奖励来看，能够直接刺激其投人的激烈的竞争中，创造更大的效益。但又容易产生个人忽视团队作用的现象。
2. 3地方科研机构实行绩效薪酬的可行性分析
总的来说，正如任何事物都有两面性一样，绩效薪酬在拥有诸多优点的同时，难免也会带来一些消极影响。但这并不影响它在科研机构乃至广大企业等组织中运用。在科研机构当中，由于现有的薪酬制度基本上不体现绩效，因此从提高它的创新创业积极性来说，必须实行绩效薪酬，只有这样才能充分调动广大科研人员、管理人员和技术人员的积极性、创造性，充分发挥科研机构人力资源的作用，从而提高整体的创新能力，促进自身的经济实力，也能更好地为地方经济和社会发展服务。
在现代薪酬理论中3种薪酬体系中，职位薪酬相对比较死板，难以体现员工的实际业绩，技能薪酬操作比较复杂且目前的薪酬制度当中无意识地充分考虑了个人知识技能的作用(个人的薪酬在很大程度上体现了知识和能力的作用，如学历、职称等)。实行绩效薪酬，结合3种奖励模式，可以充分调动员工的积极性。值得注意的是，实现绩效薪酬并不排斥一定的固定工资，相反很有必要实行固定工资+浮动工资的方式，也就是说，在保证稳定的前提下发挥绩效的激励，这是十分可行和有益的。
3实行绩效薪酬的措施思考
3.1要设计科学合理的绩效考评指标体系
设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。制定绩效薪酬体系时要发扬民主，让员工广泛参与，充分尊重员工的利益诉求和意见建议。
3. 2绩效薪酬也要求公平
即整个机构的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。将员工的薪酬和晋升与考核情况挂钩，由科研处负责对科研人员业绩情况作出评价，然后将评价结果交到人事部门，由人事部门根据其业绩确定其绩效工资。在对科研人员评价的时候，要注意不仅要看其申报项目及经费情况，也要看项目实施的水平。人事部门同时要制定合理科学的针对管理人员、技术人员、服务人员的绩效考核办法，将他们纳人绩效薪酬范围。
3. 3要合理确定绩效薪酬的比例
结合最近全国正在进行的事业单位定岗工作，建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。绩效薪酬制度主要由岗位工资、绩效工资、福利构成。在科研人员当中，岗位工资、福利作为稳定性报酬，绩效工资可以占40%左右;在管理人员、技术人员和服务人员中，稳定性报酬应该更高，绩效工资可占20%左右，且与本机构的整体效益严格挂钩。
3. 4确立绩效薪酬资金的合理来源
要严格限制科研人员自行从科研课题经费中获得收人补贴的行为。可以从全院的利润以及国家规定的项目管理费中提取一定比例，用于绩效奖励。
3. 5继续落实管理和技术要素参与分配的政策
将股权激励作为绩效薪酬的一项重要措施贯彻下去，使具有突出贡献的科研技术人员、企业管理人员把自己和单位的命运紧紧连系在一起。
高校机构改革方案范文5
一、关于2009年的价格工作
回顾2009年的价格工作，可以用“五个突出”来概括：
(一)突出保增长，进一步改进价格调控，促进增收减负
1.完善保障市场供应和稳定价格应急预案。制定了《防止生猪价格过度下跌调控预案实施细则(暂行)》，建立生猪价格预警区域和响应机制。成立自治区生鲜乳收购价格协调委员会，建立生鲜乳收购价格协调机制。落实部分粮食品种以最低收购价格收购的临时收储等政策，确保农民种粮收入水平稳中有升。
2.取消108项行政事业性收费项目。在落实国家取消100项行政事业性收费项目的同时，取消和停收地方制定的行政事业性108项收费项目，进一步减轻企业和消费者负担。
3.加强药品价格管理。一是在全区公布296种2349个剂型规格品基本药物零售价格目录，约有45％的药品平均降价12％。二是出台了药品、医用耗材集中采购服务收费标准政策。三是会同有关部门研究制定《自治区医疗机构网上药品集中采购实施细则》和《医疗机构网上药品集中采购监督管理暂行办法(试行)》。四是开展药品市场价格调查，经过整理分析，测算出我区基本药物不同规格药品价格，将于近期下发执行。五是下发关于加强防控甲型H1N1流感疫情医药产品价格管理的通知和加强与甲型H1N1流感相关商品价格监测监管的紧急通知，并制定工作预案，起到了稳定相关商品和药品价格的作用。
4.完善教育和有线电视收费管理。为规范高校教育收费行为，解决高校教育收费多年积累的矛盾，制定部分高校普通硕士、博士研究生、成人硕士研究生、双学位、短期进修培训、住宿收费标准。取消有线电视用户办理开通、暂停、过户及更名业务手续费，用户补领IC卡工本费由每卡100元降为50元，要求有线电视经营企业严格执行收费减免政策，切实落实对低收入群众实行优惠价格的政策。
5.清理规范重点领域收费。一是重新核定自治区管理的游览参观点目录，降低过高的门票价格。二是落实《国家发展改革委、财政部关于全面清理整顿涉及企业生产流通环节收费的通知》，提出了取消农电管理费、户外广告空间占用费、种子调运手续费等14项收费的贯彻意见。三是深入开展对行业协会、中介组织服务和收费行为专项治理，取缔了一些中介组织不合理收费，研究出台新的管理办法。
(二)突出抓改革，进一步深化资源产品价格改革，推动节能减排
1.积极推进电价改革。疏导部分突出的电价矛盾，解决火电企业上网电价提高，销售电价未相应调整的遗留问题。电力脱硫加价政策在全区基本得到执行。在全区范围内实现了商业和非普工业用电同价，全面实现城乡居民生活用电同价工作正在有序推进。阶段性试行大工业用电多边交易电价，制定了蒙东、蒙西及包头铝厂大用户直供电输配电方案。审核批复310万千瓦风力发电机组上网电价。可再生能源价差补贴款得到落实。继续实施差别电价政策，淘汰落后产能，促进我区产业结构调整。
2.积极推进化肥、石油价格改革。改革化肥价格形成机制。放开化肥市场和尿素、碳酸氢铵、磷酸二铵的出厂价格，取消了化肥流通环节的差率控制措施。建立由发改委、财政、供销等有关部门参加的化肥市场调控协调工作机制和定期会商制度。实现国内石油价格与国际市场原油价格有控制地接轨。
3.深化城市基础设施价格改革。基本实现商业、服务业与一般工商业用水、用气同价。部分城市对自来水价格、供热价格和污水处理费收费标准作了调整。
4.推进资源价格改革。制定出台《煤炭价格调节基金征收使用管理办法》。
(三)突出扩内需，进一步加强价格监管，优化消费市场环境
开展涉农、涉企价费等专项检查；对社保部门、出租车行业、有线电视、房地产公司、铁路、金融、教育、药品医疗服务收费和殡葬服务行业收费进行了重点检查，对擅自涨价或加收费用、强制有偿服务等价格违法行为进行了处理。
与此同时，还开展了明码标价和价格欺诈行为专项检查以及家电下乡、防控甲型H1N1流感疫情相关商品和药品价格监测和检查，及时开展节假日期间市场价格检查和巡查。
截至2009年11月30日，全区查处价格违法案件1080件，查处金额3599万元。其中，退还535万元，没收违法所得1787万元，罚款405万元。实施经济制裁总金额2727万元，上缴财政2192万元。
(四)突出搞服务，进一步推进价格服务进万家和价格举报工作，维护消费者权益
1.继续推动“价格服务进万家”活动的深入开展。各地普遍设立了价格社会服务监督站和价费公示栏，还积极开展送法下乡活动，提高农牧民价格政策法规水平和价格维权意识。
2.加强价格诚信建设。组织开展“价格诚信宣传月”活动，召开禁止欺诈座谈会和价格政策提醒告诫会，促使企业进一步加强价格自律，规范经营者的价格和收费行为。
3.开展“价格诚信单位”创建活动。发挥诚信单位的示范作用，促进价格诚信工作的开展。
4.积极做好明码标价工作。各地对宾馆、餐饮、娱乐等服务行业明码标价进行整顿和规范；进行了明码标价工作考核验收；与经营业户签订明码标价责任状，建立价格诚信档案，定期进行回访。
5.做好价格举报工作。充分利用广播、电视、报刊等传媒和《价格法》颁布实施纪念日等进行“12358”价格举报电话宣传活动，截至11月30日，我区共受理价格举报3795件，办结3748件，办结率98.8％。
(五)突出强基础。进一步推进价格法制建设、队伍建设和综合工作，提高工作水平
一是价格监测预警能力进一步加强。形成了常规、应急和实时监测预警有机结合的价格监测体系，监测预警质量进一步提高。价格监测立法工作有了实质性突破，《价格监测规定》有望近期施行。实时价格应急监测调查系统试点工作顺利启动。全年全区共采集上报监测数据近27万条，向国家发展改革委和自治区党委、政府报送各类价格动态反映、预测预警分析、专题调研报告162篇。二是成本调查和成本监审工作扎实推进。组织开展粮、棉、油、烟、生猪等重要农产品成本收益调查，上报调查数据5万多条，分析报告15篇；进行高校教育成本、生物质上网电价、热力、铁路货运等18项
监审工作，共核减不合理成本12.34亿元。三是价格认证工作进一步规范。截至11月底，全区共受理各类业务14481件，认证金额50多亿元。创建规范化价格认证中心工作取得进展。价格认证工作“四服务”职能作用得到发挥。四是价格培训工作取得新成绩。组织编写了培训教材，对新参加价格工作的人员进行了业务培训。五是价格协会工作领域进一步拓宽。积极开展价格理论研究，举办价格专业培训，加强与价费单位沟通，发挥协会的桥梁作用。
二、关于价格形势
(一)2010年价格运行的宏观环境分析
1.国际经济与市场环境。当前，世界经济出现积极变化，金融市场趋于稳定，经济复苏态势明显。随着外部环境的改善和前期各项政策效应的进一步显现，明年我国经济平稳较快增长具有坚实基础，价格总水平运行的外部环境相对稳定。
一是世界经济逐步趋稳，步入了复苏进程。如不发生大的意外，明年世界经济形势总体上好于今年。但是国际金融危机的影响还将持续，世界经济复苏的基础仍比较脆弱。世界经济恢复依然面临许多不确定因素，经济复苏要经历一定过程。
二是国际市场价格对国内市场影响有限。随着全球经济的恢复，金融投机力量增强，预计明年国际大宗商品价格的波动将较今年有所加剧。价格水平存在一定幅度波动的可能性。但不会对居民消费价格水平走势造成大的影响。
2.国内经济与市场环境分析。明年我国经济回升态势将进一步得到巩固。预计2010年居民消费价格总水平将继续保持上升态势。
一是经济过热的可能性较小。明年我国经济发展的情况好于今年，但出现经济过热的可能性较小。首先是外贸出口将呈现恢复性增长，增幅不会太大。其次是投资高速增长不会持续。相对于今年固定资产投资对经济的拉动作用将会有所减弱。再次是消费需求继续快速增长难度较大。
二是产能过剩、库存充裕制约价格过快上涨。从全国看钢材、水泥、风电机组、多晶硅、煤化工、造船、家电、汽车等行业重复建设和产能过剩，粮食已连续六年丰收，粮源供应充裕，国家掌握的粮油库存明显增多，粮油供给保障能力大大增强；加之去年以来我国对有色金属等重要物资实施了临时收储，石油战略储备已初见成效，应对国际市场冲击、稳定价格具有一定的物质保障。
三是流动性充裕单独诱发通胀的可能性较小。中央经济工作会议已确定明年将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，只要把握好时机、节奏和力度，通过对货币供应量进行适当调控，就能防止因流动性过剩诱发通货膨胀。
(二)我区价格走势
1.居民消费价格总水平(CPI)降幅缩小。2009年10月份全区居民消费价格总水平止跌回升，同比上涨0.1％，结束了自2月份消费价格连续8个月的当月下降势头；11月份，同比上涨1.1％，拉动1―11月消费价格水平进一步回升。1―11月，全区居民消费价格总指数同比下降0.5％，消费价格下跌的主要原因是受负翘尾因素影响，去年负翘尾因素为1.0个百分点，抵消了今年0.5个百分点的新涨价因素。
2.工业品出厂价格(PPI)保持下降趋势。2009年1―11月份，全区工业品出厂价格累计同比下降4.2％。从3月份开始工业品出厂价格指数进入负增长运行区间，到8月份同比下降8.2％，降幅达到今年以来的最低点，此后降幅开始收窄。11月份，全区工业品出厂价格指数为97.56％，高出原材料、燃料、动力价格指数0.06个百分点，一举扭转自2008年10月以来持续14个月的工业品价格“高进低出”的格局，价格回升态势明显。
3.原材料、燃料、动力价格降幅继续减小。2009年1―11月份，原材料、燃料、动力价格累计同比下降0.9％。11月份，同比下降2.50％，降幅比上月减小1.63个百分点。降幅较上月明显减小，回升势头明显。
4.主要农业生产资料价格微幅下降。2009年1―11月份全区农业生产资料价格同比下降0.2％。工业品价格总水平将出现一定程度的回升，但仍将处于负增长水平，总水平预计达到97％左右。
2010年，我区经济继续呈现回升向好发展，在自治区党委和政府的惠民政策作用下，消费需求也将进一步增长，对价格总水平上升将有一定的拉动作用。但在国内市场不发生大的变化情况下，不会出现大幅上涨。
2010年预期价格调控目标为3％。主要考虑：一是与价格运行的态势相适应。二是有利于引导社会预期。由于今年上半年信贷和货币供应量增加，社会通胀预期增加，将调控目标定为3％，有助于向社会表明中央保持价格总水平基本稳定，防止通货膨胀的决心，有利于引导市场预期。
三、关于2010年的价格工作
2010年全区价格工作的总体要求是：深入贯彻中央、自治区经济工作会议和国家发展改革会议精神，以科学发展观为指导，继续围绕促进经济平稳较快发展这一主线，积极稳妥地推进价格改革，切实改进价格监管，保持价格总水平基本稳定，更加注重综合运用多种手段调控价格，更加注重运用价格杠杆促进经济结构调整，更加注重保障和改善民生，更加注重对市场价格的引导和规范，为促进经济社会又好又快发展做出更大的贡献。
(一)围绕促进经济发展，着力改进价格调控监管，进一步落实好增收减负的各项价格政策
一要加强价格综合调控。要运用多种调控手段，努力实现自治区经济工作会议提出将2010年居民消费价格涨幅控制在3％左右的预期调控目标。当前特别要高度关注和加强通胀预期管理。第一就是国际大宗物资价格的上涨可能传导到国内，比如石油、棉花；第二今年的货币发行可能影响到通胀预期；第三明年物价有一个翘尾因素；第四我们还没有出现通胀，CPI刚刚由负转正，PPI也还是负的。但要看到通胀有可能出现，要努力创造一个好的环境，使经济发展、结构调整、物价上涨都保持在一个合理的区间。
二要保持涉农价格基本稳定，防止涉农价格大起大落。认真落实粮食临时储备政策，完善生猪市场调控预案，加强化肥生产和市场监测和调控，继续开展涉农价格检查，促进农民增收减负。
三要优化经济发展的价格环境。继续加强行政事业性收费管理，取消不合理的收费项目，降低偏高的收费标准，落实各项清费减负政策，切实减轻企业负担，优化企业经营环境。
四要加强市场监控和引导，引导消费者理性消费，缓解社会各界对通货膨胀的预期。
(二)围绕促进结构调整，着力推进价格改革，进一步落实促进节能减排的各项价格措施
一是继续深化电价改革。积极推进大用户与发电企业直接交易、电力双边交易试点和发电企业竞价上
网试点；对居民生活用电实行阶梯电价；全面实现城乡居民生活用电同价。有条件的地区加快城乡各类别用电同价步伐。完善可再生能源定价和分摊机制；研究完善水电价格形成机制。二是完善天然气价格改革方案和成品油价格管理方式。建立反映市场供求和资源稀缺程度的价格调整机制。三是积极推进水价改革。合理制定和调整水资源费征收标准，推进水利工程供水价格改革，进一步完善农业用水价格政策，积极推行居民生活用水阶梯式水价制度，完善非居民用水超定额累进加价制度。四是加快环保收费改革。完善污水处理收费管理制度，研究探索建立排污权有偿使用和交易制度。五是改革食盐价格形成机制。六是进一步完善煤炭调节基金征收使用管理办法。
(三)围绕改善民生，着力解决社会关注的热点价格问题，进一步维护人民群众切身合法的价格权益
一是改进民生收费管理。全面清理涉及居民用水、用电、用气等过程中发生的各种垄断性经营服务收费。规范有线电视收费，继续稳定各级各类公办学校收费，切实加强幼儿园、民办学校和殡葬收费监管。
二是推进药品医疗价格形成机制改革。一要完善医疗服务价格管理政策。合理调整现行医疗服务价格项目标准，研究核定新增医疗服务价格项目标准；完善城市社区和农牧区乡镇卫生院医疗价格管理办法；积极探索和研究对常见病、多发病等按病种收费的价格模式。二要加强医疗服务价格成本监审。三要继续推行医疗机构价格公示制度。四要做好医保目录药品价格制定工作。做好增补基本药品目录和医保目录药品价格的制定基础工作。适当下调城市社区和乡镇卫生院医疗服务价格。五要加强医药价格监管。
三是规范房地产价格和收费秩序。研究制定《自治区商品房明码标价管理办法》，完善房屋和土地登记收费管理规定；推动物业服务收费改革。
四是研究制定低收入居民基本生活费用价格指数与最低生活保障补助标准联动机制，保障低收入居民生活水平不因价格改革而下降。
(四)围绕促进内需增长，着力加强市场价格监管和公共服务，进一步维护公平竞争的价格秩序
一是依法开展反价格垄断工作，重点查处滥用市场支配地位中的价格垄断行为。二是引导规范市场价格行为。推进价格诚信建设，依法查处哄抬价格、价格欺诈等不正当价格行为。三是深入开展价格公共服务。加强分类指导，拓展服务领域，丰富服务内容，创新服务模式。四是完善价格举报制度，提高价格举报工作质量。
(五)围绕促进职能转变，着力夯实价格工作基础，进一步提高价格工作水平
一是开展“十二五”重大价格问题研究，进一步提高价格调控能力。二是加强价格监测分析工作。进一步提高价格监测预警水平和价格调控的前瞻性、针对性和有效性。三是加快价格立法工作，争取尽早出台《价格监测规定》。四是强化成本调查和监审工作，不断提高成本监审的时效性和权威性。五是改进价格宣传工作，特别是做好应对突发事件的应急宣传工作。六是做好价格认证工作，调节价格矛盾，处理价格纠纷。此外，要进一步加强调查研究，价格协会等基础工作。
(六)围绕促进和谐，着力抓好系统建设，进一步提高价格队伍的凝聚力和战斗力
高校机构改革方案范文6
关键词内部营销 一线馆员 职业理念 团队建设 案例研究
1.一线馆员与内部营销
一线服务员工（Frontline Service Employee），是服务型组织中作为联结组织和顾客的基本界面的、直接为顾客提供服务的人员。图书馆的一线服务部门一般是指流通阅览、参考咨询、读者教育、信息服务、学科服务等直接面向读者提供服务的部门，而采访编目、系统支持、行政管理等为二线部门。一位天津图书馆的同仁在《你适合当一线馆员吗》一文中写道：“当前一线工作所面临的压力与挑战：与读者打交道，看似简单，真正做到位并不容易。……一线馆员也要博学广思，不断探索服务的诀窍。反过来，若平时一线馆员接待读者时所表现出来的工作状态是不够专业、不敬业，那么整体服务过程结束后，二线工作的硕果也将消失殆尽”。可见，作为图书馆服务的“前台”、“门面”，一线服务的质量在一定程度上体现了图书馆整体的服务质量，一线馆员的服务态度直接影响读者对图书馆服务的满意度。拥有一支优秀（业务素质）、敬业（工作态度）、稳定（可持续）的一线馆员队伍是图书馆持续输出优质服务的保障。在当前环境下如何激励一线馆员保持爱岗敬业的热情和良好的读者服务精神，从而优化读者对于图书馆服务的认知和体验，是图书馆事业发展的需要，也是对图书馆管理者的挑战。
在服务管理领域，主张“满意的员工产生满意的顾客”的内部营销理论值得借鉴，其最早的定义来自美国弗吉尼亚大学Berry教授，他以银行业为例，说明内部营销对于前台员工的意义，提出内部营销是指：组织将员工当作内部顾客，将工作当作内部产品，在努力满足内部顾客需要的同时实现组织目标。瑞典学者古梅松（Gummesson）提出“兼职营销员”的概念，员工与顾客的互动都是一次营销的机会，与顾客接触的员工即扮演了兼职营销员的角色。英国学者皮尔西（Piercy）和摩根（Morgan）认为通过内部营销的实施，员工对外部营销就会有更强烈的参与和认同感，外部营销成功的可能性也更大。不少研究者都认为，内部营销与员工态度、员工行为方式、服务质量、顾客满意度、顾客忠诚度、企业利润以及企业长期发展联系密切。事实上，内部营销作为提升服务品质的一个重要管理策略，已经为越来越多的服务型组织所青睐。
在国内图书馆研究方面，检索中国知网期刊数据库，在“主题词”字段中包含“内部营销”和“图书馆”的文章共57篇，最早的是2003年，多数为一般性研究或介绍文献，均认为内部营销有助于促进培育图书馆的服务文化，可提高馆员满意度以及提高服务质量；卢振波介绍了新加坡公共图书馆在客户细分的基础上，将外部营销、内部营销和交互营销有机结合，成功营销图书馆品牌，提升图书馆影响力的案例；杨眉等探讨了上海交通大学图书馆学科化服务中的内部营销体系。但国内总体上理论和实践之间存在较大差距，尤其缺乏内部营销具体实践的细节研究。清华大学图书馆尝试将内部营销的理论应用于图书馆一线服务管理和团队建设实践，该案例目标群体明确，针对性强，具可操作性。
2.清华大学图书馆面向一线馆员的内部营销实践探索
清华大学图书馆在开展面向读者的外部营销实践方面卓有成效。典型案例是2012年荣获第10届国际图联（IFLA）国际营销奖第一名的“爱上图书馆”项目。该项目创作了一组生动、幽默、有趣的微视频和在线游戏，通过新媒体传播的方式，向读者传递了“爱上图书馆”的美好，成功营销了图书馆的服务。“爱上图书馆”作为一个品牌和口号也引起了广大读者的共鸣。
而从图书馆管理角度而言，“爱上图书馆”这句口号可以激起馆员对于图书馆的职业情怀，图书馆管理者如果将馆员视作“内部用户”，通过营销活动首先使馆员“爱上图书馆”，通过馆员为读者提供更好的服务，则可能使更多读者“爱上图书馆”。正是出于这样的信念，三年来在学校党委特色活动项目支持下，清华图书馆以一线服务部门为主体，以团队建设为目标，组织实施了以营销“爱上图书馆”职业理念为主题的一系列活动，旨在提升一线馆员对工作岗位的敬业度，以及对清华图书馆的品牌忠诚度，加强职业化、专业化、追求卓越的团队文化建设，整体提升图书馆专业服务形象；从品牌拓展的角度，该系列活动进一步丰富了“爱上图书馆”品牌的内涵。系列活动设计定制了统一的标志纪念品――印有“爱上图书馆”、“最爱清华图书馆”（校友铉语）字样的徽章（见图1），旨在帮助馆员铭记活动中的感动，始终保持职业情怀。
2.1爱上图书馆：营销为读者服务的职业精神
随着图书馆事业的发展需要，越来越多的图书馆招聘了相当比例的非图书馆学科背景毕业生，他们在入职之初对于图书馆专业和职业往往缺乏全面深入的了解，同时新一代的从业者更加注重个人发展和自我价值的实现，而图书馆员普遍对自身服务工作的价值认同度不高，加之收入和待遇偏低等种种原因，造成馆员对岗位的满意度低、容易产生职业倦怠，甚至导致较明显的专业人才流失现象。为了吸引和保留优秀的馆员队伍，晋升培训、薪酬福利、工作环境等“硬件”改善必不可少，而服务精神、服务文化等“软件”建设同样重要。
内部营销的精神层面是向员工营销组织价值观、品牌价值，建立组织的共同愿景，使员工认同组织的价值观，增强归属感，激发责任感和使命感。图书馆员职业历经了不同时代的发展和演变，变化的只是工作手段和方法，不变的是为读者服务的核心价值。清华大学图书馆具有优良的服务传统，百年来图书馆员代代相传，为清华大学师生提供着优质的服务，在各个历史时期为大学的人才培养和科学研究做出了积极的贡献。图书馆员兢兢业业、甘为人梯的职业精神是清华大学图书馆的宝贵财富。2014年以服务宣传月为契机，清华大学图书馆组织了“爱上图书馆”馆员专场活动――“我与图书馆”职业感悟分享会。通过文献研读和馆员现身说法，强化了图书馆职业价值观和职业理念。该活动原由一线部门发起和组织，主要面向一线馆员，后来随着其他部门的热情关注和积极参与，发展成为全馆性活动。
在文献研读活动部分，组织者查找下载了国内外相关文献推荐阅读。例如关于图书馆职业理念、职业精神、职业志趣方面，推荐《图书馆学五定律》、《构建面向图书馆职业的理论体系》、《何以成为真正的图书馆员》、《快乐的软图书馆学》等读物；例如，在韩国李炳穆教授的《何以成为真正的图书馆员》一文中，“图书馆员应具有服务精神、使命感、爱馆心、正确性、责任感、信赖性、诚实性、适应性以及创新性等优秀品性。真正的图书馆员同时还应该具备受用户欢迎的品行。……他们平易近人，善解人意，具有忍耐性，有很强的责任心，乐于助人，让人信赖，是以服务为己任的人。他们对用户发自内心的关爱，温柔的笑脸始终受到用户的欢迎”。可见这种职业精神超越国界，是各国图书馆员的共同追求。有关清华大学图书馆的馆史，以及校友、学生、老馆员关于图书馆的回忆可以启发在职馆员的爱馆情结，活动推荐了《百年清华大学图书馆》、《不尽书缘》、《邺架巍巍》三部图书。
职业感悟现场活动邀请了刚退休的赵熊副馆长分享他职业生涯40年的经历与感受。他初到图书馆时从最基础的基层工作做起，认真踏实地做好每一项工作，不断成长、最后历练成为图书馆的副馆长。现场活动中老馆长用平实的语言，将记忆中的工作往事娓娓道来，如数家珍。他说，为清华大学师生服务，被他们需要，因此获得他们的认可，有成就感。而在管理岗位上，则是为馆员服务，获得尊重，同样有成就感。因此，一线馆员为读者服务，而管理者（以及其他部门）则为一线馆员服务，所以不同岗位的馆员都需要有服务意识。在场馆员用心聆听老馆长的讲述，感受他对图书馆深厚的感情，以及数十年如一日的工作热诚和对图书馆事业的忠诚――“灯影憧憧图书馆，沙沙展页读书篇。43年，我对图书馆的感情没有丝毫减损，就算退休离开，亦会常回来看看。”浓浓的“爱上图书馆”职业情结触发了馆员的同感，在互动环节大家纷纷表达对前辈的敬佩，以及对图书馆工作的新认识和新感悟：“为读者服务是图书馆价值的体现”、“为清华大学师生提供一流的文献信息保障，是我们的骄傲”、“听了老馆长的经历，非常感动，自己也要认认真真工作，开开心心服务”、“我们年轻一代要把前辈的职业精神传承下去”、“不论工作和兴趣是不是一致，既然做了这份工作，就要做好，这体现我们的职业素养”。这是一次“走心”的分享与交流活动，成功营销了“爱上图书馆”的职业理念，拉近了馆员和本职岗位、图书馆职业以及清华大学图书馆品牌的情感距离。
2.2图书馆员的一天：营销图书馆专业服务精神
近年来图书馆不断拓展服务领域、深化信息服务，更加主动和深入地参与到高校人才培养、科学研究、科研管理以及校园文化建设的各个方面，发挥了更加重要的作用，高校图书馆各项工作也日益凸显其专业性。例如，即使原来人们心目中简单的“借借还还”的流通工作也增加了技术含量、知识含量――自助设施、信息技术的普及应用，以及聘用学生助理或业务外包等管理方式调整，代替了一线馆员的部分重复性体力劳动，一些流通岗位开始从简单操作型向知识技能型转变。
虽然数字化信息时代的图书馆工作已今非昔比，然而仍有相当多的读者对图书馆工作还停留在以往传统的印象上，对新型的图书馆服务缺乏深入了解，对图书馆员缺乏专业的认知；学术图书馆内部的分工渐趋专业，各部门各岗位之间也需要加强沟通，互相支持；而如果相关管理部门对图书馆的专业服务认识不足，势必会影响图书馆在学校的专业地位和发展前景，也必然影响图书馆角色的充分发挥。因此有必要加强图书馆专业服务形象的营销，对图书馆内部增进一线馆员的职业认同和满意度，激发其主动学习的潜能，加快知识化转型，同时促进馆内各部门的了解和协作，对外促进图书馆服务和专业形象的提升。
2015年6-10月，清华大学图书馆举办了“图书馆员的一天：图书馆一线服务掠影”活动。组织信息参考部和流通阅览部一线馆员拍摄“最美工作照”，然后以一天为时间线索，通过展板、内部网页图文并茂地介绍一线服务部门的日常工作场景，包括流通部馆员在开展阅览管理、阅读推广、流通数据挖掘与分析等方面的工作情景，以及参考馆员在开展教学培训、用户咨询、科技查新、情报分析、学科服务等工作的场景，以细腻温婉的文字叙述，客观的数据事实，展示了读者服务中敬业、乐业并且专业的馆员形象，也宣传了各种专业服务项目。从馆员角度而言，该活动留下了工作中精彩难忘的瞬间，增进了对本职工作的满意度、自信心和职业自豪感，鼓舞了一线馆员的工作活力。据活动效果调查显示，一线馆员参与度为98%，好评度达95.8%。同时也提高了图书馆二线部门对一线服务的认知度，以及图书馆用户（以及管理部门）对图书馆专业服务的认知度。活动贴近一馆员工作实际，有助于馆员超越日常工作的平凡，发现专业工作的成就感，提高对图书馆职业的忠诚度和敬业度，从而将“爱上图书馆”职业理念转化为每天以最佳状态为读者服务的具体行动。
2.3战略沟通会：营销变革环境中的创新精神
清华大学自2013年启动较大力度的人事制度改革后，2014年起各院系先后开始制订和实施本单位的人事制度改革计划，图书馆也在酝酿相关方案。由于适逢“十三五”规划制订之际，人事制度改革方案作为其中一项重要内容，备受馆员关注。馆员最关心的问题是图书馆改革何去何从，未来工作岗位如何设置。2012年哈佛大学图书馆机构改革事件引起了国内外同行的广泛关注，原因是缺乏总体信息以及信息误解导致哈佛大学的图书馆员产生了恐慌。业界普遍认为哈佛大学图书馆的第一次重组是失败的。2013年经过高层人员调整后重启改革。国内图书馆界亦有类似的事件见诸报道。当前高校图书馆所处的高等教育环境、信息生态环境正在迅速变化，为适应新环境的图书馆组织变革也势在必行。
英国学者拉菲克（Rafiq）和艾哈迈德（Ahmed）从变革管理的角度提出内部营销的意义，认为内部营销是克服组织变革阻力、促进跨部门协调以有效执行公司和部门战略的有计划的努力，使全员形成顾客导向意识，达到顾客满意。唐承秀从内部管理的角度，强调重视组织特殊时期的内部沟通。为了引导馆员了解国内外信息环境趋势，把握国内外图书馆专业服务的发展方向，及其对一线馆员素质提出的新要求，促进图书馆积极创新、追求卓越的团队建设，清华大学图书馆一线部门决定联合组织内部战略沟通活动。
组织者提前在一定范围内征集馆员需求，汇总相关问题，然后组织“图书馆‘十三五’规划与专业馆员素质”主题沟通会。活动邀请图书馆领导介绍图书馆“十三五”整体规划内容，以及图书馆正在制订的人事制度改革方案思路，并与参加活动的一线馆员一起深入讨论一流大学图书馆新型的服务模式，一线服务馆员应有的专业素质，馆员们提出困惑，表达期望，积极参与，出谋划策。活动之后的调查表明，深度沟通活动减少了普通馆员因获取信息不完全带来的焦虑，增加了馆员的责任感和参与感，调动了一线馆员的自我超越和创新意识，达到集思广益、凝聚共识、鼓舞士气的目的。活动成功举办后，图书馆相继组织了一系列针对不同馆员群体、不同层面的内部沟通会，全馆上下一心、共谋未来。从管理的角度看，变化的环境中员工更加需要充分的沟通，才能理解和支持管理层的决策，以开拓进取、勇于创新的心态参与到决策过程中，为图书馆服务的转型与改革凝聚人心，为未来战略的高效实施奠定基础。“图书馆是一个生长的有机体”（阮冈纳赞）。从长远来看，只有馆员的成长和图书馆的发展融为一体，实现共同成长，才能实现共赢、可持续的发展。
3.面向一线馆员的内部营销与团队建设实践策略
3.1以专业营销理论为指导，结合发展实际需要，整体规划，细化实施
清华大学图书馆以内部营销理论为指导，切实把握图书馆发展形势，从馆员发展需求着眼，打造了以“爱上图书馆”为主题的职业理念营销系列活动。通过科学统筹，层层递进，创新活动内容，用心筹划组织，有效融入馆员内心，取得了满意的营销效果，增强了一线馆员的组织归属感与团队凝聚力，激励馆员提高职业素养，强化服务精神、专业精神和创新精神，既促进馆员个人进步，也有利于图书馆事业发展。
内部营销理论的发展包括三个既相互独立又密切联系的阶段：员工满意阶段、顾客导向阶段、战略变革与执行阶段。图书馆的顾客导向即用户导向、读者导向。清华大学图书馆“爱上图书馆”系列活动与内部营销理论的三个阶段的对应关系如表1所示。
3.2重视馆员需求，因馆而宜的实践是内部I销成功的关键
内部营销活动成功的关键有两点：一是从馆员需求出发。外部营销的策略方法，包括口碑营销、情感营销、文化营销、品牌营销以及新媒体营销同样可应用于内部营销，但无论理念如何先进，管理者应从了解馆员的情感和需求出发，最终通过提升馆员满意赢得组织发展，即以内部营销促进外部营销。二是与特定组织的发展环境、组织不同发展阶段的需求以及管理文化有机结合，实施因馆而宜、因时而异的本地化实践。另外，由于组织内部成员较之外部用户更加稳定，坚持实施可持续的营销策略和实践，形成组织内部可信赖的营销品牌，有助于获得长期的实效。
3.3构建多渠道、常态化的内部营销和团队建设实践体系
完善的图书馆内部营销应是一个多渠道、常态化的实践体系。清华大学图书馆除“爱上图书馆”主题系列特色活动外，面向一线馆员的团队建设实践已成为常态化工作。例如：学术及生活分享交流系列活动集专业培训与生活分享于一体，旨在促进馆员保持热爱工作热爱生活、时时传播正能量的状态；“走出去，请进来”系列活动组织馆员参观周边别具特色的图书馆，与同行开展交流、打开视野、激励创新；细分群体、深入访谈系列活动，分青年馆员、中年馆员和资深馆员三组进行深度沟通，并针对性采取保障和改进措施，以满足不同群体对职业发展的诉求。这些管理实践对于吸引、培养、留住优秀人才，营造“以人为本、服务至上”的一线团队氛围发挥了积极作用。
3.4以多元化内部营销理念推动多层次的内部沟通，促进形成用户导向的服务文化
究竟谁来实施和推动内部营销实践？文章案例是一线部门管理者为了团队建设面向一线服务馆员的营销活动。实际上，内部营销实践的主体可以是多元化的，包括高层管理者对中层管理者、普通员工，以及相同层级管理者之间。一线馆员对于读者是一线岗位，而对于二线部门而言，一线服务部门则是其服务和支持的对象。如果一线服务馆员无法得到二线支持部门及时、必要的协同和支持，那么就会大大影响其服务的积极性，影响图书馆的整体服务质量；如果各部门缺乏全局意识、缺乏用户服务导向，那么就会产生内部掣肘、消耗、降低工作效率。因此，多元化、多层次的内部营销有利于促进不同层级、不同部门之间的沟通，帮助不同岗位的馆员换位思考，互相视为服务对象，强化服务意识，全馆形成“用户为本、服务至上”的服务文化，从而提升图书馆整体的用户体验。
4结语
